人力资源行业报告-PDF版

中智管理咨询有限公司2023年3月调研报告精华版2022-2023跨年度人力资源市场关键指标版权声明 中智管理咨询有限公司保留所有权利21.本报告所有内容文字、数据和图片等资料，版权均属中智管理咨询有限公司所有。2.任何媒体、网站或个人未经本司授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。3.已经本公司授权的媒体、网站或个人，使用时必须注明“中智管理咨询有限公司中智管理咨询有限公司”，违者本公司将依法追究责任。4.如需转载或引用本报告内容，请联系中智咨询（联系电话：400-8200-397）。5.对于不当转载或引用本报告内容而引起的民事纠纷、行政处理或其他损失，本公司不承担责任。6.对不遵守本声明或其他违法、恶意使用本报告内容者，本公司保留追究其法律责任的权利。目录宏观经济&企业经营情况01企业薪酬调整策略与趋势02企业人员流动和招聘趋势03企业关键人才激励趋势04 中智管理咨询有限公司保留所有权利34 中智管理咨询有限公司保留所有权利N=756，即有效样本为756份。样本说明2587%企业性质分布国有企业民营企业外资企业403%城市类型分布一线城市新一线城市二三线城市3540%企业级别分布集团总部/多元化利润中心子企业单体公司（非集团企业）22%7%7%6%6%5%5%4%4%3%3%3%2%1%1%行业分布5 中智管理咨询有限公司保留所有权利关键发现 超三分之一的企业完成了2022全年业绩目标，三分之二的企业预计2023年业绩将增长。2023年有涨薪计划的企业占比为66%。2023年18%的企业计划调薪2次及以上，调薪时间集中于4月。2023年整体调薪率6.5%，其中医药健康行业调薪率为7.5%，领跑各行业。差异化调薪趋势显著，七成企业依据绩效结果调薪，半数以上企业针对晋升人员调薪和绩优人员倾斜调薪。2023年34%的企业增加人员编制，超四成扩编比例在5%以内，企业对研发/技术和销售人员的需求扩张。超半数企业表示核心/关键人才紧缺，企业对市场/销售、产品研发/开发人才的需求较强。超半数企业认为良好的企业文化和工作氛围是企业吸引保留人才的首要优势，提供教育机会或学习津贴是有效的非现金激励项目。2022年员工主动离职率为15.6%，被动离职率为6.5%。更好的外部机会，薪资待遇缺乏竞争力是员工离职的主要原因。宏观经济&企业经营情况01 中智管理咨询有限公司保留所有权利67 中智管理咨询有限公司保留所有权利近五年中国国内生产总值（GDP）稳步增长，于2022年突破120万亿大关。公开数据显示，2022年中国GDP达121.0万亿元，增速3.0%，十四届全国人大一次会议中的政府工作报告表示，2023年国内生产总值预计增长5%左右。国内生产总值（GDP）及增速情况91.9 万亿元98.7 万亿元101.4 万亿元114.9 万亿元121.0 万亿元6.7%6.0%2.2%8.4%3.0 18年2019年2020年2021年2022年国内生产总值（GDP）及增速情况国内生产总值（GDP）国内生产总值（GDP）增速8 中智管理咨询有限公司保留所有权利2022年3月以来，我国CPI指数和PPI指数的剪刀差持续收窄并与8月份交叉，而后呈现先扩张后稳定的趋势。其中，PPI指数由2022年3月的8%以上下降至2月的-1.4%，而CPI走势相对稳定在1%-3%之间。2022-2023年国内居民消费指数（CPI）&工业生产者价格指数（PPI）1.5%2.1%2.1%2.5%2.7%2.5%2.8%2.1%1.6%1.8%2.1%1.0%8.3%8.0%6.4%6.1%4.2%2.3%0.9%-1.3%-1.3%-0.7%-0.8%-1.4 22.032022.042022.052022.062022.072022.082022.092022.102022.112022.122023.012023.022022-2023年国内居民消费指数(CPI)&工业生产者价格指数(PPI)CPI（%）PPI（%）9 中智管理咨询有限公司保留所有权利近一年来，制造业PMI在大多数月数在50%荣枯线之下，2022年仅在6、9月，短暂升至50%以上，不过2023年的前两个月均保持在50%以上并呈现持续扩张趋势。近一年来，非制造业PMI的波动较大，其景气程度在2022年的3-5月和第四季度较弱，2023年以来，行业复苏趋势明显并持续扩张。2022-2023年全国制造业PMI&非制造业PMI48.441.947.854.753.852.650.648.746.741.654.456.349.547.449.650.249.049.450.149.248.047.050.152.62022.032022.042022.052022.062022.072022.082022.092022.102022.112022.122023.012023.022022-2023年全国制造业PMI&非制造业PMI非制造业PMI（%）制造业PMI（%）50%荣枯线10 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，34%的企业完成了2022年的业绩目标，有6%的企业表示业绩达成率在120%及以上。而业绩达成率在80%以下的企业占比在半数以上（54%）。预计在2023年，业绩增长的企业占比为66%，其中预计业绩增长20%以上的企业占比为20%，与此相对的是，预计业绩将出现下降的企业占比仅为7%，大部分企业对2023年的经营前景预期乐观。经营业绩|2023年66%的企业预计业绩将增长6(4%7%业绩达成120%及以上业绩达成100%（含）-120%业绩达成率80%（含）-100%业绩达成率60%（含）-80%业绩达成率60%以下不清楚2022年企业业绩目标完成情况20(%5%2%预计业绩增长20%以上预计业绩增长10%-20%预计业绩增长10%以内维持不变预计业绩下降20%以内预计业绩下降20%以上不清楚2023年企业主营业务的发展趋势34%的企业达成业绩目标66%的企业预计业绩增长企业薪酬调整策略与趋势02 中智管理咨询有限公司保留所有权利1112 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，表示2022年实际进行调薪的企业占比为63%，而选择冻薪和降薪的企业占比为37%。从调薪率范围来看，七成企业表示调薪率在5%-10%区间，表示调薪率范围在1%-5%和10%以上的企业占比均在15%左右。2022年调薪|2022年63%的企业进行了调薪，调薪率集中于5%-10%涨薪63%冻薪33%降薪4 22年企业调薪次数调薪5p%调薪1%5%调薪10%以上17 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，2023年有涨薪计划的企业占比为66%，调薪预算较去年有所上涨的企业占比18%，同时，有34%的企业调薪预算和去年持平，而选择冻薪、降薪的企业占比为15%。调薪计划|2023年三分之二的企业计划涨薪，18%的企业调薪预算上涨184%1 23年企业整体调薪计划涨薪，调薪预算较去年上涨涨薪，调薪预算与去年持平涨薪，调薪预算较去年下降冻薪降薪尚不清楚66%的企业计划涨薪7888$%7%7%4%企业成本管控公司经营业绩未达预期跟随宏观或行业经济指标变化下调加薪预算用于增加其他项目公司人员规模有所缩减公司发展前景不清晰其他下调加薪预算的主要原因72V%2%企业成本管控公司经营业绩未达预期公司发展前景不清晰企业发展战略收缩其他冻薪/降薪的主要原因14 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，在2023年有调薪计划的企业中，八成以上（82%）的企业调薪1次，有18%的企业计划进行2次及以上的调薪，在调研样本中，调薪2次的企业大部分为民营和外资企业，其中超三分之一企业表示2023年业绩预计增长在20%以上。从调薪时间来看，选择在2023年上半年进行调薪的企业占比近八成，近四成（39%）企业表示预计在4月份进行调薪，其次为1月份（15%）。企业的整体调薪额度/预算主要包括两部分，超九成（91%）企业表示其调薪额度/预算包含现有人员的薪酬增长，近半数（49%）的企业表示还包含人员扩编、新增编制的薪酬成本。调薪次数与时间|2023年18%的企业计划调薪2次及以上，时间集中于4月15%79%4%3%1月2月3月4月5月6月6月以后2023年企业调薪月份82%3 23年企业调薪次数1次2次2次以上91I%2%现有人员的薪酬增长人员扩编新增编制的薪酬成本其他2023年整体调薪额度/预算包含的部分15 中智管理咨询有限公司保留所有权利调薪率|2023年整体调薪率为6.5%7.4%7.4%7.8%7.8%7.0%7.0%6.3%6.3%6.7%6.7%6.2%6.2%6.5%6.5 17年2018年2019年2020年2021年2022年2023年实际/预计20172023年整体调薪率-平均值近几年市场调薪率呈波动式下降趋势，2023年有所回升，为6.5%。民营企业调薪率（7.0%）最高，高于整体约0.5个百分点；新一线城市调薪率（7.1%）领先各类型城市。6.1%6.7%5.9%6.6%5.7%6.2%6.5%6.3%7.1%6.7%6.3%5.9%6.6%7.1%一线城市新一线城市二三线城市北京上海广州深圳不同城市调薪率-平均值2022年2023年实际/预计7.0国有企业民营企业外资企业5.86.8注：以上调薪率仅针对有调薪计划的企业进行统计，冻薪和降薪的企业不在统计范围内。一线城市为北京、上海、广州和深圳，新一线城市包含成都、重庆、杭州、武汉、西安、天津、苏州、南京、郑州、长沙、东莞、沈阳、青岛、合肥、佛山。2023年不同性质企业调薪率-平均值16 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，2023年医药健康、能源化工、制造业、销售贸易/消费品行业的调薪率略有上升，而高科技、互联网、金融、汽车、建工和房地产行业调薪率有所下降。2023年医药健康行业的调薪率（7.5%）领跑各行业，其次为高科技和能源化工行业（6.8%）。另外，房地产行业的调薪率最低（4.3%），且该行业调薪率近三年呈持续下降趋势。行业调薪率|2023年医药健康行业调薪率为7.5%，领跑各行业7.4%7.5%6.5%6.8%5.8%6.7%6.1%6.1%5.8%5.9%5.2%7.5%6.8%6.8%6.6%6.4%6.3%6.2%6.1%5.4%5.0%4.3 22-2023年调薪率-典型行业2022年2023年实际/预计注：以上调薪率仅针对有调薪计划的企业进行统计，冻薪和降薪的企业不在统计范围内。17 中智管理咨询有限公司保留所有权利调薪方式|差异化调薪趋势显著，普调企业占比下降70TQ0!uHe%!%按绩效结果进行差异调薪针对晋升人员的调薪针对核心骨干人员的倾斜调薪全员普调，按统一比例或金额调薪按人员层级/职级区分调薪比例/额度按岗位序列/职能区分调薪比例/额度2021-2023年企业调薪方式差异化调薪2023年2022年5.2.9.4%5.7.8.4%全员普调晋升人员核心/绩优人员不同类型人员调薪率2022年2023年实际/预计注：以上调薪率仅针对有调薪计划的企业进行统计，冻薪和降薪的企业不在统计范围内。更多行业、城市、人员类型调薪率、离职率和热门岗位薪酬数据，请参考人力资本双月观察2023年总第07期：调薪和热门岗位薪酬18中智咨询人力资本双月观察总第07期，聚焦调薪和9大行业热门岗位薪酬，为企业提供权威且精准的市场调薪数据、薪酬水平和薪酬管理实操参考！人力资本双月观察总第07期-目录 关键发现解读 企业调薪策略 调薪率：市场整体、不同性质企业、人员类型、25个典型城市、行业x城市（城市类型、重点热门城市）等数据 离职率：企业性质、城市类型、行业、人员类型 九大重点行业层级和岗位薪酬：行业层级薪酬、行业热门岗位薪酬（制造、销售贸易/消费品、高科技/互联网、金融、房地产/建筑工程、汽车、能源化工、医药健康、物流）注：以上数据发布平均值及分位值。扫描二维码查阅详情企业动态政策热点专业方法最新数据具体包括：调薪计划 调薪率 调薪次数及时间 调薪范围及方式 中智管理咨询有限公司保留所有权利企业人员流动和招聘趋势03 中智管理咨询有限公司保留所有权利1920 中智管理咨询有限公司保留所有权利近十年员工主动离职率整体呈下降趋势，2022年员工主动离职率为15.6%，较上年下降0.7个百分点。2022年员工被动离职率为6.5%，较2021年提升0.1个百分点。相比于2021年，2022年受诸多不确定性影响，人才流动性有所放缓，因此员工主动离职率出现一定程度下降。离职率|2022年员工主动离职率为15.6%，被动离职率为6.5 .6.5.9.4.4.0.7.1.3.6 13年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年2022年近十年员工主动离职率17.0.7.1.3.6%5.3%6.2%6.3%6.4%6.5 18年2019年2020年2021年2022年近四年员工主被动离职率主动离职率被动离职率注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%。员工平均人数为调研周期内的每月平均人数。21 中智管理咨询有限公司保留所有权利离职率|员工主动离职率民企在18%以上，二三线城市高于一线城市民营企业的员工主动离职率（18.6%）最高；二三线城市员工主动离职率（17.1%）领先各类型城市，一线城市中，上海市的离职率最低，为12.3%。18.6国有企业民营企业外资企业13.812.714.4.9.4.4.5.8.9.7.4.1.1.3.6.2%一线城市新一线城市二三线城市北京上海广州深圳不同城市主动离职率-平均值2021年2022年2022年不同性质企业主动离职率-平均值注：主动离职率=一定时期内的主动离职人数/员工平均人数*100%。员工平均人数为调研周期内的每月平均人数。22 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果发现，企业表示员工离职后最有可能的选择是留在原城市发展（81%），其次是返回家乡及周边城市（40%），除此之外，少部分人员会选择流向一线、新一线、二三线城市的企业工作。离职去向和原因|获取更好的外部机会是员工离职的首要原因81%9%5%3%留在原城市返回家乡及周边城市改变城市，流向一线城市改变城市，流向新一线城市改变城市，流向二、三线城市去向海外其他国家或地区其他离职员工去向城市61G76 %7%更好的外部机会薪资待遇缺乏竞争力家庭原因职业发展和培养晋升机会少奖金计划激励性不足行业或公司前景不明朗直接上级原因工作内容本身工作与生活失衡员工生活成本压力大组织文化/价值观员工离职的主要原因从员工的离职原因来看，更好的外部机会是离职的首要原因，此项占比超过六成（61%）。其次，薪资待遇缺乏竞争力、家庭、职业发展和培养晋升机会少三项占比也在35%以上。另外，奖金计划激励性不足、行业或公司前景不明朗、直接上级、工作内容等也是员工离职的原因之一。23 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果表明，2023年上半年16%的企业预计主动离职率上升，15%的企业预计被动离职率上升，同时分别有半数以上的企业表示2023年上半年预计员工主被动离职率与去年基本持平。离职率趋势|2023年上半年员工主被动离职率变化趋势16PU%预计主动离职率预计被动离职率2023年上半年企业预计主被动离职率变化趋势上升基本持平下降暂不清楚24 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，整体来看2023年的人员编制呈小幅扩张态势，说明企业对未来的发展有一定信心。34%的企业将增加人员编制，其中超四成（44%）企业表示扩编比例在5%以内。相比之下，有14%的企业选择紧缩编制，并且近半数（49%）企业表示缩编比例在5%以内。人员编制|2023年34%的企业增加人员编制，超四成扩编比例在5%以内34C%4%5%人员编制增加几乎持平，没有变化人员编制缩紧部分减员不清楚2023年企业的人员编制变化情况442%4%4%扩编5%及以内扩编6%-10%扩编11%-30%扩编31%-50%扩编50%以上2023年企业人员扩编比例49%3%3%缩编5%以内缩编6%-10%缩编11%-30%缩编31%-50%缩编50%以上2023年企业人员缩编比例25 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研数据显示，2023年26%的企业将增加社招需求，同时有46%的企业表示社招需求与去年基本持平。20%的企业将增加校园招聘的招聘量，同时有34%的企业表示校招需求与去年基本持平。招聘需求|2023年两成及以上企业将增加社会和校园招聘需求26 F4%3%7%4#%2%3%社会招聘校园招聘2023年企业招聘需求社招与校招增加招聘量基本持平减少招聘量冻结招聘无此类招聘暂不清楚26 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研数据显示，2023年对研发/技术、销售人员需求增加的企业占比（24%）高于其他层级人员，其次为一线蓝领/服务人员（17%），而表示对高管和中层管理人员需求增加的企业占比相对较低，分别为6%和7%。相比之下，有13%的企业表示2023年将减少对职能人员的招聘量，表明对职能人员的需求减少。招聘需求|2023年企业对研发/技术和销售人员的需求扩张6%7$%95B58H2%6%8%7%6%9%9%9%4%4%48(%3%5%5%6%5%4%5%高管人员中层管理研发/技术人员销售人员职能人员一线蓝领/服务人员2023年企业招聘需求层级人员增加招聘量基本持平减少招聘量冻结招聘无此类招聘暂不清楚27调研结果发现，2023年半数（50%）企业表示热门岗位或紧缺人才招聘难度上升，表示招聘难度普遍上升或与往年差不多的企业占比均为21%。企业热招的数字化人才主要有软件开发、大数据、算法、硬件开发、人工智能、机器人与自动化、算法工程师、应用架构、直播/视频、产品/用户运营增长类人才。各行业领域的专业技术岗位也是企业的热招需求，如业务开拓/销售、一线生产操作人员、研发技术人员、大客户经理等。招聘难度和热招岗位|半数企业表示热门岗位或紧缺人才招聘难度上升 中智管理咨询有限公司保留所有权利软件开发工程师大数据工程师硬件开发工程师人工智能工程师机器人与自动化算法工程师架构类直播/视频类产品/用户运营增长专家业务开拓/销售一线生产操作人员研发技术人员大客户经理新能源/新材料电力系统及自动化工程/工艺类投资/融资项目管理营销高管/专家人力资源高管/专家数字化人才专业技术/业务人才21P!%7%1%招聘难度普遍上升热门岗位或紧缺人才招聘难度上升没有变化，与往年差不多招聘难度下降不清楚2023年企业招聘难度变化28 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，六成以上企业表示存在人才紧现象，其中半数以上（51%）企业表示总量充足，但核心/关键人才紧缺。从紧缺的人才类型来看，企业对市场/销售人员（43%）、产品研发/开发（35%）等人才的需求较强。紧缺人才|超半数企业表示核心/关键人才紧缺，市场/销售人员最为突出8(R%冗余充足总量充足，核心/关键人才紧缺紧缺企业人才总量情况435#! %6%5%4%4%市场/销售人员产品研发/开发人员工艺/工程技术人员中层管理人员项目开发/管理类一线蓝领/服务人员数字化等线上领域人才IT开发技术人员人工智能等新兴技术人才质量/品质技术人员高管人员生产制造技术人员业务运营人员财务/HR/行政等职能人员客户服务人员供应链/物流人员其他企业紧缺的人才类型29 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，四分之三（75%）的企业表示获取紧缺岗位/人才的主要方式为外部招聘，其中外部招聘人员占需求人员总数比例的平均值为57%，近半数企业表示获取紧缺岗位/人才的主要方式为内部培养晋升，其中内部培养晋升人员占需求人员总数比例的平均值为40%。超七成（76%）的企业表示外部获取紧缺岗位/人才的主要区域为本城市，其次为本省周边城市/附近区域（44%）或一线城市（29%）。获取人才|四分之三的企业表示获取紧缺岗位/人才的主要方式为外部招聘47u%3%内部培养晋升为主外部招聘为主外聘兼职顾问/专家等其他企业获取紧缺岗位/人才的主要方式内部培养晋升人员占需求人员总数比例平均值为40%外部招聘人员占需求人员总数比例平均值为57vD)%6%4%本城市本省周边城市/附近区域一线城市新一线城市海外国家和地区无限制外部获取紧缺岗位/人才的主要区域30 中智管理咨询有限公司保留所有权利人才吸引和保留|良好的企业文化和工作氛围是企业吸引保留人才的首要优势51EDA873310(# %1%良好的企业文化和工作氛围有竞争力的薪酬水平工作的稳定性有吸引力的福利举措个人发展机会与职业晋升企业发展前景工作与生活平衡扁平化组织/平等沟通多元化的激励认可与尊重雇主品牌/公司品牌行业发展前景工作地点/通勤便利完善的培训体系完善的绩效管理和公正的员工评价政府政策（如落户、补贴等）工作的挑战性其他企业吸引和保留人才的主要优势调研结果发现，企业认为良好的企业文化和工作氛围（51%）是企业吸引保留人才的首要优势，其次为有竞争力的薪酬水平、工作的稳定性和有吸引力的福利举措。同时，个人发展机会与职业晋升、企业发展前景、工作与生活平衡、扁平化组织/平等沟通等因素也是吸引和保留人才的重要优势。企业关键人才激励04 中智管理咨询有限公司保留所有权利3132 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，34%的企业表示目前对关键岗位/人才有明确定义，40%的企业目前没有明确定义但计划设置。七成以上企业表示关键人才主要指关键岗位上的员工（77%）或是核心骨干人员（75%）。关键人才|超三分之一企业表示对关键岗位/人才有明确定义34%是，关键岗位/人才有明确定义否，但计划设置否，没有相关计划不清楚企业针对关键岗位或人才是否有明确定义77uXU742%2%关键岗位上的员工核心骨干人员中层管理人员高层管理人员高绩效员工高潜力员工拥有支持公司未来业务发展的技能/经验的员工市场紧缺人才数字化人才其他企业的关键人才主要包括33 中智管理咨询有限公司保留所有权利奖金激励|年终奖和绩效奖金是企业提供给关键人才的主要奖金激励类型72f)!%7%5%年终奖绩效奖金项目奖金专项激励奖金利润/超额利润分享佣金/提成中长期激励核心人才特殊激励留用奖金其他企业为关键人才提供的奖金激励类型调研结果发现，年终奖（72%）和绩效奖金（66%）是企业为关键人才提供的主要奖金类型。另外，项目奖金、专项激励奖金、利润/超额利润分享、佣金/提成和中长期激励也是备选的奖金类型之一。35)$#!%6%5%5%5%3%2%股票期权项目收益分红合伙人机制员工持股股权奖励岗位分红权科技成果转化激励/专项奖励限制性股票项目跟投内部创业递延奖励内部投资分红虚拟股权类业绩股票股票增值权业绩单元基于激励基金转股权类其他企业中长期激励计划的实施方式34 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果发现，近七成企业表示设置了创新奖（69%）、优秀个人奖（65%）、优秀团队奖（62%）以进行激励。针对核心关键人才的特殊奖励，近半数（47%）企业将针对每位核心关键人才制定个性化的激励保留计划。奖金激励|近七成企业设置创新奖等专项激励奖金项目69eb7%8%创新奖优秀个人奖优秀团队奖突破奖签约奖新人奖其他专项激励奖金主要包含的项目47D&%9%针对每位核心关键人才制定个性化的激励保留计划高端福利计划特别的奖金激励计划其他针对核心关键人才的特殊奖励计划35 中智管理咨询有限公司保留所有权利非现金类激励|超半数企业认为提供教育机会或学习津贴是有效的非现金激励52EC98321$!%1%提供教育机会或学习津贴弹性工作制/灵活办公内外部交流分享机会轮岗/多角色多任务工作模式具有继任者机会团队或个人奖杯荣誉更多的工作自主权及时认可标杆企业参访交流机会参与公司管理决策机会给予试错空间其他企业认为有效的非现金类激励项目调研结果发现，超半数（52%）企业认为提供教育机会或学习津贴是有效的非现金激励。同时，三分之一的企业认为弹性工作制/灵活办公、内外部交流分享机会、轮岗/多角色多任务工作模式、具有继任者机会、团队或个人奖杯荣誉等非现金激励项目也是有效的激励方式。关于我们06 中智管理咨询有限公司保留所有权利36中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询）中智管理咨询有限公司保留所有权利公司总部设在上海，拥有专业咨询顾问400 人，覆盖华东、华南、华中、华北、西南5大区域服务网络，并在北京、广州、深圳、成都、武汉、西安、青岛等全国主要城市设立分公司/办事处。已建立覆盖全国5大区域的服务网络5在全国8个主要城市设立分支机构8隶属中智集团（以人力资源为核心主业的中央一级企业，连续17年领航中国人力资源服务业）73710万 样本企业的人力资源数据库拥有400余人组成的专业咨询团队累计服务政府及企业客户 15000 家20年管理咨询领域深耕38中智咨询提供全方位企业管理咨询服务，助力企业转型升级 中智管理咨询有限公司保留所有权利中智咨询为客户提供全面的管理解决方案，涉及企业战略、管控、组织、人力及数字化等管理领域。顶层企业管理咨询战略规划管控治理组织设计经营体系 公司战略规划 战略解码与执行 商业模式设计 混改咨询设计 法人治理体系 集团管控体系 集团总部设计 战略解码与经营考核 对标一流与管理提升 流程管理与体系建设 组织管理诊断 组织架构设计 岗位编制管理人力资源管理咨询人力规划岗职体系薪酬激励激励考核 人力资源管理诊断 人力资源战略规划 人才发展规划咨询 岗位体系 岗位价值评估 职业发展体系 员工任职资格 解码与绩效考核体系 短期激励体系 中长期激励体系 薪酬报告 薪酬体系 福利体系战略人才管理咨询专项人才建设规划人才标准与能力体系人才盘点一体化服务人才测评与服务 高管/经营管理人才 科技人才/技能人才 国际化人才/青年人才 核心人才素质模型构建 核心人才画像体系构建 能力/培训/职业发展体系建设 人才标准化测评工具 人才定制测评工具开发 人才测评结果解读服务 组织与人才盘点实施 关键人才高潜、继任计划 关键人才培养与发展体系数字化咨询人力资源数字化转型咨询共享服务中心建设数据治理与分析规划HR数据分析平台39 中智管理咨询有限公司保留所有权利线上商城|企业一站式线上采购专业服务，便捷优惠数据报告薪酬报告福利报告效能报告 行业薪酬报告 城市薪酬报告 岗位薪酬报告 福利策略与趋势报告 住房用车及其他工作津补贴 假期及年节福利 差旅与异地派遣等等 行业效能报告 效能指标报告特色刊物人力资本双月观察国企改革专刊企业一站式线上采购专业服务中智咨询线上商城秉承“助力企业管理提升，提供专业知识服务”的宗旨，为企业提供一站式线上采购平台。企业和人力资源从业者可根据自身需求随时随地线上下单购买所需产品或课程，节省沟通成本提高采购效率的同时，以更便利的途径、更优惠的价格获取中智咨询相关产品和服务，帮助企业更从容地应对当下企业管理挑战！便捷&专属优惠热点/管理实践报告市场趋势报告热点调研报告智库研究报告 企业经营布局和人才发展报告 城市薪酬差异系数报告 人力资源市场关键指标报告 数字化转型白皮书等等 蓝领用工和薪酬管理 应届生招聘和薪酬 绩效管理 中长期激励 等等 国际标杆上市公司高管薪酬研究 A股上市公司高管薪酬研究 A股上市公司股权激励研究 世界500强典型行业标杆企业 等等培训/课程国际认证课程世界薪酬协会在线课管理实战训练营扫描二维码查看商城首页或复制下方地址至PC浏览器https:/实战线上课-课程主题HR实战课调薪实战训练营薪酬体系设计训练营绩效管理实战训练营岗位价值评估实战课人力资源预算实战课人力资源数据分析与挖掘企业战略人才管理技术中智咨询特色课高管激励体系设计实战课中长期激励系列课程新时代国企人才强企系列课薪酬总额与工资预算对标管理设计与执行应用40 中智管理咨询有限公司保留所有权利丰富主题实战线上课程助力HR全面提升专业技能中智咨询【实战线上课】从企业应用操作的角度出发，通过课程指导 实操演练的方式，助力HR全面掌握人力资源各个模块的方法论和实际应用。课程内容包括岗评、薪酬体系设计、绩效管理、中长期激励、预算、数据分析及挖掘等模块。中智咨询实战线上课程2023年，中智咨询【实战线上课】系列课程将会以线上视频的方式持续更新推出，实战课程主题见下表：扫描二维码即可订阅学习薪酬报告|以薪酬调研为基础，全面解决企业薪酬模块的管理需求41 中智管理咨询有限公司保留所有权利41中 智 咨 询 2023年 薪 酬 报 告定制行业报告标准行业报告岗位报告总览报告城市报告由客户决定样本群体，需满足不低于8家且同一家母公司最多可选择3家下属子企业一个区域内行业样本数超过30家，按照一个区域范围内抽样选择行业样本。例如：2023年上海地区高科技行业薪酬调研报告由客户决定具体“岗位”，报告呈现形式为“单个岗位页”所有岗位仅包含“5个薪酬口径”以下城市可出具：一线城市：北京、上海、广州、深圳；二三线城市：天津、西安、青岛、大连、沈阳、郑州、武汉、长沙、杭州、宁波、苏州、无锡、常州、南京、中山、福州、厦门、珠海、东莞、佛山、成都、重庆、昆明等，如2022年上海城市综合薪酬调研报告2023202320232023扫码查看薪酬报告详情 中智管理咨询有限公司保留所有权利内部资料 请勿翻拍42中智咨询2023年福利系列报告企业福利策略与差异化福利管理趋势商业保险与健康管理福利住房用车及其他工作津补贴（含住房、交通、餐饮、通讯、其他工作福利等）假期及年节福利员工关爱与激励认可福利员工培训教育福利员工差旅与派遣福利弹性福利管理与创新趋势扫描二维码查阅福利系列调研报告详情中智咨询整体福利调研系列，集中于福利策略、福利成本、员工需求和福利沟通的信息调研分析服务，抓住企业“痛点”，为多家知名企业提供有效数据，助力企业落实福利政策，加强企业文化建设，提升员工满意度。中智咨询福利报告与数据服务福利系列报告可按以下维度出具分析数据福利系列报告可按以下维度出具分析数据 可按市场整体出具，区分城市类型和员工层级可按市场整体出具，区分城市类型和员工层级 按具体行业或城市出具报告 可选行业包括制造业、汽车、高科技等 可依据细分行业或定制群体出具报告 福利项目投入水平和占比出具五个分位值与平均值人力资本双月观察2023主题及排期期数主题日期总第07期调薪和热门岗位薪酬热卖中总第08期应届生招聘和起薪4月总第09期人工成本效率和人员配置6月总第10期福利策略和差异化福利管理8月总第11期绩效与关键人才激励10月总第12期人工成本预算和年终奖12月43 中智管理咨询有限公司保留所有权利人力资本双月观察2023年主题及排期中智咨询人力资本双月观察聚焦人力资源管理领域，致力于为人力资源管理从业者传递行业及市场相关的最新国家政策及资讯、管理思想、人力资源管理方法论及解读、最新调研分析数据、标杆企业动态、最新市场活动等内容。是为企业管理者、部门管理人员、基层管理人员以及人力资源从业者打造极具参考价值的手边工具刊物。中智咨询人力资本双月观察2023年，中智咨询人力资本双月观察共有六期，聚焦企业和HR朋友们关注的调薪和热门岗位薪酬、应届生招聘和起薪、人工成本效率和人员配置、福利策略和差异化福利管理、绩效与关键人才激励和人工成本预算和年终奖主题，为企业和HR开展管理提供“趋势 数据 专业方法 管理实践”参考。扫描二维码查阅详情注：预售活动截至日期为2023年2月28日。Thank you中智管理咨询有限公司中国上海衡山路922号建汇大厦20楼400-8200-https:/上海 北京 广州深圳成都 武汉 西安

13人已浏览 2023-04-01 44页 5星级

企业才保留目录“辞职”The Great Resignation重新谈判The Great Renegotiation“洗牌”The Great Reshuffle解决案Solutions To“The Great 3Rs”才是企业发展道路上最宝贵的资源，资源管理影响着企业的存和发展。如今企业渐渐适应疫情下的发展新常态，员却纷纷选择离职，企业内部暗潮涌动。法有效吸引才、保留才的企业，其盈利和增计划都是空中楼阁。本篇报告将深探讨，这场前所未有的才流动产原因，以及如何通过重新谈判、事改组的法，进才保留，以更好应对“辞职”浪潮。前“辞职”是2021年初开始出现的种全球现象，数以千万计的员在疫情期间换作或辞职离开公司，离职率达到史上新。其中最是美国，其次是欧洲，现在，这种现象已经出现在世界的其他地区，所有企业都开始关注“辞职”导致的才流失问题。“辞职”员对作环境感到不满，不能够平衡作与活，在作中感到不被尊重，认为资过低以及缺乏进步空间，诸如此类的因素，都是员规模离职的催化剂。在前的经济形势下，才流动加剧，员稳定性降低，许多公司开始意识到，劳动的过度流失将成为公司经营的威胁。各个企业都临着员过度流失带来的问题。企业产平下降，员低落，坚守岗位的员因为承担着超负荷的作量疲惫不堪，选择辞职，企业因此陷离职率继续攀升的恶性循环。“辞职”浪潮盛于职业中期技术及医疗健康业是辞职潮发最频繁的业2022年58%的员有更换作的想法职场趋势“躺平”是去年中国员回应“996化”发起的项运动，其含义与“精神离职”同异。这些概念的兴起，都传递着员希望从休的作中抽离出来喘的愿。当企业员开始主动选择脱离团队，减少交流，作中不断抱怨且缺乏积极性，那么管理者就需要提警惕，这些都是“精神离职”的征兆。如果放任不管，这样的情况可能会越发普遍，最终导致不可逆转的局。管理者需要学会辨别不合规为背后的原因和员态度，进采取更有效的应对措施。给予员安全感，让作成为员们的精神舒适区，并真诚地感谢员们的付出，使家感到作有意义，这些事看似微不道，却有着巨的影响。“躺 平”精神离职“精神离职”正在成为现在的职场新潮，它并不意味着们真的离职，辞去作，是指员“不再拼命作”，只愿意做份内的事，绝不加班或承担更多责任，放弃在作中超越我的追求。精神离职代表着职场的种新态度：更多时间进我关怀，学会说“不”，拒绝因作过度劳累。随着时间的推移，“辞职”逐渐演变为“重新谈判”。由于对薪酬和作安排的期望有变，员会向雇主要求更多。那些依靠传统式来吸引和继续留住员的雇主发现以往的法不再有效，因为疫情后，们有更多的时间和精来重新评估他们对作的期望。部分认同：苦短，要投到热爱的作中去。目前中国员工对工作需求的优先级*数据来报告Talent Trends 2022 The Great X重新谈判优越的补贴和福利良好的作与活之间的平衡同事与公司化开放及有效率的公司管理作安全性与稳定性根据盛集团曾经做过的项调查显示90%的企业临法招到合适才的困境雇主们现在吸引才常艰难，这并不是因为双标不匹配。他们在竞相招聘员，但有些公司连试的选都找不到。这主要是源于量职位空缺，给予了员要求更好机会的谈判筹码。市场上的招聘需求越来越多，雇主们却难以填补这些空缺，因为员们在重新确认了优先级后，对于作有了更加清晰的定位与认知。尤其是对企业，如果要与薪酬福利好的型企业竞争才他们就需要在其他进补偿。疫情的爆发使远程作成为新常态，许多曾受地理因素限制的职位现在已然开放。要想适应这新常态，企业需要不断完善期作安排和相关政策，进造成更彻底的“洗牌”。事改组在如今动荡的劳动市场，可能需要数年才能最终稳定下来。另，员们开始耐地寻找最适合他们的作，这意味着很多的职业涯将得到改善，变得更有价值。“现在人们更有能力将工作融入生活，而不是让生活挤在工作中。”安东尼克鲁兹美国德州农工大学管理学副教授始于“辞职”的“洗牌”正在席卷劳动市场，事改组变得流。员们并完全放弃作，是离开了前的作，去寻找更加能够与活平衡、带来更成就感的作。有的开始创业，有的去寻找薪更、作安排更灵活的作，还有些完全转，进了个新的业。处于事改组阶段的员，并完全退出劳动市场，是要重新规划的职业涯。“洗牌”随着“辞职”“洗牌”这些全球现象的不断蔓延，企业开始争夺才，才战触即发。通过调查数据，以及与客户、席运营官和业领军物的常沟通积累的丰富经验，我们总结出些解决案，希望能够帮助企业在这个前所未有的时代紧跟业趋势，吸引合适的才。1)填写求职申请问卷的时间不超过15分钟超过70%的候选不会填写申请时超过15分钟的招聘问卷。提在线申请的效率，把关键问题留给试，会励更多的求职者申请岗位。2)在周内回复求职的职位申请除先说明情况，否则让求职者等待个多星期不给予回复，他们就会去申请其他作。即使不合适，也可以发邮件感谢他们的申请。3)在试中提供反馈超过70%的应聘者希望能够在试后获得反馈。多数应聘者提到，当试企业如实告诉他们有待改进之处时，即使试失败，他们仍会愿意在未来申请该公司的作。解决案4)对临时和外包员保持开放态度“辞职”励们寻找创业、从事由职业、负责外包项的机会。流动劳动的增加，意味着临时及外包员的申请也会增加。5)励员在社交平台上发表积极评论看准、脉脉、红书类的络平台，是现在应聘者研究投递公司时的选。公共社交媒体平台上对公司发展和企业化的积极评价，将会励应聘者申请公司职位。6)灵活平衡津贴，提供留任奖数据表示，40%的员想要求更的薪。雇主可以通过提供额外津贴的式满员要求。例如，提供留任奖给在公司作了较时间(如3年、5年、10年或更时间)的员和表现优秀的员。7)保持周期性的反馈保证员在公司的发权有助于使雇主理解员情绪，采取相对应的必要措施来满他们的期望。企业应传递“重视员的需求，感激他们的贡献”的信息。可以通过每年两次的线上调查问卷来收集意，如果问卷设置为匿名填写，会有更多的员愿意参与调查。8)定期组织全公司范围的社交活动公司内部定期的团队活动或社交联谊，可以作为繁忙作中的消遣，同时也能够团结员，创造更友好的作环境。如果预算允许，还可以聘请专业的活动供应商参与组织。9)励内部推荐现有员的身边可能就有企业需要的才。随着跳槽成为种趋势，们都在寻找作，现在是加强内推奖励的最佳时机。11)为才提供学习和职业发展的机会87%的管正在经历或即将临着技术或操作上的差距，但只有不到半的知道如何解决这个问题。疫情使个的成和技能的进步变得尤为重要，员需要适应多变的作安排，公司则需要重新确认员的定位。企业应该围绕韧性、适应性、认知能、社交和情感处理能这四项技能对才进投资。10)提企业站在搜索引擎中的排名提企业站的搜索排名，可以帮助企业获得更的点击率，进收集到更多的求职申请。定期更新企业的社交媒体，发布企业化和招聘告等相关内容，提企业的曝光度，确保候选的求职过程畅通阻。12)强化员价值主张(EVP)在全球化趋势中，员价值主张与企业的招聘效率息息相关。公司妥善解决员们的担忧，部主管学习如何更好地管理团队成员；每个专注于身的责任与义务，能够使企业的员价值主张更有吸引。当员合理的需求能够得到满，企业就更容易留住和吸引新的才。13)与招聘专家合作与经验丰富的招聘专家合作，可以帮助企业快速接触到量才，在业变化中抓住机遇。您可信赖的才招募和管理伙伴上海上海市徐汇区淮海中路1010号嘉华中 3806室 200031 T 86 21 6472 北京北京市朝阳区建国路77号华贸中商务写字楼3座 2502室 100025 T 86 10 6598 州州市天河区珠江新城珠江东路6号州周福融中 17楼 510623 T 86 20 8883 深圳深圳市南区中国华润厦 204室518063T 86 755 8653 HRnetOne属于HRnetGroup，总部位于新加坡，2017年在新交所上市。HRnetOne作为集团第个品牌1992年成，前已在新加坡、吉隆坡、港、台北、东京、上海、曼、北京、州、尔。雅加达、苏州、深圳、成都等14个城市设办公室，专注于端才招聘。中国团队专注于化、品及消费品、零售、医疗、科技、互联、IT、房地产管理等业，同时涉及资源、财务、法务等相关职能。

