性别比

1、带来了前所未有的机遇和新的挑战。
为了充分利用新技术，我们需要强调使我们成为人类的能力：学习新技能的能力以及我们的创造力，同理心和独创性。
通过发展我们独特的特质和才能，人类可以应对日益加快的技术变革，并确保所有人都能获得广泛的进步。
在这一深刻的经济和社会变革过程中，男女平等的贡献至关重要。
社会比以往任何时候都更容易失去一半人类的技能，思想和观点，以实现一个更加繁荣和以人为本的未来的承诺，即良好治理的创新和技术可以带来的未来。
本报告发现，尽管许多国家在教育，卫生，经济和政治制度方面实现了性别均等的重要里程碑，但在全球范围内仍有许多工作要做。
一方面，下一代女性成为其领域领导者的国家有望取得进一步的成功。
另一方面，今年的分析还警告说，先进技术可能出现新的性别差距，例如与人工智能相关技能中出现的性别差距相关的风险。
在人类技能日益重要和技术互补的时代，世界不能剥夺女性在人才稀缺领域的才能。
自2006年以来，本报告中提出的全球性别差距指数旨在衡量男女在健康，教育，经济和政治等四个关键领域的相对差距。
它并不寻求为各国确定优先事项，而是提供一套全面的数据和明确的方法来追踪关键指标的差距，以便各国可以在自己的经济，政治和文化背景下确定优先事项。
该指数还指出了潜在的榜样，揭示了在其区域或收入群体中的领导者，无论现有资源的总体水平如何，都是男女之间更公平地分配资源的领导者。
该报告是论坛新经济与社会中心的。

2、 7 小时 41 分钟，其中，男性 7 小时 52 分钟，女性 7 小时 24 分钟。
考虑到理性的男女求职者在填写求职期望时会自主对该差别进行调节，我们在不区分这两种标准的基础上选择职位和行业两个维度，尝试从职位、行业和教育年限三个方面对性别薪酬差异进行解释。
从绝对值上看， 2018 全年，中国女性平均薪酬为 6497 元，男性薪酬优势较 2017 年上升 8.7 个百分点；考虑到离群极值可能对均值造成影响，我们比较了男女薪酬的 D- 测度值。
结果显示，由于大部分薪资差异被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 测度值仅较 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪资差异度变化。
也就是说，过去一年我国性别薪酬差异增大，更多由薪资分布结构发生变化造成，而不是由男性整体薪酬优势提升造成。
性别薪资分布也有效验证了 D- 测度值的观察。
我们注意到，当处于 25 分位及更低区间时，女性与男性的薪资差异约为10%，同比无明显变化。
而随着分位值上升，男性与女性的薪资差异愈发明显；到 75 分位时，男女薪酬差异跃升至 30%，薪资差异度同比增长 10 个百分点，说明高收入区间男女薪资分化程度提高是带动整体薪酬差异上升的主要原因。
造成薪酬差异的三大因素：职位、行业及工作年限我们采用 OB 分解模型对薪酬差异进行分析。
结果显示，特征值差异对男女薪。

3、2018 / 19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 2018/19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 ContentsContents 国际劳工组织 国际劳工组织（ILO）成立于1919年，致力于促进社会正义，实现世界永久和平。
ILO的责任是 制定和监督实施各项国际劳工标准。
它是唯一具有三方性质的联合国机构，由来自政府、雇主 和雇员的代表共同制定政策和实施项目，促进所有人实现。

4、有这种增长，移动所有权仍远未普及。
在中低收入国家，15的成年人仍然没有手机，45的人不使用移动互联网。
这些人往往属于最边缘化的群体：他们不成比例地是农村，文盲和老年人。
他们也主要是女性。
虽然移动电话所有权和移动互联网使用在女性中显着增加，但性别差距仍然存在。
女性较低的流动性所有权和使用水平不仅反映了现有的性别不平等现象，而且还有可能使其复杂化。
如果不解决流动性别差距，那么随着社会和经济数字化，妇女就有可能被抛在后面。
移动所有权和使用有几个明显的障碍，影响到不成比例的女性。
通用移动连接的这些障碍不会自行克服;将需要协同努力和合作，以促进妇女的数字包容性。
所有利益攸关方都必须采取行动，为妇女，其家庭，社区和经济带来移动和互联网的重大利益。
移动可以帮助赋予女性权力，使她们更加紧密，安全并能够访问信息和服务。
缩小流动性别差距也是一个重要的商业和经济机会。
为了通知这一行动，本报告介绍了以前GSMA关于2015年和2018年移动性别差距的研究结果的最新情况，包括： 更新了性别差距大小的估计数移动所有权和移动互联网使用以及是否关闭;未连接的概况以及移动所有权和移动互联网使用的障碍;首次估算缩小中低收入国家移动互联网性别差距的经济影响，以及关闭移动行业移动性别差距的商业机会的最新估计。
调查结果主要来自2018年GSMA情报消。

