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BOSS直聘:2019中国职场性别差异报告(附下载地址)

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本报告主要关注性别差异在职场中的体现。职场中的性别差异主要包括薪酬差异、偏好差异、职位差异和晋升差异等等,其中薪酬差异是最受关注的课题之一。对于性别薪酬差异研究最著名的是布劳(Blau)和卡恩(Kahn),他们从 20 世纪 70 年代就关注女性的薪酬差异问题。原文来自皮匠网,关注“三个皮匠”微信公众号,每天分享最新行业报告

中国职场性别薪酬差异解读

国家统计局《2018 年全国时间利用调查公报》显示 [12],就业活动的参与者每日平均工作时长为 7 小时 41 分钟,其中,男性 7 小时 52 分钟,女性 7 小时 24 分钟。考虑到理性的男女求职者在填写求职期望时会自主对该差别进行调节,我们在不区分这两种标准的基础上选择职位和行业两个维度,尝试从职位、行业和教育年限三个方面对性别薪酬差异进行解释。

  • 从绝对值上看, 2018 全年,中国女性平均薪酬为 6497 元,男性薪酬优势较 2017 年上升 8.7 个百分点;

  • 考虑到离群极值可能对均值造成影响,我们比较了男女薪酬的 D- 测度值。结果显示,由于大部分薪资差异被方差抵消,2018 全年男女薪酬 D- 测度值仅较 2017 全年增加 0.008 至 0.189,增幅小于薪资差异度变化。也就是说,过去一年我国性别薪酬差异增大,更多由薪资分布结构发生变化造成,而不是由男性整体薪酬优势提升造成。

  • 性别薪资分布也有效验证了 D- 测度值的观察。我们注意到,当处于 25 分位及更低区间时,女性与男性的薪资差异约为10%,同比无明显变化。而随着分位值上升,男性与女性的薪资差异愈发明显;到 75 分位时,男女薪酬差异跃升至 30%,薪资差异度同比增长 10 个百分点,说明高收入区间男女薪资分化程度提高是带动整体薪酬差异上升的主要原因。

造成薪酬差异的三大因素:职位、行业及工作年限

我们采用 OB 分解模型对薪酬差异进行分析。结果显示,特征值差异对男女薪酬分化的解释力依然占主导地位,共有三项因素直接造成女性薪酬低于男性,按权重从高到低排序分别为职位、行业及工作年限。

职位:高低薪职位性别比例失衡拉大差异度

职位选择是导致男女薪酬分化的最大因素。从男女双方的求职特点来看,男性更偏向技术、销售等工作强度大、薪酬回报高的岗位;而女性相对更青睐行政、运营、市场等工作强度一般,薪资中等的均衡型岗位。近两年,越来越多的女性向高级技术、产品、管理等岗位涌入,但大部分高薪岗位中,男女比例关系依然呈现明显失衡状态。

数字技术的突飞猛进造成诸如客服、校对员、录入员等标准化、重复性强的岗位被快速替代,部分求职者被迫自降身价以转型至其他岗位。这部分职位中女性占比相对更高,在一定程度上也加重了男女薪酬的分化。

行业:工程医疗等领域差异度最大,教育培训行业女性占优

行业对性别薪酬差异的解释力仅次于职位。目前男女薪酬差距较大的领域主要有两类:

第一类为采掘冶炼、工程施工、装修装饰、化工等工程制造类行业。这些领域中,男性因拥有生理优势,在劳动参与率和职级晋升方面均显著占优。2018 全年,工程制造领域的高级管理职位中男性平均占比超过 95%,高层职位男女比例严重不均导致双方薪酬差异处于高位。 

第二类是以互联网、医疗、电子通信等为代表的科技行业。与前者相比,科技行业对求职者性别敏感度低,公平性相对更高,女性比例也在不断提升。但由于这些领域中男性更多从事技术等高薪职位,双方薪酬差异同样较大。

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