5人已浏览 2023-04-01 13页 5星级

本报告的风险等级为中高风险。本报告的信息均来自已公开信息，关于信息的准确性与完整性，建议投资者谨慎判断，据此入市，风险自担。请务必阅读末页声明。消费者服务行业消费者服务行业标配（首次覆盖）疫后用工新常态，人力资源赛道景气度提升疫后用工新常态，人力资源赛道景气度提升疫后复苏之人力资源服务行业专题报告2023 年 3 月 30 日分析师：魏红梅分析师：魏红梅SAC 执业证书编号：S0340513040002电话：0769-22119462邮箱：研究助理：邓升亮研究助理：邓升亮SAC 执业证书编号：S0340121050021电话：0769-22119410邮箱：申万消费者服务行业指数申万消费者服务行业指数走势走势资料来源：东莞证券研究所，iFind相关报告相关报告投资要点：投资要点：什么是人力资源服务什么是人力资源服务：人力资源服务机构为企业提供人事代理、人才培训、中高端人才寻访、劳务派遣、业务外包、就业指导、人才评测、管理咨询、管理系统提供、薪酬福利代缴等一系列服务，满足企业多样化需求，最大化企业用人效率。当前时点为何推荐人力资源服务板块？当前时点为何推荐人力资源服务板块？短期短期：疫情期间用工需求不稳定，企业开工受到宏观经济波动及疫情波动影响具有较大的不确定性，传统的雇佣合同在疫情期间大幅加重企业负担，导致企业陷入了人手不足又不敢招工的境地。疫情结束后经济快速复苏，乙类乙管后防疫限制基本扫除，参照海外发达国家和地区，整体失业率有望逐渐恢复，企业用工需求集中爆发，推动招聘外包及人事代理等人力资源服务需求。此外，三年疫情的不确定性提升企业灵活用工偏好，兼职、不定时、外包等灵活用工及人力资源外包需求快速提升，人力资源服务企业灵活用工收入在失业率增长的情况下出现增长，填补企业用工缺口。我们认为短期内企业开工仍受宏观经济复苏不确定性影响，企业或更多使用灵活用工人员或业务外包满足不稳定的用工需求。长期来看长期来看：（1）我国高等教育毕业生数量快速增长，而城镇就业人数近年来保持稳定数量，疫情期间大幅下降，造成就业难问题，同时近八成企业面临着用工难的困境，导致我国用工与就业失配，激发人才评估与招聘需求。（2）随着人口红利逐渐消退，老年人口占比提升和用工成本逐渐上涨，催生企业降本增效需求，凸显人力资源服务重要性。（3）机器取代劳动力，服务业用工占比持续上升。而服务业相对其他产业具有人员高流动性特点，服务业企业人力资源压力较大，激发人力资源外包需求。首次覆盖首次覆盖，给予行业给予行业“标配标配”的投资评级的投资评级。疫情推动灵活用工及业务外包等市场快速增长，科锐国际等人力资源服务行业上市企业业绩均快速增长。我们认为后疫情时代宏观经济复苏仍具有不确定性，用工需求的集中爆发短期内有望继续推动人力资源服务企业人力资源外包收入快速增长。中长期角度来看，人力资源服务行业受就业失配、人力成本提升、高用工压力的服务业占比提升及数字化技术转型四驾马车驱动，人力资源服务市场潜力巨大。建议建议关注外服控股（关注外服控股（6 60023300233）：2021年通过资产置换进入主板，积累了大量稳定客户，收购远茂股份51%股权和TG集团35%股份扩大业务版图；科锐国际科锐国际（002352002352）：深耕招聘及灵活用工业务，疫情期间推定灵活用工业务业绩高增长，疫情结束后用工需求快速反弹有望继续推动业绩提升；北京城乡（北京城乡（0 00246802468）：拟通过资产置换深度研究深度研究行业研究行业研究证券研究报告证券研究报告疫后复苏之人力资源服务行业专题报告2请务必阅读末页声明。及发行股份方式置入北京外企人力资源服务有限公司，北京外企拥有人事管理、薪酬服务、招聘及灵活用工、业务外包等多个业务领域，能够满足客户定制化、多样化的需求，与全球人力资源服务龙头企业德科合作成立外企德科，实力强劲。风险提示风险提示。企业议价能力下降、新冠疫情持续反复、政策变化、竞争加剧、市场复苏不及预期等风险。UZlZgVOXgUlYsRtQoM7N8Q9PpNrRpNpMeRpPnOiNtQrQaQqQuNuOrNwOxNpOtO疫后复苏之人力资源服务行业专题报告3请务必阅读末页声明。目录1人力资源服务行业快速发展.51.1 人力资源服务行业发展历程.51.2 人力资源服务市场逐步扩大.62.短期催化：疫后用工新常态.92.1 疫情结束后用工需求有望快速恢复.92.2 疫情不确定性激发人力资源外包需求.103长期驱动：人力资源服务赛道待势乘时.123.1 用工与就业失配凸显人力资源服务重要性.123.2 就业结构变化促进人力资源外包需求增长.143.3 人口结构变化催生人力资源服务需求.163.4 数字化赋能创造人力资源服务行业新增长点.174.投资建议.185.风险提示.19插图目录图 1：中国人力资源服务业发展阶段.5图 2：中国人力资源服务市场规模及同比.7图 3：中国人力资源市场增速与 GDP 增速趋同.7图 4：中国人力资源服务机构数量（万家）及同比.7图 5：中国人力资源服务从业人员规模（万人）及同比.7图 6：2021 年 HRoot 全球人力资源服务 50 强企业赛道分布.7图 7：中国人力资源服务机构分布.8图 8：美国失业率快速恢复至疫情前水平.9图 9：欧盟失业率降至新低.9图 10：日本失业率已恢复至 2019 年水平.9图 11：中国香港失业率快速下降.9图 12：2010-2021 年城镇登记失业率（%）.10图 13：2019 年至今城镇调查失业率（%）.10图 14：中国面临人才短缺的雇主比例变化.12图 15：全球面临人才短缺的雇主比例变化.12图 16：科锐国际主营业务构成（亿元）.12图 17：中智股份人力资源业务构成（亿元）.12图 18：毕业生数量稳步增长.13图 19：城镇新增就业人数（万人）.13图 20：2013 年至今我国公共劳务市场需求供给比率.13图 21：2021Q3 东、中、西部市场求人倍率.13图 22：HR 工作耗时.14图 23：中国网络招聘行业规模有望快速增长.14图 24：日本就业人数占总人口比重（%）.14图 25：美国分部门就业人数比重（%）.14图 26：中国第一、二、三产业就业人员（万人）.15图 27：中国第一、二、三产业 GDP 贡献占比（%）.15图 28：2019 年各行业离职率（%）.16图 29：2021 年各行业离职率（%）.16疫后复苏之人力资源服务行业专题报告4请务必阅读末页声明。图 30：日本 65 岁及以上人口比重.16图 31：中国 65 岁及以上人口比重.16图 32：日本人口增长率.17图 33：中国人口增长率.17图 34：中国职工平均工资（元）.17图 35：企业人力资源数字化转型的目标.18图 36：中国人力资源数字化市场规模快速增长.18表格目录表 1：上市人力资源服务企业对灵活用工的定义.11表 2：重点公司盈利预测及投资评级（2023/3/29）.18疫后复苏之人力资源服务行业专题报告5请务必阅读末页声明。1人力资源服务行业快速发展人力资源服务行业快速发展1.11.1 人力资源服务行业发展历程人力资源服务行业发展历程什么是人力资源服务行业什么是人力资源服务行业。人力资源服务业早期主要指人力市场的招聘服务，随着改革开放与外资人力服务企业的进入，我国人力资源服务行业得到了多元化的发展，逐渐衍生出了人事代理、人才培训、中高端人才寻访、劳务派遣、业务外包、就业指导、人才评测、管理咨询、管理系统提供、薪酬福利代缴等一系列服务。我国人力资源服务行业起源与发展历史我国人力资源服务行业起源与发展历史。我国的人力资源服务行业相对发达国家起步较晚，自 1978 年开启经济改革开放、打破统包统配模式起始，我国人力资源服务行业开始摸索成长。1980 年，中央提出“在全国统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合”的三结合就业方针，中智、北京外企、上海外服等一批国资人力资源服务企业成立，党的十四届三中全会明确提出把开发利用与合理配置人力资源作为发展劳动力市场的出发点，人才市场逐渐形成。而随着经济的发展与改革带来的国内就业需求变化，人力资源服务企业快速增长，德科等外资企业开始进入中国，这一阶段中人力资源服务行业快速发展。2003 年 12 月，中央召开首次人才工作会议，提出关于进一步加强人才工作的决定，全面部署实施人才强国战略，2007 年 8月中华人民共和国就业促进法的出台，在法律层面明确人力资源市场概念，2010 年的中长期人才发展规划纲要（2010-2020）提出要大力发展人才服务业，人力资源服务行业得到了政策及法律层面上的成体系的规范和支持。2012 年后，我国人力资源服务行业进入了创新发展阶段，人力资源与资本逐渐融合，企业逐渐认识到人力资本的重要性。2020 年新冠疫情爆发后，国务院办公厅发布关于支持多渠道灵活就业的意见，把灵活就业作为疫情期间稳就业和保就业的重要举措，灵活用工逐渐成为人力资源服务企业新的增长点。图 1：中国人力资源服务业发展历程疫后复苏之人力资源服务行业专题报告6请务必阅读末页声明。资料来源：中智咨询，公开资料，人社部，国务院，东莞证券研究所人力资源服务满足企业多样化需求人力资源服务满足企业多样化需求，最大化企业利益最大化企业利益。人力资源服务市场的出现，能有效满足企业对减少用工纠纷、降低企业运营成本及提升管理效率等多样化需求。从专业性的角度看，企业自建人事管理团队在专业性上难以与专业服务机构媲美，服务机构凭借丰富的数据和管理经验能为企业运营管理指定周密的计划，提升人力资本的效率；从成本角度看，中小型企业自建完整的人事团队的成本较高，选择专业服务机构能大幅减少薪酬成本支出；从稳定的角度看，企业部分非核心岗位需要一定的专业性，人员流失后无法快速补充人手或需要重新培训，可能对公司运营稳定性造成冲击；从管理的角度看，部分中小企业团队高管偏向业务条线，对人事、管理等经验不足，需要服务机构提供人事代理或管理咨询，从而让核心团队能够专注于公司的核心业务；从用工需求的角度看，部分央国企等大型企业存在用工编制等限制，遇到员工病休、孕产假等长期离岗或临时性用工需求增加，需要服务机构提供的人力外包、派遣等灵活用工服务。人力资源服务企业能够满足企业多样化的需求，市场空间广阔。1.21.2 人力资源服务市场逐步扩大人力资源服务市场逐步扩大人力资源服务市场有望逐步扩大人力资源服务市场有望逐步扩大。人力资源服务企业市场规模与企业数量挂钩，宏观经济波动对人力资源服务市场影响较大，中国人力资源服务市场规模增速与 GDP 增速趋同。2016 年至 2019 年，受宏观经济较快增长驱动，我国人力资源服务市场规模分别达到 1.18万亿元、1.44 万亿元、1.77 万亿元、1.96 万亿元，年均复合增速为 18.43%。2020 年受新冠疫情影响，企业用工需求出现较大的不确定性导致增速放缓，但随之而来的灵活用工需求推动 2021 年人力资源服务市场同比增长近 21.18%。2023 年初我国宣布新冠肺炎正式回归乙类乙管，市场用工需求有望快速反弹，带动人力资源服务市场增长。此外，疫情加剧用工不稳定问题，企业或更多考虑选择人力资源外包及灵活用工以应对用工需求不确定性，外包及灵活用工或成为人力资源服务市场新的成长点。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告7请务必阅读末页声明。图 2：中国人力资源服务市场规模及同比图 3：中国人力资源市场增速与 GDP 增速趋同资料来源：人社部，中智咨询，东莞证券研究所资料来源：人社部，中智咨询，iFind，东莞证券研究所近年来人力资源服务企业及人员快速增加近年来人力资源服务企业及人员快速增加。人力资源服务市场规模的持续增长吸引了更多企业入场。2016 年至 2021 年，中国人力资源服务机构数量从 2.67 万家增长至 5.91万家，年均复合增长率为 17.2%；人力资源服务业从业人员数量从 55.28 万人增长至103.15 万人，年均复合增长率为 13.3%。2020 年、2021 年人力资源服务业从业人员数均保持较高增长，主要系疫情期间用工需求出现剧烈波动，导致大量失业人员转为灵活用工等形式。图 4：中国人力资源服务机构数量（万家）及同比图 5：中国人力资源服务从业人员规模（万人）及同比资料来源：人社部，东莞证券研究所资料来源：人社部，东莞证券研究所用工服务是人力资源服务市场核心赛道用工服务是人力资源服务市场核心赛道。根据 HRoot 发布的2022 年全球人力资源服务机构 50 强榜单与白皮书数据，2021 年以全球前 50 强人力资源服务机构营收计算的人力资源服务市场各赛道规模中，人才派遣/租赁/安置赛道以 1278.05 亿美元占据全部上榜企业总营收的 52.9%，人力资源外包、猎头与招聘流程外包、在线招聘、人力资源管理软件、人力资源咨询服务赛道 TOP50 企业收入占比分别为 18%、9.3%、5.9%、4.4%、9.6%。人才派遣、租赁与安置赛道拥有任仕达、德科、万宝盛华等全球营收规模领先的龙头企业，收入规模在上榜企业中占比过半，主要系人才派遣、租赁等用工业务通常采用全额法，将用工企业的用工成本全额计算为公司的收入，导致用工赛道呈现高收入低毛利的特点。图 6：2021 年 HRoot 全球人力资源服务 50 强企业赛道分布疫后复苏之人力资源服务行业专题报告8请务必阅读末页声明。资料来源：HRoot，东莞证券研究所民营人力资源服务企业占比持续增长民营人力资源服务企业占比持续增长。我国人力资源服务企业主要包括民营企业、外资及港澳台资企业、国有企业、民办非企业及公共服务机构。行业发展早期，人力资源服务企业以人才市场及服务于央国企、外资企业的企业为主，国有及公共服务机构是市场的主要成员。随着改革开放的深化，民营人力资源服务企业数量快速增长，逐渐取代国有及公共人力资源服务企业成为市场上的主体。截至 2020 年，我国公共、国有、民营、外资及其他民办非企业等人力资源服务企业比重分别为 19.7%、5.6%、70.6%、0.9%、3.2%。图 7：中国人力资源服务机构分布资料来源：人社部，中智咨询，东莞证券研究所回顾人力资源服务行业的发展历史，人服行业的发展与经济发展及就业结构息息相关。当前我国经济增速放缓，人口老龄化加剧，就业失配等多因素驱动人力资源服务需求增长，两会提出稳就业目标，预计政策上将加大对人力资源服务行业的支持，以期充分发挥人服行业促进就业的特长及优势，人力资源服务市场规模有望持续扩大。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告9请务必阅读末页声明。2.短期催化：疫后用工新常态短期催化：疫后用工新常态2 2.1 1 疫情结束后用工需求有望快速恢复疫情结束后用工需求有望快速恢复欧美取消防疫限制后失业率基本恢复至疫情前水平欧美取消防疫限制后失业率基本恢复至疫情前水平。自 2021 年 3 月左右美国防疫政策大幅松动，多州宣布重新开放起，美国失业率快速下降，至 2022 年 4 月美国正式撤销口罩令时，全美失业率已降至 3.6%，恢复至 2019 年同期水平。与美国类似，欧盟 27 国失业率自防疫措施松动后呈下降趋势，至 2022 年底已降至新低。整体来看，美国、欧洲防疫措施解禁较早，且受益于大力度的经济刺激手段，用工需求已基本修复，失业率持续下降至疫情前水平。图 8：美国失业率快速恢复至疫情前水平图 9：欧盟失业率降至新低资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所亚洲国家和地区防疫措施解除时间较晚亚洲国家和地区防疫措施解除时间较晚，失业率下降相对缓慢失业率下降相对缓慢。与欧美路线不同，亚洲国家普遍采取较严格的疫情管控，疫情的季节性反复对经济恢复造成较大影响，但整体失业率呈波动下降趋势。日本自 2022 年 3 月正式解除重点防疫要求，失业率逐步下降，截至 2023 年 1 月，日本失业率降至 2.4%，已恢复至 2019 年水平。香港防疫要求放松路线与国内相近，但 2022 年逐步放松防疫要求后失业率出现暂时回升，主要系疫情反弹加剧防疫压力。至 2023 年 2 月，香港失业率已下降至 3.1%，接近 2019 年水平。图 10：日本失业率已恢复至 2019 年水平图 11：中国香港失业率快速下降疫后复苏之人力资源服务行业专题报告10请务必阅读末页声明。资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所我国用工需求进入快速恢复阶段。我国用工需求进入快速恢复阶段。参考欧美，防疫要求取消后失业率有望逐渐下降至疫情前水平，但日本及香港案例表明，防疫放松后的疫情波动对用工需求恢复仍有较大影响，失业率或将波动下降。中国于 2022 年 11 月开始逐步解禁，至2023 年 1 月宣布新冠病毒正式回归乙类乙管，但受紧随而来的疫情高峰期及春节影响，春季企业招工及个人求职的传统节奏被扰乱。截至 2023 年 2 月，我国城镇调查失业率为 5.6%，仍有待修复。综合日本及香港失业率及防疫放松路线，我国当前处于全面解除防疫限制后的快速恢复阶段，用工需求有望快速恢复，推动人力资源服务需求增长。图 12：2010-2021 年城镇登记失业率（%）图 13：2019 年至今城镇调查失业率（%）资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所2.22.2 疫情不确定性激发人力资源外包需求疫情不确定性激发人力资源外包需求疫情冲击下企业用工需求不稳定疫情冲击下企业用工需求不稳定，为应对新冠疫情及经济复苏的不确定性为应对新冠疫情及经济复苏的不确定性，企业寻求更企业寻求更灵活的用工方式以降低成本灵活的用工方式以降低成本，减少亏损减少亏损。新冠疫情期间，灵活用工等非正式雇佣成为就业率恢复的主要驱动因素，至 2022 年，全球有将近 20 亿人为非正式雇佣。目前国内主要采用灵活用工及业务外包等非正式雇佣形式对抗用工需求的不确定性。目前各个主要人力资源服务企业对灵活用工的定义有所差异，但总的来看，人力资源服务企业对灵活用工的定义主要指代用工形式、用工时间、用工地点、服务形态上的灵活，能够满足多样化的用工需求，如岗位外包服务、长短期兼职服务、用工平台等。岗位外包是指发行人依据与客户签订的合同，按照客户的外包岗位疫后复苏之人力资源服务行业专题报告11请务必阅读末页声明。要求，开展人员招聘，进行岗前培训，配置人员在客户现场开展工作，对员工承担主要管理责任，完成与客户约定的岗位外包任务，为客户灵活解决编制等问题并转移劳资风险。长短期兼职服务是指发行人依据与客户签订的合同，为客户提供长短期兼职、非全日制人员的招募及用工管理相关服务，为客户提供用工时间上的多样化。灵活用工平台服务是指发行人依据与客户签订的合同，承揽并发布客户的任务订单，有承做能力的承接人通过发行人灵活用工平台承接订单并完成任务。与劳务派遣不同，灵活用工形式的雇佣合同服务期限较为灵活，用工企业与人力资源服务公司签订合同，由公司承担退工等风险。业务外包指客户根据自身需要，将工作流程中某类业务或具体项目委托给人力资源服务企业，人力资源服务企业在客户要求的工作标准和时间期限内自行雇佣完成。业务外包通常集中在一些耗时较长、人员流动较大的、重复性工作较强的业务委托给人力资源服务机构等，使客户公司能专注于核心业务。疫情加剧企业人才短缺，灵活用工及业务外包成为疫后用工新常态。疫情加剧企业人才短缺，灵活用工及业务外包成为疫后用工新常态。与失业率的增长相反，近年来用工市场供不应求局面加剧。根据万宝盛华报告显示，2022 年中国（除港澳台地区）面临人才短缺的雇主比例达到 83%，较 2019 年增加 67 个百分点。疫情冲击下全球企业用工都受到影响，2022 年全球面临人才短缺的雇主比例达到 75%，较 2019 年增加 21 个百分点。后疫情时代企业用工与人才求职需求均存在庞大缺口，主要系疫情反复带来了较大的不确定性，传统的长期雇佣合同可能在疫情期间为企业带来严重亏损。疫情冲击下失业率提高，受新冠疫情、全球通胀及地缘政治冲突等国际性事件影响，国际劳工组织将其 2023 年全球就业增长率预测下调 0.5 个百分点至 1%，较 2022 年 2.3%的增长率显著下降。为应对散点疫情及经济复苏的不确定性，灵活用工及业务外包等人力资源外包业务成为疫后企业用工新常态。表 1：上市人力资源服务企业对灵活用工的定义上市公司上市公司对灵活用工的定义外服控股针对客户临时性、季节性、不定时性、项目性等岗位用人需求，人力资源服务机构设计专业解决方案，提供从招聘、培训、绩效管理到人员替代等覆盖岗前、岗中、岗后的全流程专业人才配置服务，以满足客户灵活用工的需求，帮助客户降低管理成本，提升管理绩效。科锐国际客户将部分业务或重复性劳动的岗位委托给人力资源服务机构，人力资源服务机构根据业务流程、岗位职责，自行组织人员完成业务，客户以业务完成量或岗位人员工作开展情况与人力资源服务机构进行结算的服务方式。灵活用工服务主要针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员工短期替补等难题。中智集团主要针对客户雇佣形式灵活、用工时间灵活、服务形态灵活等多样化的用工需求，为客户提供专业的灵活用工解决方案。发行人的灵活用工具体包括岗位外包服务、长短期兼职服务、灵活用工平台服务三类业务。岗位外包主要解决客户用工雇佣形式灵活的需求，长短期兼职服务主要解决客户用工时间灵活的需求，灵活用工平台主要解决客户用工形态灵活的需求资料来源：Wind，公司公告，东莞证券研究所疫后复苏之人力资源服务行业专题报告12请务必阅读末页声明。图 14：中国面临人才短缺的雇主比例变化图 15：全球面临人才短缺的雇主比例变化资料来源：万宝盛华大中华，东莞证券研究所资料来源：万宝盛华大中华，东莞证券研究所疫情期间人力外包推动人力资源服务企业业绩大幅增长。疫情期间人力外包推动人力资源服务企业业绩大幅增长。近年来，灵活用工及业务外包等人力资源外包服务逐渐成为人力资源服务企业营业收入的主要成长点。以国内人力资源服务企业民营龙头科锐国际、国营龙头中智股份为例，用工业务收入保持较快增长。2018 年至 2022 年上半年，科锐国际主营业务收入分别为 22亿元、35.9 亿元、39.3 亿元、68 亿元、44.1 亿元，其中灵活用工占比分别为 68.6%、77.2%、79.1%、87.2%、87.1%；中智股份人力资源业务规模分别为 117.64 亿元、120.07 亿元、155.42 亿元、86.62 亿元，其中，业务外包占比分别为 67.9%、66.9%、68.3%、67.5%。受疫情影响，人力资源服务企业灵活用工及业务外包收入增长提速。图 16：科锐国际主营业务构成（亿元）图 17：中智股份人力资源业务构成（亿元）资料来源：公司公告，东莞证券研究所资料来源：中智股份招股说明书，东莞证券研究所3长期驱动：人力资源服务赛道待势乘时长期驱动：人力资源服务赛道待势乘时3 3.1 1 用工与就业失配凸显人力资源服务重要性用工与就业失配凸显人力资源服务重要性毕业生数量增长突出就业困境。毕业生数量增长突出就业困境。2010 年至 2022 年，我国普通高等学校毕业生数量从 575.4 万人增加至 967.3 万人，复合增长率为 4.42%，而我国城镇新增就业人数自 2013 年来维持在 1330 万人左右。近年来，我国新增就业人数增长落后于毕业生数量增长，疫情期间就业人数大幅下滑，就业难问题凸显。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告13请务必阅读末页声明。图 18：毕业生数量稳步增长图 19：城镇新增就业人数（万人）资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所用人需求持续增长用人需求持续增长。近年来，我国公共劳务市场供需差逐渐扩大。截至 2019 年末，我国公共劳务市场需求与供给比率为 1.27，较 2013 年提高 0.17。疫情期间需求不稳，企业裁员后重新招工难，截至 2021 年三季度，我国公共劳务市场需求与供给比例增长至 1.53，用人需求进一步增长。此外，我国用人市场存在较为严重的地域失衡，2021 年三季度，我国东部、中部、西部劳务市场求人倍率分别为 1.47、1.43、1.76，西部地区企业用工难问题严重。图 20：2013 年至今我国公共劳务市场需求供给比率 图 21：2021Q3 东、中、西部市场求人倍率资料来源：人社部，艾瑞咨询，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所就业失配激发人力资源服务需求。就业失配激发人力资源服务需求。整体来看，我国用工与就业市场失配，企业招工难与劳动力就业难的局面同时存在，突出人力资源服务协调用工与就业适配的作用。高等学校毕业生及研究生毕业输快速增长，对于企业而言，更好的人才适配才能提升用工效率，人力资源企业的人才评估匹配系统重要性凸显。快速增长的企业数量及毕业人数大大提升了毕业生及企业双向选择的难度，双方筛选符合条件的目标都需要耗费大量的时间和人力，催生在线招聘平台及招聘外包需求。当前我国应届毕业生就业严重失配，大量毕业生就业难与企业招工难的情况同时存在，人力资源服务机构能够有效帮助企业与应届生适配，市场空间广阔。此外，疫情导致大量中小企业倒闭，毕业生更倾向于投递大企业，导致大企业岗位千人争抢，中小企业岗位无人问津，加剧就业失配，凸显人力资源服务的重要性。随着国内经济复苏、用工需求集中爆发，用工适配问题将进一步加剧，预计人力资源服务需求将持续增长。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告14请务必阅读末页声明。近年来近年来，线上招聘市场快速成长线上招聘市场快速成长，大幅提升了大幅提升了 HRHR 的工作量的工作量，增加企业招聘外包需增加企业招聘外包需求。求。受在线招聘平台技术发展与用工失配问题加剧，我国网路招聘行业规模快速扩大，截至 2021 年，我国网络招聘行业市场规模约 160 亿元，较 2017 年增长近128.6%。根据艾瑞咨询预测，至 2024 年中国网络招聘市场有望增长至 289 亿元，规模快速扩大。网络招聘快速普及的同时，HR 需要处理的简历等工作数量大幅增长。根据艾瑞咨询，HR 工作耗时占比中，招聘及行政类事务分别占据总工作时间的 21.5%和 20.2%，招聘等人力资源外包市场潜力巨大。图 22：HR 工作耗时图 23：中国网络招聘行业规模有望快速增长资料来源：三茅网，艾瑞咨询，东莞证券研究所资料来源：艾瑞咨询，东莞证券研究所3.23.2 就业结构变化促进人力资源外包需求增长就业结构变化促进人力资源外包需求增长我国人力资源服务行业起步相对较晚，当前人力资源服务仍不成熟，企业渗透率有待提高，中小企业应用较少。欧美、日本等国人力资源服务行业历史悠久，发展已趋成熟，由于企业用工需求整体相近，我们借鉴美国、日本的人力资源服务行业发展背景，寻找中国特色的人力资源服务行业发展趋势。经济发展推动产业就业结构变化经济发展推动产业就业结构变化。参照发达国家，随着用工成本和生产效率的提升，第一、二产业占比将逐渐下降，就业人员将逐渐流向服务业等第三产业。截至 2021 年，日本农业、工业、服务业就业人数占总人口比重分别为 2.91%、23.22%、73.87%，服务业就业人数比重较 1992 年提高 14.86 个百分点。美国截至 2023 年 2 月的农业、生产类、服务类、政府雇佣类就业人比比重分别为 1.5%、13.7%、70.6%、14.3%。提升灵活用工需求和整体的人力资源服务需求。图 24：日本就业人数占总人口比重（%）图 25：美国分部门就业人数比重（%）疫后复苏之人力资源服务行业专题报告15请务必阅读末页声明。资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所我国仍处于发展中阶段我国仍处于发展中阶段，第三产业就业人数占比快速增长第三产业就业人数占比快速增长。我国自加入世贸组织后经济快速发展，第二、第三产业逐渐取代以农林牧渔为核心的第一产业，成为主要就业方向。截至 2021 年，我国第一、第二、第三产业占比分别为 22.9%、29.1%、48%，占 GDP 比重分别为 7.2%、39.3%、53.5%。对比美国、日本，我国以服务业为核心的第三产业发展仍处于较早期阶段，预计仍将有更多的农业人口流向服务业，第三产业就业人数有望保持快速增长。图 26：中国第一、二、三产业就业人员（万人）图 27：中国第一、二、三产业 GDP 贡献占比（%）资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所服务业离职率大幅增长，疫情加速人员流失。服务业离职率大幅增长，疫情加速人员流失。发达国家农业类企业自动化程度高、工业类企业用工需求稳定，以传统的雇佣合同为主，对人力资源服务的需求较小，而就业人数占比最大的服务业用工需求不稳定、离职率较高，对人力资源服务需求强烈。餐饮、酒店、旅游三大传统服务业员工离职率在疫情前后均为最高。以酒店行业为例。酒店行业是经典的服务行业，通常会被划分为有限服务型酒店和全服务型酒店，而全服务型酒店往往是高星级酒店，为客户提供包括会议室、宴会、餐饮等一系列额外设施。加入世贸组织后我国酒店行业充分享受到了经济腾飞与廉价劳动力带来的红利，建立了一大批高星级酒店，但近年来用工成本持续提升，而酒店与餐饮业的薪资水平排名在全行业倒数，导致酒店员工流失率居高不下，催生灵活用工需求。2021 年餐饮酒店旅游行业离职率为 24.7%，较 2019 年提升 3.2 个百分点，疫情明显加剧服务业员工流失、加快人员流动。随着用工压力较大的服务业就业占比逐渐增加，我们预计产业结构变化将持续促进人力资源服务需求增长。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告16请务必阅读末页声明。图 28：2019 年各行业离职率（%）图 29：2021 年各行业离职率（%）资料来源：前程无忧，东莞证券研究所资料来源：前程无忧，东莞证券研究所3 3.3 3 人口结构变化催生人力资源服务需求人口结构变化催生人力资源服务需求人口老龄化减少劳动力供给人口老龄化减少劳动力供给。长期来看，人口老龄化导致劳动力供给减少，用人成本提升，企业用人压力增大，需要人力资源服务企业提升运营效率，降低用工成本，专注主业。目前日本人口老龄化问题严重，我国人口结构发展趋势与日本相似，同样面临着长期人口老龄化带来的用工压力。截至 2021 年，日本 65 岁及以上老年人口占总人口比重为 28.7%，导致劳动人口比重不足，用工压力增大。我国目前 65 岁及以上老年人口占总人口比重为 12.41%，较 2000 年提高 5.6 个百分点，老年人口比重快速提高。参照日本，我国中长期阶段将受到人口老龄化问题困扰，企业用工压力加大有望持续刺激人力资源服务需求增长。图 30：日本 65 岁及以上人口比重图 31：中国 65 岁及以上人口比重资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，东莞证券研究所人口负增长与人力成本增加加剧用工压力人口负增长与人力成本增加加剧用工压力。我国面临着人口增长放缓，乃至负增长的问题。参照日本，自 1971 年人口增速出现拐点后，日本人口增长率持续下降，至 2009 年起进入人口负增长阶段。人口负增长与人口老龄化双重压力下，企业用工压力凸显。与日本人口增长趋势相似，我国人口增速自 1971 年起呈逐渐下降趋势。截至 2021 年，我国年人口增长率为 0.09%，考虑到我国 1979 年起的计划生育政策直至 2015 年方才正式打破，中短期内人口负增长趋势难以逆转。此外，我国经济发展带动职工收入的快速增长。自 2009 年至 2021 年，我国职工平均工资从 3.27 万元增长至 11.02 万元长，复合增长率达 10.6%。用工成本的持续增长加大企业经营压力，迫使企业转向灵活用工降低成本。长期来看，企业用工压力不断增加，人力资源服务市场有望持续增长。疫后复苏之人力资源服务行业专题报告17请务必阅读末页声明。图 32：日本人口增长率图 33：中国人口增长率资料来源：iFind，东莞证券研究所资料来源：iFind，人社部，国家统计局，东莞证券研究所图 34：中国职工平均工资（元）资料来源：国家统计局，iFind，东莞证券研究所3.43.4 数字化赋能创造人力资源服务行业新增长点数字化赋能创造人力资源服务行业新增长点数字化转型赋能人力资源服务，人力数字化市场有望快速扩大。数字化转型赋能人力资源服务，人力数字化市场有望快速扩大。大数据分析成为人力资本最优化的基础，人力资源服务机构通常对接数万家客户及更多的员工，拥有丰富的样本数据，充分利用、分析数据能形成新的数字化业务，帮助企业精细化管理和了解用工趋势，赋能企业管理。人力资源服务机构数字化转型有望提升管理效率、降低用工成本。对企业而言，人力资源数字化同样能提升管理体验和效率、优化用工成本。根据艾瑞咨询预测，2021 年我国人力资源数字化市场约201 亿元，至 2024 年有望扩大至 395 亿元，复合增速有望达到 25.3%，数字化转型有望成为人力资源服务需求增长的长期驱动因素。薪酬绩效智能化。薪酬绩效智能化。人力资源服务机构通过将员工薪酬福利工作能力指标等与行业的平均水平对比，实现精准匹配薪酬福利，帮助企业精准匹配员工与岗位，避免薪酬浪费或人才流失提升管理效能。薪酬绩效的自动化核算有助于企业减少低效的人工计算，与政府税务扣缴端口对接的薪酬管理系统能大幅提升薪酬管理工作效率。人力资源服务机构为企业提供智能化、可视化的薪酬绩效管理系统，能大幅提升人事管理效率，降低企业人力成本。数字化改造提升企业管理服务效率数字化改造提升企业管理服务效率。云平台等数字化管理降本增效，人力资源服务机构以数千名员工对接数十万名企业员工，如何灵活运用数字化平台，减少重复性工作提疫后复苏之人力资源服务行业专题报告18请务必阅读末页声明。升效率成为企业成本管控、提升规模效益及相应的利润空间的关键性工作。通过数字化改造使线下服务标准化、线上化，从而以较少的人员服务更多的客户，新增客户的成本将大幅减少。企业选择人服公司的需求多样化，并不局限于成本和监管等，有的企业领导希望通过 SaaS 等能更直观的了解公司管理运营情况，方便企业管理决策。人工智能技术的发展与 SaaS 平台等数字化管理模式实现管理绩效的可视化，增强用户体验。另一方面，人力资源服务机构数字化后服务成本降低，有望凭借低价高效获取大量中小企业市场，进一步提升人力资源服务渗透率。图 35：企业人力资源数字化转型的目标图 36：中国人力资源数字化市场规模快速增长资料来源：中国人民大学劳动人事学院，艾瑞咨询，东莞证券研究所资料来源：艾瑞咨询，东莞证券研究所4.投资建议投资建议首次覆盖首次覆盖，给予行业给予行业“标配标配”的投资评级的投资评级。疫情推动灵活用工及业务外包等市场快速增长，科锐国际等人力资源服务行业上市企业业绩均快速增长。我们认为后疫情时代宏观经济复苏仍具有不确定性，用工需求的集中爆发短期内有望继续推动人力资源服务企业人力资源外包收入快速增长。中长期角度来看，人力资源服务行业受就业失配、人力成本提升、高用工压力的服务业占比提升及数字化技术转型四驾马车驱动，人力资源服务市场潜力巨大。建议建议关注外服控股（关注外服控股（6 60023300233）：2021 年通过资产置换进入主板，积累了大量稳定客户，收购远茂股份 51%股权和 TG 集团 35%股份扩大业务版图；科锐国际科锐国际（002352002352）：深耕招聘及灵活用工业务，疫情期间推定灵活用工业务业绩高增长，疫情结束后用工需求快速反弹有望继续推动业绩提升；北京城乡（北京城乡（0 00246802468）：拟通过资产置换及发行股份方式置入北京外企人力资源服务有限公司，北京外企拥有人事管理、薪酬服务、招聘及灵活用工、业务外包等多个业务领域，能够满足客户定制化、多样化的需求，与全球人力资源服务龙头企业德科合作成立外企德科，实力强劲。表 2：重点公司盈利预测及投资评级（2023/3/29）股票代码股票代码股票名称股票名称股价股价(元元)EPSEPS（元）（元）PEPE评级评级评级变动评级变动2021A2021A2022E2022E2023E2023E2021A2021A2022E2022E2023E2023E600662外服控股6.070.230.260.326.3923.3520.23增持首次疫后复苏之人力资源服务行业专题报告19请务必阅读末页声明。5.风险提示风险提示（1 1）议价能力下降。议价能力下降。人事代理、薪酬代发、劳务派遣等传统人力资源服务模式简单、同质化严重，竞争极为激烈，行业内服务机构往往采取“低价”策略，导致传统人力资源服务的议价能力较弱，影响盈利能力。（2 2）新冠疫情持续反复。）新冠疫情持续反复。乙类乙管后新冠疫情影响已快速淡化，但参照全球，后续新冠疫情仍会呈季节波动来袭，可能影响出行与快递需求及人员运力的正常释放。（3 3）盈利能力下降风险。）盈利能力下降风险。人力资源服务企业在提供劳务派遣等灵活用工服务时采取全额法计算收入与成本，导致该部分业务利润率极低，若灵活用工业务收入占比持续扩大，可能影响服务机构整体利润率表现。（4 4）政策）政策风险风险。交通运输行业具有一定的公用事业属性，受政策监管影响较大。可能产生政策强制要求保通保畅保供导致亏损等情况，或产生政策限制公司旺季涨价扩大收益等情况。（5 5）市场竞争加剧市场竞争加剧。人力资源服务行业集中度较低，服务机构数量庞大导致竞争激烈，随着监管趋严及经济增长，服务机构数量或保持快速增长，存在竞争加剧风险。（6 6）市场复苏不及预期。）市场复苏不及预期。春节后 XBB、甲流等病毒开始流行，可能小范围扰动生产修复，国际关系紧张可能影响进出口企业开工，市场用工需求修复可能不及预期等。600861北京城乡23.69-0.2-0.680.55-118.45-34.8443.07增持首次300662科锐国际43.201.281.481.9733.7529.1921.93买入首次资料来源：iFind，东莞证券研究所疫后复苏之人力资源服务行业专题报告20请务必阅读末页声明。东莞证券东莞证券研究报告研究报告评级体系：评级体系：公司投资评级公司投资评级买入预计未来 6 个月内，股价表现强于市场指数 15%以上增持预计未来 6 个月内，股价表现强于市场指数 5%-15%之间持有预计未来 6 个月内，股价表现介于市场指数5%之间减持预计未来 6 个月内，股价表现弱于市场指数 5%以上无评级因无法获取必要的资料，或者公司面临无法预见结果的重大不确定性事件，或者其他原因，导致无法给出明确的投资评级；股票不在常规研究覆盖范围之内行业投资评级行业投资评级超配预计未来 6 个月内，行业指数表现强于市场指数 10%以上标配预计未来 6 个月内，行业指数表现介于市场指数10%之间低配预计未来 6 个月内，行业指数表现弱于市场指数 10%以上说明：本评级体系的“市场指数”，A 股参照标的为沪深 300 指数；新三板参照标的为三板成指。证券研究报告风险等级及适当性匹配关系证券研究报告风险等级及适当性匹配关系低风险宏观经济及政策、财经资讯、国债等方面的研究报告中低风险债券、货币市场基金、债券基金等方面的研究报告中风险主板股票及基金、可转债等方面的研究报告，市场策略研究报告中高风险创业板、科创板、北京证券交易所、新三板（含退市整理期）等板块的股票、基金、可转债等方面的研究报告，港股股票、基金研究报告以及非上市公司的研究报告高风险期货、期权等衍生品方面的研究报告投资者与证券研究报告的适当性匹配关系：“保守型”投资者仅适合使用“低风险”级别的研报，“谨慎型”投资者仅适合使用风险级别不高于“中低风险”的研报，“稳健型”投资者仅适合使用风险级别不高于“中风险”的研报，“积极型”投资者仅适合使用风险级别不高于“中高风险”的研报，“激进型”投资者适合使用我司各类风险级别的研报。证券分析师承诺：证券分析师承诺：本人具有中国证券业协会授予的证券投资咨询执业资格或相当的专业胜任能力，以勤勉的职业态度，独立、客观地在所知情的范围内出具本报告。本报告清晰准确地反映了本人的研究观点，不受本公司相关业务部门、证券发行人、上市公司、基金管理公司、资产管理公司等利益相关者的干涉和影响。本人保证与本报告所指的证券或投资标的无任何利害关系，没有利用发布本报告为自身及其利益相关者谋取不当利益，或者在发布证券研究报告前泄露证券研究报告的内容和观点。声明：声明：东莞证券股份有限公司为全国性综合类证券公司，具备证券投资咨询业务资格。本报告仅供东莞证券股份有限公司（以下简称“本公司”）的客户使用。本公司不会因接收人收到本报告而视其为客户。本报告所载资料及观点均为合规合法来源且被本公司认为可靠，但本公司对这些信息的准确性及完整性不作任何保证。本报告所载的资料、意见及推测仅反映本公司于发布本报告当日的判断，可随时更改。本报告所指的证券或投资标的的价格、价值及投资收入可跌可升。本公司可发出其它与本报告所载资料不一致及有不同结论的报告，亦可因使用不同假设和标准、采用不同观点和分析方法而与本公司其他业务部门或单位所给出的意见不同或者相反。在任何情况下，本报告所载的资料、工具、意见及推测只提供给客户作参考之用，并不构成对任何人的投资建议。投资者需自主作出投资决策并自行承担投资风险，据此报告做出的任何投资决策与本公司和作者无关。在任何情况下，本公司不对任何人因使用本报告中的任何内容所引致的任何损失负任何责任，任何形式的分享证券投资收益或者分担证券投资损失的书面或口头承诺均为无效。本公司及其所属关联机构在法律许可的情况下可能会持有本报告中提及公司所发行的证券头寸并进行交易，还可能为这些公司提供或争取提供投资银行、经纪、资产管理等服务。本报告版权归东莞证券股份有限公司及相关内容提供方所有，未经本公司事先书面许可，任何人不得以任何形式翻版、复制、刊登。如引用、刊发，需注明本报告的机构来源、作者和发布日期，并提示使用本报告的风险，不得对本报告进行有悖原意的引用、删节和修改。未经授权刊载或者转发本证券研究报告的，应当承担相应的法律责任。东莞证券股份有限公司研究所东莞证券股份有限公司研究所广东省东莞市可园南路 1 号金源中心 24 楼邮政编码：523000电话：（0769）22115843网址：