5、了对返回父母的任何支持。
同样令人失望的是，只有三分之一的组织报告了灵活的工作政策。
我们知道，性别平等不仅有利于个别妇女及其家庭 - 它还对我们的经济产生积极影响。
到2025年，缩小劳动力中的性别差距可能会使全球年度GDP增加28万亿美元。
但是，当然，经济增长本身并不是目的。
我们需要努力建设更具包容性和可持续性的社会。
这就是为什么，在新西兰，我们决定以不同的方式做事。
我们不是仅仅关注国内生产总值来衡量我们的成功，而是着眼于更广泛的视野，确保我们在经济增长的同时也跟踪我们在福祉和平等方面的进展。
我相信全球卫生组织可以通过建立更公平，更平等的工作场所来引领更好的福祉。
毕竟，全球卫生部门代表着公平和普遍性，并努力确保每个人，特别是社会中最边缘化的人的健康。
如果有一个部门应该在这个领域开创先例，那就是全球健康。
尽管该报告反映并揭示了卫生部门必须解决的不平等问题，但它也显示了我们能够迅速取得进展的地方。
这就是给我希望的。
如果我们的领导者和我们的员工团结一致并致力于改变，我知道我们可以为我们所有人创造更好的工作场所。
“我相信全球卫生组织可以通过建立更公平，更平等的工作场所来引领更好的福祉。
”RAC Hon JACINDA ARDERNPrime新西兰部长报告主要内容包括：1，与世界上最严格和最广泛的互动数据库讨论全球性健。

6、1Overview WOMEN AND TRADE THE ROLE OF TRADE IN PROMOTING GENDER EQUALITY 2020 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank and the World Trade Organization 1818 H Street NW。

7、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图20210225145941.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

8、妇女和儿童被亲密伴侣杀害。
国际特赦组织向南共体成员国提出以下建议:1.确保妇女和女童幸存者继续获得警察保护和司法救助以及庇护所、求助热线和社区支助服务，并确保她们获得必要的支助和资源，以便在大流行病和其他公共紧急情况下继续开展工作。
2.在流行病和其他紧急情况期间将妇女和妇女民间社会组织纳入政策设计、制定和执行，以保证将妇女的知识、经验和需要纳入应对计划。
3.确保将保护妇女免遭性别暴力和家庭暴力作为国家应对大流行病和其他紧急情况的一个组成部分，包括收集分类数据，以确定基于性别的暴力行为的普遍程度，以及妇女和女孩的哪些人口特征更容易遭受不同类型的基于性别的暴力。
4.确保经济复苏一揽子计划和缓解措施满足妇女和女孩的需求，保证妇女和女孩获得平等，以弥补非正规经济部门失业的妇女和女孩的就业机会，缩小保健和社会保健部门的两性薪酬差距，并确保妇女和女孩能够维持适足的生活水平和获得保健服务。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：国际特赦组织：非洲南部基于性别暴力和新型冠状病毒肺炎的对策研究。
点击下载PDF报告。

9、研究和对首席信息官和技术领袖的采访揭示了各种各样的方法，如果将这些方法结合起来，就可以制定出全面的战略，旨在招聘和留住有才华、有经验的女性和其他代表性不足的群体。
这些战略的一个目标是提拔更多的女性担任高级领导职务，这样她们就可以激励、指导和成为后面那些人的榜样。
随着时间的推移，这些战略和行为有助于建立一个包容、多样化的员工队伍，支持企业创新和增长，正如我们探索的为所有人铺平技术领先和创新的多样化道路。
技术组织是如何阻碍女性职业发展的?有价值的职业中期技术人才的流失通常可以归因于不支持的工作环境、普遍的偏见、破坏管理层的行为和竞争优先级。
科技行业74%的女性在工作中经历过性别歧视。
此外，2020年对德勤员工和技术客户的一项调查证实，性别偏见仍是一个令人担忧的问题。
当被要求反思其累积的技术和职业经验时，受访者一致认为性别偏见是阻碍女性在技术领域进入领导岗位的最大障碍，其次是工作生活融合和缺乏支持。
科技行业仍然对女性普遍存在性别偏见：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：德勤：科技行业首席信息官如何招募和留住有经验的女性。