10人已浏览 2023-03-31 20页 5星级

重塑常态：定义职场新时代职业大脱节跨越领导与员工之间的鸿沟 为什么我们无法满足员工的职业发展期望？如何重新建立领导者和员工之间的连接？2 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 尽管每个人都认同促进内部人才流动性是企业面向未来的关键，然而在近期的研究中，我们发现领导者与员工对于职业发展的认知与预期存在明显的两极分化，两类群体对内部人才流动战略的实施是否取得了实质性进展有着截然不同的看法。德科集团在2021年开展了一项关于后疫情时代下的全球职场调研，并发布了白皮书 重塑常态：定义职场新时代。其中的数据显示，很多高层领导者坚信自己已经为员工的职业发展和技能培养提供了支持与资源。然而，从员工的角度去分析数据时，我们却发现很多员工认为在自己职业发展上没有得到企业提供的学习与发展机会，也没有在他们成长并过渡到新岗位的过程中得到过专业的支持。这项在25个国家与地区开展的研究有14,800名年龄在18至60岁之间的职场人士参与，受访者均拥有每周在办公室工作20个工时及以上的职业，且其工作方式在疫情期间发生过改变。针对其中涉及职业发展问题与数据，领禾管理咨询进行了二度分析与研究，在以下报告中将揭示全球趋势以及在中国市场的一些重要发现，希望对企业在实践员工职业发展战略落地时有所启发。总体来看，员工在新时代职场对自己的职业发展抱有很高期望。然而，当下企业理解并支持员工的职业发展上仍然有待改进。这是职场最大的悖论之一。应对全球技能短缺的明智之举是通过提升或重塑现有人力的技能，以及正式推动企业内部的人才流动战略，领导者和员工的心里都有一面明镜，他们清楚地知道只有企业把那些亟待上岗的工作机会，在对外开放之前，优先向企业内的现有人才开放，才是解决燃眉之急的办法。3 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 对职业发展的无限渴望没有得到满足回想过去12 个月以下观点对您工作态度的影响程度，您在多大程度上同意或不同意以下项（NET同意）我希望换工作，但因为太多不确定性不敢冒险 GlobalItalyCanadaFranceSpainSwitzerlandAustraliaJapanChinaGermanyUSAUKLatAMNordicsBel/NedEMEENA我能够在远程办公期间没有太多干扰或困难面对未来的失业或临时的停工安排（如准假）我感到忧心忡忡远程办公降低了开销，我不需要像疫情前那样赚那么多薪水随着工作生活的变化，我在工作中更快乐了工作对我的个人生活产生了负面影响我担心远程办公可能会成为降薪的一个理由我关心如何培养正确的技能，在新职场中保持与时俱进或自己的吸引力远程办公让我在请病假时不能心安理得我迫不及待想再次面对面见到更多同事我在家中拥有能够满足远程办公的工作环境我担心公司会搬到不太方便我的地方办公远程办公时，解决需要团队合作的艰巨任务或问题有困难我对回到办公室办公感到很焦虑我觉得在过去12个月里我工作过度劳累或产生了职业倦怠Q30.回想过去12个月以下观点对您工作态度的影响程度，您在多大程度上同意或不同意以下项？（NET同意）基数：14,800受访者3775555Q$5682$SIDF9PHp gBXRWG9VWPSUXXffSXHbeYh)$%1G$3#(#&DqqdqyTrqqxrdvpbphqusIipxtpvqr6A77P597C3aBAQ8B5S771IRF61P8I494S A8740P4A C$S2F 0(RR)5!6&P 9#$#5!C9P46A7V4#85P)%XB777B5d(t&A8Q5)WHFGGEIXPFEPGGY%FA &% B%4 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 在全球范围有42%的受访者担心自己不具备在新时代职场受到雇主青睐的相关技能。数据显示，在中国高达74%的受访者对于技能培养的呼声强烈，中国职场人对学习适用于未来职场技能的诉求在全球位列最高水平。同时，面对市场激烈的竞争与内卷，在谈及对失业或临时停工安排的看法时，有四成受访者表示他们对此感到忧心忡忡。对于人才发展的战略，全球70%的受访者希望自己的企业能够制定更明确的人才发展战略帮助他们及时获得面向未来工作岗位的所需技能。职场新时代下全球职场人在学习和成长方面已做好准备，他们的意愿和积极性极高。反观企业对员工职业发展诉求的作为，很遗憾我们没有看到许多组织投入精力以发展员工的技能培养。在员工数字技能培训(80%)、员工技能投资(78%)，以及定期提供技能评估和技能升级或重塑计划(78%)方面，高层领导者普遍认为他们制定的以上职业发展战略清晰且效果良好。如果这些数字是事实，那这些企业早就将自己的实践撰写为成功案例了。当我们顺着组织的结构来到下面几层，在同一个问题上我们却发现了截然不同的观点。简而言之，在管理者与非管理者的层级，他们对技能和职业发展效果评估看起来没有领导者相信的那样乐观。数据显示，只有64%的管理者和46%的非管理者认为企业为员工制定了明确的数字技能培训战略。只有略高于五成的管理者和三分之一的非管理者认为他们的组织在技能发展方面进行了足够的投资，并为员工提供了定期的技能评估和发展计划。“高层领导者对自己在技能培养和职业发展方面的表现与员工的看法产生了很大分歧，这种脱节现象已经到了让我们不容忽视的程度。”LHH高级副总裁兼全球人才流动和未来用工解决方案负责人Izabella Khazagerova 说道，“领导者和员工在职业发展认知上的脱节要么是企业投资不足导致，要么是投资了错误的人才发展计划而导致的结果。总而言之，有太多障碍无法让员工掌控自己的职业和学习发展的主动权。”只有37%的非管理者相信他们的企业对他们的技能升级进行了有效投资37%5 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 管理者自己都没有得到职业指导如何让他们鼓励员工正视职业发展？纵观一系列领导力的表现，员工普遍认为管理者绩效不乐观数值表示其管理者在以下方面达到或超过预期（NET达到或超过预期）的百分比Q8.请回想在过去12个月中您的管理者或 雇主在以下领域的表现，他们在多大程度上（如果有）满足了您的期望？基数：所有受访者(14,800)、领导者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)领导者管理者非管理者信任我可以完成工作74dS%应对疫情挑战73aQ%支持您的工作安排73VC%通过多种沟通渠道帮助员工 保持其贡献在企业内可见度和认可度71Q3%计划预算、人员和技术的资源71Q2%根据工作产出或结果 而非按工作时长评估绩效71S6p%提供定期职业指导沟通504%了解您的心理健康状况69G3%鼓励投入时间和资源进行 培训、技能升级和重塑69H1%6 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 管理者作为员工的一线经理扮演着至关重要的角色，然而我们在研究中却发现，管理者其实不鼓励其下属发展技能或职业，这是调研中最有趣的发现之一。数据显示，只有34%的非管理者定期通过他们的经理得到职业辅导，并且对于接受培训、技能升级或重塑的反应，我们发现只有31%的非管理者得到了鼓励。中国：提供定期职业指导沟通中国：鼓励投入时间和资源进行培训、技能升级和重塑领导者管理者非管理者78qgpHH%聚焦中国，数据显示中国的一线经理在为员工提供职业指导和鼓励员工提升技能这两方面比全球管理层的自信指数高出了17%和22%。从非管理者的视角来看，中国员工对其管理者提供的支持和鼓励的认同度也的却比全球非管理者的数据要高出了14%和17%。然而，在领导层和管理层与员工之间仍然存在认知脱节，对于尤其关注培养面向未来技能的中国职场人，我们可以看到管理层（70%）和领导层（71%）在近乎相同的水平认为自己支持员工的技能发展，但来自员工的认可度仅有48%。如何更好地让企业的职业发展支持真正落实到员工层面是企业需要思考的问题之一。7 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 表示自己的雇主正在以下方面采取行动的百分比（NET同意）对技能和职业发展的重视是领导层的理念，然而在企业实践中并没有真正落实到员工层面Q7.根据您现在工作条件，您在多大程度上同意或不同意以下项？（NET同意）Q19.您在多大程度上同意或不同意以下有关疫情后工作前景的说法？（NET同意）基数：领导者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)我的雇主制定了明确的战略，培训员工掌握面向未来的数字技能我的雇主定期评估我的技能，并帮助我制定职业发展计划我的雇主正进行有效地 投资以发展我的技能领导者管理者非管理者80 xxdVWF78%对于带人经理来说，开展有意义的职业对话是一项必备技能。以上调研数据在这个前提之下着实令人惊讶。进一步探究这一现象之后，我们发现领导者和管理者不鼓励员工进行技能升级或重塑与发展的根本原因是时间成本。因为他们无法为员工的学习与发展投入时间成本。比起成长，他们更关注员工是否努力工作，能否提高每一年的绩效表现。8 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 高达68%的管理者认为领导力技能提升对他们开展工作具有重要意义。然而，数据显示仅有 22%的管理者参加过领导力发展的培训。在高层领导者中，我们也发现了类似差异的存在。有78%的领导者认为教练式辅导非常重要，但仅有31%的受访者已经完成或正在参与相关的教练技能或领导力发展的培训项目。接近半数的受访的管理者表示，他们对于如何支持员工的职业发展表示无能为力。缘何至此，企业需要反观管理者辅导员工职业发展的心态与技能。总而言之，一线管理者没有得到过他们需要的职业发展支持是不争的事实。只有一线经理先实现自身学习和发展，才能给予员工更为职业的指导，并鼓励他们实现同样的学习和发展。但仅有的管理者认为领导力培训对他们的工作非常重要的管理者参加过领导力培训68 %9 为什么无法满足员工的职业发展期望？“职业发展辅导将是无数职场人的关注点，尤其在中国在未来五到十年要实现经济和产业转型的大背景下。作为企业的领导者，不能光说不做，要以身作则，学习专业的职业发展辅导技能，以成为陪伴员工成长的职业教练”，领禾管理咨询的董事总经理Audrey Low说到。“要创造新的机会，领导者还要重新审视企业现有人力资源的流程与工具，以将员工个人职业抱负与团队和企业目标相连接的方式，有力促进企业内部的人才流动，以重新部署现有人才”。的受访者表示已经或正在参加或正在考虑 参加新课程、资格评定或其他职业发展培训60%由于企业没有采取提升员工技能的措施，六成员工已资助获取新技能和职业资格认证Q33.根据过去12个月的工作生活变化，您是否做过或考虑过做以下任何一件事？（NET已做过/正在做/正在考虑）基数：所有受访者(14,800)、领导者(1,427)、管理者(6,978)、非管理者(6,171)领导者70%管理者64%非管理者52 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 提供将现有员工与未来工作机会联系起来的工具建立一种鼓励内部人才流动的企业文化，确保顶尖人才总是先在内部寻找下一个机会引入相关流程、监管和责任制，赋能员工了解并为未来工作的不同可能性做好准备原因 对于能够有效帮助员工识别和了解不断变化的技能需求、提供学习和发展机会，以及鼓励内部人才流动的企业，最终将受益于员工努力、敬业度和忠诚度的提高。原因 当企业主动关注员工的技能升级与重塑以及持续的职业发展时在得到正确支持的前提下，员工将对自己的职业发展产生自我觉察，并主导自己在企业的职业发展与规划。原因 成为“首选雇主”的一个标志是企业是否为员工创造了一个安全的环境，让他们能够获得新技能，在管理者和领导者的支持下调岗和成长，从而在整个组织内建立一种终身学习和鼓励内部流动的企业文化。打造面向未来人力的三步法12311 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 1确保每一个员工都进行有规律、且有意义的职业发展对话。关于当前和未来工作岗位的广泛讨论必须在员工和管理者、高层领导者、职业导师，或外部职业教练之间进行。企业需要制定适合的职业对话机制，即便员工的某一次谈话没有成效，他们知道下一步该去哪里寻求关于自己职业发展的支持和指导。您可以通过企业现有的人力资源流程，例如每季度的绩效评估，为这些对话创造机会。这关乎到管理者能否意识到帮助每一个员工充分发展其职业生涯是他们工作的一部分。当然，开展职业对话的重要前提是领导者和管理者拥有职业辅导与谈话的方法论与专业技能，以避免把职业谈话发展成无稽之谈。应对职业大脱节的最佳实践：让员工参与他们的职业目标制定12 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 让内部招聘比外部招聘更容易。重塑企业的目标以发展终身学习和鼓励内部人才流动的企业文化。谈及这点，可能一些负责招聘的HR会发出不同声音，但很多时候我们不得不承认企业所需的未来技能在市场上只有寥寥无几的人才真正具备。相比对现有员工的了解，企业往往更了解外部人才的技能和职业抱负。这导致许多企业宁愿从外部招人，也不愿在内部花时间和精力去培养并发展有潜力的人选。因此，引入促进内部人才流动性的工具，或进行内部人才交流可以消除阻碍内部人才流动的一些障碍。考虑到领导者与员工在职业和技能支持上的大脱节，就职业和技能发展的长期目标进行沟通非常重要。这个目标需要清晰地勾勒出您的组织在当前和未来的技能需求，员工也需要掌控责自己的职业生涯并投入工作来定义职业抱负的期望。只有每个人都尽自己的一份力，促进在员工层面落实职业和技能发展才能成功。2313 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 总结企业总会需要向外部市场中一些具有特殊技能的人才抛出橄榄枝。然而，如果我们能够致力于努力发掘内部现有员工的潜能和价值，并投资他们的职业发展，对于应对技能短缺的挑战才会更有成效。这是一石二鸟的战略，既可以弥合技能差距，建立强大的内部人才队伍，又能够帮助员工释放自己的潜能，在企业内实现自己的职业发展目标与抱负14 为什么无法满足员工的职业发展期望？ 2022 LHH FESCO保留所有权利。未经书面许可，不得以影印或任何其他方式复制本文档的任何或数据内容。转型新 启 程释放激 潜 能重塑焕 能 量探索准 洞 见关于领禾 管理咨询如今的职业生涯与以往截然不同，线性职业路径已经成为了过去时。生活是个人成长的独特旅程，而职涯是职业成长的独特旅程。每个人都有独一无二的职业故事，领禾管理咨询在每一个职业生涯的关键时刻伴您左右。凭借我们的专业、经验和技术，我们能够管理各种复杂的人力挑战。我们提供一站式解决方案与服务，通过我们在人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展、技能升级与重塑、职业发展、法律咨询，以及职业生涯过渡的专业，为企业的转型与发展保驾护航，为个人的过渡与成长赋予能量。领禾管理咨询是一家中瑞合资的人力资源管理咨询公司，于2021年在北京由全球领先的人力资源管理咨询公司Lee Hecht Harrison与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立。目前，领禾管理咨询在北京、上海和深圳设有办事处。

19人已浏览 2023-03-30 14页 5星级

远程入职管理指南.human forward.开启一份新工作，总是令人憧憬和兴奋。在常规办公环境下，管理者能够热烈欢迎新成员，与其介绍新环境，还会组织入职培训，帮助员工适应新角色。然而，在许多工作场所，这一传统已经发生了变化。当下，越来越多企业开启远程办公，而疫情又进一步加速了这一趋势。这让从未远程入职新员工的管理者有些手足无措。需要哪些工具和资源？怎样才能确保新员工在远程工作时感受到公司支持？远程完成入职流程需要独特的方法。由此，任仕达编撰了一份指南，帮助企业在无法当面沟通及管理的情况下，与新员工建立彼此融洽、相互信任的关系。如何远程完成入职流程.2确保新员工在入职第一天充分准备，有助于员工获得成功。与人力资源部门沟通，创建一个电子版的远程入职包，至少提前一周提供给新员工，给他们时间了解并学习所有资料。资料包括但不仅限于：员工需要签署的文件、表格等材料，如聘书、员工电子版身份证、竞业禁止协议（如需）、企业福利文档等员工手册、数据隐私政策、各部门技术支持信息企业各类工具、资料及软件的访问及使用权限，新员工的电子邮件账户如果公司提供笔记本电脑或手机等，需提前寄出，以便新员工在入职第一天就拥有完成工作所需的设备。在入职前一周，建议与人力资源部门一起召开在线或电话会议，让新员工有机会询问关于入职的任何问题。创建一个数字化入职培训包.3当感觉准备充分并清楚自己的期待时，大部分员工会更加自信，工作表现也会更好。建议制定一个入职培训计划，从第一天起就为员工提供指导。计划包括但不仅限于：规划并安排培训课程确定负责新员工培训的人员，制定时间表，从第一周开始培训。在日程表中创建并发出会议邀请在日程表上设定培训计划及时间并发出邀请，以便员工从一开始就能够明确目标，清楚培训安排。确保培训师知悉详情如果有超过一位培训师，需确保讲师知晓自己负责的内容，并各自准备好材料。准备培训文件及相关备忘录文件需包括关键信息，供新员工开始工作时参考。培训分为多日进行一次性接收过多信息会让人不堪重负，建议将培训拆分为数日进行。使用合适的视频会议工具软件需具备以下功能：允许共享屏幕，参会人员能够按需在虚拟白板上编辑文字或画图，能够双向沟通等。制定一个培训计划和时间表.4认识新同事，对应其面孔与姓名，是开展新工作不可或缺的一步。管理者可以使用视频会议平台，在新员工入职第一天就安排沟通会议。建议让直属上级与新员工以视频方式一对一沟通，对新入职同事表示欢迎，并介绍培训及入职计划。随后与整个团队召开视频会议，让新员工在开始工作前，能够以轻松的方式认识同事并融入团队。建议在会议开始，相互自我介绍，以便建立更有意义的团队关系。使用工具简化培训.提前录制适用于大部分新员工的视频，讲解其需要了解的工作流程或学习的技能，能够极大提高培训效率。由此一来，新员工能够按照个人节奏学习，还可以按需暂停，且不会因为过于密集的一对一视频培训感到力不从心。培训后一定要与新员工沟通，关心其感受，并为之解答问题。虽然预先录制的视频能够节省时间，但要避免使其成为培训员工的唯一方式。录好的视频虽然方便，但也会缺乏互动。因此，在线培训时，建议在录制视频培训与即时互动之间找到平衡。从面对面互动开始.56并非人人都能够立刻将所学知识应用到实际工作中，特别是在远程办公且难以即时请教同事的情况下。建议安排一些练习或在线活动，帮助新员工牢固掌握新学到的技能和知识。建议清楚罗列相关任务的预期及目标，并确保其他同事能够提供支持并解答问题。根据练习的复杂程度，甚至可以指派相关人员，通过视频会议与新员工共同完成。尝试小组培训或伙伴制.企业是否一次性雇用了整个远程办公团队？如果是，建议尝试小组培训或结对学习，以此创造友爱互助的企业氛围。利用视频会议进行小组培训，鼓励分享观点并讨论学习内容，以此帮助新员工巩固知识。此外，企业表达欢迎及支持的另一个方法是让新员工与经验丰富的老同事一 一结对，资深员工能够为新员工答疑解惑、提供指导并表达关心。通过屏幕共享查看任务进度，能让新员工更加容易掌握，这也有助于认识新同事，在团队中建立融洽关系。设计活动或练习，强化培训效果.7远程工作环境下较难出现“过度沟通”。尽管使用电话、邮件、视频会议及应用程序进行沟通很有帮助，但其不能取代面对面谈话及肢体语言代表的情感交流。如果希望远程办公的新员工感到自己融入团队并受到欢迎，企业应该且经常倡议及组织相关活动，这意味着：请管理者及同事们不遗余力地展现亲和友好、乐于助人的态度定期组织团队，一对一视频聊天让新员工随时提出问题并分享新想法提供一份能够为新员工解答问题的人员名单经常听取反馈以了解更多情况保持沟通.8采取新的管理方式，培养一个有凝聚力的团队，确保员工融入组织。远程办公“剥夺”了茶水间的日常交流机会，在这种情况下，建议创造条件以建立并促进工作关系。新员工成功融入团队后，仍然应该定期进行视频会议。除了鼓励团队成员每周远程“见面”以讨论工作项目，还应在情感层面建立联系。建议组织虚拟社交聚会、俱乐部及学习活动等，让员工有机会讨论工作以外的话题。需要特别注意的是，建议帮助员工在工作中践行组织的价值观并推动企业目标。定期的企业简讯、社交网络社区、视频甚至简短的播客等，都能让远程员工感觉自己在参与创造组织的未来。优先考量团队建设及员工敬业度.9建议不断完善远程入职流程及相关安排。向远程入职的亲历员工积极征求反馈意见，能够持续改进远程入职流程。与其沟通真实的学习曲线，并要求对方给予坦诚反馈，以便改进流程。更重要的是尽快应用，设计远程入职流程并不断改进。使用类似共享文档、企业云盘等共享工具，能够更方便地更改、添加或删除培训资料。征求反馈，不断改进.前期规划敲定聘书准备关键文件及需签署表格-签妥的聘书-电子版身份证-薪资登记-保密或竞业禁止协议（如需）商定入职日期及时间收集信息和文件创建一个数字化的远程入职包-员工手册-数据隐私政策-重要的联系方式-人事及福利文档公司邮件、工作软件、内网访问权限及登录信息提前寄送工作设备，如笔记本电脑、显示器、手机检查清单远程入职流程.制定培训计划为培训师及新员工制定培训日程并发出邀请与培训师共同设计培训内容准备培训资料、文件及备忘录为简易的工作任务预先录制培训视频第一天欢迎新员工在新员工入职第一天，通过视频会议表示欢迎介绍培训计划并回答问题安排一次团队会议，让新老员工相互认识设计活动及练习以强化学习布置任务，帮助新员工将学到的技能及流程用于实际工作确保同事们能够为新员工解答问题考虑通过视频会议安排小组工作将新员工与有经验的同事结对，建议后者提供支持持续参与保持联系使用电话、邮件、聊天及视频会议保持联系定期进行团队及一对一视频沟通，以了解新员工的情况提供一份在遇到问题时能够联系以获得帮助的人员列表组织每周会议，以讨论工作项目为员工组织虚拟社交聚会，以增进了解征求反馈以持续改进邀请新员工填写反馈表格或安排一次入职后会谈鼓励新员工分享想法及意见根据所了解的情况，迅速采取行动并进行改进使用共享文档、企业云盘等共享工具，保持敏捷沟通，并根据反馈迅速调整培训资料human forward.上海 86 北京 86 成都 86 南京 86 苏州 86 广州 86 深圳 86 中国香港 852 400 601 9191randstadchinarandstad联系我们欲了解更多信息，请访问 021010 028 025 0512 020 0755 2232 6086 86865912 65668145 87008443 94628885 91332910 20003364 55993408