10、资深员工(包括女性和男性)会充当更初级员工的导师。
这种关系被认为是特别重要的，因为它可以提供宝贵的支持和洞见，因为公司缺乏现有的女性高管，她们可以渴望、学习和认同。
要对性别薪酬差距产生真正的影响，行业必须了解目前的状况，并确定未来的发展方向。
重要的是，要了解当前的情况，以及如何通过政策和发展改善劳动力多样性。
2019年，法通集团认识到其多样性数据存在差距，而且缺乏捕捉或允许员工披露其个人信息的明显机制。
关键是要获取数据，以给出劳动力多样性的衡量标准，并确保它在整个员工生态系统(招聘、新员工和当前人口)中得到有效利用。
法律现在要求提供性别、种族、婚姻状况、残疾、性取向、性别认同，让人们可以选择定义自己的性别认同照顾他人的责任和社会经济背景。
获取多样性数据可以让公司了解自己当前的处境，了解企业内部存在的性别失衡问题，并为识别和解决性别失衡的原因和驱动因素提供基础。
一些公司将这些数据集成到一个仪表板上，然后由高层领导监督和监控。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：英国投资协会：解决性别薪酬差距。

11、BRIDGING THE DIGITAL GENDER DIVIDE INCLUDE, UPSKILL, INNOVATE This report of the Organisation for Economic Co-operation and Development has been prepared at the request of the Australian governme。

12、完成与性别平等的平均距离为68%，比2020年(下降0.6个百分点)后退了一步。
这些数字主要是由于大国业绩下降造成的。
按照目前的发展轨迹，全球缩小性别差距需要135.6年。
在追踪的四个差距中，在政治赋权方面的性别差距仍是最大的，迄今仅缩小了22%。
在该指数涵盖的156个国家中，女性仅占约35500个议会席位的26.1%，在全球3400多个部长中仅占22.6%。
截至2021年1月15日，有81个国家从未出现过女性国家元首。
世界经济论坛估计，按照目前的发展速度，要实现政治上的性别平等需要145.5年。
在该指数追踪的四个关键差距中，在经济参与和机会方面的性别差距仍是第二大差距。
根据今年的指数结果，到目前为止，这一差距已经缩小了58%。
自2020年报告发布以来，这一差距已经略有改善，因此我们估计还要再花267.6年才能缩小。
到目前为止，各地区的性别差距已经缩小：在今年的性别差距指数中，8个地区中有3个地区的表现比2020年提高了至少0.4个百分点，3个地区的表现保持了大幅稳定(低于+/- 0.5个百分点)，一个地区的下降幅度超过了0.5个百分点。
区域社会性别差距：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：世界经济论坛：2021年全球性别差距报告。

13、括那些在入职时选择不自我认同的员工。
我们正在积极努力，使多样性报告更具包容性，因此，我们今年扩大了自我报告类别，包括退伍军人身份、残疾和第一代身份。
在发布多元化数据的第五年，我们回顾了HubSpot的发展历程。
具体来说，我们正在努力增加黑人，原住民，有色人种(BIPOC)的代表性和领导层的多样性。
BIPOC在美国的员工占比:按性别分列的员工比例：关于性别、种族和年龄数据的报告有助于HubSpot跟踪我们多样化工作的进展，但是它们并不是完美的分类。
多样性是分层的，我们不断挑战自己，以确保我们的数据和报告反映这一点。
自我报告的调查是匿名和自愿的，在2021年的调查中，50.6%的HubSpot全球员工选择自我认同。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：HubSpot：2021年全球公司多样性、包容性和归属感报告。

14、在南亚仍然最大，为51%，在其他地区也相当一致，如撒哈拉以南非洲，其性别差距为37%，位居第二。
3.在手机拥有率方面，潜在的性别差距基本没有变化，其余未联网的手机难以触及。
中低收入国家的女性拥有手机的可能性比男性低8%，也就是说女性拥有手机的人数比男性少1.65亿。
4.智能手机大大提高了移动互联网的使用量，但在智能手机的拥有率方面存在显著的性别差异，中低收入国家的女性拥有智能手机的可能性比男性低20%。
与男性相比，女性购买自己的智能手机的可能性要小得多，在购买智能手机方面的自主权和代理权也更小。
然而，许多女性表达了购买智能手机的强烈意愿。
在手机所有权方面持续存在的性别差距：如下图所示，不同地区的手机所有权方面的性别差异显著。
这种差异在南亚和撒哈拉以南非洲仍然很明显，但在拉丁美洲、欧洲和中亚以及东亚和太平洋等较发达区域就小得多了。
事实上，在这些地区的几个国家，女性的手机拥有率略高于男性。
按地区分列的低收入和中等收入国家手机拥有率的性别差距：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：GSMA智库：2020年移动性别差距报告。

15、差，他们会发现什么模式，唯一的问题是算法中有多少智能可以纠正这些偏差。
如果没有，那么他们当然会重复这些模式，并用他们的计算能力放大它们。
许多算法的例子从数据中学习，然后在输出中展示这些模式。
如果数据中存在性别歧视，他们就会采用这种模式，在输出结果中表现出同样的性别歧视行为。
不幸的是，人工智能的劳动力是男性主导的。
在大型机器学习公司，技术岗位上只有20%的员工是女性。
根据联合国教科文组织的报告，12%的人工智能研究人员可能是女性，人工智能领域的专业软件开发人员中有6%是女性。
所以，在很大程度上，有一个男性劳动力在这些算法上工作并定义规则。
也许不是故意的，但这是人的本性。
即使你将有一个主导力量的女性设计的东西，他们倾向于以一种适合自己的方式设计。
你无意识地把自己的偏见添加到算法中;你在创造这些规则。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：麦肯锡：关于人工智能和性别偏见的对话。

16、的投资和以影响为导向的投资之间的对立已不再是现实。
资本必须被用于提供财务和社会回报的用途。
监管者、利益相关者、供应商、员工和客户的期望都是如此。
3.驱动长期价值为了最大限度地发挥和保护价值，并取得更好的成果，投资行为者需要采用综合的性别和气候视角，以确保收益不受未来影响。
通过将性别和气候视角应用于投资决策，可以发现和释放新的价值来源，如进入新市场、新业务线、新客户以及吸引和留住人才，所有这些都为投资组合的增长提供了丰富的来源。
4.寻找新的投资机会在气候投资组合中加入性别镜头，在性别投资组合中加入气候镜头，可能会在公开市场和私人市场开启新的投资机会。
妇女是为气候危机创造破坏性解决方案的创新者和企业家。
5.扩大社会影响当性别平等和气候行动的杠杆在一起,会影响几乎所有的其他西班牙如消除饥饿和确保健康和福祉。
性别和气候就像钥匙可以开启实现社会目标的机会。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：性别智慧资金：性别与气候投资：开启可持续未来的战略。

17、工作场所性别平等机构(WGEA)每年都会发布来自WGEA性别平等记分卡报告数据的年度主要调查结果。
该记分卡包括以下方面的最新数据:性别薪酬差距、行业比较、女性劳动力参与率、女性在领导阶层中的比例和雇主行动方面的最新趋势。
WGEA的数据集基于根据2012年工作场所性别平等法提交的报告，报告所述期间为4月1日至3月31日。
根据该法案，拥有100名或更多雇员的非公共部门雇主必须每年向世界妇女协会提交其两。

18、在内的最贫穷国家得分最低，差异不仅存在国家之间，也包括指标类别之间。
图1 符合国际开发协会资格的国家的ODIN覆盖率评分最近对可持续发展目标时代的性别数据进行了评估(Grantham 2020)，性别数据生态系统的缺陷需要加以解决，以实现性别平等。
图2 按性别分列的现有指标所占份额(%)性别数据涉及广泛的专题问题，如卫生、教育、财政等人。
当然，为性别数据提供支持的组织也一样有广泛的时事兴趣。
而大多数组织要么提供支持性别数据一般或涵盖几个主题，最常见的具体感兴趣的领域是一个或多个领域的健康和性别平等。
图3 涵盖每个性别数据专题的利益攸关方数目当前投资和性别数据供资方面的差距在这一期间前五个捐助国，它们是加拿大，瑞典、英国、世界银行和澳大利亚。
在此期间，仅英国就占了所有性别统计资金的近70%。
这是性别统计融资波动性的另一个指标，是世界银行在这方面的排名。
2015年，西非一个价值2300万美元的项目几乎占据了全部榜单。
本文由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Data2x：2021年性别数据融资状况。