11人已浏览 2023-03-30 12页 5星级

请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 Table_Info1Table_Info1 社会服务社会服务 Table_Date 发布时间：发布时间：2023-03-28 Table_Invest 优于大势优于大势 上次评级:优于大势 Table_PicQuote 历史收益率曲线 Table_Trend涨跌幅（%）1M 3M 12M 绝对收益-1%0%相对收益 0%-4%Table_Market 行业数据 成分股数量（只）73 总市值（亿）5352 流通市值（亿）2570 市盈率（倍）0 市净率（倍）3.63 成分股总营收（亿）1197 成分股总净利润（亿）-69 成分股资产负债率（%）50.33 Table_Report 相关报告 社服 2023 年度策略：花开疫散，兼顾弹性与估值-20230203 Table_Author 证券分析师：李慧证券分析师：李慧 执业证书编号：S0550517110003 021-20361142 研究助理：赵涵真研究助理：赵涵真 执业证书编号：S0550121050017 021-20361142 Table_Title 证券研究报告/行业深度报告 北京外企北京外企拟拟借壳上市，开启人服龙头新征程借壳上市，开启人服龙头新征程-人力资源行业系列深度（三）人力资源行业系列深度（三）报报告摘要：告摘要：Table_Summary 北京外企北京外企拟通过重大资产重组注入北京城乡拟通过重大资产重组注入北京城乡，成为人服赛道第三家，成为人服赛道第三家 A 股股上市公司上市公司。北京城乡拟筹划重大资产重组，通过资产置换及发行股份购买资产的方式收购北京外企 100%的股权。根据评估结果，本次收购对价为 89.46 亿元，北京外企 2021 年的归母净利润为 6.15 亿元，对应收购时 PE 为 14.55x。人力资源服务行业人力资源服务行业达万亿规模，细分赛道众多，新老业务均具备长期成达万亿规模，细分赛道众多，新老业务均具备长期成长潜力长潜力。据人力资源和社会保障部数据统计，截至 2021 年底人力资源服务行业营业收入规模达到 2.46 万亿元/ 21%，2016-2021 年复合增长率达到 15.63%，尽管受到疫情和宏观经济波动的扰动，人服行业规模仍在高速增长。人服行业高景气的细分赛道主要集中在人力外包，以包含岗位外包、业务外包等用工形式的广义灵活用工为主，在我国仍然处于高速发展阶段，对比成熟市场渗透率存在较大提升空间。我们看好我们看好疫后疫后复复苏趋势下苏趋势下招聘市场招聘市场回暖的确定性回暖的确定性、以及危机后灵活用工渗透率的快速提、以及危机后灵活用工渗透率的快速提升，升，预计企业招聘中外包员工需求回弹将显著高于正式员工，城市服务业招聘需求已在春节后展现出显著复苏趋势，人力外包有望率先收益。北京外企是人服行业的老牌综合性玩家，北京外企是人服行业的老牌综合性玩家，产品产品/规模规模/客户资源优势铸就客户资源优势铸就超强超强品牌护城河品牌护城河，融资渠道拓宽后有望助力公司加速成长，融资渠道拓宽后有望助力公司加速成长。北京外企的前身是国内第一家人力资源服务机构，背靠国资，具备优质且粘性极高的客户资源、全面的客户网络及雄厚的资金实力。从财务表现看，2019-2021 年公司营业收入和归母净利润持续增长，CAGR 分别为达到 26%和22%。从业务结构看，人事管理服务是利润的主要来源，毛利占比 50%左右；业务外包是公司规模增长的主要驱动力，2019-2021 年的 CAGR达 29%，占营业收入的比例皆在 80%以上。在业务拓展方面，北京外企和欧洲人服龙头德科集团成立合资公司，借助国际经验驱动业绩成长、加速国际化发展。此外，北京外企本次交易募集资金将主要用于数字化建设项目，预计数字化转型将显著赋能于内部管理效率。重组完成后，我们重组完成后，我们预计北京外企预计北京外企 2022-2024 年归母净利润分别为年归母净利润分别为7.00/8.28/9.13 亿元亿元，参考可比公司估值，给予 2023 年 20 倍 PE，考虑摊薄影响，依据重组业绩承诺测算目标价为 18.34 元；依据历史业绩我们认为北京外企重组业绩承诺偏低，较为容易达成，故依据盈利预测测算目标价为 29.26 元，对应涨幅空间 22%。风险提示：风险提示：宏观经济波动，政策风险，行业竞争加剧等。-20%-10%0 22/32022/62022/92022/12社会服务沪深300 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 2/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 目目 录录 1.北京外企拟通过资产重组注入北京城乡北京外企拟通过资产重组注入北京城乡.4 2.行业概览：万亿人服市场仍有增长看点，新兴业务行业概览：万亿人服市场仍有增长看点，新兴业务空间广阔空间广阔.6 2.1.人力资源服务需求日益增长，政策扶持助力供给端发力.6 2.2.人服行业体量超万亿，龙头集中度仍有提升空间.9 2.3.传统业务维系稳定增长，技术赋能有望使其焕发生机.11 2.4.新兴业务赛道渗透率持续提升，人力外包在疫后复苏中显著受益.13 3.北京外企：综合性老牌人服龙头，产品北京外企：综合性老牌人服龙头，产品/规模规模/客户资源优势铸就品牌护城河客户资源优势铸就品牌护城河.16 3.1.开创人力资源服务先河，财务表现优良.16 3.2.综合型人力资源服务商，业务覆盖面广、规模领先.19 3.3.背靠国资，客户资源优质粘性高，行业/地域分布均衡.23 3.4.通过外企德科切入高端市场，融合现有优势赋能业务.25 3.5.不断加大研发投入，打造人服生态系统.27 4.盈利预测与估值盈利预测与估值.29 5.风险提示风险提示.31 图表目录图表目录 图图 1：上市公司（北京城乡）交易：上市公司（北京城乡）交易过程过程.4 图图 2：交易前后北京城乡：交易前后北京城乡/北京外企股权变化北京外企股权变化.5 图图 3：人力资源服务市场分类：人力资源服务市场分类.6 图图 4：2016-2021 年中国人力资源服务企业数量年中国人力资源服务企业数量.9 图图 5：2016-2021 年中国人力资源服务行业规模年中国人力资源服务行业规模.9 图图 6：2016-2021 年中国人力资源服务从业人数年中国人力资源服务从业人数.9 图图 7：2016-2021 年中国人力资源服务企业类型分布年中国人力资源服务企业类型分布.9 图图 8：2020 年全球人力资源服务行业市场份额占比年全球人力资源服务行业市场份额占比.10 图图 9：2018-2020 年北京外企、中智股份、外服控股市场份额对比年北京外企、中智股份、外服控股市场份额对比.10 图图 10：2011-2021 年三大产业增加值占年三大产业增加值占 GDP 比重比重.11 图图 11：2011-2021 年三大产业就业人口占比年三大产业就业人口占比.11 图图 12：人事管理业务发展历程：人事管理业务发展历程.11 图图 13：数字化手段赋能人事管理服务：数字化手段赋能人事管理服务&薪酬福利服务薪酬福利服务.13 图图 14：日本失业率与灵活用工渗透率：日本失业率与灵活用工渗透率.14 图图 15：灵活用工商业模式：灵活用工商业模式.15 图图 16：灵活用工市场岗位划分及覆盖劳动群体分布：灵活用工市场岗位划分及覆盖劳动群体分布.15 图图 17：关于维护就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见内容解读：关于维护就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见内容解读.16 图图 18：北京外企发展历程：北京外企发展历程.17 8XaVaYbZfYfYdXcWbRdNaQoMqQtRoNjMoOoNeRoMuN8OmNxPxNnOoPvPpNpM 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 3/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 19：2020 年分地区营业收入年分地区营业收入.17 图图 20：2021 年分地区营业收入年分地区营业收入.17 图图 21：2019-2021 年北京外企营业收入及增速年北京外企营业收入及增速.18 图图 22：2019-2021 年北京外企归母净利润及增速年北京外企归母净利润及增速、净利率、净利率.18 图图 23：2019-2021 年北京外企毛利率及净利率年北京外企毛利率及净利率.18 图图 24：2019-2021 年北京外企费用率情况年北京外企费用率情况.18 图图 25：2020-2021 年可比公司应收账款周转率（次）对比年可比公司应收账款周转率（次）对比.19 图图 26：2020-2021 年北京外企经营活动产生的现金流量净额年北京外企经营活动产生的现金流量净额.19 图图 27：北京外企分业务营收构成：北京外企分业务营收构成.21 图图 28：北京外企分业务毛利构成：北京外企分业务毛利构成.21 图图 29：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服控股业务外包服务、招聘及灵活用工营收占比年北京外企、中智股份、外服控股业务外包服务、招聘及灵活用工营收占比.22 图图 30：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服控股综合毛利率年北京外企、中智股份、外服控股综合毛利率.22 图图 31：北京外企、中智股份、外服控股：北京外企、中智股份、外服控股业务外包毛利规模及毛利率业务外包毛利规模及毛利率.22 图图 32：北京外企、中智股份、外服控股营收和归母净利润：北京外企、中智股份、外服控股营收和归母净利润.22 图图 33：北京外企、中智股份、外服控股人事管理服务毛利规模及毛利率：北京外企、中智股份、外服控股人事管理服务毛利规模及毛利率.23 图图 34：北京外企、中智股份、外服控股薪酬福利服务毛利规模及毛利率：北京外企、中智股份、外服控股薪酬福利服务毛利规模及毛利率.23 图图 35：2020 年北京外企前五大客户年北京外企前五大客户.24 图图 36：2021 年北京外企前五大客户年北京外企前五大客户.24 图图 37：北京外企、中智股份、外服控股营业收入分地区构成：北京外企、中智股份、外服控股营业收入分地区构成.25 图图 38：外企德科生态系统：外企德科生态系统.27 图图 39：2019-2021 年北京外企研发费用及增速年北京外企研发费用及增速.28 图图 40：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服年北京外企、中智股份、外服控股研发费用率对比控股研发费用率对比.28 图图 41：数字一体化平台：数字一体化平台.29 表表 1：募集配套资金用途：募集配套资金用途.4 表表 2：北京外企业绩承诺：北京外企业绩承诺.5 表表 3：北京外企、外服控股、中智股份前五大客户：北京外企、外服控股、中智股份前五大客户.7 表表 4：国内人力资源相关政策内容：国内人力资源相关政策内容.8 表表 5：广义灵活用工的主要形式：广义灵活用工的主要形式.14 表表 6：北京外企主营业务内容：北京外企主营业务内容.20 表表 7：北京外企：北京外企 2020 年度前二十大客户及年度前二十大客户及 2021 年度存续情况年度存续情况.24 表表 8：北京外企与德科集团合资设立的子公司：北京外企与德科集团合资设立的子公司.26 表表 9：2020-2021 年上海外企德科主要财务数据年上海外企德科主要财务数据.26 表表 10：外企德科主营业务：外企德科主营业务.27 表表 11：创新研发与数字体验中心面积及用途：创新研发与数字体验中心面积及用途.29 表表 12：北京外企分业务营收拆分预测：北京外企分业务营收拆分预测.30 表表 13：北京外企重组完成后目标价测算：北京外企重组完成后目标价测算.31 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 4/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 1.北京外企北京外企拟拟通过资产重组注入北京城乡通过资产重组注入北京城乡 北京城乡拟北京城乡拟置出现有资产收购置出现有资产收购北京外企，交易完成后公司主营业务将变更为人力资北京外企，交易完成后公司主营业务将变更为人力资源服务。源服务。2021 年 9 月 30 日，北京城乡拟筹划重大资产重组，通过资产置换及发行股份购买资产的方式收购北京外企 100%的股权。2022 年 4 月 12 日，北京城乡发布此次重组交易报告书（草案），北京外企将成为上市公司全资子公司，2022 年 7 月13 日中国证监会审核并同意通过本次并购重组事项。本次交易构成重大资产重组，但由于本次交易前后控股股东及实际控制人未发生变更，故本次交易不构成重组上市。图图 1：上市公司（北京城乡）交易过程：上市公司（北京城乡）交易过程 数据来源：公司公告，东北证券 根据资产重组交易报告书披露，交易方案由资产置换、发行股份购买资产及募集配根据资产重组交易报告书披露，交易方案由资产置换、发行股份购买资产及募集配套资金三部分组成。其中，资产置换、发行股份购买资产互为条件、同步实施。套资金三部分组成。其中，资产置换、发行股份购买资产互为条件、同步实施。重大资产置换：重大资产置换：北京城乡拟以截至评估基准日除保留资产外的全部资产及负债与北京国管持有的北京外企86%股权的等值部分进行置换，置出资产将由北京国管承接。根据评估结果，北京城乡拟置入资产的价格为89.46亿元，拟置出资产的价格为65.02亿元。考虑北京外企 2021 年的归母净利润为 6.15 亿元，对应收购 PE 为 14.55x。发行股份购买资产：发行股份购买资产：北京城乡拟向北京国管以发行股份的方式购买北京国管持有北京外企 86%股权与置出资产交易价格的差额部分，拟向天津融衡、北创投以及京国发以发行股份的方式购买其分别持有的北京外企 8.81%、4.00%、1.18%的股权。通过本次重组，北京城乡将取得北京外企 100%股权。发行价格为 15.84 元/股，发行股份数量合计为 1.54 亿股。募集配套资金：募集配套资金：本次非公开发行股份募集配套资金的发行价格为 16.80 元/股，发行股份的数量不超过 9,504.15 万股，不超过本次交易前上市公司总股本的 30%；资金总额不超过15.97亿元，不超过本次交易以发行股份方式购买资产交易价格的100%，拟用于“FESCO 数字一体化建设项目”及补充流动资金等。表表 1：募集配套资金用途：募集配套资金用途 项目名称项目名称 项目总投资额（万元）项目总投资额（万元）拟使用募集资金金额（万元）拟使用募集资金金额（万元）FESCO 数字一体化建设项目 130,431.64 79,834.85 补充流动资金 79,834.84 79,834.84 合计合计 210,266.48 159,699.69 数据来源：公司公告，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 5/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 2：交易前后：交易前后北京城乡北京城乡/北京外企北京外企股股权变化权变化 数据来源：公司公告，东北证券 重组业绩重组业绩承诺承诺相对谨慎相对谨慎，预计达成确定性强，预计达成确定性强。经各方协商，标的公司（北京外企）业绩承诺期为本次交易实施完毕后的连续三个会计年度。北京外企承诺在2022-2025年实现的归母净利润分别不低于 4.55/5.19/5.94/6.62 亿元，2021-2025 年 CAGR 仅为1.86%，业绩承诺相对保守。此外，北京外企的非经常性损益主要为计入当期损益的政府补助，且在 2020 年及 2021 年占归母净利润的比例较大。考虑宁波市政府给予北京外企及其子公司的专项财政补贴预计在未来五年内维持稳定，故业绩承诺包含每年税后专项财政补贴 3109.5 万元（税前金额为 4146 万元）。表表 2：北京外企业绩承诺：北京外企业绩承诺 单位：万元单位：万元 2022 年年 2023 年年 2024 年年 2025 年年 归母净利润 45,493.33 51,888.92 59,393.65 66,217.91 扣非归母净利润 42,383.33 48,779.42 56,284.15 63,108.41 数据来源：公司公告，东北证券 交易完成后北京外企的融资渠道将被拓宽，交易完成后北京外企的融资渠道将被拓宽，进而进而加快人力资源信息和渠道的建设进加快人力资源信息和渠道的建设进程。程。一方面，北京城乡作为上市公司具有资本运作平台的效用，融资渠道广泛，故能够利用自身已有的资源及优势增强北京外企的资金获取能力，提高其资源的利用效率，帮助业务全面发展。另一方面，本次交易完成后北京外企将加入人服上市企业赛道，吸引更优质的人才，加快数字化转型，来应对客户多元化的人力资源解决方案需求，从而扩大市场份额。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 6/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 2.行业概览：行业概览：万亿人服市场万亿人服市场仍有增长看点仍有增长看点，新兴业务新兴业务空间广阔空间广阔 2.1.人力资源服务需求日益增长，政策扶持助力供给端发力 企业使用人力资源服务的核心驱动是节省成本、提升效率企业使用人力资源服务的核心驱动是节省成本、提升效率，企业客户企业客户因其性质和发因其性质和发展阶段展阶段萌生萌生不同人力资源服务不同人力资源服务需求需求。通常使用人力资源服务的公司包括：1）初创企业出于资金有限等原因，使用人力资源外包服务能够有效降低成本。2）国央企编制有限，通过人力外包来解决编制人员外的工作量。3）部分存在“招工难”问题的企业。4）订单波动大的企业，往往会面临用工淡旺季的招聘和成本问题。5）劳动密集、管理难度大的企业。6）短期项目偏多导致用工难的企业。因此，企业一般根据自身需要及外部市场的特点，采取不同方式来选择最适合企业需求的人力资源服务商。通常大型企业会对人力资源服务商提出差异化、定制化的需求，面向大客户的这类服务需求往往成本高毛利低，中小企业更多使用标准化人力资源服务及产品。人力资源服务涉及企业用人的多个环节人力资源服务涉及企业用人的多个环节，因而多个细分人服细分赛道百花齐放因而多个细分人服细分赛道百花齐放。根据国民经济行业分类，人力资源服务行业指为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服务，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等。人力资源服务大体分类包括人力资源外包、人才获取等服务，外包可再细分为灵活用工、劳务派遣、人事代理等，人才获取还可再细分为猎头、RPO、校园招聘等。其中，劳务派遣、人事代理服务、薪酬福利服务等业务发展早，目前已进入较低增长阶段，业务外包、灵活用工等在我国仍处于渗透率提升的阶段，为成长性高的新兴业务。图图 3：人力资源服务市场分类：人力资源服务市场分类 数据来源：职汇信息，36kr，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 7/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 人人力资源服务行业力资源服务行业客户以客户以中中大型企业为主大型企业为主，企业雇主所在行业分布广泛，企业雇主所在行业分布广泛，主要集中，主要集中在第三产业在第三产业。以同为国企的服务商北京外企、外服控股和中智股份为例，披露的前五大客户均为金融、消费、高端制造、新经济行业的大型企业。北京外企大客户以民企为主，集中于高新技术与互联网行业；外服控股大客户以国企为主，主要从事制造业、咨询服务业和零售业；中智股份大客户以外企和民企为主，主要从事零售及消费品行业。尽管各公司客户类型结构不一样，但客户均为大型企业且合作关系持久，一定程度上能够保证公司的长期收入和降低坏账的风险。表表 3：北京外企、外服控股、中智股份前五大客户：北京外企、外服控股、中智股份前五大客户 北京外企前五大客户北京外企前五大客户 外服控股前五大客户外服控股前五大客户 中智股份前五大客户中智股份前五大客户 2021 年年 2020 年年 2020 年年 2019 年年 2021 年年 2020 年年 华为客户组 华为客户组 上海浦东发展银行股份有限公司 上海浦东发展银行股份有限公司 雅诗兰黛客户组 雅诗兰黛客户组 贝壳客户组 阿里巴巴客户组 延长石油客户组 阿里巴巴客户组 惠氏客户组 欧莱雅客户组 黑龙江飞鹤乳业销售有限公司 滴滴客户组 健合（中国）有限公司 延长石油客户组 欧莱雅客户组 惠氏客户组 阿里巴巴客户组 顺丰客户组 交通银行有限公司 交通银行有限公司 爱茉莉客户组 爱茉莉客户组 上海禹璨信息技术有限公司 衣恋客户组 上汽通用有限公司 苏宁易购集团股份有限公司 光大环保客户组 伊利客户组 数据来源：公司公告，东北证券 国家政策持续出台支持，国家政策持续出台支持，相关相关法律法律法规不断完善，为人力资源服务行业提供良好的法规不断完善，为人力资源服务行业提供良好的发展环境。发展环境。“十一五”期间，人才服务业务首次写入国务院文件，国家开始重视人力资源服务业的发展与规范；“十二五”阶段，人力资源服务体系初步建立，国家政策继续大力支持并推动人力资源服务开拓新领域，衍生更丰富全面的服务；“十三五”期间，国家明确人力资源服务行业向“市场主导，政府推动”的方向发展，完善相关法律法规；“十四五”至今，国家强调人力资源服务行业高质量发展，推动人力资源服务与实体经济相结合。十年来国家不断出台利好政策，对行业的发展规模和质量要求有了进一步提升，给予了各企业极大的信心。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 8/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 4：国内人力资源相关政策内容：国内人力资源相关政策内容 发布时间发布时间 发布部门发布部门 政策名称政策名称 重点内容解读重点内容解读 2007.3 国务院 关于加快服务业发展的若干意见 第一次将“人才服务业务”正式写入国务院文件，提升了对整个人力资源服务业的认识与重视。2011.12 国务院 关于加快发展高技术服务业的指导意见 加快发展人力资源服务业，促进高技术服务业人才资源优化配置和合理流动。2012.1 国务院 促进就业规划（2011-2015）将人力资源服务业包含其中，指出需要加大开发人力资源，加强人力资源市场建设，并要求重点需要发展人力资源服务业。2014.7 国务院 关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见 以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新，大力开发能满足不同层次，不同群体需求的各类人力资源服务产品。提高人力资源服务水平，促进人力资源服务供务业促进产业结构调整升求对接，引导各类企业通过专业化的支持人力资源服务提升人力资源管理开发和使用水平，提升劳动者素质和人力资源配置效率。2015.1 人力资源社会保障部与国家发展改革委、财政部 关于加快发展人力资源服务业的意见 发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，面向多样化、多层次人力资源服务需求，鼓励各类人力资源服务机构提供专业化、规范化、标准化优质高效的人力资源服务。2015.4 国务院 关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见 加快发展人力资源服务业，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，提升服务供给能力和水平。2016.7 国家人力资源与社会保障部 人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要 紧紧围绕全面建成小康社会宏伟目标，紧密结合人力资源和社会保障事业改革发展实际，统筹确定未来五年人力资源和社会保障事业发展。2017.1 国务院“十三五”促进就业规划 大力发展人力资源服务业。充分发挥各类人力资源服务机构、行业协会和社会力量的监督作用，积极推进社会协同共治。培育人力资源服务产业园。鼓励创新，实施“互联网人力资源服务”行动，培育壮大人力资源服务产业。2017.9 人力资源和社会保障部 人力资源社会保障部关于印发人力资源服务业发展行动计划的通知 市场主导，政府推动。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，推进统一规范的人力资源市场建设，鼓励各人力资源服务机构适应市场需求，提供优质高效的人力资源服务。更好支持发挥政府作用，完善人力资源市场法规制度体系，加强人力资源市场监管，处理好政府与市场的关系，促进公共服务和经营性服务协同发展。2019.12 国务院 关于进一步做好稳就业工作的意见 公共就业人才服务机构、经营性人力资源服务机构和行业协会提供上述服务的，有条件的地区可根据服务人数、成效和成本等，对其给予就业创业服务补助。2021.8 国务院“十四五”就业促进规划 加快人力资源服务业高质量发展。推动人力资源服务与实体经济融合发展，引导人力资源服务机构围绕产业基础高级化、产业链现代化提供精准专业服务。鼓励人力资源服务业管理创新、技术创新、服务创新和产品创新，大力发展人力资源管理咨询、高级人才寻访、人才测评等高技术、高附加值业态。2021.12 国务院 要素市场化配置综合改革试点总体方案 加快发展人力资源服务业，把服务就业的规模和质量等作为衡量行业发展成效的首要标准。数据来源：前瞻产业研究院，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 9/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 2.2.人服行业体量超万亿，龙头集中度仍有提升空间 国内人服企业国内人服企业数量数量近六万家近六万家，行业从业人数达行业从业人数达百万，百万，按营收计行业规模按营收计行业规模达到万亿级达到万亿级别。别。据人力资源和社会保障部数据统计，截至 2021 年底，全国共有各类人力资源服务机构 5.91 万家/同比 29.04%，2016-2021 年 CAGR 达 17.22%；该行业从业人数103.15 万人/同比 22.32%，2016-2021 年 CAGR 达 13.28%；营业收入规模 2.46 万亿元/同比 21.18%，2016-2021 年 CAGR 达 15.63%。故即使遭受了疫情的影响，近年整体行业规模仍维持了较高速的增长。从公司类型来看，民营企业是使用人力资源服务的最主要类型，2021 年占所有人服企业的 78.1%，呈现逐年上升趋势；同年国有企业/公共服务机构/民办非企业数量占比分别为 4.1%/13.4%/3.7%。图图 4：2016-2021 年中国人力资源服务企业数量年中国人力资源服务企业数量 图图 5：2016-2021 年中国人力资源服务行业规模年中国人力资源服务行业规模 数据来源：人社部，东北证券 数据来源：人社部，东北证券 图图 6：2016-2021 年中国人力资源服务从业人数年中国人力资源服务从业人数 图图 7：2016-2021 年中国人力资源服务企业类型分布年中国人力资源服务企业类型分布 数据来源：人社部，东北证券 数据来源：人社部，东北证券 行业竞争格局分散行业竞争格局分散，人力资源服务行业特有的地域性及垂直专业性决定人服市场，人力资源服务行业特有的地域性及垂直专业性决定人服市场的的集中度困难集中度困难。在囊括成熟市场的情况下，全球人资服务行业市场集中度仍然较低，2020 年行业 CR3 为任仕达、德科和万宝盛华，市占率皆低于 5%，前 6 大服务商市场份额合计仅有 20.4%。根据中智招股书披露，按人社部发布的人力资源行业全口径规模数据（含代收代办金额），国内的国有人力资源服务机构以北京外企、外服控 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 10/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 股和中智股份为首，因市占接近且涉及业务类似存在直接竞争关系。2018-2020 年行业规模增长的同时，三家企业的市场份额相对保持稳定，2019 年市占率均有提升，2020 年外服控股未披露相关数据，其余两家企业市占率小幅下降。图图 8：2020 年全球人力资源服务行业市场份额占比年全球人力资源服务行业市场份额占比 图图 9：2018-2020 年北京外企、中智股份、外服控股年北京外企、中智股份、外服控股市场份额对比市场份额对比 数据来源：艾瑞咨询，东北证券 数据来源：中智股份招股书，东北证券 产业结构转型为人力资源服务行业提供发展空间。产业结构转型为人力资源服务行业提供发展空间。近年来中国第三产业每年的增加值都占当年生产总值的 50%以上，并且就业人口的占比在不断增加。2011-2021 年第三产业增加值占国内生产总值的比重不断增加，CAGR 达 1.87%，产业就业人口占比 CAGR 达 3.00%。随产业结构发生改变，经济导向由工业主导向服务业主导过渡，第三产业覆盖行业范围广泛，包括互联网、房地产、中介服务等行业，为劳动就业提供了大量的机会，增加就业的同时改变劳动力供求关系，提高劳动者的收入。在疫后复苏阶段，在疫后复苏阶段，招聘市场逐步回暖，招聘市场逐步回暖，城市服务业招聘需求恢复速度显著快于其他城市服务业招聘需求恢复速度显著快于其他产业。产业。根据智联招聘调研数据，生活服务行业招聘复苏明显，北京地区的招聘旅游服务、物业/安保、餐饮服务、家政服务、零售百货相关的岗位同比增长明显，分别达到 72.3%/47%/31.6%/30%/26.2%。城市服务业涉及业务广泛、从业人员与岗位数量多，对经济发展的敏感度高，与民生需求息息相关，因此疫情后经济与就业市场迅速回暖，在城市服务业上体现尤其明显。基于过往疫情及宏观经济波动对企业用工需求的压制，2023 年招聘市场改善确定性强。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 11/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 10：2011-2021 年三大产业增加值占年三大产业增加值占 GDP 比重比重 图图 11：2011-2021 年三大产业就业人口占比年三大产业就业人口占比 数据来源：国家统计局，东北证券 数据来源：人社部，东北证券 2.3.传统业务维系稳定增长，技术赋能有望使其焕发生机 人事管理服务及薪酬福利服务是两类具有代表性的传统成熟人力资源服务人事管理服务及薪酬福利服务是两类具有代表性的传统成熟人力资源服务。人事管理服务是一种人力资源外包形式，企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理；薪酬福利服务同样为功能外包服务，主要包括薪酬、财税管理服务、健康管理服务等。人事管理服务人事管理服务起源于改革开放起源于改革开放并随着中国的发展不断改革并随着中国的发展不断改革，属于传统国企，属于传统国企人力资源人力资源服务商服务商的现金牛业务的现金牛业务。中国在改革开放后市场经济快速发展，各类所有制市场经济主体迅速涌现和崛起，如外资、民营企业，人才流动也随之活跃，人才资源配置日趋市场化。起初，人事管理业务是人事部为了发展由政府提供的以市场供求主体需求为导向的服务而提出的，之后人事部不断探索更优配置人才资源、更加市场化，各地纷纷出台相关的人事管理法规，为人事代理制度的规范和完善打下了坚持的基础，如今人事管理业务在产业化、专业化、信息化和国际化上都实现了新的跨越。图图 12：人事管理业务发展历程：人事管理业务发展历程 数据来源：人力资源服务概论，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 12/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 人事管理业务客户粘性强，国有企业具有先发优势。人事管理业务客户粘性强，国有企业具有先发优势。人事管理业务往往需要服务商深入客户内部体系，涉及公司敏感数据较多以及数据量庞大，因此客户往往不会轻易更换服务商，并且大型客户的员工数量庞大，具有极强的人事服务外包意愿，稳定输出业务。以及，早期的人事管理业务拥有品牌效应，国有企业能够享有资金、合规和政府资源等先发优势。人事管理服务是人资服务国企的高毛利率业务，2021年北京外企、中智股份、外服控股的人事管理业务毛利率分别为 83%/72%/81%。薪酬福利服务薪酬福利服务是一种功能外包服务，与人事管理服务同为高毛利业务。是一种功能外包服务，与人事管理服务同为高毛利业务。薪酬福利服务主要有包含薪税管理服务、健康管理服务以及商业福利服务三大业务。1）薪税管理服务：向客户提供包括 HR SaaS 等软件系统应用、薪酬流程服务外包、考勤管理、工资计算与发放、个税缴纳、个税咨询、财税外包等在内的全流程薪税管理和咨询服务；2）健康管理服务：客户将员工健康管理委托给人力资源服务企业，人力资源服务企业通过对客户员工健康危险因素进行分析和评估，提供健康管理方案，并根据服务项目和服务标准，自行组织人员或与合作伙伴合作完成业务，客户以业务完成量与人力资源服务企业进行结算。3）商业福利服务：客户将部分或全部与员工福利相关的工作，委托给人力资源服务企业所属的专业化公司，该专业化公司根据客户的需求，完成福利调研规划、福利计划方案制定、福利商品或服务的采购组织、福利发放及满意度调研等一系列工作，客户以福利产品提供的数量以及配套服务的情况与人力资源所属的专业化公司进行结算。人服行业的数字化转型进程不断加快，人服行业的数字化转型进程不断加快，数字化手段将为传统业务提效，满足灵活定数字化手段将为传统业务提效，满足灵活定制与高效对接需求。制与高效对接需求。目前各企业对人力资源数字化的需求主要集中在降本增效和便捷协同中，这种需求产生于人事管理和薪酬福利服务等事务性的业务。在人事管理服务上，工作流程的自动化能够简化事项、提高审批流转速度、及时更新数据等，同时也能降低在这过程中文件资料丢失、损毁的风险。在薪酬福利服务中，薪酬核算体系由于不同部门和职级的规则存在差异而复杂度较高，数据可视化与核算智能化能够节省大量的沟通成本和计算成本，以及打造直接对接政府个税扣缴业务端系统的接口也是诸多企业的需求。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 13/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 13：数字化手段赋能人事管理服务：数字化手段赋能人事管理服务&薪酬福利服务薪酬福利服务 数据来源：艾瑞咨询，东北证券 2.4.新兴业务赛道渗透率持续提升，人力外包在疫后复苏中显著受益 广义灵活用工作为人力资源行业中的新兴业务，仍然处于渗透率提升的高速增长阶广义灵活用工作为人力资源行业中的新兴业务，仍然处于渗透率提升的高速增长阶段。段。灵活用工总体发展属于顺周期行业，但在渗透率提升阶段具备一定的抗周期性。对比与中国有相似人口结构变化趋势的日本，近十年来日本灵活用工渗透率均在2%上下，趋于稳定并随宏观经济有小幅波动，根据人瑞人才招股书数据，我国灵活用工渗透率不足 1%，较成熟市场相比具备较大的提升空间。参考我们此前报告 日本灵活用工市场：应运而生，因势而起人力资源行业系列深度（一）对日本灵活用工市场复盘分析，在渗透率提升阶段中，经济危机后悲观的就业形势一定程度上会促进灵活用工发展，失业率的提升不会带来灵活用工的景气度显著下降，我们认为灵活用工岗位需求的回弹在招聘市场回暖的过程中将好于正式用工需求，故 2023年灵活用工服务商业绩改善的确定性强。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 14/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 14：日本失业率与灵活用工渗透率：日本失业率与灵活用工渗透率 数据来源：日本厚生劳动省，日本统计局，东北证券 注：渗透率计算为派遣机构派出的员工人数占劳动力人口的比重。表表 5：广义广义灵活用工的主要形式灵活用工的主要形式 灵活用工形式灵活用工形式 内涵内涵 适用法律适用法律 劳务派遣 由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同,把劳动者派往其他用工单位 劳动法、劳动合同法 人力资源外包/岗位外包 发包单位将部分业务委托给人力资源外包公司，人力资源外包公司根据业务流程、岗位职责招聘及培训人员,并由这些员工向发包单位提供服务、完成业务 劳动法、劳动合同法 业务外包 企业将一些非核心的、辅助性的功能或业务外包给外部的专业化机构 民法、合同法及其他民事法律 短期用工（兼职、实习、日结、零工等）指劳动者向用工单位/平台提供劳务、以完成一定工作任务为目标 依附性自雇 劳动者以个体工商户身份与用工单位/平台建立业务合作关系 非全日制用工 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4 小时，每周累计不超过 24 小时 众包 用人单位将工作任务以自由自愿的形式外包给非特定的大众网络 数据来源：艾瑞咨询，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 15/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 15：灵活用工商业模式：灵活用工商业模式 数据来源：HRoot，前瞻经济学人，艾瑞咨询，东北证券 灵活用工灵活用工应用应用行业范围广泛，行业范围广泛，以第三产业岗位为主以第三产业岗位为主。第三产业用工需求大、人员流动性强，更适宜采用外包用工形式，其中通用职能类、金融类、生产制造类、以及部分基础技术岗位适合岗位外包。根据 2017 年外服控股发布的调研数据，从行业上看，劳务外包主要集中在制造业（12.9%）、互联网行业（11.2%）和批发零售行业（9.5%）；从岗位上看，劳务外包使用率最高的岗位依次为前台（49.6%）、IT 人员（46.12%）和办公室行政人员（45.69%）。近年来城市服务业快速发展，围绕消费者生活起居、衣食住行等岗位的用工需求增加，但随着经济发展，各种企业对专业类职员的需求也在增加，包括 IT 工程师等高端岗位。图图 16：灵活用工市场岗位划分及覆盖劳动群体分布：灵活用工市场岗位划分及覆盖劳动群体分布 数据来源：艾瑞咨询，东北证券 人力人力外包外包作为人力资源行业中增速最快的细分领域作为人力资源行业中增速最快的细分领域之一之一，已，已进入发展高质量业务新进入发展高质量业务新阶段阶段。目前人力外包覆盖领域广泛，包括客户交互服务、后台事务处理、IT/软件运作、金融财会服务，外包服务的转型升级是当前行业的大势所趋。2020 年 1 月，商 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 16/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 务部等部门发布 关于推动服务外包加快转型升级的指导意见，提出支持业务运营服务外包，鼓励企业特别是国有企业依法合规剥离非核心业务，购买供应链、呼叫中心、互联网营销推广、金融后台、采购等运营服务。对企业对企业而言而言使用人力外包的使用人力外包的核心驱动在于节省成本核心驱动在于节省成本。在人力外包方式下，企业只需向服务商支付相应的人员成本、服务费和风险金，与传统雇佣方式相比，在人才的“选用育留退”环节的成本均可降低，而且实现用工风险的转移服务商承担全方位的法定雇主责任及用工风险，使得用人单位更好地聚焦战略与主业，提高组织弹性。在用工旺季时用人单位可以与服务商签订合约，旺季结束即终止合约，灵活的工作时间能够有效帮助企业降低在用工淡季的用人成本。国家国家将将出台相关法律法规完善行业，出台相关法律法规完善行业，为外包服务企业增添信心为外包服务企业增添信心。2021 年 7 月，人社部等八部门联合发布 关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，首次提到不完全劳动关系这一概念，界定为没有完全形成劳动关系但企业对劳动者进行管理的劳动关系，覆盖范围主要包括新经济业态。同时，不完全劳动关系相关法律法规也即将出台，将对行业形成较大正面影响，除了给行业的主要监管点更大的自由度以外，影响也可能随着经济结构转型扩张到整个外包行业。一方面能够统一政策标准，另一方面给服务商给予了运营的稳定性。图图 17：关于维护就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见内容解读：关于维护就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见内容解读 数据来源：艾瑞咨询，东北证券 3.北京外企：北京外企：综合性老牌综合性老牌人服龙头人服龙头，产品，产品/规模规模/客户资源优势客户资源优势铸就品牌护城河铸就品牌护城河 3.1.开创人力资源服务先河，财务表现优良 北京外企北京外企成立时间早具有先发优势，国有控股帮助积累客户资源。成立时间早具有先发优势，国有控股帮助积累客户资源。1979 年，随着中国改革开放事业的开展，北京外企的前身北京市友谊商业服务总公司成立，是国内第一家从事人力资源服务的机构。2002 年外企集团和新地房地产共同出资设立北京外企，之后经过多次增资和股权划转后，截止至 2021 年北京国管为北京外企最大股 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 17/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 东，持股比例 86%。公司业务范围覆盖全国 31 个省、自治区及直辖市，其中北方及华东地区营收规模明显。2020-2021 年北京外企北方大区、华东大区的合计营业收入分别为 148.04 亿元/200.91 亿元，占营业收入比例 81.81%/79.05%，业务所覆盖的区域涉及京津冀、长三角、珠三角等聚集大量优秀企业的中国经济重点区域。图图 18：北京外企发展历程：北京外企发展历程 数据来源：公司公告，东北证券 图图 19：2020 年年分地区分地区营业收入营业收入 图图 20：2021 年年分地区分地区营业收入营业收入 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 营业收入与归母净利润保持稳定增长，营业收入与归母净利润保持稳定增长，三年三年业绩业绩复合增长率复合增长率达达 20% 。2019-2021 年北京外企实现营业收入 160.11 亿元/180.97 亿元/254.18 亿元，CAGR 达 26.00%；2019-2021 年实现归母净利润 4.12 亿元/5.75 亿元/6.15 亿元，CAGR 达 22.15%。北京外企凭借领先的行业地位、优质的服务意识及服务能力以及丰富的客户资源，保持了相对稳定的利润率。作为人力资源服务行业的国企，北京外企营收规模可观，增长态势良好。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 18/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 21：2019-2021 年北京外企营业收入及增速年北京外企营业收入及增速 图图 22：2019-2021 年北京外企归母净利润及增速年北京外企归母净利润及增速、净、净利率利率 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 外包收入占比外包收入占比持续增长持续增长导致导致综合综合毛利率毛利率小幅下滑小幅下滑，费用率费用率逐年优化逐年优化展现公司内部运展现公司内部运营效率的提升营效率的提升。北京外企 2019-2021 年毛利率分别为 11.0%/10.3%/8.5%，呈现逐年下降的趋势。业务外包服务的收入规模及占比增幅明显，其毛利率相对其他人力资源服务业务较低，故导致整体毛利率出现小幅下降。另一方面，人力资源服务行业由于参与主体的增加以及市场竞争的加剧，非高端人力外包市场毛利率水平提升较为困难。随着北京外企业务规模不断增长，业务领域、服务产品及服务地域范围不断扩张，规模效应显著，期间费用率逐年下降，其中 2021 年销售费用率较 2019 年下降 0.97pct，管理费用率下降 1.21pct。图图 23：2019-2021 年北京外企毛利率及净利率年北京外企毛利率及净利率 图图 24：2019-2021 年北京外企费用率情况年北京外企费用率情况 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 回款能力呈回款能力呈增强增强趋势，趋势，经营活动现金流量净额存在波动经营活动现金流量净额存在波动。2020 年度及 2021 年度，北京外企应收账款周转率分别为 15.63 次及 16.33 次，总体呈上升趋势，北京外企的大型客户多为业务稳定、管理规范、资信情况良好、以及与公司建立长期稳定合作关系的企业，回款情况能够得到极大保障。与同行业可比公司相比，北京外企的应收账款周转率偏低，主要系报告期内华为公司应收账款占较大且账期偏长所致。2020 年度及 2021 年度北京外企经营活动产生的现金流量净额分别为 13.55 亿元及5.90 亿元，同比-56.50%，变动额较大，主要是因为北京外企于 2020 年末收到了较大的金额代收代办款项，但该波动与北京外企的业务模式、实际经营情况及相关内控制度相匹配。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 19/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 25：2020-2021 年可比公司应收账款周转率（次）年可比公司应收账款周转率（次）对比对比 图图 26：2020-2021 年北京外企经营活动产生的现金年北京外企经营活动产生的现金流量净额流量净额 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 3.2.综合型人力资源服务商，业务覆盖面广、规模领先 北京外企业务布局广泛，北京外企业务布局广泛，经营经营四大主营业务四大主营业务，在在人力资源服务商的同业竞争中具备人力资源服务商的同业竞争中具备显著的规模优势。显著的规模优势。北京外企一直深耕人服行业，业务涵盖人事管理服务、薪酬福利服务、业务外包服务、招聘及灵活用工服务等多重领域。除上述服务外，北京外企的其他服务包括 HR 管理咨询、法律咨询、北京调查、离职安置解决方案、工会慰问方案、国际人才服务等。广泛的业务布局有助于北京外企各类型人力资源服务形成业务间的协同，提升客户粘性、挖掘客户潜力，助力公司规模增长。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 20/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 6：北京外企主营业务内容：北京外企主营业务内容 主营业务主营业务 服务内容服务内容 收费方式收费方式 影响定价的因素影响定价的因素 人事管理服务 基础人事管理服务 提供劳动关系管理服务、入离职管理服务、在职人事管理服务、社保公积金代缴及管理服务等。按人按月收费 客户实际服务内容难度、服务规模、服务可持续性、市场竞争情况、人员分布情况等 劳务派遣服务 北京外企作为派遣机构，与派遣员工签署劳动合同，在客户存在用工需求时，把派遣员工派向用工单位为其提供服务。按人按月收费 用工行业情况、用工人员规模、用工人员集群情况、城市分布、服务内容难度、市场竞争因素等 薪酬福利服务 薪酬财税管理服务 依托 FESCO 智能算薪平台，为客户提供薪酬服务、税务代理、会计代理等。按人按月收费/一次性收费 客户需求的服务内容、服务规模、客户所处行业及品牌影响力、结合市场同类竞品等 员工弹性福利关怀业务 为客户制定福利管理策略、规划福利体系、优化福利成本、提 升管理效率，满足客户和员工的个性化需求，帮助客户实现员工满意度和雇主品牌形象的全面提升。按加成服务收费 各项服务成本情况，如北京外企自身服务成本、供应商结算成本等。健康管理服务 以“健康保障”、“健康体检”与“健康服务”为核心的健康管理整体解决方案，为客户员工提供涵盖全生命周期的职场健康管理。按人收费 自身成本、采购成本及服务内容 业务外包服务 从客户需求出发，能够提供包括办公室岗位的业务流程支持类人员外包、财务外包、政务服务外包、档案数字化管理外包、综合商务代理外包、呼叫中心外包等一系列专业化的外包服务，以帮助客户达到专注核心业务、压缩冗余成本的作用。按项目收费 外包项目内容、完成难度、完成周期、人员需求、市场情况等 招聘及灵活用工服务 招聘流程外包服务 北京外企的招聘流程外包服务包括企事业单位公开招聘、笔面试考务服务、综合批量全国招聘、定制专项招聘会、派驻式招聘顾问、校园招聘以及定制化招聘服务等。按项目收费 参考市场报价 中高端人才寻访 为客户提供长期、稳定的员工人才招聘模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用的服务活动。按项目收费 以客户第一年支付给推荐成功候选人的年度货币性收入总额为基准按一定比例进行收费 灵活用工服务 针对客户临时性、不定时性、个性化的用工需求，与求职者临时性、灵活性、差异化的求职需求，在新经济业态下，搭建专业化的灵活用工平台，协助用工方与求职者完成对接，实现项目全流程管理、资金结算管控和税收合规管控，推动灵活就业，帮助客户降本增效。按项目收费 服务内容、权责分配、流水大小、业务规模、业务意义、市场竞争情况、服务成本等 数据来源：公司公告，东北证券 人事管理服务和薪酬福利服务人事管理服务和薪酬福利服务作为传统作为传统成熟成熟业务，是公司的业务，是公司的高毛利业务，高毛利业务，人事管理人事管理服务是服务是北京外企北京外企最主要最主要利润利润来源来源。人事管理服务业绩贡献突出，2019-2021 年业务毛利率均保持在 80%左右。随着新冠疫情逐渐常态化，人事管理服务成本也随之下降，并且北京外企持续加大内部服务系统的数字化建设，人事管理服务的毛利率总体呈增长趋势；2019-2021 年人事管理服务贡献的毛利均占总毛利的 50%左右，2021 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 21/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 年人事管理服务的毛利达到 10.92 亿元。薪酬福利服务的毛利率仅次于人事管理服务，2019-2021 年波动幅度为 33-37%，毛利金额基本无较大变化，2019-2021 年薪酬福利服务的毛利分别为 3.79/3.24/3.24 亿元，属于有稳定贡献的传统成熟业务。新兴业务新兴业务势头势头强劲，业务外包、招聘及灵活用工服务营收规模增长明显强劲，业务外包、招聘及灵活用工服务营收规模增长明显，综合规模，综合规模领先于领先于同业竞争者同业竞争者。得益于市场客户对业务外包服务的需求显著增加，北京外企不断拓宽客户渠道并加大推广力度，2019-2021 年业务外包服务收入分别为130.03/148.80/217.25 亿元，CAGR 达 29.26%，占北京外企主营业务收入比例分别为81.21%/82.27%/85.50%。2019-2021 年 招 聘 及 灵 活 用 工 服 务 收 入 分 别 为7.92/7.97/11.44 亿元，CAGR 达 20.18%，占北京外企主营业务收入比例分别为4.95%/4.41%/4.50%。2021 年北京外企实现营业收入 254.18 亿元，高于中智股份和外服控股的水平，其中收入的主要贡献来自于业务外包，收入实现 217.25 亿元。图图 27：北京外企：北京外企分分业务业务营收构成营收构成 图图 28：北京外企分业务毛利：北京外企分业务毛利构成构成 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 北京外企各项业务的盈利能力与同行接近，毛利率偏低的业务外包服务占比高导致北京外企各项业务的盈利能力与同行接近，毛利率偏低的业务外包服务占比高导致在综合毛利率及净利率层面低于中智在综合毛利率及净利率层面低于中智股份股份。北京外企的新兴业务营收贡献占比为三大龙头中最高，成长性突出，外包类业务占比高同时也拉低了北京外企的综合利润率水平。分业务看，北京外企的业务外包服务 2019-2021 年毛利率分别为3.14%/2.74%/2.60%，持续高于外服控股及中智股份同类业务的毛利率；2021 年北京外企的人事管理业务毛利率反超外服控股达到 83%，展现向好趋势；薪酬福利服务营收规模偏低但毛利率比较稳定，作为成熟业务同业竞争者近三年同行毛利率呈现趋同的趋势。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 22/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 29：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服控股年北京外企、中智股份、外服控股业务外包服务、招聘及灵活用工营收占比业务外包服务、招聘及灵活用工营收占比 图图 30：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服控股年北京外企、中智股份、外服控股综合毛利率综合毛利率 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 注：外服控股 2021 年调整人才派遣收入成本确认方式导致毛利率大幅提升拉高综合毛利率，不影响公司的业务状况及经营成果。图图 31：北京外企、中智股份、外服控股业务外包毛：北京外企、中智股份、外服控股业务外包毛利规模及毛利率利规模及毛利率 图图 32：北京外企、中智股份、外服控股营收和归母：北京外企、中智股份、外服控股营收和归母净利润净利润 数据来源：公司公告，中智股份招股书，东北证券 数据来源：公司公告，中智股份招股书，外服控股公司公告，东北证券 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 23/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 33：北京外企、中智股份、外服控股人事管理服：北京外企、中智股份、外服控股人事管理服务毛利务毛利规模规模及及毛利率毛利率 图图 34：北京外企、中智股份、外服控股薪酬福利服：北京外企、中智股份、外服控股薪酬福利服务务毛利规模及毛利率毛利规模及毛利率 数据来源：公司公告，中智股份招股书，东北证券 数据来源：公司公告，中智股份招股书，东北证券 3.3.背靠国资，客户资源优质粘性高，行业/地域分布均衡 北京外企北京外企客户群体规模庞大且优质，涉及行业种类众多客户群体规模庞大且优质，涉及行业种类众多。截至目前，北京外企服务的客户企业数万家，服务在岗员工数百万人。同时，北京外企也拥有丰富且优质的知名客户资源，与一大批包括华为、滴滴出行、顺丰速运、阿里巴巴、国家电网、中粮、三星、IBM、微软、辉瑞制药、施耐德电器等在内的优质的行业龙头企业在人力资源服务方面建立了稳定的合作关系。客户所在行业涉及互联网、通讯技术、医药、批发零售、能源、汽车、制造等，客户类型不乏国有企业、外资（合资）企业、优质民营企业和政府事业单位。大客户占比逐年提升，大客户占比逐年提升，但总体客户占比分布均衡但总体客户占比分布均衡。2020 年与 2021 年北京外企前五大客户销售收入分别占总收入的 34.08%/36.09%，公司规模扩大的同时大客户占比进一步提高。北京外企前五大客户中，华为客户组的销售收入于 2020 年和 2021 年分别占比为 14.15%/20.19%，其他客户组的销售收入占比均在 10%以下，主要客户销售收入占比相对均衡，不存在单一客户严重依赖的情况，客户流失造成的风险相对较低。客户续签期长、粘性高，客户续签期长、粘性高，新老客户共同新老客户共同维持公司维持公司高质量高质量持续发展。持续发展。北京外企 2020 年前二十大客户中有 15 个客户在 2021 年仍维持高贡献度，有 5 家 2020 年的前二十大客户虽未出现在 2021 年前二十大客户中，但仍然与北京外企保持合作关系。北京外企主要客户情况稳定，客户粘性高。未来北京外企将主要通过提供人力资源综合服务解决方案来增加客户粘性，开发不同垂直领域下的产品和服务，打造完整且丰富的产品线，为企业带来良好的体验从而不断挖掘客户需求增强客户粘性。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 24/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 图图 35：2020 年北京外企前五大客户年北京外企前五大客户 图图 36：2021 年北京外企前五大客户年北京外企前五大客户 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 表表 7：北京外企：北京外企 2020 年度前二十大客户及年度前二十大客户及 2021 年度存续情况年度存续情况 客户客户 2020 年度前二十大客户年度前二十大客户 2021 年度存续情况年度存续情况 存量客户 华为客户组 华为客户组 阿里巴巴客户组 阿里巴巴客户组 滴滴客户组 滴滴客户组 顺丰客户组 顺丰客户组 衣恋客户组 衣恋客户组 晨光客户组 晨光客户组 三星客户组 三星客户组 黑龙江飞鹤乳业销售有限公司 黑龙江飞鹤乳业销售有限公司 贝壳客户组 贝壳客户组 甜维你客户组 恒瑞医药客户组 恒瑞医药客户组 小米客户组 小米客户组 耐克客户组 耐克客户组 南京领行科技股份有限公司 开元物业客户组 开元物业客户组 武汉直播优选在线教育科技有限公司 Bilibili 客户组 杭州坤泽客户组 杭州坤泽客户组 中铁建工客户组 中铁建工客户组 科蒂客户组 新增客户 上海禹璨信息技术有限公司 集顺客户组 利百客户组 厦门建发客户组 三六零客户组 数据来源：公司公告，东北证券 人力资源服务商通常具备较强的地域属性，北京外企的收入地域构成相对均衡，北人力资源服务商通常具备较强的地域属性，北京外企的收入地域构成相对均衡，北 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 25/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 方与华东地区为贡献主要营收。方与华东地区为贡献主要营收。2021 年北京外企在北方大区、华东大区和华南大区的营业收入占比分别为 37%/42%/17%，每个地区的占比皆在 50%以下，因此北京外企地区收入分布均衡，规模效应显著，不存在集中单一区域发展的情况。对比外服控股华东地区贡献 75%、中智股份华东地区贡献 54%，北京外企在北方市场竞争具备显著优势。外服控股和中智股份在北方大区主要在人事管理服务、薪酬福利服务、招聘及灵活用工服务等业务领域与北京外企展开业务竞争，在华东大区则主要在人事管理服务、业务外包服务、招聘及灵活用工服务等领域存在竞争。图图 37：北京外企、中智股份、外服控股营业收入分地区构成：北京外企、中智股份、外服控股营业收入分地区构成 数据来源：公司公告，东北证券 北京外企通过业务间的协同作用以及自身优势北京外企通过业务间的协同作用以及自身优势深入挖掘存量客户价值，深入挖掘存量客户价值，从大环境及从大环境及客户类型方面切入开发增量客户客户类型方面切入开发增量客户。存量客户方面，针对目前丰富且优质的客户资源，北京外企希望通过在传统业务人事管理服务的基础上，在薪酬福利服务、业务外包服务、招聘及灵活用工业务上对原有客户进行二次开发，对现有客户输出不同产品的交叉销售的同时，推广新产品及服务获取潜在商业机会。增量客户方面，北京外企根据行业走势及客户特点，针对性地推介产品和服务满足客户的需求。通过自身品牌效应和原有客户的推荐，与潜在客户建立合作关系。此外，利用自身国有企业的优势，着眼于对国央企客户的开发，增加客户来源类型。3.4.通过外企德科切入高端市场，融合现有优势赋能业务 北京外企北京外企与国际人服与国际人服龙头龙头 Adecco 设立合资公司，设立合资公司，上海地区业务上海地区业务表现突出表现突出。自 2010 年起，北京外企与世界人力资源服务行业领军企业瑞士德科集团开展合资合作，先后在上海、浙江、重庆、深圳、苏州等地设立了由北京外企控股的合资企业，创建了 FESCO Adecco 品牌，全国服务人数超过 270 万名，服务客户超 2.8 万家。其中上海外企德科的体量最大，由北京外企持股 51%、德科集团持股 49%，是国内第一家中外合资人力资源服务企业，主要业务包括招聘服务、人才派遣、企业管理咨询、业务外包等。上海外企德科 2020 年度与 2021 年度实现的营业收入与归母净利润均占北京外企的 20%以上，业绩贡献占比分别为 30%/26%，是北京外企重要的子公司，不仅将北京外企的业务深入拓展至上海，并且借助全球化的资源和服务平台，为客户打开了通向国际市场的大门。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 26/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 8：北京外企与德科集团合资设立的子公司北京外企与德科集团合资设立的子公司 公司名称公司名称 持股比例持股比例 主营业务主营业务 北京外企德科人力资源服务上海有限公司 51.00%招聘服务；人才派遣；企业管理咨询；业务外包 北京外企德科人力资源服务苏州有限公司 60.00%招聘服务；劳务派遣；企业管理咨询；业务流程外包；职业培训 北京外企德科人力资源服务深圳有限公司 60.00%人才招聘；劳务派遣；企业管理咨询；业务外包 浙江外企德科人力资源服务有限公司 51.00%职业中介；劳务派遣；人力资源外包服务；企业管理咨询 重庆外企德科人力资源服务有限公司 51.00%企业管理咨询；人力资源服务；劳务派遣 北京外企德科人力资源服务陕西有限公司 51.00%人力资源服务；劳务派遣 湖南外企德科人力资源服务有限公司 51.00%人力资源服务 外企德科信息科技有限公司 51.00%人力资源服务，职业中介活动，劳务派遣服务，信息技术咨询服务，企业管理咨询，市场营销策划 数据来源：公司公告，东北证券 表表 9：2020-2021 年上海外企德科主要财务数据年上海外企德科主要财务数据 项目项目 2021 年度年度 2020 年度年度 营业收入（万元）营业收入（万元）815,963.95 537,591.20 营业收入占比营业收入占比 32.10).71%归母净利润（万元）归母净利润（万元）16,113.48 17,268.11 归母净利润占比归母净利润占比 26.200.03%数据来源：公司公告，东北证券 外企德科外企德科凭借外资品牌效应及经验拓宽国际业务渠道，搭建人服生态系统提高服务凭借外资品牌效应及经验拓宽国际业务渠道，搭建人服生态系统提高服务效率效率。根据公司官网，外企德科主要提供业务外包服务、人事薪酬服务、招聘猎头和员工福利，其中业务外包服务包含垂直行业外包、通用类岗位外包和国际人才外包。公司在全球拥有 60 多个国家和地区的服务网络，在中国服务辐射范围覆盖全国31 个省自治区直辖市、400 余座城市；并且具有先进的 IT 服务技术，拥有多个数字化平台为客户带来良好的服务体验。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 27/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 10：外企德科主营业务：外企德科主营业务 主营业务主营业务 服务内容服务内容 具体使用范围具体使用范围 业务外包服务 垂直外包解决方案 通过多样的招聘渠道、专业的人员管理及规范化的操作流程，简化客户用工程序，提升业务运作效率，减少人员管理成本。汽车制造业、消费品行业、化工行业、生物医学行业、政务及公共事务服务、消费品零售服务、信息技术服务、一站式财税服务 通用外包解决方案 专注于通用类岗位及人力资源综合管理的外包服务，为企业提供灵活、多样化的用工解决方案，以先进的数字化技术支持，降低企业用工风险、提升管理效率，让企业从事务性工作中解脱，专注核心业务的开展。通用类岗位解决方案、劳动关系综合管理、数字化综合人类管理、企业咨询与人才发展解决方案、供应商管理服务 国际人才外包服务 为境内外企业提供便捷体贴的一站式国际人才解决方案，定制各类服务项目，帮助客户及员工更快更好地融入及开展工作。涉外人才解决方案、海外人力资源服务、全球人才迁徙、国际商务服务 人事薪酬服务 针对本土企业和跨国公司提供一站式的人事管理，全方位涵盖企业员工在工作中涉及的各项人事服务，帮助客户精简操作流程，加强风险管理，控制人力成本，专注于更具战略意义的人力资源职能。雇员用工管理、薪酬福利管理、社保公积金管理、人事派遣管理、咨询及培训、全方位成本节约方案、一站式外籍人（境内）综合人事解决方案、海外人事服务解决方案 招聘猎头 为企业提供高级人才甄选、招聘流程外包等全方位人才获取解决方案，服务枢纽遍及上海、北京、广州、成都、苏州、深圳和南通等各大城市。高级人才甄选、招聘流程外包（RPO）员工福利 提供整合了风险保障、健康管理、超级积分、年节关怀、咨询报告为一体的数字化福利解决方案。保险保障、健康管理、弹性激励、数字化福利平台 数据来源：公司官网，东北证券 图图 38：外企德科生态系统：外企德科生态系统 数据来源：公司官网，东北证券 3.5.不断加大研发投入，打造人服生态系统 研发力度逐年加大，努力打造人力资源综合服务科技型企业。研发力度逐年加大，努力打造人力资源综合服务科技型企业。北京外企持续加大技术投入，2019-2021年北京外企研发费用分别为1.42/1.64/1.90亿元，CAGR达15.56%；请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 28/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 研发费用率分别为 0.89%/0.91%/0.75%，受益于收入规模的快速提升，研发费用率仍然呈下降趋势。北京外企坚持“打造有价值的智慧人力服务生态”战略，持续聚焦数智赋能，通过不断建设和优化升级系统平台，推动客户服务智能化和运营管理信息化，落实智慧企业整体规划，通过技术迭代与交互优化，以场景驱动促进用户数字化服务生态构建，推进智慧管理工具创新。数字化转型作为北京外企的战略重点，公司通过与委托研发单位合作先后启动了一批信息化、数字化系统建设项目，形成了全国业务共享平台、通用财务平台、客户关系管理系统、互联网综合服务平台系统、人力资源服务数字化转型支撑平台、人力资源及办公自动化管理系统、智慧大厅、人事档案管理系统、代发薪资管理平台、社保申报系统、公积金申报系统、一站式薪酬服务管理平台、员工弹性福利平台、等一系列历史研究成果。图图 39：2019-2021 年北京外企研发费用及增速年北京外企研发费用及增速 图图 40：2019-2021 年北京外企、中智股份、外服控股年北京外企、中智股份、外服控股研发费用率对比研发费用率对比 数据来源：公司公告，东北证券 数据来源：公司公告，东北证券 募集资金用于建设募集资金用于建设 FESCO 数字一体化项目，业务发展即将迎来新突破数字一体化项目，业务发展即将迎来新突破。该项目将以 FESCO 数字一体化总体规划为指引，完成创新研发与数字体验中心建设和数字一体化平台建设。通过本次募集配套资金的投资项目的建设，北京外企将建立与客户、与行业和跨域链接的开发能力，实现对客户、供应商和合作伙伴的激活；构建数据科学团队，依托项目数据积累和技术能力，塑造北京外企智能化发展方向；基于项目建立的数字化能力基础，充分利用共享经济下的生态社会协作模式，紧密结合双边协同跨产业链、跨地域的各种智能体服务单元，最大程度地满足用户全方位、个性化的需求。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 29/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 11：创新研发与数字体验中心面积及用途：创新研发与数字体验中心面积及用途 面积（面积（m）用途用途 数字研发中心 1,500 主要用于公司各类信息化项目、数字化转型平台的开发建设 解决方案与产品创新中心 1,700 承担公司解决方案与产品研发、中试及产业化孵化任务，并围绕物联网、人工智能、区块链等人力资源前沿技术领域建立相关研发技术与场景实验室 数字科技体验中心 2,375 通过场景体验化方式展示公司解决方案、产品等，并有部分面积作为仓储使用 综合办公区及客户接洽区 3,000 行政、财务、业务等综合办公区及客户接洽区 开放平台共享办公空间 1,500 数据来源：公司公告，东北证券 图图 41：北京外企北京外企数字一体化平台数字一体化平台 数据来源：公司公告，东北证券 4.盈利预测与盈利预测与估值估值 北京外企传统成熟业务基于其品牌及规模优势，预计将获得日益增长的市占率，也极端维持持续稳定增长；新兴业务方面，业务外包及灵活用工等业务受益于行业渗透率提升有望实现高速增长；其他非人力资源业务预计逐步剥离。分业务看：1)人事管理服务：为公司传统成熟业务，增速低毛利高，为公司贡献稳定现金流，预计 2022-2024 年营收增速分别为 8%/8%/8%；2)薪酬福利服务：为公司传统成熟业务，预计受益于数字化转型将有效率提升，预计 2022-2024 年营收增速分别为 15%/15%/10%；3)业务外包服务：行业渗透提升及疫后招聘需求回弹助力下，外包作为新兴业务处于高速增长期，是公司营收增长的主要驱动，预计 2022-2024 年营收增速分别为 25%/35%/20%；4)招聘及灵活用工服务：目前体量偏小但作为新兴业务仍处于高速增长阶段，预 请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 30/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 计 2022-2024 年营收增速分别为 25%/30%/20%；5)其他服务：主要包含咨询服务、培训发展等其他业务收入，与其他主营业务形成协同增长，预计 2022-2024 年营收增速分别为 10%/10%。表表 12：北京外企分业务营：北京外企分业务营收拆分预测收拆分预测 单位：百万元单位：百万元 2020A 2021A 2022E 2023E 2024E 营业总收入营业总收入 18,096.78 25,417.68 31,498.47 41,775.47 49,913.52 yoy 13.0.5#.92.6.5%主营业务：主营业务：18086.66 25408.79 31498.47 41775.47 49913.52 占比占比 99.90.00.00.00.0%人事管理服务人事管理服务 1249.06 1314.17 1419.30 1532.85 1655.47 yoy 36%5%8.0%8.0%8.0%占比占比 6.9%5.2%4.5%3.7%3.3%薪酬福利服务薪酬福利服务 912.73 980.58 1127.67 1296.82 1426.50 yoy-10%7.0.0.0%占比占比 5.0%3.9%3.6%3.1%2.9%业务外包服务业务外包服务 14879.78 21725.34 27252.26 36790.55 44274.80 yoy 14F%5 %占比占比 82.2.5.5.1.7%招聘及灵活用工服务招聘及灵活用工服务 796.73 1144.38 1430.48 1859.62 2231.55 yoy 1D%.00.0 .0%占比占比 4.4%4.5%4.5%4.5%4.5%其他服务其他服务 248.36 244.32 268.76 295.63 325.20 yoy-7%-2.0.0.0%占比占比 1.4%1.0%0.9%0.7%0.7%其他业务：主要为房屋租赁其他业务：主要为房屋租赁 10.12 8.89 yoy-7%-12%占比占比 0.06%0.03%数据来源：东北证券 重组完成后，我们预计北京外企 2022-2024年归母净利润分别为 7.00/8.28/9.13亿元，参考可比公司估值，若给予 2023 年 20 倍 PE，考虑摊薄影响，依据重组业绩承诺测算目标价为 18.34 元；依据历史业绩我们认为北京外企重组业绩承诺偏低，较为容易达成，故依据盈利预测测算目标价为 29.26 元，对应涨幅空间 22%。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 31/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 表表 13：北京外企重组完成后目标价测算：北京外企重组完成后目标价测算 重组方案重组方案 交易对价交易对价 89.46 亿元 交易时交易时 PE（对应（对应 2021 年归母净利润）年归母净利润）14.55 倍 交易前股本交易前股本 3.17 亿 交易后股本交易后股本 5.66 亿 2023 年业绩考虑年业绩考虑 20 xPE 按业绩承诺按业绩承诺 目标价目标价 18.34 按盈利预测按盈利预测 目标价目标价 29.26 对应涨幅空间对应涨幅空间 22%数据来源：东北证券 5.风险提示风险提示 1.宏观经济波动宏观经济波动风险。风险。人服行业是顺周期的行业，整体行业增长与宏观经济的波动密切相关。鉴于就业市场对宏观经济环境变化比较敏感，若未来中国宏观经济增速放缓，企业为了节省成本，用工需求存在下降可能，从而对公司主要业务的发展造成负面影响。2.市场竞争加剧。市场竞争加剧。整体中国的人力资源服务行业目前处于快速增长阶段，随着新企业的进入，行业和市场竞争日益激烈。同时灵活用工服务商在争夺大客户时通常会采用降价等竞争手段，市场竞争加剧会导致服务费率的下行，影响公司的利润率。3.政策风险。政策风险。有关部门出台相关规范灵活就业者用工的政策可能带来灵活用工服务商的成本上升，对盈利能力造成一定的负面影响。目前我国相关的政策还处于一个加强完善的过程，随着行业政策和监管的不断加强，用工单位可能会受到影响，甚至进一步影响公司的业务开展。4.研发进度不及预期研发进度不及预期。公司技术投入预计呈现增长趋势，如数字化转型、线上平台类产品及 SaaS 类产品发展不及预期将拖累公司整体业绩。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 32/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 分析师简介：分析师简介：Table_Introduction 李慧：CFA，美国伊利诺伊大学香槟分校金融硕士，厦门大学广告学/经济学双学士，现任东北证券社服组组长。曾任美国芝加哥扎克斯投资管理公司量化分析师，2015 年加入东北证券，深度覆盖社会服务行业，2019 年金牛奖研究团队第 3 名。赵涵真：新加坡国立大学硕士，上海交通大学本科，2021 年加入东北证券，现任社会服务行业研究助理。重要重要声明声明 本报告由东北证券股份有限公司（以下称“本公司”）制作并仅向本公司客户发布，本公司不会因任何机构或个人接收到本报告而视其为本公司的当然客户。本公司具有中国证监会核准的证券投资咨询业务资格。本报告中的信息均来源于公开资料，本公司对这些信息的准确性和完整性不作任何保证。报告中的内容和意见仅反映本公司于发布本报告当日的判断，不保证所包含的内容和意见不发生变化。本报告仅供参考，并不构成对所述证券买卖的出价或征价。在任何情况下，本报告中的信息或所表述的意见均不构成对任何人的证券买卖建议。本公司及其雇员不承诺投资者一定获利，不与投资者分享投资收益，在任何情况下，我公司及其雇员对任何人使用本报告及其内容所引发的任何直接或间接损失概不负责。本公司或其关联机构可能会持有本报告中涉及到的公司所发行的证券头寸并进行交易，并在法律许可的情况下不进行披露；可能为这些公司提供或争取提供投资银行业务、财务顾问等相关服务。本报告版权归本公司所有。未经本公司书面许可，任何机构和个人不得以任何形式翻版、复制、发表或引用。如征得本公司同意进行引用、刊发的，须在本公司允许的范围内使用，并注明本报告的发布人和发布日期，提示使用本报告的风险。若本公司客户（以下称“该客户”）向第三方发送本报告，则由该客户独自为此发送行为负责。提醒通过此途径获得本报告的投资者注意，本公司不对通过此种途径获得本报告所引起的任何损失承担任何责任。分析师声明分析师声明 作者具有中国证券业协会授予的证券投资咨询执业资格，并在中国证券业协会注册登记为证券分析师。本报告遵循合规、客观、专业、审慎的制作原则，所采用数据、资料的来源合法合规，文字阐述反映了作者的真实观点，报告结论未受任何第三方的授意或影响，特此声明。投资投资评级说明评级说明 股票 投资 评级 说明 买入 未来 6 个月内，股价涨幅超越市场基准 15%以上。投资评级中所涉及的市场基准：A 股市场以沪深 300 指数为市场基准，新三板市场以三板成指（针对协议转让标的）或三板做市指数（针对做市转让标的）为市场基准；香港市场以摩根士丹利中国指数为市场基准；美国市场以纳斯达克综合指数或标普 500 指数为市场基准。增持 未来 6 个月内，股价涨幅超越市场基准 5%至 15%之间。中性 未来 6 个月内，股价涨幅介于市场基准-5%至 5%之间。减持 未来 6 个月内，股价涨幅落后市场基准 5%至 15%之间。卖出 未来 6 个月内，股价涨幅落后市场基准 15%以上。行业 投资 评级 说明 优于大势 未来 6 个月内，行业指数的收益超越市场基准。同步大势 未来 6 个月内，行业指数的收益与市场基准持平。落后大势 未来 6 个月内，行业指数的收益落后于市场基准。请务必阅读正文后的声明及说明请务必阅读正文后的声明及说明 33/33 社会服务社会服务/行业深度行业深度 Table_SalesTable_Sales 东北证券股份有限公司东北证券股份有限公司 网址：网址：http:/http:/ 电话：电话：400400-600600-06860686 地址地址 邮编邮编 中国吉林省长春市生态大街 6666 号 130119 中国北京市西城区锦什坊街 28 号恒奥中心 D 座 100033 中国上海市浦东新区杨高南路 799 号 200127 中国深圳市福田区福中三路 1006 号诺德中心 34D 518038 中国广东省广州市天河区冼村街道黄埔大道西 122 号之二星辉中心 15 楼 510630 机构销售联系方式机构销售联系方式 姓名姓名 办公电话办公电话 手机手机 邮箱邮箱 公募销售公募销售 华东地区机构销售华东地区机构销售 王一（副总监）021-61001802 13761867866 吴肖寅 021-61001803 17717370432 李瑞暄 021-61001802 18801903156 周嘉茜 021-61001827 18516728369 陈梓佳 021-61001887 19512360962 chen_ 屠诚 021-61001986 13120615210 康杭 021-61001986 18815275517 丁园 021-61001986 19514638854 吴一凡 021-20361258 19821564226 王若舟 021-61002073 17720152425 华北地区机构销售华北地区机构销售 李航（总监）010-58034553 18515018255 殷璐璐 010-58034557 18501954588 曾彦戈 010-58034563 18501944669 吕奕伟 010-58034553 15533699982 孙伟豪 010-58034553 18811582591 陈思 010-58034553 18388039903 chen_ 徐鹏程 010-58034553 18210496816 曲浩蕴 010-58034555 18810920858 华南地区机构销售华南地区机构销售 刘璇（总监）0755-33975865 13760273833 liu_ 刘曼 0755-33975865 15989508876 王泉 0755-33975865 18516772531 王谷雨 0755-33975865 13641400353 张瀚波 0755-33975865 15906062728 zhang_ 王熙然 0755-33975865 13266512936 wangxr_ 阳晶晶 0755-33975865 18565707197 yang_ 张楠淇 0755-33975865 13823218716 钟云柯 0755-33975865 13923804000 杨婧 010-63210892 18817867663 梁家潆 0755-33975865 13242061327 非公募销售非公募销售 华东地区机构销售华东地区机构销售 李茵茵（总监）021-61002151 18616369028 杜嘉琛 021-61002136 15618139803 王天鸽 021-61002152 19512216027 王家豪 021-61002135 18258963370 白梅柯 021-20361229 18717982570 刘刚 021-61002151 18817570273 曹李阳 021-61002151 13506279099 曲林峰 021-61002151 18717828970 华北地区机构销售华北地区机构销售 温中朝（副总监）010-58034555 13701194494 王动 010-58034555 18514201710 wang_ 闫琳 010-58034555 17862705380 张煜苑 010-58034553 13701150680

3人已浏览 2023-03-30 33页 5星级

为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？解密一流的公司都在向员工提供职业生涯过渡的五大原因2为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？毫无疑问，当今的企业正在以更快的速度“变身”。很多企业甚至在新冠疫情造成重大经济破坏之前，就已经被迫适应商业环境，无论他们是受到政策、技术或人口的影响，企业不得不跟上市场需求的不断变化。在后疫情时代，尽管我们仍将面对很多不确定性，但全球知名数据统计互联网公司Statista的数据显示，2021年中国的GDP年度增长率将飙到8.44%，远超2020年的2.27%。而回顾中国经济在过去10年的表现，进入世界500强的企业也从69家升至143家，成为了全球第一拥有最多世界500强企业的国家。迈入世界500强的企业无一不在进行变革与创新，组织架构调整与人员调整是这类企业不断向前迈进的常态。同时，快速变化的市场环境也给一些企业带来了不小的挑战，他们为了短期的生存目标，不得不暂时缩减人员规模，以蓄力待发。人员削减是企业不可避免的决策，但若人员削减项目的计划与执行不当，企业将会面对许多令人意想不到的负面连锁反应，影响企业原本的战略目标。2011到2020年中国的GDP年度增长率与世界五百强占比47310414Q947016V884519c646320g670821712223086526t4127220309241598627%(%)Chinese Companies in Top 50020112011GDP（亿元）2012201220132013201420142015201520162016201720172018201820192019202020203为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？1 哈佛商业评论例如，仅仅1%的人员规模缩减就会导致1 次年的员工离职率增加工作满意度下降对组织的忠诚度下降工作的绩效表现下降31A6 %4为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？读到这里，不难理解为什么一流的企业都在向面临裁员的员工提供职业生涯过渡的支持，因为人力战略是企业成功推进业务转型战略的重要前提与基础。企业的领导者可能无法改变企业的重大决策，但在执行层面人力资源管理者一定要知人性、懂人心、晓人情。那些曾经为企业发展立下功劳的每一位员工都值得被尊重和被真心相待。富有责任心的雇主，会引导员工重启职业生涯，这样不仅可以帮助受到影响的员工走出阴霾实现职业过渡，同时让继续留在企业的员工安心工作。今天，绝佳雇主不再只是人才吸引和保留，当企业遇到人员削减的危机时，如何不让员工关系问题升级为劳动仲裁、公关危机或刑事案件，才是企业应该认真考虑的问题。接下来，让我们揭秘一流企业向员工提供职业生涯过渡支持的五个重要原因，以及这项服务为他们带来了哪些益处吧！5为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？2 国际劳工组织3 Statista支持团队处理人员削减的工作国际劳动组织（ILO）曾提出，为了应对全球就业缺口在2019年我们需要创造2.8亿个工作岗位，然而2020年由新冠疫情引发的经济危机却导致了全球范围的失业人数达到了1.14 亿2，这创造了前所未有的记录。很多人的工作在疫情期间变得危危可及，企业被迫实行降薪制甚至进行裁员。国际劳动组织（ILO）曾提出，为了应对全球就业缺口在2019年我们需要创造2.8亿个工作岗位，然而2020年由新冠疫情引发的经济危机却导致了全球范围的失业人数达到了1.14 亿2，这创造了前所未有的记录。很多人的工作在疫情期间变得危危可及，企业被迫实行降薪制甚至进行裁员。然而，疫情并不是影响企业裁员的唯一原因，近来在中国热议的双减政策直接导致了一场数百万中国人的职业迁徙，从教育行业走出来的人们陷入了迷茫与焦虑。作为雇主，为即将非自愿离职的员工提供职业生涯过渡支持对员工有着至关重要的引导作用，这还可以减轻企业的管理团队与人力资源部门的面临压力。当员工收到被裁员的消息时，无论是在现场还是在线上，第三方的及时支持对员工成功完成职涯过渡将产生重大影响。5,92%5,78%5,78%5,77%5,63%5,66%5,55%5,37%5,37%6,47%5,63 1020122011201320142015201620172018201920202010至2020年的全球失业率36为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？维持正面形象和良好声誉未来的候选人、员工、客户甚至投资者是企业的一些利益相关者，对他们而言，一家企业是否真正关心自己的团队和员工是最重要的考量因素之一。在困难时期为员工提供帮助和指导，有利于促进业务的发展，提高对外界人才的吸引力。彰显您的企业强调 向前看 的思维，这不仅可以帮助您的员工成功过渡职业生涯，还可以有效保护您费劲心力打造的雇主品牌形象，在业界维持良好的声誉。别让一场裁员演变为公关危机或刑事案件，通过第三方专业的支持确保您在促进组织不断发展时的专业、专注和尽心尽力。减少冲突，降低法律风险为员工提供职业生涯过渡支持还有助于化解雇员与雇主之间潜在的冲突。当您的员工面临非自愿的合同终止时，帮助他们找到新的途径，帮助他们平稳、顺利地离开，可以有效降低甚至避免任何可能发生的法律风险。因裁员项目处理不当而导致的官司与仲裁将导致企业付出高昂时间和费用成本，且一旦企业败诉将极大损伤士气和声誉。向员工提供职业生涯过渡支持将有助企业降低这些法律风险，实现更平稳、更成功的过渡。7为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？维持生产力 一项来自行业领先的研究调查机构Aberdeen Group的职业生涯过渡调查显示，63%的受访企业将以提高现有员工的敬业度以及留任率作为开展职业生涯过渡计划的出发点4。尽管解雇员工从来都不是一件容易的事情，但重要的是，不断思考如何提高留下来为企业工作的员工的积极性和生产力。即使那些员工不是必须离职的人，他们也会因为同事的离开在心理和情感上受到影响，如果加上企业对人员削减项目的管理不当，很可能影响团队的士气与员工的生产力。而职业生涯过渡支持将帮助您的人力资源团队更好地与员工沟通，通过提高员工适应力的相关培训和专家建议，提高敬业度和生产力。彰显社会责任2020年在社交媒体上除了能看到人们对疫情的焦虑，还可以到处看到人们对求职的渴望和对失业的绝望，而此时那些曾畅谈企业该如何彰显社会责任的雇主仿佛变得很透明。其实，职业生涯过渡支持可以彰显企业作为负责任的社会成员的定位，尤其随着企业将更多精力放在制定良好的企业社会责任政策时，这一点就变得越来越重要。通过提供职业生涯过渡支持，企业在对抗失业的斗争中发挥了作用，为更广泛的社会挑战真正做出了重要贡献，而这必然为企业好的影响。4 研究报告 职业生涯过渡的价值建立在员工敬业度之上 Aberdeen Group8为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？真正发挥职业生涯过渡最大价值一旦整个行业了解到为员工提供职业生涯过渡支持的益处，接下来的重点是确保服务的价值得到充分的发挥。请注意如果您使用职涯生涯过渡服务只是作为对内部和公众的幌子，这将无法为个人和组织真正带来任何积极影响。以下四条建议将指导您如何为即将离开公司的员工提供全方位的支持，帮助您达成员工敬业度和参与度的目标。9为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？在通知日当天的支持 无论员工是否预料到被裁员的消息，任何人在收到离职通知的那一天都会有各种各样的感受。有经验丰富的职涯咨询顾问能够帮助受到影响的员工理解和管理自己的情绪，同时还能够清楚地强调企业并不是将他们丢弃，企业还将提供专业的职业生涯过渡支持，由经验丰富的职涯顾问将为他们进行一对一的辅导，帮助员工进行过渡。当员工知道他们还有专业的团队在身后，帮助他们重拾职涯发展的主动权，这将有助于解决可能出现的潜在问题。持续不断的支持许多员工在第一次听到自己被裁员的消息时，他们可能无法接受，也可能不能完全理解他们得到的所有信息。他们需要一些时间来接受自己将要离开公司的现实，而不是立即考虑下一步的职业发展计划，这是人们在听到这样的消息后的正常反应。因此，许多企业在发布裁员通知后，会即刻告知员工当天有顾问咨询在现场支持，如果大家有问题可以即刻开始咨询。尤其对于有大量员工受到裁员影响的时候，现场支持对员工显得格外重要。10为什么要向员工提供职业生涯过渡的支持？贯彻以支持为核心的沟通我们不可避免地需要在员工感到五味杂粮的时候还要将大量的信息传递给他们。很多领导者担心如何与受到裁员影响的员工对话，有些领导者甚至将难题直接丢给人力资源部门。他们忘记了在这样的沟通中，我们必须向员工强调以支持为核心的信息，有多种方式企业可以提及职业生涯过渡支持的信息，让员工感受到企业的关心而不是无情。从初步沟通到直线经理谈话，企业需要制定涵盖所有形式和渠道的全面沟通计划，尽可能让员工获得专业的支持。积极主动的支持向您的职业生涯过渡合作伙伴提供受到裁员影响的员工的联系方式非常关键，这可以让第三方代表您的企业主动向您的员工提供支持。数据显示，通过职业生涯过渡得到支持的员工中有 88%的人是在初步沟通时其公司就提供了他们的联系方式。对于没有提供联系方式的企业，只有18%的员工使用了职业生涯过渡支持服务，对企业的敬业度与参与率指标有着极大的影响。当一个专业的团队积极主动地向您的员工提供支持时，他们会更愿意启动服务，也因此更容易与企业和解。2致电领德86 21 6157 7455 邮箱地址官方网站 领询LHH领德助力企业发掘企业内部人才的无限可能。通过法律咨询、职业生涯过渡、人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展，以及技能升级与重塑一系列的解决方案，我们致力于在职业生涯的每一个关键时刻为企业保驾护航。作为世界领先人力资源解决方案公司德科集团的全资子公司，LHH领德遍布全球超过60个国家与地区，拥有4,200多位高管教练与雇员，为全球12,000家企业提供专业的人力资源管理咨询服务。我们为每一位与LHH领德合作的客户提供与众不同的专业服务。全球超过60%的世界500强企业都在与领德合作，拥有中国本地化的专业能力、全球化的基础设施，和领跑行业的技术支持，为我们帮助企业解决至关重要的人力变革与挑战奠定了成功的基石。欢迎通过我们官网