19、p残疾人不成比例地感受到自然灾害和复杂紧急情况的影响，他们是任何流离失所或受冲突影响社区中最受社会排斥的群体。
残疾妇女和少女特别容易受到歧视剥削和暴力，包括基于性别的暴力，而且在获得可减少风险和脆弱性的支助和服务方面往往面临困难。
被排除在社。

20、p全球性别差距指数衡量了四个关键方面经济参与和机会教育成就健康和生存以及政治赋权之间性别差距的演变，并跟踪随着时间的推移在缩小这些差距方面取得的进展。
pp今年，全球性别差距指数为156个国家提供了基准，为跨国比较和确定缩小性别差距所需的最有。

21、薪酬公平可能意味着不同的事情。
同工同酬与性别工资差距有关，但这实际上需要适用于所有雇员。
内部薪酬公平是指员工在组织内获得公平的薪酬，而外部薪酬公平是指员工在市场上获得公平的薪酬。
pp据报道，对薪酬公平重要性的认识对大多数组织65.5来说要。

22、对更多更好的性别数据的需求正在上升。
全球区域和国家倡议都提到两性平等的经济和社会价值。
由于许多倡导者的努力，我们对性别数据重要性的集体认识有所提高。
pp我们现在对性别数据差距有了更好的了解：差距在哪里，造成差距的原因，以及需要做些什么来填。

23、运营商集采中国电信728 HK普遍服务项目 IP 微波设备集采：总预算 280 万元据 C114 通信网 8 月 16 日报道，中国电信启动 2021 年普遍服务项目 IP 微波设备集采，将主要采购微波设备IP 微波微波设备光模块等 7 种。

24、户外运动成酷炫girl必备项目近几年女子运动文化深入人心，户外运动成了酷炫励志刚强的代言词，甚至成为部分女人向外界表达内心世界和观点的窗口。
据京东大数据显示，女性用户购买运动户外产品的消费额占比已达到3DIY书架组装衣柜，酷炫girl们。

25、对金融服务业中的性别和种族多样性以及女性的日常工作经验的最新观点显示出了一些进步。
但是，建立一个公平和包容的工作场所仍然面临挑战。
2021年初，北美女性在金融服务行业的比例仍然严重偏低，尤其是在高级管理及以上职位。
这是麦肯锡与LeanIn合。

26、受教育程度越低，收入越高，女性收入增加的主要原因是受教育程度提高。
1990年，女性户主平均而言，受教育程度低于男性户主。
到2019年，男女户主的受教育程度几乎没有差别:超过三分之一的户主都有子女有学士学位和没有高中文凭的家庭只占8图随着。

27、经合组织发起了一项性别包容的竞争政策倡议，旨在探索应用性别视角是否有助于制定更有效的竞争政策。
在此背景下，经合组织委托Oxera评估为市场定义和合并分析而进行的调查中的性别差异，并得出对竞争分析的影响。
在学术商业和政策领域，越来越多的人意识。

28、众所周知，气候变化可能对女性产生不成比例的影响。
例如，妇女在气候引起的灾害中面临的风险更大。
研究还表明，随着地球变暖，女性的生计和教育将比男性受到更大的冲击。
然而，人们较少认识到的一个事实是，当前应对气候变化的方法可能也会把女性甩在后面。
b。

29、男孩和男人都是通过减少阅读次数对自己不利当我们在这篇文章中谈到阅读差距时，我们具体指的是阅读长格式内容的差距：书籍，而不是新闻文章和其他较短的文本。
你可能认为读书就是读书没关系，对吧错误的研究表明，阅读书籍的人不仅比不阅读书籍的人活得更长，。

30、 对外投资合作国别地区指南 纳米比亚 2021年版 商 务 部 国 际 贸 易 经 济 合 作 研 究 院 中国驻纳米比亚大使馆经济商务处 商 务 部 对 外 投 资 和 经 济 合 作 司 纳米比亚 当前，世界正处于大发展大变革大调整时期。

31、国际可持续发展研究所IISD是一个屡获殊荣的独立智库，致力于加快解决稳定气候可持续资源管理和公平经济的解决方案。
我们的工作激励人们做出更好的决定，激发人们采取有意义的行动，帮助人类和地球繁荣发展。
我们让人们看到，当政府企业非营利组织和社区齐。