10人已浏览 2023-03-29 11页 5星级

2023关注职场性别平等打造企业包容性工作环境职场机会平等现状调研报告目录 关于本研究01招聘环节的机会平等0203职场性别平等HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE本次调研聚焦职场机会平等发展现状，向受访者询问了一系列关于招聘环节、职场生活中的机会平等问题，旨在帮助企业做出更好的多元化、平等和包容决策，推动职场机会平等。受访者性别分布01受访者所属企业类型02受访者从业年限03女性 45%男性 55%外资企业51%本土企业49 年34 年 11Q5 年55%本次调研共计1527名来自中国大陆的企业员工参与，分别来自零售（15%）、互联网（11%）、快消（11%）、高科技（9%）、医药生命科学（9%）、制造业（7%）、法律（6%）、房地产与建筑（6%）以及银行与金融（6%）等行业。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究面试时的“题外话”我曾在求职面试环节中被问到与工作无直接关系的话题，例如感情状况、婚育情况、生理健康等否23%是77%近77%调查对象表示，曾在求职面试环节中被问及感情状况、婚育情况、生理健康等诸如此类与工作并无直接关系的话题。76y%而调查结果显示，性别因素并非招聘人员作出相关提问的主要原因，男性与女性在面试中被问及与工作无关问题的概率近似。虽然此类情况在招聘过程中普遍出现，然而，此类“题外话”对于企业了解候选人是否能够胜任工作岗位无直接关联，并且有可能影响招聘过程中的公平性。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究女性在求职面试过程中对于企业提出的性别相关问题会更加敏感，对于可能存在的性别偏见意识更强，不安全感更高。当面试官在面试环节因为性别原因，问及与工作无直接关系的话题时，我会男女自然回答回答，但心里不舒服提出自己的疑虑，再作考虑是否回答当受访者在面试环节因为性别原因，被问及与工作无直接关系的话题时，64.5%男性受访者选择直接回答。然而，近四分之三的女性受访者在同情境下会感到不适，其中约三分之一的女性受访者会提出疑虑，再考虑是否作答。64.5.6.9%.6P.0$.4%HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究否是840位男性受访者中有59%表明自己曾因用人单位对于招聘岗位的性别限制而无法争取理想岗位；与此同时，女性遭遇同类挑战的比例高达63%。男女在求职过程中遭受的性别限制都超过半数，可见性别因素依旧是职场机会平等发展的阻碍之一。我曾因用人单位限制性别而无法面试理想岗位41.2X.86.4c.6%性别仍旧是求职门槛HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究相比之下，教育培训行业、银行与金融行业、餐饮业、专业服务行业，并未针对性别设置过高的行业门槛，成为此类话题下包容度更高的行业。不同行业，对于求职者的性别要求与偏好有一定区别81y%来自高科技行业的受访者都表示自己曾受行业性别偏好影响而失去面试机会。来自制造业的受访者表示自己曾因性别，限制了职业选择，也遭受着较严重的性别偏见。高科技快消 互联网性别偏好相对明显的行业性别偏好不明显的行业教育培训银行与金融旅游/酒店/餐饮专业服务制造业HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究面试企业的女性领导占比大，会影响我对该企业的好感度女性领导占比大会减分16%女性领导占比大会加分49%女性领导占比情况影响不大35%男性求职者更在意求职企业中女性领导的占比情况。约71%的男性受访者会在意企业中女性领导的数量，其中51.6%认为女性领导占比大是企业的加分项，19.4%持相反意见。男女女性领导占比情况影响不大女性领 导占比大会减分女性领导占比大会加分近半数求职者认为女性领导者占比大是企业招聘时的加分项29.0.4Q.6C.0.7D.3%HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE女性领导力在企业招聘中的影响03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究候选人期待看到企业实践多元、平等的企业文化，而管理层中的女性领导数量占比则是会受到求职者们关注的表现形式之一。03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究根据受访者的整体表现，来自零售、专业服务、互联网、银行与金融行业的受访者普遍认为（50%），在求职过程中，女性领导占比较大的公司将更受欢迎。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE然而快消行业、高科技行业以及医药行业对于女性领导的高占比情况抱有较多顾虑。快消行业中，44.4%的受访者认为女性在管理层中的占比高会削弱招聘企业的吸引力，超过了同行业中认为女性领导力是企业招聘中加分项的受访者占比（33.3%）。参与企业面试决策的受访者表示，在候选人性别是否影响面试决定这一问题上，男女视角具有较大差异。招聘标准HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE男性面试官在招聘时更介意候选人性别566%相比于本土企业，外资企业的面试官更注重求职者的性别否是当我作为面试官进行招聘时，候选人的性别会影响面试决定外资企业本土企业35eDV 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究自然回答回答，但心里不舒服当面试官在面试环节因为性别原因，问及与工作无直接关系的话题时，超过三分之一的年轻人会勇于提出疑虑，他们认为应该根据能力、经验和领导素质来评价一个人的能力，而不是性别。当面试官在面试环节因为性别原因，问及与工作无直接关系的话题时，我会提出自己的疑虑，再作考虑是否回答05年工作年限510年工作年限1015年工作年限41.3G.3T.8#.05.71.7 .90.5.6%GenZ职场人，更在意企业的平等多元HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACEGenZ更注重机会平等，敏感有意识03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究面试企业的女性领导占比大，会增加我对该企业的好感度HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE企业在机会平等方面作出的努力将成为年轻候选人选择时的考虑因素与此同时，女性领导占比高也有助于吸引新生代加入企业。职场中的年轻人支持女性在企业中扮演更重要的角色，他们认为女性具有创新、协作、沟通等方面的优势，不仅能够为企业带来更多的收益，也能够赋予团队乃至个人更好的工作氛围。57.1G.33.3年工作年限1015年工作年限510年工作年限01使用包容性语言企业在招聘中使用的语言也许会吸引某些类型的求职者，而排斥其他类型的求职者。有数据表明，仅仅使用“Competitive（有竞争性的）”这个词就更有可能阻止女性申请一份工作，带有性别偏见的招聘用语也可能导致女性在STEM领域的话语权减少。02标准化面试流程面试官不同的个人喜好和关注点，会导致录用候选人的标准不同。用同一把专业的尺子去衡量候选人，让面试官和HR能够在一致的基础上筛选候选人，以能力为导向，而不是个人偏好。确保招聘过程中，每个候选人都有平等的机会展示他们的技能和经验。最后，还可以通过定期对招聘过程进行回访调查，了解候选人对招聘过程的感受和反馈，并根据反馈改进招聘流程。如何在招聘环节体现企业机会平等文化HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究将机会平等纳入公司的发展战略和人才规划中03在2021年中国年度最受女性关注雇主Top10相关调研中，企业中女性员工的占比是衡量性别平等的重要指标。在排名前十的上榜企业中，女性员工平均占比55.4%，中层女性比例和晋升女性比例都略领先于未上榜企业。欧莱雅集团一直在努力发掘女性力量，赋能女性。从内部数据来看，女性在欧莱雅管理层的占比已超过了50%。对外，欧莱雅中国鼎力支持世界顶尖科学家论坛首届“她论坛”，一直推动为女性科学家创造更好的发展环境。欧莱雅中国还创造了“美丽事业，美好人生”项目，关注弱势女性，通过公益培训支持她们获得更美好的生活。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE除了能够为企业赢得更高的GEI指标分数，女性员工比重高、高层性别占比更均衡、晋升通道更平等，都将大大推动公平职场环境的形成，为企业的长期发展奠定基础。优秀企业实践03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究*GEI：指Gender Equality Index，即性别平等指数。晋升机制不公开透明优先裁员123性骚扰4产假期间调岗降薪5期待女性更在意家庭在职场中，人们最常见的性别偏见与歧视现象是：性骚扰被其中477位受访者选为职场中最不能接受的性别歧视行为第一名，与此同时，性骚扰也是职场中常见的性别歧视现象。职场性骚扰对于组织与个人的危害不容小觑，不仅极大地危害组织内和谐，也会对员工个人的身心健康发展产生巨大的消极影响。职场中对于男性和女性的不同标准，被列为企业员工最无法接受的性别歧视行为之一，这一点同样需要引起企业的注意。性别歧视现象HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE晋升机制不公开透明被认为是职场中最常见的性别歧视行为，紧随其后的是在公司组织优化过程中针对性别的不公平裁员。03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究 520位工作经验不超过五年的职场新人中，面对职场性别偏见时，我不清楚能够采取怎样的措施保护自己HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE职场新人在面对性别偏见时，不知道如何保护自己位面对职场性别偏见时，不知道怎样应对。28603 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究554(年工作年限10年以上工作年限510年工作年限建立明确透明的晋升标准定期向员工提供绩效反馈，宣传并确保所有合格候选人都有可能获得晋升机会。使用客观的、以KPI为基础的标准来确定哪些员工被选择裁员，而不是依赖主观判断或个人偏见。制定并执行针对性别歧视行为的政策禁止性骚扰，并清楚地概述从事此类行为的后果。开展相关培训，帮助员工识别和应对骚扰，并创造一种鼓励whistleblowing和认真处理所有投诉的文化。如何帮助企业员工应对职场中的性别不平等HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究为女性员工提供便利的工作环境在工作场所设置便利女性的设施，推行远程办公或混合办公模式，可以帮助女性在工作生活中获得新的经济机会和更大的幸福感，能够提高员工的工作积极性、归属感和忠诚度。03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究中国最大的餐饮公司百胜中国已连续五年入选GEI彭博性别平等指数，是目前入选次数最多的中国内地企业。百胜集团旗下知名连锁快餐品牌肯德基曾开展“小候鸟妈妈餐厅”公益模式，为长期在外务工，愿意回到孩子身边就业的家长提供就业机会，完善的福利保障和灵活的排班，让家长做到陪伴与工作两不误。在湖北、河南、重庆、湖南、安徽等省份开设了超过760家餐厅。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACEPayPal 中国在2021、2022年连续获大中华区女性最佳职场认证，为女性员工打造便利的工作环境，例如母婴室、女性用品等，还开展了孕期研讨会。此外，还邀请技术部门的员工，开展儿童编程类课程，解决“妈妈”员工的上班烦恼。优秀企业实践我所在的企业内有专为女性设立的关怀设施与福利外资或合资企业本土企业85.2%福利措施HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE外企在提供女性员工福利方面的意识和相关措施相比于本土企业而言更加完备03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究56.5%优秀企业实践强生公司（Johnson&Johnson）一直在重视性别平等，并采取了多种措施来提高女性在公司中的地位。例如，公司制定了“强生家庭护理计划”，为员工提供了育儿假、家庭病假和灵活的工作时间安排。此外，公司还定期开展培训课程和工作坊，帮助女性员工提高职业技能和领导力。发掘优秀女性领导者，推动管理层性别平等，关注女性高管占比1提供歧视处理机制，投诉及时处理，针对歧视与偏见行为展开惩罚2完善招聘、晋升、工作待遇等相关制度3为女性职工设置福利，例如为孕期和哺乳期女性，提供灵活的工作时间和工作地点4企业如何推进职场性别平等HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE企业想要创造更加良好的性别平等工作环境，可以通过采取哪些措施：03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究大部分受访者认为在职场中感受到的性别偏见现象，要比在日常生活中感受到的多。不存在存在*不同场景下性别偏见存在感不同我在日常生活中感受到的性别偏见程度我在职场中感受到的性别偏见程度*存在偏见包括对女性的轻微偏见、对女性的严重偏见及对女性的过度保护44V5e%性别平等意识HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE不存在存在*03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究代入性别视角，则会发现男性对于职场中的性别公平认可度更高，约51%的男士认为职场中性别偏见存在感不明显。约有10%的男性认为职场中对于女性存在过度保护的现象。我在职场中感受到的性别偏见程度没有感受到明显的偏见存在存在对女性的轻微偏见存在对女性的严重偏见存在对女性的过度保护男女51.6).0%9.7%9.7).5R.6.7%1.2%打造性别平等的企业文化HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE不同视角下的职场性别偏见03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究作为一家知名的法国奢侈品牌，香奈儿一直致力于打破行业中的性别障碍。公司在管理层中拥有多名女性高管，而且还设立了多个项目，支持女性的职业发展和提高女性在公司中的地位。例如，香奈儿的“女性创新基金”旨在支持创业女性，提高女性在商业世界中的地位。宝洁积极地为企业内部创造包容的、性别平等的环境，并坚信家庭职能的平等将有助于促进职场平等。通过出台全球性的育儿假期政策，使所有父母有资格享有至少八周带薪休假，分娩母亲可额外享受六周的产后恢复假期。同时在全球各地的工作场所倡导性别平等和交叉性平等，使每个人都能充分发挥自己的潜力。HRnetGroupEQUALITY IN THE WORKPLACE优秀企业实践03 职场性别平等02 招聘环节的机会平等01 关于本研究职场机会平等现状调研关注职场性别平等打造企业包容性工作环境2023HRnetOne隶属于HRnetGroup，总部位于新加坡，2017年在新交所上市。HRnetOne作为集团第一个品牌自1992年成立，目前已在新加坡、吉隆坡、香港、台北、东京、上海、曼谷、北京、广州、首尔、雅加达、苏州、深圳等13个城市设立办公室，专注于高端人才招聘。https:/ IN THE WORKPLACE关注HRnetOne微信公众号获取最新人才市场及行业洞察报告

20人已浏览 2023-03-28 24页 5星级

COMMERCIAL REAL ESTATESENIOR TALENT TRENDS REPORT商业地产高阶人才趋势报告COMMERCIAL REAL ESTATESENIOR TALENT TRENDS REPORT目录CATALOGUE01行业发展新机遇数字基建地产、养老地产前景可期产业地产项目酒店地产加快高端市场布局城市更新项目TOD项目03人才吸引与保留人才吸引与保留薪酬指南02商业地产组织顶层设计与人才趋势企业组织顶层设计人才画像人才流动趋势市场人才需求2022年，商业地产行业经历了前所未有的疲软，已经通过裁员、降薪等降本增效措施熬过寒冬的地产行业，急需通过一系列精准到位的措施来适应经济环境带来的下行压力，人才的选用与配置成为这个行业适应市场调整的关键。本篇报告，我们分析了近期行业头部商业地产公司的最新人才动态，结合自身从业经验，总结出商业地产行业的高阶人才趋势，以期为各大地产公司的招聘和人才布局提供决策支持。行业发展新机遇PART 01COMMERCIAL REAL ESTATESENIOR TALENT TRENDS REPORT行业发展新机遇数字基建地产、养老地产前景可期数字化、智能化等基础设施的建设，成为地产行业2023年广受关注的细分领域。随着人们对该行业生产力和效率需求的不断增加，房地产信息化、智能化、自动化可以帮助企业提高运转效率，刺激创造更多商机与服务模式，提升消费者满意度，因此成为了这个行业不可逆转的发展趋势。我国已逐步进入老龄化社会。在如此巨大的市场蓝海下*，养老地产已逐渐发展出商业规模，脱离了单纯的住宅建设，加强了医疗、社交、康复等服务功能。加上养老机构的租赁时长通常在15-20年，会给投资人带来稳定的现金流，抵御市场周期的风险，养老地产因此成为投资人新的切入点。*2022年末，60岁及以上人口28004万人，占全国人口的19.8%，其中65岁及以上人口20978万人，占全国人口的14.9%。自2022年开始，人口负增长，老年人口快速增加，已成为今后一段时间的新常态。据牛津经济研究院预测，到2027年，中国65岁以上人口将从2017年的1.507亿增长至2.202亿。行业发展新机遇产业地产项目产业地产是受到政策支持的成长型地产赛道，经济复苏带领着诸多传统行业，如生物医药、电子芯片、汽车、物流、零售等产业向稳向好发展，催生出更多地产市场的发展需求。广州、深圳、香港这三座城市在生物医药领域具备良好的产业基础和链条，带动大湾区成为我国生物医药产业集聚的重点区域，目前已经有广州国际生物岛、佛山云东海生物医药产业园、深圳坪山ICH生物医药产业园区、香港科学园等成熟的生物医药产业园区。华东地区因汇聚着全国四分之一的芯片产值，以及大部分芯片人才，已经成为国内半导体产业高地。目前有：上海未来岛（金山）半导体产业园、临港“智芯源”芯片产业基地、苏州工业园、无锡国家集成电路设计中心等半导体产业园区。这些聚集了特定产业的园区，将带动与产业相关联的商业、生产和办公用房的地产项目需求；随着产业发展的蒸蒸日上，未来还可能吸引产业链上下游的企业入驻，共同形成更大的产业集群，带来广阔的发展前景。瑰丽酒店也致力于加速在大陆地区的布局，西安瑰丽酒店已确认于2026年开业，其他将陆续开业的还包括：深圳瑰丽酒店（2025年）、成都瑰丽酒店（2026年）、杭州瑰丽酒店（2026年）和上海瑰丽酒店（2028年）。万豪集团近日正式官宣：坐落于四川九寨沟的中国首家全别墅式丽思卡尔顿隐世酒店，将于2023年第二季度正式开业。行业发展新机遇疫情防控政策的优化，拉动酒店市场开始回暖，其中，高端酒店领域的表现尤为突出。据中国饭店协会数据，对比2019年疫情初始阶段，2022年高端连锁酒店以45.43%的增速，成为酒店市场中最快回暖的消费板块，这也侧面反映出高端酒店消费需求的增加。酒店地产加快高端市场布局近几年，国际头部酒店集团开始争夺国内高端及度假酒店市场。这些奢华酒店在华加速扩张的案例更是印证了中国高端酒店市场势不可挡的增长速度。行业发展新机遇城市更新项目随着灵活办公模式的兴起，一些偏远地区的老旧写字楼出现了高空置率的情况，而位于CBD区域、具有更完备生态体系的高端写字楼则相对容易保持满租的状态。在急需激活市场存量的需求下，部分地产企业，逐步转为轻资产管理输出模式，开始启动老旧办公楼宇的改造项目，完善配套的硬件、软件设施。高空置率办公楼的转型升级一些链接上游业主方和下游企业方的服务商应需而生，比如AgiiPlus堂堂加集团。旗下的Spacii堂堂加智造，是专为企业方提供整体翻新改造、智能化升级等服务的品牌，曾帮助外企德科综艺控股大楼，完成公司大堂、办公区域、会议中心的智能化改造。采用最新的六类网络布线，实现了整楼的无线和视频监控覆盖；通过二次开发的方式实现了门禁系统、信息发布系统与钉钉系统的对接。同时，负责外企德科办公空间的定制化装修升级，安装了智能窗帘、智能灯光等设施。支持企业实现了智慧楼宇、智慧通行、数字化管理的完美升级。此外，堂堂加集团还有为业主方及企业租户提供一站式的办公空间解决方案的品牌Distrii办伴；为企业用户整合内外部人事招聘、财务法务等服务商资源的办公线上数字服务平台MaxOffice堂堂办公。三个品牌高效协作，为办公楼业主及企业租户提供一站式的办公升级解决方案，使办公存量重新焕发生机。商业地产项目再利用商业地产项目开发的脚步已经放缓，未来的增长来源也将从以往的增量市场转入存量市场。将市场上已经存在的大量现有商业建筑，进行更新和再利用，完善建筑设施及周边配套功能，让老项目焕发出新活力，提升城市品质，以实现更好的收入回报和可持续化发展。行业发展新机遇城市更新项目行业发展新机遇TOD项目大湾区的TOD项目（以公共交通为导向的区域开发模式）是目前房地产行业重点投入的业务，其投资目标是打通大湾区11个城市（香港、澳门、广州、深圳、珠海、佛山、惠州、东莞、中山、江门、肇庆）间的交通，打造住宅、商业、文化娱乐等项目有机结合的多功能枢纽。由于TOD项目对建造能力和日后运营能力的要求较高，所以当前偏好有大规模商业项目经验、综合实力较强的开发商来承建。商业地产组织顶层设计与人才趋势PART 02COMMERCIAL REAL ESTATESENIOR TALENT TRENDS REPORT企业组织顶层设计外资内资以总部为导向，中央集权式管理，总部拥有绝对的决策权。以项目和城市为主导，分支机构核心管理层自主性高，受总部监管少。组织架构由于总部通常设立在海外，对国内市场变化不够敏锐，未来会将决策权下方到不同地区的分支机构，进行区域化管理。随着市场环境的波动，越来越多的内资地产公司选择降本增效，将分散在各地的项目进行合并统一，并强化总部对分支机构的管理。外资内资曾因缺少政府支持，在华业务范围有限，国内市场占有率低，业务发展速度缓慢。因足够熟悉本土市场且受政府支持，业务模式更加多样化。战略规划企业组织顶层设计现在的外资地产倾向与国企央企合作，抄底投资国内地产，加速在华市场多元化布局，均衡战略风险。相较于以往的业务扩张，现在的内资企业整体更注重垂直深入一二线城市，稳步发展，降低风险。尤其是内资民营企业，现在因受政府支持有限，开始采取保守运营策略。外资内资国际化统一管理风格，注重员工培训与个人发展，看重员工的自我管理与创新。决策依据相对更多且时间较长，定位明晰，不轻易改变战略方向。传统式管理风格，看重结果和业绩，并以此为依据及时调整战略方向。做决策的效率相对较高，执行力强。管理风格企业组织顶层设计开始改变总部对各分支机构的标准化统一管理模式，以应对不同区域的市场环境。年轻的管理者逐渐接替重要的管理岗位，管理层综合素质逐渐提升，推进企业业务进入体系化发展阶段。背景经历工作风格职业价值观外资地产公司管理层多为海归留学背景，英文沟通能力强；一部分管理层人员是来自其他行业的顶尖人才；另一部分则多数出身于本公司的管培生项目，曾在多个重要岗位轮岗，熟悉公司整体业务运转，对公司忠诚度高。工作节奏相对慢，决策谨慎且时间相对较长；具备处理全链条业务环节的工作技能；注重工作生活平衡；看重人才与企业文化的匹配度，重视人才的工作基础能力。希望企业的分支机构具备独立经营能力，赋予管理层人员一定的自主权；未来会加大在华投入的外资公司会对候选人有吸引力，这往往意味着候选人会拥有更广的工作范围。内资地产公司管理层内资高端地产项目人才，多来自于外资地产企业/高端购物中心品牌；部分人才来自于地产基金公司，力图提升公司资产运作能力。工作节奏快，勇于试错、善于反思；时刻保持饥饿感和危机感，相对更具主动出击的意识，更有攻击性的进取精神；具备很强的沟通影响能力，可以灵活协调对上对下、对内对外的工作。期望获得长期可持续性的发展；更适应以人为本的企业文化。人才画像互联网行业人才流动趋势地产行业奢侈品行业品牌方基金公司人才来源近年来地产行业一直希望能够顺应时代需求，做出转型。作为相对传统的行业，地产行业人才在创新方面不占优势，只能从其他行业掘取优质人才。这里的其他行业主要指互联网行业与奢侈品零售行业。越来越多的地产公司开始注重数字化转型，力图将传统的产销模式逐步转变为线上看房、线下购买的全新体验形式。互联网行业溢出的高端人才可以精准符合地产行业这一转型需求。同时，智能建筑以及城市更新项目的智能化软件设施，需要科技行业的人才支持。来自于互联网科技行业高端酒店和奢侈品牌，在稀缺高端化的产品与高净值人群消费者方面，有着很强的共通性。来自奢侈品行业的人才可在商业配套零售、室内家居设计、客户服务提升等板块，助力酒店业务完成高端化转型。来自于奢侈品零售行业人才流动趋势转去品牌方一些有很强运营、拓店能力的，有商场项目经验的人才会转去品牌方，借助自己在商业地产领域的资源，帮助品牌做好线上与线下渠道的融合。转去基金公司一些运营能力、资产管理能力强的人会转行去基金公司，从事理财顾问、分析师等岗位。基金公司的优势是融资，资产管理能力相对欠缺，在融得境外资金后，需要有外资背景的高端运营人才来管理，商业地产运营或资产管理高管是这项工作的首选人才。人才去向从市场供需来看，商业地产行业从业者不断增加的工作压力，成为地产人才流出市场的导火索。地产人才的新去向，主要基于过往的工作经历，比如销售、资产管理等，为他们在其他行业工作提供了一些独特的优势。比如拥有香港中文大学金融MBA学位，原印力地产合伙人，于2022年转去香港领展房地产信托基金任职董事总经理。以及拥有复旦大学EMBA学位，原瑞安地产商业总经理，于2018年转去中国人寿担任不动产经营管理总经理。人才流动趋势市场人才需求数字化人才据猎聘大数据研究院的数据，超半数商业地产行业缺乏具有复合背景的数字化人才的支持。从行业发展趋势来看，线下看房与线上营销的打通是大势所趋，商业地产企业需要将场地资源、品牌资源、客户关系管理等通过数字化的方式来提升和变现，这一过程需要跨行业的数字化复合型人才的支撑。但由于地产行业属于相对传统的产业，数字化的发展仍在起步状态，从其他行业转行过来的数字化人才，很少有过地产项目的从业经历；加上管理者对数字化项目的重视程度不够，企业数字化氛围淡薄，这是地产行业数字化人才保留困难，开拓数字化业务难，以及数字化人才供需不平衡的症结所在。具备学习力、创新力、解决问题能力的人才在市场人才需求紧缩的影响下，无论是进入还是离开地产行业，是否具备快速学习能力来适应行业的转换，是这个市场对人才永恒不变的需求。在硬性专业技能的加持下，能否快速融入新环境，能否与上下级高效沟通，能否与行业原有人士顺利合作，是人才改变职业环境的必备素质。企业遇到业内难以解决的业务困境时，会向外部寻求具备创新力与解决问题能力的人才，这决定了人才转行后，能否快速为企业带来有效改变。另外，市场是存在周期的，地产也是曾风光到有着巨大人才虹吸作用的行业，但当市场周期进入下行震荡阶段，人才必然发生迁徙与洗牌。对人才而言，具备可迁移技能，也是能够在市场波动下，维持竞争力的关键。人才吸引与保留PART 03COMMERCIAL REAL ESTATESENIOR TALENT TRENDS REPORT人才吸引与保留企业的招聘团队，包括业务板块的高层管理者，需要时刻了解市场人才动向、求职心态等，了解内部员工离职的去向及原因，以及行业内优秀企业的有效实践。了解人才市场动态与战略在行业进入承压期时，危机感会促使企业抬高人才选用的硬标准。比如要求更高的学历，更资深的工作背景等。但以这种标准招聘到的人才，不一定愿意在企业服务很久。企业更应该注重人岗匹配与招聘质量，将企业文化适配度、在职期间贡献等量化为招聘指标。量化人才的软性实力，招聘最适合企业的人才随着市场进入深度调整期，地产企业不吝成本地向外部寻求优质人才，期望注入带领商业地产破局的人才血液。但这一举措也带来一些难以避免的问题，比如进入新环境后的“水土不服”，使得引进人才无法在地产行业站稳脚跟。HRnetOne结合招聘经验与市场观察，提出以下人才吸引与保留建议，供企业参考。据HRnetOne的观察，一些头部港资地产公司80%以上的管理层人才都是公司的管培生。管理层人员的忠诚度直接影响了企业业务进程，很多头部公司会为管理层人员的储备做两手准备：一方面会高薪聘请关联行业的优秀人才，另一方面，为了避免空降管理人员无法适应企业文化，自身开始搭建内部人才培养项目，提前做好人才积累。学习优秀企业的人才培养战略内部基层人才的培养，需要设计合理良好的发展路线，比如“新人三年成长计划”，逐步提高基层人才的工作能力和竞争力，又比如“定制化成长计划”，让员工收获独一无二的成长路径；以人为本，重视人才的长期发展人才吸引与保留针对中高层的管理人才，则应更加注重技能与领导力的培训，让大家收获在外部无法学习到的东西，不仅可以提升员工能力，还能感受到公司对于人才本身的珍视，这也是很多外资企业能够吸引人才的重要因素。商业地产行业LocalAsset Management GMAsset Management DirectorAsset ManagementSenior ManagerInvestment GMRegional GMInvestment DirectorProject GMInvestment Senior ManagerMarketing GMLeasing GMMarketing DirectorLeasing DirectorMarketing Senior ManagerLeasing Senior ManagerGMMarketingAssetManagementInvestmentLeasing1.5M-2M800K-1.2M600K-800KTitleAnnual Salary Commercial GM4M-5M3M-5M2M-3M1M-1.5M1M-1.5M800K-1.2M2M-2.5M2M-3M1M-1.5M1M-1.5M 600K-800K600K-1MTitle薪酬指南外资：80-90se Salary 10-20%Variable Bonus内资：50-70se Salary 30-50%Bonus薪资架构Annual Salary(Units：RMB)(Units：RMB)Manager/Senior Manager600K-800K Store ManagerGM Level1.5M-2.5MNational/Regional Retail Head/Retail DirectorTitleSalaryStructureMKT Head/Merchandise Head800K-1.2MBase Salary 15-30%Year-End BonusArea Manager/Area DirectorBase Salary Store BonusOfficeRoleFront-LineRoleTop Luxury Brand:2M-3MOther Brand:1.5M-2MTop Luxury Brand:800K-1.5MTop Luxury Brand:600K-1MOther Brand:300K-600KOther Brand:500K-800KBrand GM/MKT Director/Sales DirectorGM N-1 LevelGM N-2 LevelRetail Head LevelRetail Head N-1 LevelRetail Head N-2 Level奢侈品零售行业薪酬指南Annual Salary 3M-5MP10/M5Senior Expert/Director2M-2.5M(50seSalary 50%Stock)Advanced Expert/Senior Manager800K-1.5M(80seSalary 20%Stock)Expert/ManagerP9/M4P8/M3P7/M2互联网行业HRnetOne也同时汇总了近年来热门的商业地产行业相关高阶人才薪资信息，主要包括奢侈品零售及互联网行业对标人才信息。TitleResearcher/Senior DirectorTierAnnual Salary&Salary Structure600K-800K(80seSalary 20%Stock)(Units：RMB)(Units：RMB)潮来潮往，人才市场会随着大环境的变化出现不同的流动趋势，企业每年都会遇到不同的招聘问题，针对复杂难以应对的人才问题，欢迎您与我们联系，我们愿用专业的服务帮助您做出合适的人才解决方案。Agnes CHENPractice LeaderP如果您有招聘或求职方面的需求，欢迎联系HRnetOne资深顾问：您可信赖的才招募和管理伙伴上海州北京深圳HRnetOne属于HRnetGroup，总部位于新加坡，2017年在新交所上市。HRnetOne作为集团第个品牌1992年成，前已在新加坡、吉隆坡、港、台北、东京、上海、曼、北京、州、尔、雅加达、苏州、深圳等13个城市设办公室，专注于端才招聘。中国团队专注于化、品及消费品、零售、医疗、科技、互联、IT、房地产管理等业，同时涉及资源、财务、法务等相关职能。上海市徐汇区淮海中路1010号嘉华中 3806室 200031T 86 21 6472 州市天河区珠江新城珠江东路6号 州周福融中 17楼510623 T 86 20 8883 深圳市南区中国华润厦 204室 518063T 86 755 8653 北京市朝阳区建国路77号 华贸中商务写字楼3座 2502室 100025 T 86 106598

30人已浏览 2023-03-28 26页 5星级

伴随近两年全球经济延宕反复，突发种种社会民生等健康问题，随之而来的疫情管控，致使诸多企业的工作活动受限，员工到岗率及生产率持续下降。2021 年是中国宏观经济复苏大年，但各大银行及金融服务行业等在第二波疫情带来的冲击下，持续加强了企业员工人力成本的控制率，伴随人员率的把控，众多企业开始重新布局人才战略的规划而通过尽可能延长整体的招聘流程来选用与企业匹配度更高的候选人及优质人才。反之，汽车行业，半导体行业，高科技智能行业及部分城市的零售及奢侈品行业则呈现逆势增长的趋势。这其中，许多国际奢侈大牌开始将大部分的招聘规划投向国内二线城市，门店专业管理型人才需求跻身前列。此外，中国作为国际领先的自动汽车和芯片制造商之一，仍然需要大量有经验的技术人员及工程师。但随着人才市场竞争激烈，尖端人才越发供不应求，企业更愿意为心仪候选人提供高达 40%的涨薪机会。随着 2023 年经日渐复苏，企业将逐渐加码人力资本投入，像是 i 一些结果导向型的销售人才，会更容易在企业及工作中得到丰厚的回报。通过以往的职场趋势评估，许多候选人的求职意向会聚焦在薪酬涨幅和职业发展为主的大方向上，但现在他们会更优先考量岗位稳定性和企业业务增长率带给他们的职业发展空间。未来，在丰厚的投入和消费经济刺激下，中国在 2023 年的 GDP 增长目标有望达到 5%，预示候选人的就业机会将大幅度攀升。03随着人才市场激烈竞争，尖端人才供不应求，在这种情况下企业更愿意为更高效更优质的候选人提供高达的 涨 薪 机 会40%会计与财务尽管商业环境面临挑战，企业对会计和财务的需求仍然趋之若鹜，但是求职者们对行业选择更加挑剔，除了互联网等行业之外，一些与民生紧密关联并能创造更多生产力的行业，比如智能制造、新能源、自动驾驶、芯片、新消费、医疗保健等行业，广受候选人追捧。除此之外，企业因业绩增长滞后，也希望同步扩大外界资本投入并缩减其支出，基于这些运营需求，那些擅长业务交易及企业上市，能与投资者进行良好及有效沟通的工作人才，是众多企业期待招揽的强有利的人才。虽然大型互联网企业纷纷裁员，但仍在关键性岗位上进行招聘。但是这类岗位招聘标准非常严苛，尤其是现在的热门行业新能源，芯片制造以及其他需高技术驱动下的出创型企业，这些企业因处于未成熟期的发展阶段，他们对新型多元及复合型的技术人才更加渴求。面对 2022 年初期的职场环境，许多候选人对跳槽及加薪（一般是 20-30%的薪资涨幅）需求的热中毒持以积极态度，但受不可抗因素影响，一度引起外部市场招聘岗位极度稀缺，导致一些候选人更倾向于通过降薪方式进到并长期留在一个更稳定及更有提升潜力的企业谋求发展。虽然有些企业愿意为同样的岗位提高招聘预算，但在最终录用候选人时，企业通常只会提供给新人市场中低水平的薪酬，同时对其现有岗位上的员工，则会在公司发展及盈利装状况良好的状态下给到他们 5-8%的年收入涨幅。这些是目前招聘市场上普遍存在的大趋势。最后，就人才学历背景及其工作经验品评来看，企业会越来越注重在这以上两点上拥有出色表现的专业及优质候选人。伴随不断向前的时代发展，越发多元化的市场将需要更多具备高质素，高竞争力和高经验型人才。除了互联网行业之外，以下行业更受候选人欢迎：智能制造新能源自动驾驶芯片新消费医疗保健良好沟通经验丰富(交易和上市)专业化（从财务角度赋能）建立良好及有效的沟通、在业务交易和企业上市方面拥有资深经验并能从财务角度赋能业务的专业化候选人，市场对其需求更为明显。职位名称经验年限CFO280万-300万*10年100万-120万 7年财务分析经理/高级经理60万-80万 7年财务分析总监80万-120万 7年税务经理/高级经理60万-100万 7年税务总监100万-120万 7年资金总监100万-120万 7年财务总监资金内审内控60万-120万 7年2023年薪资趋势（RMB）零售与奢侈品零售与奢侈品行业在过去两年始终维持着强劲增长势头，但其同时在 2022 年陷入发展迟缓的势头中。比如许多员工无法正常及按时到岗，导致线下购物渠道受限而严重影响门店销售额大幅度缩水的恶劣状况。各企业开始纷纷缩减人员成本，候选人跳槽前景困难，因为低迷的市场环境和市场经济让人意识到跳槽规划需要更加谨慎，并采取持续“观望”的态度来等待更合适和更好的就职机会。与此同时，高端购物商场的商户出租率频频下降，许多奢侈品品牌店选择闭店抵御现有的经济压力，缺少强力经济后盾的小众品牌选择暂停部分门店业务而休养生息，绝大多数大型奢侈品品牌，如路易威登、香奈儿、古驰、普拉达等，也纷纷将企业业务及销售重点转到线上的数字化平台上，以此弥补其实体店的下降。第三、四季度随着岗位招聘逐步恢复，企业设定的招聘数量逐步回稳，但仍无法达到 2021 年招聘水平。相关报告指出，在企业第三第四季度中对客户关系管理岗的人才需求激增，特别是以刺激销售增长为目标的 VIP 管理层岗位。与此同时，企业试图尽可能地降低损失，并对某些销售职能岗增加人力投入。此外，许多港澳台的候选人凭借其专业的双语能力及客户关系管理能力，在应聘门店管理和区域管理岗位上保有显而易见的优势，但很多候选人并不倾向于更换城市找工作，即使企业会提供优厚的薪资待遇或是更吸引人的工作待遇（如员工福利，提升空间等），这些福利条件仍然无法迫使他们去到别的城市进行工作。预计在 2023 年，零售及奢侈品行业将会出现一段时间的行业发展增长迟缓，但这些行业领域里的岗位需求依然供不应求，比如品牌门店管理，客户关系，电商，销售运营与以及战略咨询等热门岗位，在人才招聘上会提供给到的薪酬提升水平将维持在 15-20%的有力幅度。转移到线上将维持在 15-20%薪酬提升水平2023年薪资趋势（RMB）150万-200万200万-250万快速消费品2021 年快速消费品行业呈同比 3.5%的良性增长。作为城市居民的必备用品，一些生活必需品，如健康及卫生类用品，仍然位居消费者消费榜首位。反观 2022 年，随着社交聚会场景减少，势必给许多美妆美容及煤业行业带来一定冲击，而在疫情期间，许多饮品（如碳酸饮料）等产品成了大众眼里的“奢侈品”，物需供不应求。快消行业紧跟从线下业务到电子商务业务转型的步伐，直播、社区团购和拼多多等电商类平台进入大众视野，凭着数以万计的产品选择和便民实惠的价格优势，博得大众广泛喜爱，可见其影响力不容小觑。特别是在人们购物受限时，电子商务的便利性尤为突显，它将逐渐成为人们的消费首选，未来也将逐渐过渡成人们生活的一种习惯。整个电商行业的发展催速了行业对 O2O 主管、数字主管、全渠道主管、电子商务主管等重要岗位人才需求的激增。而在企业面试候选人时，企业更为看重其是否具备 KOL、直播平台、电商和销售等相关方面的经验和技能。总体来看，非数字化领域的相关岗位上的招聘需求仍然停滞不前，企业依然只保留部分岗位的替补招聘。随着市场消费需求日益扩增，美妆行业的低迷现状预计在 2023 年将大幅改善，这也意味着企业对产品营销类和销售类的中高层招聘需求大量增加。食品和饮料行业，以及酒类市场，正慢慢回到疫情前的经营水平，并向着持续增长的业态模式前进；与此同时，后疫情下的企业纷纷重塑自身品牌，这将加大市场对营销和销售类人才的招聘需求。经相关数据显示低迷的职场将逐渐复苏，更多候选人期待通过跳槽的方式获取 20-30%的薪酬涨幅机会，从而获取更好的收入提升。快速消费品同比增长3.5%碳酸饮料不论何时不受其他任何因素影响，时刻保持着巨大需求。行业经历了从线下到电商模式的重大转型，前景火热的直播产业影响剧增2023年薪资趋势（RMB）18万-23万200万-280万90万-120万68万-71万230万-300万半导体在国产芯片崛起的浪潮下，芯片研发行业在这几年迎来了巨大变革。一方面是国内初创型芯片公司如雨后春笋般集中出现，进一步推动了国内招聘市场对芯片研发人才的高度关注。紧随其后的是外资驻华芯片研发大鳄在慢慢裁撤其位于内地的研发中心，以 TI 和 AMD 为例，企业纷纷将团队招回美国本土，大大减少当地高端人才的招聘成本。与 2021 年相比，集成电路半导体行业的势头降温，但该行业的未来发展仍然仍然一片光明。纵观整个行业市场的发展动态也从”进击式“的业务推动模式逐步趋于平稳的模式，企业回归到以技术的先进度和企业研发势力等两个核心考量点做评估的阶段。在国内集成电路产业迅猛裂变增长的状态下，招聘需求保持着高开高走的趋势。以国内芯片设计公司展锐为例，其近期表示企业重组后将面临 300 名人才的缺口。而许多企业面临的最大挑战是试图 抢人 的激烈竞争，因为一个候选人可能同时拥有多达 10 个来自不同公司的入职邀请。因此也导致该行业的薪资涨幅飞速上升，甚至超过了行业正常标准。人才稀缺许多企业面临的最大挑战是人才抢夺的激烈竞争，一个候选人可能同时收到多达10多个不同公司的入职邀请雇主愿意支付高薪来雇用优秀的人才SOC 架构师200万-300万 10SOC 数字设计工程师100万-140万SOC 数字设计工程师100万-150万SOC 数字验证工程师100万-150万SOC 数字验证工程师120万-180万PR 后端工程师50万-80万职位名称经验年限5-8150万-180万 10IP 数字设计工程师5-85-8 105-8PR 后端工程师80万-130万 10模拟设计工程师70万-100万5-8模拟设计工程师100万-150万 102023年薪资趋势（RMB）医疗健康与前几年相比，2022 年医疗健康行业的招聘需求呈平稳趋势。在产品量缩减和行业业务结构待优化的影响下，一些创新药物的研发，临床研究及技术运营等相关职能岗位，在人才招聘市场上形成更激烈的竞争体系。随着带量采购（VBP）政策逐渐优化,结合 2021年正式发布的指导原则 一 医疗市场必须保持安全，有效，便携的“硬件实力”。2022 年，许多重叠的药品研发靶点及产品线被下架，导致整体的生物医药产业的融资热度下降，趋向更理性化的速度。在药品行业里，投资并购的资金和关注度主要集中在肿瘤和罕见病领域，药物形式以传统的小分子及蛋白质类药物为主。以体外诊断为代表的医疗器械领域以及数字健康领域一度引起资本投资热潮，成功的融资案及其金额实现翻倍增长。直到 2022 年第四季度，许多同质化的生物技术/生物制药企业仍处于重组阶段，在其业务结构，企业资产配置，或人才配置等方面做规划和调整。在治疗领域具有投资价值和创新精神的企业依然深受资本市场的青睐。在市场早期，企业对药物研究与开发领域的职能岗需求量有所减少，但其人才去缺口仍然明显。一些小分子 AI 制药，领域，CGT（细胞及基因治疗）行业的研究人员在 2023 年呈现抢手的竞争优势，CGT 领域在今年将展开激烈的临床阶段的竞争，相应职能模块的人才的需求和变动也继续保持增长；具备海外学习及工作经历的人才在业内竞争力上仍然炙手可热，各企业在细分领域面临的人才缺口仍然严重。2022 年医疗健康行业的招聘需求呈平稳趋势随着国家对医疗卫生行业政策的逐步完善，更为严格标准化的工作监管开始实施，企业需要配备相关技能的专业人员，特别是专注于生物技术领域中体内/体外研究、临床研究、临床质量、PV和 RA 这类人才，以确保产品/产品线能够继续顺利推进，同时已具备商业化能力的药企在创新支付及健康管理的环节也在不断的尝试各种业务模型，对应环节中提供更优化的业务模型，寻找更专业的解决方案及人才。创新型的医疗器械将加速企业战略的制定，助力企业建立属于自己的商业团队，从而在市场中扩大其差异化的核心竞争力，找到其自身市场份额，巩固企业的市场地位及影响力。然而，医疗行业内的薪资基准相对成熟，并不会产生涨幅过高的薪酬待遇，新进入医疗行业的求职者一般可获得 10-25%薪资涨幅，企业现有人才每年也可获得 5-15%的稳定薪酬涨幅度，相对稳定及可观的收入无疑是人才抢夺的潜力市场。上市后医学事务 首席医学官医学副总裁高级医学总监/执行总监医学总监医学副总监医学经理 上市前临床医学首席医学官 20 20 20 15 10 7 20300万 200万-300万150万-250万85万-150万80万-120万45万-75万300万 医学副总裁 15190万-300万临床医学总监 临床运营总监 注册总监临床研究医师销售市场&商业化全国销售总监大区经理市场总监 7 10 15 5 15 10 1580万-150万85万-150万90万-140万50万-90万100万-160万60万-110万90万-150万战略/新产品计划总监 1590万-150万商务总监 1585万-130万综合管理职位名称经验年限注册副总裁总经理 事业部负责人 20 20250万-350万160万-250万 20130万-250万2023年薪资趋势（RMB）早期研发首席科学官 药化副总裁生物副总裁转化医学副总裁生物信息副总裁 20 15 15 15 15300万 150万-250万150万-250万150万-250万150万-220万生物总监 1085万-140万药化总监 1085万-140万生物科学家 560万-75万药化科学家 560万-75万银行和金融服务2022 年的银行和金融服务行业举步维艰。相关数据显示，商业银行、保险、投资银行、私人基金、互惠基金等几乎无法实现其预设的盈利目标，均以低收益回报表现收局。这也导致众多全球企业负责人在重新规划中国未来几年业务时持保守姿态。基于行业发展萎靡不正，越来越多银行和证券公司开始在一、二、三线城市展开销售试点，重点拓展资产管理业务提升约 80%互惠基金，帮助客户扩大其个人资产瑰丽规模（AUM）。因此许多资产管理公司开始扩增各种与销售相关的职能，将重心向固定收入的投资和研究上转移。同时大量的员工降薪，福利滞后，人员裁剪，企业经营不善等现象频频出现。许多银行及金融业在后疫情下仍然会面临巨大的经营挑战，从而更大幅度缩减人员开支，关闭表现不足的业务部门。部分企业正在用初级员工来取代董事会员工方式，比如，此前一家全球投资银行用 1 名副总裁和 1 名助理取代了 1 名常务董事和 2 名执行董事。大多数企业仍旧维持替补招聘，尤其对中层和后勤岗位不再新增编制。即便如此，招聘团队仍试图凭借回报来吸引高端人才，这无疑增加了整个招聘流程的时间，招聘难度大幅提升。而在消费金融、金融科技、投资银行、PE/VC、房地产、零售和企业银行领域，不同候选人为同一个职位竞争的现象数不胜数。另一方面的数据显示这些行业中的冷门岗位如销售、渠道、投资、交易和营销等，在如今的市场需求度及需求量上与之前表现出极大的反差。而互惠基金类企业为了更好地传播、教育和在线销售产品，开始扩大其营销团队，增加KOL、内容运营、数字化专员等营销相关的岗位名额。基于不稳定的市场经济发展，银行及金融服务行业里的招聘水平预计保持维稳状态。招聘需求虽以替补为主，但企业将采用更为严苛的选拔标准。企业将优先考虑在投资、法律与合规、研究、销售、交易、技术和风险管理职能部门表现前 20%的候选人，但对其也会采取最严格的收入和奖金上限限制。由此看来，行业里的高薪从业人员面临的跳槽机遇越来越少，企业将优先考虑成本更低的高端人才，其中受过良好教育且有过龙头企业工作经验，拥有显著业绩表现的候选人更受企业青睐。而在行业低就业率的表现下，中层管理人员跳槽时仅能得到15-20%的 涨 幅，而 高 层 管 理 人 员 可 获 得50-70%的涨幅提升趋势显著可见。不同候选人为一个职位展开激烈竞争200万-230万150万-170万70万-90万40万-45万40万-45万35万-40万110万-140万60万-75万120万-130万60万-70万80万-120万40万-60万60万-80万25万-35万130万-140万50万-75万80万-130万40万-70万70万-120万30万-60万2023年薪资趋势（RMB）汽车与高科技自 2009 年以来，中国是世界上最大的汽车制造商之一。近期，在智能汽车领域，掀起一波软件人才引领人才争夺战，尤其是软件，系统开发，技术算法，安全检测等岗位，经常出现多家公司抢夺同一个优秀人才的情况，此外，电动汽车品牌开始走向国际化，如蔚来，比亚迪等汽车品牌相继在欧洲市场上市新品。未来 3-5年内，此类人才争夺场面会愈演愈烈，除此之外，芯片，手机行业的软件人才因为在特定领域有着和汽车相通的技术储备，也会加入到汽车行业来，这对各大企业无论是大厂，独角兽企业还是初创型公司而言，其招聘都将面临巨大的挑战。举例来说，如果一个懂得数字算法的候选人进入到汽车及科技智能行业，可能会同时在 5-8 个工作邀请中同时拿到企业的 offer,这就意味着企业将面临如何吸引潜在人才加入的挑战，同时保持现有员工的留存率，基于大量的市场缺口，除了薪酬涨幅，老板的管理风格，产品的技术深度，候选人的面试体验，员工激励政策，企业愿景等，都是能多维度吸引潜在人才加入的优质吸引力。随着市场变化，我们还关注到有一类人才，如懂技术的且沟通好的候选人仍是比较稀缺的，这类候选人一般被叫做解决方案专家，他们来自于一线的技术人员，后续参与了大量复杂的跟客户的沟通。随着市场行业人才需求水涨船高，使得我们在招聘高质量候选人的时候不得去用上我们所有的预算和精力，因为这类候选人往往不会轻易跳槽，反之期待也会更高，此类人才往往需要跟踪半年左右的时间才能获得沟通上的突破。所以在合适的时间，把合适的人才，放到合适的位置，是接来各大公司在招聘端要面临的挑战。2023年薪资趋势（RMB）智能驾驶 CTO 智能座舱 CTO首席软件ADAS 系统架构ADAS 软件架构 20 20 205-105-10200万-350万200万-300万200万-250万60万-80万60万-90万ADAS 解决方案 5-1060万-90万感知算法工程师5-1060万-90万功能安全5-1060万-100万信息安全 10200万感知算法首席 座舱架构师SOC BSP 手机SOC BSP 车载安卓架构师 155-105-85-105-10180万-300万70万-90万70万-100万60万-80万50万-70万MCU 5-1050万-70万规控算法5-1080万-110万仿真测试 545万-65万仿真测试管理 1070万-90万中间件开发(C )产品战略车联网销售经理ADAS 销售总监ADAS 销售经理5-10 105-8105-860万-80万90万-130万50万-80万100万-150万50万-70万车联网销售总监 1050万-80万销售副总裁 20200万-300万半导体受国内电动汽车和人工智能发展的影响，半导体材料需求越发旺盛。过往大多数半导体公司的总部设在一线城市，时至今日，300 多家半导体公司在成都设立研发中心，越来越多的企业子公司选择在西南地区设立公司。此外西南地区中许多大学也开始加大对工程化专业学生的培养，并与半导体和电子企业展开密切合作，意图邀请学生到公司内部接受更专业的在职培训。纵观 2022 年，人才市场保持着对各级别的模拟工程师和数字设计工程师的高需求状态。尤其是一些具备海外经验和技能的候选人，在半导体行业颇受欢迎。伴随企业数量增加，企业发现具备丰富经验的人才严重短缺，使得人才市场环境雪上加霜。但专业型人才在跳槽时仍然能获得 15-30%的涨薪机会，也有机会达到50%。零售与奢侈品受旅游业影响，成都奢侈品行业发展迅猛。除北京、上海和杭州之外，成都已然成为持有奢侈品品牌数位列第四的城市。但受疫情影响下，零售与奢侈品行业上半年增长尤为缓慢。到了下半年，逐渐复苏的旅游业让城市零售及奢侈品消费力反弹回升。在此期间，奢侈品品牌路易酩轩集团陆续布局品牌开设其新门店，成都第一家 LV 餐厅、迪奥旗舰店落地开店，Balenciaga 和 Bottega Veneta 也翻新了其店面，种种现象表明成都将是零售及奢侈品行业持续关注的热门城市。随着第三季度各奢侈品门店迅速开业，其店长职位的招聘需求更是迫在眉睫。企业更倾向于寻找能紧跟时代进步且责任感强的候选人，而其中具有丰富本地经验的年轻候选人广受追捧。未来在经济逐步复苏的情况下，候选人也更有动力跳槽，以便获得更好的薪资待遇和机会发展。而通常情况下，该行业候选人在跳槽时可获得 20-30%的薪资涨幅。202023年薪资趋势（RMB）不同候选人为一个职位展开激烈竞争高科技高科技行业在过去几年中极速扩张，受疫情影响，增长速率放缓。初期阶段，招聘需求非常庞大，企业为了迅速填补业务增长下的人才缺口，招聘者的工作注重的是短时量大高效。然而，随着市场的成熟逐步进入稳定增长阶段，企业在招聘具有行业背景和经验的软件研发人才时开始变得更加谨慎。智能驾驶作为高科技行业中的一员，其需要成千上万的零部件、系统和各级组装搭配完成，复杂的技术催生了许多就业机会。在过去的半年里，企业格外看重各类算法运行和嵌入式软件开发，如中间件、Linux系统、BSP 驱动开发、功能安全等岗位人才的招聘数量及力度。随着 2023 年该行业增长持续推进，预计行业对高端人才的需求度仍供不应求。与去年相比，今年的候选人在跳槽时也更加注重岗位稳定性和自身未来的涨薪幅度和晋升发展。其中技术强大、项目经验丰富且足够务实的候选人将大受追捧，这一类优秀人才跳槽时将有机会获得 20-30%的薪资涨幅。系统架构师80万-120万80万-120万 10软件架构师 8功能安全专家96万-156万 8嵌入式软件工程师 Autosar 40万-50万 5嵌入式软件工程师 Linux 系统40万-50万 5嵌入式软件工程师 MCU/SOC48万-65万 5 5嵌入式软件工程师 BSP 40万-50万职位名称经验年限2023年薪资趋势（RMB）半导体疫情冲击下，芯片供需严重失衡。，从而导致半导体行业内出现阶段性的订单堆积，大多数订单被迫延迟至 2021 年进行交付。然而，芯片作为下游企业最重要的经济来源，特别是在智能手机和电脑上的增长速度明显放缓。新能源汽车、工业自动化和其他新需求行业虽增长较快，但其增长量上也是受限的，因为企业仍试图优先完成年初积压下的订单。2021 年，中国集成电路产量为 3594亿片，同比增长 33.3%，而 2022 年上半年，产量仅为 1661 亿片，同比下降 6.3%，创下了自 2009 年以来的首次负增长。2022 年初疫情再度席卷上海，上海作为国内集成电路产业的主要生产基地，拥有中芯国际、台积电、华虹等一批主要晶圆代工供应商，这无疑对集成电路制造、封装测试以及下游汽车供应链的生产运营产生了巨大影响。正如预期所见，这种影响给许多企业带来了挥之不去的后遗症，导致市场对下游家电和消费产品的需求萎靡不振。由于国内晶圆代工主要集中在这一行业领域，企业深受重击纷纷减产。自 2022 年 4 月以来，国内芯片的销售量明显下降，对电子版快的上市造成一定的影响。由于国内芯片产业链的短缺，整个市场纷纷意识到问题的严重性。为了尽可能减少损失，自动驾驶企业开始与半导体机构进行跨界合作，让芯片生产不再是芯片企业的专属。手机、互联网、自动驾驶以及其他相关企业也重新制定成为 芯片生产 团队中一员的战略，而电动车企业始终稳居榜首。其中广汽集团、比亚迪等汽车企业开始加入芯片生产的队伍，包括生产最严重短缺的微程序控制器、绝缘栅门极晶体管以及其他用于自动驾驶的高难度芯片。中国的芯片人才缺口预计到 2025 年将达到30 万人，目前市场仍没有足够的人才基数来填补这一缺口。头部企业也意识到这是一项严峻挑战，并开始投入到对应届毕业生的招聘。然而经验丰富的尖端人才在跳槽时虽将有 50%薪资涨幅，但仍然倾向于继续留在头部企业中，除了更高的薪资待遇外，候选人偏向选择有机会接触更先进的产品，有机会增加他们的项目经验以及有机会提高他们的技术能力等这类更好的职业发展道路，这无疑加大了新型企业的招聘难度。预计 2023 年小型企业之间的兼并行为将不断增加，而大型企业将寻求结成伙伴关系以此加强业务增长和满足市场缺陷，这也意味着大批自身不够强大的企业在市场波动下将面临淘汰。该行业下的人才争夺将愈演愈烈，为了适应市场的变化，岗位职责和岗位要求也在不断迭代优化。特别是高级设计工程师和技术职能部门的专业人才。一些初级工程师在未来一年内的跳槽前景有限。相比之下，具有强大项目经验的海归人才，以及拥有头部企业丰富项目实战经验的高级工程师和产品线工程师，还有资源经验丰富、技术扎实的运营和供应链岗位人才，市场将为其提供更广阔的择业机会。随着市场状况的低迷表现，为了适应市场的变化，招聘需求逐步减少的同时，不同的岗位职责和要求也在不断迭代优化。

50人已浏览 2023-03-27 36页 5星级

点击查看更多橙光线&ECO氪体：2022年全国体育赛事管理从业人员调研报告（简版）（18页）.pdf精彩内容。

24人已浏览 2023-03-27 18页 5星级

AIGC才趋势报告2023前 P R E F A C E 1 从ChatGPT到新近的GPT-4，GPT模型的发展表明，AI正在向着“类化”向迅速发展。?GPT-4具备深度阅读和识图能，能够出地通过专业考试并完成复杂指令，向类引以为傲的“创造”发起挑战，智能对类作的威胁前所未有。?现有的就业结构即将发重变化，社会产的快速提升将催新的业和岗位机会。如何与智能协同作，利AI辅助办公已经成为各从业者的必修课。?脉脉创始兼CEO林凡认为，从“智障”向“智能”的进化节点，是模型的出现。这必将引发新的产业命，也将带来超越互联和移动互联的产业机遇。领蓝领更容易失业，这是智能时代的意外，但也不意外。?另，随着AIGC领域的跨越式发展，AIGC才备受瞩，才薪资再攀峰。互联、电商、智能、企业数字化服务等业巨头纷纷薪抢，知名猎企挂出10万薪挖，中端AIGC才已成“兵家必争”。在AIGC爆发同时，场关系业未来格局的才争夺战已经打响。录CONTENTS01从ChatGPT到AIGCPAGE 302AIGC才画像PAGE 703AIGC招聘观察PAGE 1104AIGC发展洞察PAGE 18 2 F R O M C H A T G P T T O A I G C从ChatGPT到AIGC 3 ChatGPT现象级出圈，AIGC关注度爆发性增近年脉脉热区热度指数显，职场在2022年5、8和2023年2三个节点最关注AIGC。?2022年5，Open AI推出AI画图产品DALL-E 2模型掀起AI作画潮流。8，1秒出图、全球最快的开源模型Stable Diffusion出炉再度引发讨论。随着ChatGPT引爆络，2023年2AIGC成为国内舆论场的“流量密码”。?01 从CHATGPT到AIGC?近年AIGC相关内容热度指数变化（热度指数）2022年22022年32022年42022年52022年62022年72022年82022年92022年102022年112022年122023年12023年220.4926.4442.7984.0538.4122.4141.3720.3537.6420.3015.8015.9395.120.0010.0020.0030.0040.0050.0060.0070.0080.0090.00100.00 4*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库 AI技术跃迁发展，AIGC领域成资本“新宠”ChatGPT是美国公司OpenAI于2022年11末发布的成式AI对话机器，Chat代表其以对话形式呈现，GPT则代表其技术架构为“成式预训练模型”（Generative Pre-trained Transformer），基于Transformer 架构训练出的模型有更强的语理解和成能，可于多类内容产。以ChatGPT为代表的成式AI技术从根本上加速了AIGC发展。?所谓AIGC，即AI Generated Content的缩写，指代智能成内容。将带来新的内容产式，实现智能在字、图像、频、视频等多媒体领域的创作，在内容产规模与产效率达到指数级跃，极提内容产。早期AIGC具已初步应于传媒、电商等业，随着技术创新加深，性能AIGC产品将掀起全球信息产业产变。?今年以来，ChatGPT掀起全球AI领域“军备竞赛”。国外OpenAI、歌争相迭代家AI模型，模型领域竞争热化，微软将GPT-4整合进必应、Office探路商业化，进步释放AI技术潜。国内科技企业也争迎头赶上，百度发“”对标ChatGPT，京东打造产业版ChatGPT-ChatJD，阿巴巴、华为等巨头也都在积极筹备具有中国智慧的通模型产品。?01 从CHATGPT到AIGC?5 AIGC应图谱01 从CHATGPT到AIGC?应场景应业本领域编辑出版、营销案、字客服、知识科普等传媒、影视、告、游戏?电商、教育、医疗等图像领域图像编辑、图像成、图像识别等游戏、影视、设计、交通、医疗等频领域有声书、乐制作、语合成等传媒、娱、融等视频领域视频后期、虚拟传媒、影视、电商、融等AIGC应图谱赋能传媒、影视、告、游戏、电商、教育、医疗、交通、融等多个业 6 A I G C T A L E N T P O R T R A I TA IG C 才画像 7 AIGC才AI业专属，互联才储备量领先纯互联通信电商务&新零售智能硬件企业数字化服务新活服务智能新活服务4.52%6.56%6.45%7.65%5.80%3.77%电3.31%新能源汽1.85.91%3.92%AIGC领域才分布于多个新经济业，其中纯互联业AIGC才储备量最多。智能业的AIGC才保有量仅为6.45%，其他AIGC才多分布在数据密集型产业。?02 AIGC才画像?8*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库AIGC才主要分布业TOP10北京独领骚，AIGC才数量超过上海深圳之和AIGC才多分布于线、新线城市，六成以上聚集在北京、上海、深圳三地。其中，北京独占三分之，数量超过上海、深圳两城总和，才吸引遥遥领先。?02 AIGC才画像?9 北京州上海成都深圳南京杭州武汉3.18.44%8.06.93%4.57%1.76%西安1.48%苏州1.481.42%2.13%*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库AIGC才主要分布城市TOP10AIGC领域才三成于30岁，超1/3于35岁与互联业不同，AIGC领域近七成从业者年龄于30岁。34.5%以上AIGC才在35岁以上，互联业出6%。?AIGC业通常更注重技术和创新，不是年龄和作年限。?02 AIGC才画像?10*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库AIGC才年龄分布情况30-35岁34.24 -25岁2.71E岁以上 3.13-45岁11.465-40岁19.98%-30岁28.48%互联业才年龄分布情况30-35岁34.82E岁以上 2.37-45岁9.62 -25岁5.415-40岁16.15%-30岁31.63%AIGC RECRUITMENT OBSERVATIONA IG C 招聘观察 11 AIGC领域招聘需求强劲，2023年AIGC才招聘数量创历史新近两年，AIGC领域岗位数量井喷增。2021年1，Open AI开发的本成图像具DALLE世，引发国内AI才招聘需求暴涨。2021年1-2，AIGC领域岗位数量同上涨281.88%。?2022年1-2，AIGC领域岗位数量同增76.74%。?随后，Dall-E 2、Stable Diffusion模型相继推出，尤其是2023年1ChatGPT横空出世，AIGC才需求再度逆势上涨，岗位数量同增31.3%，创历史新。03 招聘观察?近四年1-2AIGC相关岗位同增趋势2023年1-231.30 22年1-276.74 21年1-2281.88 20年1-239.27*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库新融科技纯互联游戏智能新活服务13.583.11.25.59%4.64%AIGC新发岗位分布业TOP5互联业AIGC岗位发布量最多，占新发岗位总量的1/3，数量约为智能业的3倍之多，且超过新融科技和游戏业之和。?互联业AIGC才存量最多、增量需求最强03 招聘观察?13 AIGC才供需结构失衡：算法才需求旺，产品经理投递多在需求端，AIGC领域热招岗位以技术岗位为主，算法程师、然语处理、图像识别等研发才需求旺盛。在供给端，AIGC领域热投岗位则以AI产品经理类、运营类等技术岗位居多，存在定供需结构失衡现象。?算法程师然语处理算法研究员图像识别-计算机视觉智能产品经理AI策略产品经理深度学习机器学习端技术职位产品经理算法程师运营然语处理AI策略产品经理产品运营算法研究员战略咨询社区运营运营经理-运营主管03 招聘观察?*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库 AIGC领域热招岗位TOP10AIGC领域热招岗位TOP10 14 图像识别岗位年薪百万，领跑AIGC才薪资AIGC领域热招岗位中，图像识别、算法研究员、深度学习岗位的薪资均已达到百万。此外，AIGC产品经理作为技术岗，薪资平也达到90万元，与其他领域相占据较优势，吸引量产品才投递。?03 招聘观察?图像识别-计算机视觉110.6算法研究员101.1深度学习100推荐算法99.3然语处理96.1产品经理90.3*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库 AIGC相关岗位薪资待遇平年薪平（万元）15 AIGC领域知才扎堆，近半数从业者为硕及以上学历AIGC从业者以本科居多，但本科、硕数量差距不，近半数AIGC才具备硕及以上学历。?近成AIGC才作经验在3年以上，其中，近半数从业者有5年以上作经验。?学历分布硕41.74%博4.06%博后0.33%本科53.87%作经验5-10年42.77%3-5年27.91%1年以内1.41年以上5.02%1-3年8.03%经验不限14.86 招聘观察?*数据范围：2022年2-2023年2 数据来源：脉脉聘才智库 AIGC相关才学历背景AIGC相关才作经验分布 16 AIGC才画像：专业技术、学术成果、业务落地三项全能AIGC领域急需复合型才。相关岗位JD中，除专业要求外，NLP算法、深度学习、C 等词频出现，算法和编程功底是就职的硬性要求。此外，多数岗位还提及“顶会Paper”、“商业化”等词汇，要求应聘者拥有学术成果和业务落地经验。?创新思维是常重要的。AIGC技术发展常迅速，公司需要具备不断探索和尝试新的技术和法的能，以保持技术领先地位。03 招聘观察?17*数据来源：脉脉聘才智库 AIGC DEVELOPMENT INSIGHTA IG C 发展洞察 18 才点拨度满CTO许冬亮：才和创新机制是成功的关键?ChatGPT在信息整合、情感分析、本成、摘要提取等所展现出来的极致性能令惊艳。它所依托的模型基底是语成模型和语义理解模型，语义成空间常。未来模型将和云样成为底层设施，在基础设施上必然会有很多垂直应出来。例如，模型将改变在线对话交互的服务模式，颠覆现有的智能客服概念，现在App是使产品的，未来互动交互则可能成为；根据意图成稿、图像、视频等也将幅降低内容产成本，提升营销效率。前通模型在垂直场景的适配度仍然不，以融领域为例，需要在对话能基础上，真正有效解决问题。度满在融场景下积累了量对话和解决案数据，我们将探索研究垂 类模型，并在应层做好适配和优化，将模型能应在融业，提升体验和产效率。有观点认为，模型拼的是数据和算，在我看来，才是最核的成功要素，创新机制是成功的关键驱动。可以肯定的说，单靠数据量、计算能强、程师多，是做不出ChatGPT的产品体验的。ChatGPT团队规模不百，近9成为技术员；90后科研量展现出强的创新能，有很强的技术信仰，不受过多羁绊。因此，在新轮技术浪潮中希望能有所斩获的公司，需要在才储备、创新机制，技术导向进加强和布局，在公司内部以敏捷项组模式，打破条条框框，给予技术才充分的施展空间，激发活和创造。我相信未来中国本会诞更多的模型应，带给家惊喜。?04 AIGC发展洞察?19

88人已浏览 2023-03-27 21页 5星级

采用正确的数字化安全战略，对您的企业来说非常重要：无论是现在还是未来。员工正在选择 以何种方式工作戴尔科技集团推荐英特尔博锐 平台：专为企业打造。1.工作方式已经改变，并将不断改变 2.过去的教训，全新的机会 3.安全地迈向未来 4.激发员工的生产力 5.为什么安全与每个人密切相关 6.建议与支持 目录3581114172员工正在 重塑工作场所23工作方式已经改变并将不断改变1员工正在以前所未有的方式重新定义工作场所，聪明的企业正在从中获得收益。员工正在 重塑工作场所目录4这句话出自阿尔伯特爱因斯坦，特别适用于当下工作场所正在发生的翻天覆地的变化。与短短几年前相比，我们现在的工作方式已经大不相同，很少有人会否认这一点。组织面对这种变化无论是感到兴奋，还是感到不适，都必须强化其技术战略，使员工能够随时随地开展工作，以全新的数字化方式与客户互动。为了能够远程完成多种形式的工作，并在数字化的世界中保持互连、高效和安全，员工需要确保数字化环境不会影响他们交付最佳的生产力。Statista 的全球研究表明，在采用远程工作或部分采用远程工作的员工中，有80%的员工会将其工作方式推荐给朋友。研究还指出，“如果员工能够获得可靠、适用的远程工作工具和技术，具体包括数字协作和生产力管理工具，以及必要的硬件设备，他们对远程办公的态度就会变得愈发积极。”1 员工的这种态度正在深刻地影响着全球组织的 IT 部门。现在的 IT 主管在为员工提供现代化数字体验方面的作用，比以往任何时候都重要。IT 主管需要确保不同角色的员工能够安全地访问他们需要的各种工具和资源，支持各种前瞻性的办公方式，从而给企业带来明显的生产力优势。2021年的一项研究发现，那些能够进行远程工作的员工的创新能力提高了63%，工作参与度提高了75%，对组织的认同和信任提高了68%。2 优先考虑员工的体验IT 团队非常清楚这种它们所肩负的责任。Gartner 预测，“到2025年，超过50%的 IT 组织将通过员工的数字化体验来衡量数字化计划的成功程度，这与2021年的不到5%相比有了显着增长。”3 将员工独特的数字化需求置于数字化战略的核心位置，这一趋势已经日益明显，随着工作场所和方式的演变，IT 将成为为当下和未来创造新商机的重要引擎。在本文中，戴尔科技集团和我们的合作伙伴英特尔探讨不断演变的工作场所带来的主要挑战和机遇。我们共同定义最佳的IT领导力实践，确保员工可以在任何地方安全高效地工作、协作和创新，最重要的是，加速业务向既定目标发展。“智力的衡量标准是做出改变的能力。”通过远程工作提供创新能力63%员工正在 重塑工作场所目录5过去的教训全新的机会 2哪些历史性的技术变革可以改变未来，企业如何充分利用这些技术优势。目录6让我们来讨论一个具有挑战性的、有时会引起分歧的议题。员工对远程工作的技术需求，可能会决定企业的运营和创新方式，对于许多企业领导者来说似乎与直觉相悖。但无论企业领导者是否意识到远程工作的重要性，工作场所转变的步伐并不会停止。在 LinkedIn 发布2022年全球人才趋势报告时，其全球人才招聘负责人 Jennifer Shappley表示：”员工与雇主之间的契约正在被改写。员工过去可以接受的事情，现在可能已经不再接受。当员工感受不到雇主的关爱时，他们将会离开。”4适应变化在这种环境下，高管们需要做出一个至关重要的决定：坚持之前的战略，或适应工作场所变化的趋势。在争夺技术人才的过程中，快速发展的组织正在选择适应变化职业网站Ladders 预测，到2022年底将有25%的高薪工作能以远程工作的方式获得。5 对于那些仍对支持远程工作犹豫不决的人，他们需要意识到新的工作方式已经融合了“个人/消费者生活”和“工作/员工生活”之间的界限，尤其是在最近，消费者技术和工作场所技术已经实现了融合，而这个融合的过程将创造出巨大的商机1.IT 消费化:2005年，Gartner 把专为个人设计的软件和硬件迁移到工作场所，描述为“未来十年影响 IT 的最重要趋势”。确实如此，今天人们已经很难想象如果没有移动技术、无线宽带和在工作环境中使用个人设备的能力，企业将会如何运作。2.物联网(IoT):创建一个嵌入软件和传感器的物理对象网络，并提供与其它设备和系统交换数据的能力，这为消费者创造一个充满可能性的新世界，例如家庭能源管理。与此同时，它给企业带来了巨大的机遇，例如通过预测性维护来提高工厂的效率。3.移动应用程序和云服务：对于许多人来说，他们遇到的第一个应用程序是诺基亚6110上的游戏“贪吃蛇”。但是随着2008年7月苹果应用商店的推出，应用程序真正得到广泛使用。今天，移动应用程序和支持它们的云服务已经成为全球组织交付生产力的基石。“游戏化”由英国出生的计算机程序员 Nick Pelling 于2002年首次提出，是指利用游戏机制来提高观众的参与度、幸福感和忠诚度。如今，从培训到市场营销，它已成为与员工和客户进行企业互动的重要组成部分。4.游戏化：目录7员工正在重塑工作场所今天，在我们通过线上和移动应用程序进行大量互动背后，人工智能和机器学习的作用正在日益凸显，它们似乎具有无限的娱乐和参与能力，能够改变几乎所有行业和组织的职能能让生活更轻松、更高效，无论是在工作场所内部还是外部。5.人工智能和机器学习：移动设备越深入我们的生活，无线 网络的覆盖范围就越广，速度就越快，创造出的新商机就越多。随着 5G 的推出，始终在线的快速互联网连接正在成为企业的技术基石，正在为企业应用新技术提供强大的推力。消费技术和商业技术的交叉为企业创造出了新的机会，与之类似，员工不断演进的工作偏好和数字化需求也为今天的企业创造了新的可能性使它们能够释放新的价值，保持竞争力，并驾驭颠覆性的变化。克服挑战为了最大限度地利用这些机会，组织必须克服各种挑战其中最主要的挑战是应对新的网络威胁所带来的风险。随着劳动力、应用程序和数据越来越多地分布在中央和远程位置，以及员工在工作中越来越多地使用自己的个人设备，数据安全方面的威胁正在不断增加。在挑战面前，IT 团队发现越来越难以保护 IT 环境的安全，以及确保 IT 环境能以最佳的方式满足业务的需求。在 Vanson Bourne 最近对 IT 决策者进行的一项调查中，50%的人表示担心难以确保他们的组织免受日益增长的网络威胁的攻击，而49%的人担心他们是否有能力为日益分散的员工队伍提供主动和远程的 IT 支持。6 因此，不难发现那些能够面向未来构建网络弹性的组织，将能够从工作方式的转变中获得最大的竞争优势。这些组织能够提供增强的、现代的和安全的员工体验以支持生产力的提升，能够将安全作为企业文化加以渗透，使得每位员工都能在当下和将来将安全视为其工作的一部分。25%到2022年底，25%的高薪工作将能以远程的方式提供 6.5G：目录8员工正在重塑工作场所安全地迈向未来 3研究表明，最大程度发挥混合工作的业务价值需要高度重视网络的弹性 目录员工正在重塑工作场所9每位员工在工作中都需要随时获得 IT 团队的支持，但IT团队遇到挑战时该向哪里求助呢？当他们努力为各种环境下的员工交付增强的数字化体验时，IT 职能部门深刻地意识到它们也需要支持。在 Vanson Bourne 的研究中，当 IT 领导被问及他们在哪些领域需要支持才能过渡到混合工作环境时，最多的回答是“确保远程工作人员的安全”（48%），其次是“提高生产力”（45%）和“提高效率”（40%）。只有5%的领导者表示他们根本不需要帮助。7员工队伍的日益分散和工作需求的不断变化，给全球组织的 IT 领导者带来了安全方面的挑战。由于工作环境的不断变化，端点安全变得越来越复杂，风险范围也在不断扩大。来自传统数据中心和云数据中心的大量应用程序和数据，以及快速增加的边缘设备，都需要得到妥善的保护，以免遭受日益激增的网络威胁的攻击。正如过去几年世界各地的新闻头条一再向我们展示的那样，勒索软件等网络攻击一次又一次地横扫各个行业，给企业的资产和声誉造成了严重的影响。事实上，在 VMware2021 年全球安全洞察报告中，接受调查的安全专业人员中有78%证实，由于员工在家工作，网络攻击事件有所增加。61%的受访者承认，由于威胁面的扩大，组织需要以不同的方式看待安全。82022 年勒索软件状况报告发现，此类攻击在2021年影响了66%的组织，高于2020年的37%。9 因此，在混合工作环境中增强网络弹性现在是一项关键的任务。ESG 2022年最新的研究表明，对网络弹性的投资、成本效率的提高，以及用更好的 IT 环境推动生产力和创新之间存在着直接的关联。10 这项研究根据组织的网络弹性成熟度对 IT 决策者进行了细分和调查。受访者被询问了四个关键的问题：您如何描述网络安全团队的人员配备水平？您如何描述网络安全团队的技能水平？您如何描述您的组织为保护其系统、应用程序和数据而对产品和服务所做的投资？您的组织是否审计或检查其合作伙伴/IT供应商的安全性？只有 5%以不同的方式看待安全 的 IT 领导者表示他们不需要外部的帮助以过渡到混合工作环境。目录员工正在重塑工作场所10只有排名靠前的10%的组织被 ESG 列为网络弹性成熟度最高的“准备就绪型”组织。这些公司被定义为具有“最佳的安全技术投资水平、人员配备水平和严格的第三方风险检查”。接下来的26%的组织被归类为“易受攻击型”，其余的64%的组织被归类为“风险暴露型”。在准备就绪型组织和网络弹性成熟度较低的组织之间，存在几个重要的差距，这决定着他们在混合环境中安全使用终端用户设备所产生的商业价值。例如，准备就绪型组织为其关键业务应用程序提供99.99%或更好的正常运行时间的可能性要高出2.5倍，估计能节省相当于3330万美元的停机成本。在事件检测和响应能力方面，它们也更加敏捷，平均检测时间快20%，平均恢复时间快35%。平均而言，这些企业能够将其未受保护设备的使用足迹减少33%。11 投资回报随着组织日益重视混合工作方式，着力缩小与准备最充分的企业之间的差距，它们加大对技能、弹性技术和对第三方风险进行严格审查的投资。相关研究清楚地表明，这些投资能够带来可观的回报。而且，当我们转而审视弹性可以给员工敬业度和生产力带来的好处时，发现这种回报给组织带来的机会，远远超过那些成熟度不足、相对脆弱的组织。$3330 万的优势 准备就绪型组织实现99.99%或更高正常运行时间的可能性要高出2.5倍，估计能节省3330万美元的停机成本。目录员工正在重塑工作场所11激发员工的生产力 4为世界各地的员工提供安全无缝数字体验的企业的效率要高过那些没有提供此类体验的企业。目录员工正在重塑工作场所12让我们切入正题，如果坚持和强化混合工作实践没有实际的商业利益，大多数组织可能不会追求这种转变。但在普华永道于2021年底发布的一项针对高管和以人力资源为重点的领导者的全球调查中，57%的受访者表示，在过去12个月中，远程和混合式工作使他们的组织在员工绩效和生产力目标方面实现了更好的表现相比之下，只有4%的人说他们公司在那段时间的表现明显变差。12业务优势企业生产力的提高，以及由此带来的利润和增长，是推动混合办公的关键动力。因此，企业会自然而然地拥抱混合工作方式，支持员工安全、合规地工作，支持员工灵活地选择设备，在他们喜欢的地点以他们喜欢的方式工作。当员工可以自由和自信地选择工作地点和方式时，他们就可以专注于组织的核心目标，强化在业务上的投入。例如，ESG 2022年对网络弹性和最终用户绩效的研究表明，“准备就绪型”组织的员工对其IT团队的满意度得分是“风险暴露型”组织的五倍。13对企业领导者来说最重要的是，这种差异正在转化为业务优势这些“准备就绪型”组织能够先于竞争对手将新产品推向市场的可能性，是“风险暴露型”组织的7.7倍，而且他们预测其收入增长将以两倍的速度领先于业内同行。14这些洞察基于的是 ESG 在2021年中进行的研究，该研究探讨了现代设备技术的采用是否与更广泛的业务成功和弹性相关。该研究发现，可归类为“数字工作场所加速器（Digital Workplace Accelerators）”的组织可减少18%与设备折中使用相关的突发事件。同样，积极主动的组织超额完成客户满意度目标的可能性是同行的2.1倍，平均而言，它们年收入的40%来自新开发的创新产品。15目录员工正在重塑工作场所13公共场所，私人数据尽管为远程和混合办公的员工创建无摩擦、安全的数字环境能带来明显的商业利益，但当这些员工无法找到完全私密的空间操作终端设备时该怎么办？这种担心普遍存在，他们有时要处理敏感的信息，而这些信息在公共场所有可能被其他人看到。2022年的一项研究发现，62%的英国通勤者承认曾盯着其他乘客的智能手机屏幕看。16 当员工无法确保能够一直工作在完全私密的空间中时，组织必须为其提供支持，确保员工能够通过设备传递隐私信息，能够自信、无缝且安全地工作。因此，当今的 IT 领导者应当要求他们可信赖的技术合作伙伴提供现代化的设备，为员工提供直观高效的使用体验，同时始终保护数字资产的安全和保持敏感数据的私密性。先进的隐私技术这意味着组织需要引入一整套全面的智能隐私功能，例如“旁观者检测”，它可以发现附近的窥探者并通知用户，并能立即使显示屏纹理化或转向安全屏幕模式。当今最先进的 PC 还能在用户将视线移开时使屏幕变暗，这能让员工自信地知道即使他们的注意力不在屏幕上，他们的数据也会得到保护。生产力和基本收益以安全的方式开展高效的远程和混合工作，能够提高生产力和取得收益，这已经得到了充分的证明。借助正确的数字化战略和设备，各行业的组织可以提供安全、无缝的员工工作体验，并立即从中获得收益。不过，接下来我们要讨论的是，要想持续获得收益，组织需要重视其中的一个关键的文化元素 以上的收入来自被认为是“数字工作场所加速器”的组织新开发的创新产品 40%目录员工正在重塑工作场所14如果企业要从混合工作中获得持久的收益，安全问题就不能留给 IT 团队独自面对为什么安全与每个人密切相关 5目录员工正在重塑工作场所15就像经典儿童寓言中的三只小猪一样，以远程和混合方式工作的员工必须面对胁迫（“让我进来”）和强行破坏（“我会把你的房子炸毁”）他们环境的企图。不幸的是，今天的网络犯罪分子比脾气暴躁的大灰狼所用的手段更为微妙和复杂。以最近出现的“browser-in-the-browser”或“BitB”网络钓鱼攻击为例，它们伪造令人难以识别的登录(SSO)窗口以窃取登录信息，例如 Google 和 Microsoft 帐户。这是快速发展的恶意“社交工程（social engineering）”攻击的最新例子，戴尔科技集团总裁兼首席安全官 John Scimone 在最近的麻省理工科技评论播客中对此进行了简洁的总结：“社交工程类的攻击，仍然是最受关注的问题。”他说，“针对不熟悉社交工程攻击的员工，网络犯罪分子会试图诱骗员工交出信息，或通过网络钓鱼电子邮件等方式让员工打开大门，从而让犯罪分子进入他们的系统，钓鱼邮件是黑客最常用的攻击方式之一，是他们侵入企业网络的第一步。”每个人的责任正是因为网络攻击面向的是所有员工，为了持续获得混合工作的好处，组织必须要让维护安全成为企业中每个人的责任，而不仅“一个非常成功的专项培训是针对网络钓鱼攻击而开展的。在这个培训中，我们向员工发送模拟网络钓鱼电子邮件来不断地测试和培训他们，让他们更加熟悉这种攻击方式。就在最近的一个季度，我们看到比以往任何时候都多的员工发现并报告了网络钓鱼模拟测试。这说明这些培训活动正在发挥作用，企业的安全文化正在得到强化。”17 当然，当员工在现场工作时，提醒他们的安全责任要容易得多。而当员工以远程的方式工作时，正如 Scimone 补充的那样，给员工提供与远程工作相关的具体建议来提高员工的安全意识至关重要。“我们正在努力帮助员工提高安全意识和责任，让他们知道如何安全地使用 VPN，保护他们的家庭网络，甚至是如何在旅途中安全地办公。”仅是 IT 部门的任务。Scimone 解释了戴尔科技集团如何在自己的业务中树立这一理念：“多年来，我们一直在构建一种安全文化，并让我们的员工接受正确的知识和培训，使他们能够做出正确的决定。”目录员工正在重塑工作场所16用技术支持教育 在提供持续培训的同时，组织必须确保员工能够始终得到面向未来的解决方案和设备的支持，以防范混合工作中特有的不断变化的网络威胁。在考虑如何长期保护分布式数据和设备时，采取整体的安全战略非常重要。在操作系统之上进行保护的关键因素包括：我们如何加密敏感信息？如何保护我们的数据？我们如何预防、检测和补救网络攻击？我们的终端用户能否从任何地点安全地访问应用程序和设备？在操作系统之下进行保护的关键考虑因素包括：我们是否在保护终端用户凭据？我们的 BIOS 是否受到保护？我们是否能够保护数字隐私？作为回应，组织应确保他们为员工配备了可创建安全基础的可信设备：在操作系统之上和之下提供弹性的保护层，以强化端点的攻击面，并保护、检测和响应不断变化的威胁。只有切实地采取行动，提供相关的安全教育，组织才能真正自信地拥抱混合工作的未来，并获得明显的竞争优势，超越尚未做好准备的竞争对手。“我们向员工发送模拟网络钓鱼电子邮件来不断地测试和培训他们，让他们更加熟悉这种攻击方式。”戴尔科技集团总裁兼首席安全官 John Scimone 在跨行业和跨地域的数据法规日益增多的世界中，实施针对混合式工作的整体安全方法论非常重要。2022年的 ESG 研究发现，准备充分的组织在过去12个月内报告避免因设备受损而导致数据丢失的可能性增加44%这给组织带来了明显的合规和经济方面的利益。1816目录员工正在重塑工作场所17建议与支持6目录员工正在重塑工作场所18工作不再与地点相关。无缝、安全的混合工作体验是员工生产力提升和业务增长的先决条件。凭借我们开创性的解决方案、丰富的经验和全球规模的运营，戴尔科技集团和英特尔是值得信赖的数字化合作伙伴，可支持各类组织实现工作方式的改变，并从中获得最大程度上的收益。面向未来我们安全的、面向未来的数字基础架构、现代的设备和技术支持方面的专业知识，可为敏感的数据提供全面的保护，可为用户的创新和协作提供现代化的使用体验。由英特尔提供支持的戴尔科技集团现代化设备可通过全球最全面的智能隐私功能套件，帮助组织保护数字资产和敏感数据的私密性。弹性的保护层在操作系统之上和之下可强化端点的攻击面，确保您能够防御、检测和响应快速发展的网络威胁。以 Intel Hardware Shield 为例，该技术内置在每台运行在英特尔 vPro 平台上的戴尔商用设备中，可提供增强的硬件安全功能，能够以开箱即用的方式保护计算堆栈中的所有层级。世界各地的员工正在重塑工作的未来，携手戴尔科技集团和英特尔，您能够在这个混合工作的新时代抓住各种新的机会，推动业务的快速增长。参看文献1 https:/ https:/blogs.lse.ac.uk/businessreview/2021/09/29/remote-work-can-boost-productivity-and-curb-burnout/#:text=Overall, compared to those without,likely to report feeling included.3 https:/ https:/ https:/ https:/ https:/ https:/ https:/ 由戴尔科技集团委托制作的 ESG 电子书，“如何打造具有网络弹性的技术体系，为企业的创新和繁荣做好准备”，2022年3月。11 ESG 研究摘要，受戴尔科集团技委托，“网络弹性和终端用户绩效”，2022年3月。12 https:/ ESG 研究摘要，受戴尔科集团技委托，“网络弹性和终端用户绩效”，2022年3月。14 由戴尔科技集团委托制作的 ESG 电子书，“如何打造具有网络弹性的技术体系，为企业的创新和繁荣做好准备”，2022年3月。15 由戴尔科技集团委托制作的 ESG 电子书，“加速数字化工作场所的组织实现绩效改进”，2021年4月。16 https:/www.walesonline.co.uk/news/uk-news/brits-admit-spying-what-fellow-2373442817 https:/ ESG 研究摘要，受戴尔科集团技委托，“网络弹性和终端用户绩效”，2022年3月。目录工作了解有关戴尔科技集团和英特尔支持未来工作方式的更多信息。版权所有 2022 Dell Inc.或其子公司。保留所有权利。Dell Technologies、Dell、EMC、Dell EMC 和其他商标是 Dell Inc.或其子公司的商标。其他商标可能是其各自所有者的商标。重新定义请点击这里

31人已浏览 2023-03-25 19页 5星级

!#$%&()* ,-.-/0/1中国金融业人才管理趋势报告2023年度!#$%&()* ,-./01234#5!#$%&#!#$%&()* ,-./0123456789#:;./&?A34BC DE56FGFFHIJKLM&./OPQRS./TUVWQXYZS./&Q./&_aQ./&bcad e./fNgh ij./&34BCA./klamYn DETopqr MFGFsH:;./kl34BCtuvw xy./|Q./-Q./34Adrm!&H VQ;IJp_IJ34Q=k#IJ34Q;MIJ34m;M:;FGFsH&IJ34m#FGFsH3UIJ4 vFGFsHIJeF vFGFHsYn vFGFsH:;IJeFmIJ“”e :;FGFsHMIJ&Afim!fleIJ34&Xb M:;&34p&QpQl.GGQA!#$ &%&A()B* m,- .#/0X1 ./-234567_ 89:;&q?XA3qBCDEIEFH&GHIJ M&OP_KLMNp OXADEQ.jPQC M./&RSTXA4Cm!U;VjW;IJC XM;&? uYZCjPbe_ Aaf(IJbQcdeIJ34QffgM?=eh !_IJ&KrI%A 3:;IJ34&pXb:;&.u? 3:;IJ34&:67vQIJQd&z 3:;/&Z4m!#$%#$&!#$%&()* ,-.01!#$%&()*/0 1)*2 302!#$%&()*4 5 6 7 0 8 903!#$%&()*4 5 6 ,:;04!#$%&()* ,-.!#$%&()* ,-./01234#()*) ,-./0123456789:;* !#$%#&#!#$%&()* ,-./0123#45)* 678./09:;( ?0ABCD#EF45)*GHI 45JKG(LM8)*NOPQRS TUV!WXCDYZ$%&( 70(_)*CDabc0dedfZ#$%&()*g6hi,-./jklm$%&AnZ(opPQqrs tuv0Qwxyz:;|kdm$%& Y0tu-PQY Z(-$%0Y(:;wkfm$%&ABG (uv0dllGGr &8Q/kmRHItu3X#h $%(0A$%( tuvX08c$%&( km:;=$%&(04M(?| 0 )(?|0g:;“” K/km& :;V!fi845fl:;045Q i4Y 345r045)*G:; !fli0#$%&G(45 $%(0)$%& * ,0-.45)*/v0-.45J01flV!dedfZ234567 89-:; ?0AB?C ZV#&:;D)GE:Ffi0A45G8HI)*JhKLV$%&c#451fl yM0N9OPqr$ QR0c45)*S?T0UV2cWX&G45YGSZ:V:G_.0;6ab cdC0cdC:eQv fgVdedfZh$%&()*./01!#$%&()* ,-./01234#5666789:8;7801!#$%&()* ,-./01234567 89*:!#$%&()* ,-./01234567#8$9:;?A8$BCDEFGHI:J6KELFGMNIOKPQERSETAUV#8$FGWXY(ZE_aE-bc8$Ydefg.hij4597:;kO=UV#8$FGlmXEno(Z%&)*TApmqr4:;kO=(stAXu%&vwxyzy|YEzCE#$EAVY%&4579:=PUV#8$Y%&FGJ:6KEA9O99$GsYE#$CYC4!#Y%&V8$SEH#$Y.hijcCETAWCY8$4#$%&()* ,-./01!#$%!&(#(&#&)(#)(&)#)&(#(#$* ,-(!.-). -,.(-/ .,- .(-(.-(,.!#$%&()* ,-./01234#5666789:8;78!#$%&()*) , -.,./-/0,/-01,23-14,.1-1.,/0-31,24-3, - ,40-3 , -5 , -1 , -/ , -0 , -6 , -!#$%&$()$* ,-./789:;9!#$%&()* ,-./!01234)56(#$7890 102!#$%&()* ,-./012345367*89:;?4A67*BCD$G23H1ICD*8JKLMNMOP/QRST$%*UVW/7XYZ#;G/_a$*53HB5CD8J/bcd8Je&fghi*)jk#;l/?CDmnZ0%*opqr/?CDstuvwNxyP/BST$%*UVWkACDLsuwMNOvP/QBST$%ywNxzP*UVW/|Zy)l/ACD89)BE!FG/?CDmnZ_#%*E/2AH1CD*)89#$%5/A4A*BCD89LsQBS|$%/uwxNOvPE!#$%&()* ,-./01234#5666789:8;78!#$%&()* ),-./0(1!03!#$%&$()* ,-./03456%#7897:;?&$AB3,CD2EFG2HI%JKL3MNOPQCDRS7TUV7FW&$(3XYZ27FG2K3_0V*L7abL(FcEdce,fg12hijk$lmn:opqrQ&$%st3uvw(xy%zd3(|3A()*%Qu%ch!77%$.&$4#7897:;?7CDRS3M&$3FW7.7K%$.rP#$h#$%&()*( ,-./0!#$%&#$()#$* ,-.)/%)0123)0(&31120&3!#$%&()* ,-./01234#5666789:8;78!#$%&!#$()* ,-./01#$2!04!#$%&(#$%&)* ,-./01/23/456789:;&?ABC9DEF GHIJKL DEMNO9PQRST%&9UVWFDEFXY* ZMGH6UV_9aT!bcdefg%&DEMhijkl9GHRSmcnb1og%&DEMkpqprl9RS scntGHRS9DEFuvwb1 x6yDEF9%&mxzkqp|lkqjrl6(#$%&78 x6MtGHRSDEF9QT#$%&()* ,-./0#!#$%&()* (,-.$/0123456734897:49:7:46;7:4=7:497654=7848;7()*) ,-./0123456789:;*!#$%#&#!#$%&()* ,-./01!#-.2* ,3456789:;!05!#$%&()* ,-./0,123450()6789:;?ABCDE9F#$%GHIJI&()* ,-KLMNOPQR0STA()67UVWX()YZ0_IJIaVYZbcdefgYZhVi0() jklm* bc&n.opq0klm=rs=tu* &() v-wxy4z2450|() &klm=rs=tu* vxy42350-w() hhbc9:0oklm* bcv60() /0Oklm* bcv/0|Obcv_#$%&%()* ,-./* 0123456789:!#$%&#$()* #$,-)$./01#$()23 4#$()567689:89#$;#$()?A(BCDEFGCDHIGCDHFGCDJKGCDFHGCDCLGMDILGMDNFGMDHNGMDJEG!#$%&()* ,-./01234#5666789:8;78!#$%&()* ,-./012345.6578#$9:;?A!06!#$%&($()* ,-./01#2345&67#28%9:($()&?ABCDEF!&($()GKLBCF!MN%O&PQKRSPQTUDE0V&WX?YZ_a&?YbcOLBCdAeF!&?Y01fghi&jk&BlmnoWpqr?estuvwwwwwwwxy($()IzN&*|ODEF!&_($)e(&($()F!#$%&!%(%!%&!#%&!%(%$#!$#)!* !)*,$)-,#!)-! .*#!#$%&()* ,-/0123456789:;!#$%!%!#%!%! .-!$!.!$ $!,!,! ! ,!,#$.&/01234,-/0123456789:;()*) ,-./0123456789:;*!#$%#&#!#$%&()* ,-)*./0201234156789:;?&()*ABCDEFGH5I);JKLMNOPQR?&()*SI)T(CUVWXYZQ?&()*_abcLdeQf?&()*ST(ghijklmnloZp5qPrstdu ,5vwxy(41MZ5zlm|lod5q?jk ,!$5)*w_;JN5&(y)*235!#$%&()* ,-./0123456789:!01xy(5SZbm!o?mo?moo?moxy(5Sbmo?bm!o?m!o?m#o?4moxy(q&(S?8L5c X)*y(“S5”)*,5&()*SycL2!#$%&()* ,-./012#$34$5346789 ,:;6=?=A?BC?D=?ECBFA?D?=A?=?=DE=B?AB?C?DG?EGCB#$%&()* ,-./01)HIJKLMNIJ()*) ,-./0123456789:;!#$%#&#!#$%&$(#)* ,-./012345!02!#$%&()* !#,$&-./0123456789:;?ABCD1EFG/E01HIJKLM9?NOCD1GPQRSEFTUGVWXYYYYYYYCD1EFZW!#$&_1a!#bc&defg!#b&hijk!#$%&()* ,-./012345567886777679967767:76;76=776;?76=976:;96;#$%&()&* &,-)&./01A&BCA&!#$%&6789:; 5!03!#l&mnof!p#qc&-./rs78t:;XABCD1uvZwxyz?|1Gy23?/EGy23?dVw/EZy234GI?/Ey23GXYYYYYYYCD1EFZ!p#&!p#,&!p#,&!#$%&()* ,-./012345666789:8;78!#$%&#()* ,-./01/2345/06/2789:;&?A!04!#$%&()* !,-./012345 467891:;?=1ABC45(4DE78F=G1HI45)4D78JKLMNOP45*4D78FMMQR#$STUVWX8Y9Z$1WX_aY9Zbc1dAefghijZk$lmnRopq!#$%&()* ,-./01234567756879677968786778687:677:68786788677968;869;96;:67786589696:8#$%&()* ,-.*/012?ABCA#$%()*345*6789DEFG876:7H=675HE!#$%&()* #$%,-.)*/012#$%&34567#89:;?9$CDEFGH#I;JK*LMNO#PQ:1IRST*UP?94IRFVWS#X9YZ-$%#5*?9_BUPab89$c#dYZ*efghi YZ5jjjjjjk?9lmX9#89:;d=nX-o*Cph?9qro.s#tu5!#$%&()* ,-./01234567189:;?ABCDBE?BF?GBHAIJ?KBLJMNOPQRSTUVWXUVYZO_abcdefQghijgkRghlmgkSghnogpTghqrgsQg1tufvwx1kyz|1k1k1k1k11kkRgtufy|1k1ky|1k81k7(1k1k71k1k1k1Sgtuf1k1k1ky(1k1k1kn1k3k71kno1Tgtuf1ky|1kqr1k1kkk1ky(1kq1s!#$%&()(* *),- ,)./ /)(. *,)(, *.).0 1()-, 1,)2, 34&5#6#7#8934&:6$%&!567;#=!#$%&()* ,-./012345677789:;989=!#$%&()* ,-./%&0123456789:;?%&A2BCDEFGHIJKLMNOPQR!#$%&()* #$,-./0123 #$456789 :;?ABCDE=F !#$GhiCSJTOUVWXYZ5C%R0jklm67n opqrmst uv.wxnyzZ |zZ:;YgkCJ_?a5b?cVR=VV : =7n 7nCdJefghi5jklmRp: .wzZ V| Y67 :7CnJopgJqrstR0jReRR#!sSTeee no6 67|CuJqrhvV5wLxyzR0j=n t D= 6=h“ ”= h“y 1X“30jAB kl DC()*) ,-./0123456789:;=!#$%#&#!#$%&()* ,-./012345676:;?AB*CDEF0&GHIJK!#$%&()* ,-./0103!#$%&()* ,-./01(23456789:;23?ABCDEFGH8IJKLMNOPQRAS23BTUVWXYZA_23abcdef(g5hijklmnkopmnokpmnoqkmnqkrmnomlmnmmmnrmmmnpmmmnqmmmnommmnjmmmnlmmmnkmmmnsmmmn!#$%&()* ,-./2222222&(34567&8(9)* ,:-;?-ABC.D-EFGHIJ34K.L-MNO34P(QRSTUVWX!YZG&8()*_J0abcdefJghijS_kP(QRSTJ*Clmnop/-)*qrQstu-vwGxyJ34z.L|Ce-lUVXYZGlM34k)2222222!#$67&()*QRwJ&(5)*-z5&(-)*C&()*5bBC-GJ&()* ,9kFoQJj|Ccd-)* ,G()*) ,-./0123456789:;=!#$%#&#!#$%&()* ,-. ,-/0123456#$%*x91:;6?1A1B&()CDEFG6HI*JK1LM&NO*5-&()PQ&RSCQTB2U45VW#$%&()*XY:;.&()*ZY_H&a1B()bcd6ef*ghi&jklmB&Yno()*pqrsTBthi&RSu&()bvwx*lyzV!#$%&()* ,-./012-3/0452-26789:;?!26ABCDE2FGH78IJKLMNOPQ-26MRS=TU=VW=XYZENM=_M26AB6*abcd?efCghiF jk26ABM$%&lmnopqor-,st$%&uvwpxoryZcz|2678VWhiF j-:fpvorM&RS=TU=sVW=XYWhiF j-M?E3M&hiF-EstM2678VW?0jM-?-26?-0jM8D-M8k-k2* .-2.M-0j-M0=“s”KL-PQ,-2* ?:-2678 ?$%()VWRS78=2678=fifl=260-2678M-2678M0=8=tW?-26XYM?uyM26XY()W-M-M-26XYM?!X#-2Fuqvpnory?MX#$PM%&d=2FZfKLQW-(EPIJ)*M? -:,P-.)*M/012345=6789D:-;P?uqApvory=BCDEM&Fuqopxory=GHI)*PJuAvpory?!#$%&()* ,-./012345677789:;989=!#$%&()* ,-./01$23456()* ,-./07$89:4()* ,-./0;()* ,-./0?ABCDCEFGGCEBHFCEIJHCECCCEJCCEICCCEIJCCEBCCCEBJCCEFCCCEFJCCEDCCCE!#$%&()* ,-./0123!KLMN1OPMN756QN;-.RS TUV)WX YZ_abcdefgBgCEGDDCEJCHCEGCICEDJBCEBJBCEFGGCEIDhCECCCEICCCEBCCCEFCCCEDCCCEJCCCEGCCCEHCCCEgCCCEhCCCE!#4%&()*56789:0123!#$%&()* ,-#./012345-6789:;?ABCDEF;=GHHABCD#IJ=GAKABCDLMN=OAPABCQ,RSTU(VW#$%&XYZ5_D7abcd#23fg-678hijk#$%&-3lmnokpWqr8stuv-6w!#$%&()* ,-./012345677789:;989=!#$%&()* ,-./0104!#$%&()* &,-!#$%&()#$* ,-./0123456789:;?ABCDEF2G60HIJKI2LMNOPI#$QRST23%UI23VI23WXYZDR023./23_ab23456789-:7;?ABCDE)8FG-HIJ01;KLM)*./01cab;NOPQRSTEUV-)*WX)*./YZdbabRS)*PQRSF)*YZH)*./_abcdLM)*./YZef2efPQ;)*PQghijgh2klWXmn;)*67()_-ac67)*)*_)*h(s.)a&(K0”?“”-)*67as?7_-)*67:- ,-a2-)*HIas.)*-L!a#2$%&-()a&()* ,* R ,-c-./a)* ,)“J)*./28&(J)* ,./3-,Sa45)*q67./89a!#$a&()* ,:3.(-)*./J67;!#$%&()* ,-./012345677789:;989=!#$%&()* ,-./01234567819:;?-.ABCDEFGHIJK&LMKNLMK&LMKNLMK&LMKNLM4OPQLMRSTU(VWXTU(VY/#ZS_#Zabcabcabcdabcdabcdabcefghij1kXlmno)*TUgpqrTUgp!#$%&#$%()#$%* ,-!#$%&%&(%)* ,./0123425678-./0123456789:3;1?A*9:3;B!#$%&()* ,-./0123456&789:0;?5AB=)* ,CDEFG&=HIJKLM5NO=PQIRS&HI5TUG)*VCWXJKYZ)* ,5U_a= ,bc5Gd(efgK-hij0)*klmV)WXnPQIRn&AopqrsYZ5tuvn wnaxyzn|Ff ,bc=q ,cN=HR!5uv wC9)* ,=34&)* ,FnF=5D=)* ,CD&I#$%W)* ,5$%&0TD=)* ,CD5;$%&=&5GV=)n)9:PQIR= ,()*) ,-./0123456789:;)*!#$%#&#!#$%&()* ,-./0()* ,-.123456789:;?ABCD(4EF)*GHIJKLMNJKOPMJKOPJKJJJKPJJKGJJJKGPJJKMJJJKMPJJKOJJJKOPJJKLJJJKLPJJK!#$%&()* ,-./012!#$%&#()* ,-./0123456789.:;?4ABC97D).$%E&0AF#GHIJK4LM.NO0#(PQHIRSRTU4VWX#$%&YZ08#(YZ._Uabcdef&D4YZ#$%&ghijklYmnop.qDYZrs0ABt#$%E&4uv7w)X!xyijz4|.=0hI.u=).3=C912.d 0.:0dXq.m0#* .:7*-.P0p .)0dX!.YZrskYmnrs4TU“X;”4.!YZrsLYmnrs4TU.#=4$%E&fiflYZrs.4$%E&YZrs4M.es7.:?YZrs4E&F.YZrs4E&.)4uvXS.$%E&4eYZ!eYZ#eYZ$%e&rseYZ(.)?YZ4.YZrs.Z* ,j-4.y/Y012XE&=312RSR4T.y/12.E&564&78y9:;T.YmnLE&4 mn.YZrs9:;T4LMX!#$%&()* ,-.()*) ,-./0123456789:;)!#$%#&#/01234#$%&()* ,-.56789:;?

54人已浏览 2023-03-24 22页 5星级

安全与风险管理领导者的3大战略重点20232023年领导力前瞻年领导力前瞻 2023 Gartner公司及/或其关联公司版权所有。保留所有权利。CM_GTS_21079282023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点来自杰出副总裁分析师来自杰出副总裁分析师Tom Scholtz的一封信的一封信受持续通胀、人才稀缺且昂贵，以及全球供应限制（由俄乌冲突、新冠疫情和能源短缺导致）的影响，您的客户正在面临诸多不确定性。这三重压力影响着全球各地的企业机构，并直接影响了2023年的网络安全格局。作为网络安全领导者作为网络安全领导者，您在动荡时期做出的决策将决定贵公司是您在动荡时期做出的决策将决定贵公司是否要否要承担不必承担不必要的网络安全风险要的网络安全风险，还是利用技术革新实现繁荣发展还是利用技术革新实现繁荣发展。而您的团队必须具备灵而您的团队必须具备灵活变通的能力活变通的能力。进入2023年，尽管经济存在不确定性和诸多不利因素，首席信息安全官（CISO）表示他们目前仍计划继续开展网络安全投资。这是因为随着技术决策越来越民主化，网络安全风险也有所增加。而优秀的CISO勇于尝试新的想法。他们专注于提高个人效率，推动企业文化的变革，并倡导进行网络判断。随着企业机构继续开展技术投资，以期通过创新和差异化在竞争中脱颖而出，安全和风险管理（SRM）领导者必须能够切实量化和管理相关的风险，同时采用新方法来教育和指导其企业机构按照安全最佳实践进行操作。为此，Gartner领导力前瞻系列基于海量数据进行研究，将为领导者及其团队提供专业指导并明确战略重点。虽然有关角色的详细洞察仅面向Gartner客户，但我们现在将向更广泛的受众、整个商业界分享相关内容的摘录，希望以下内容能够有助于您与您的团队、同事和其他领导者开展讨论，从而在更短的时间内、以更有效的方式明确您的优先事项和行动措施，进而帮助您进一步升级2023年的战略计划。Tom Scholtz杰出副总裁分析师2Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户2023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点独特的商业环境需要整个团队的独特的商业环境需要整个团队的共同努力共同努力在一个日益复杂、危险的世界中，SRM领导者一直致力于实现安全数字化转型。随着经营环境愈发不可预测，且企业希望通过创新技术获得差异化竞争优势，各企业机构都愿意提高风险偏好，并在可预见的未来时期内对安全领域进行大量的投资。为了了解和应对内外部挑战，SRM领导者要与整个企业机构的利益相关者开展更加密切的合作，确保商业领导者具备一定的知识和能力，从而使他们做出明智、高质量的安全风险决策。来源：Gartner企业架构和技术创新应用3供应商遴选、采购和管理软件工程运维首席信息官数据和分析安全与风险经理在团安全与风险经理在团队中的作用：队中的作用：实现安全数字化转型 推动进行网络判断 提高网络风险意识战略组合管理地缘政治两极化地缘政治两极化通胀高企通胀高企供应链中断供应链中断C级高管和级高管和商业领导者商业领导者劳动力与技能短缺劳动力与技能短缺安全和风险Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户2023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点影响影响SRMSRM领导者的三大趋势领导者的三大趋势越来越多的技术人员就职于非越来越多的技术人员就职于非IT部门部门位加速数字化进程，67%的CEO希望在业务部门内完成更多的技术工作。也就是说，越来越多的“业务技术人员”（即IT部门之外的员工，他们不仅使用技术，而且能生产技术）将不再受到SRM领导者的直接控制。网络安全网格的演变网络安全网格的演变如果端点、数字公民和IT资产可位于任何位置，那么网络安全控制也应该如此。网络安全网格是一个高度灵活、可协作的生态系统，由可组合的分布式工具和控件组成，可保护整个企业机构甚至全世界的资产。第三方安全风险的关注度逐渐增加第三方安全风险的关注度逐渐增加近期的网络安全事件突显了供应链的弱点。到2025年，60%的企业机构将把网络安全风险作为进行第三方交易的重要因素，以防止其信息、系统和基础设施遭到破坏。4Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户SRMSRM领导者需要面临的挑战及相应的应对措施领导者需要面临的挑战及相应的应对措施处理好人的因素处理好人的因素提高提高SRM的效率的效率推动网络判断推动网络判断大部分数据泄露事件仍然与人有关。Gartner最近的一项调查发现，员工仍在从事（有时甚至明知故犯）公认的危险安全行为，如在多个账户中使用同样密码或在工作设备上打开来源不明的电子邮件。目前，只有12%的SRM领导者超过了利益相关者的期望。为此，SRM领导者必须全面提高其效率，以证明他们有能力达成网络安全优先事项。SRM领导者必须拥有能够支持整个企业机构的决策者做出独立且明智的风险决策的能力即网络判断能力而不是依赖SRM团队或自动化。SRM领导者行动措施领导者行动措施采用Gartner PIPE框架，专注实践、影响因素、平台和促成因素，从而指导整个企业机构采取安全行为和实施相关的文化计划。注重提高已确定职责的效率，更好地对齐业务优先事项，并保护企业机构的安全。通过自我认证和团体信任评分等策略实现自主自治，推动整个企业进行网络判断。52023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户减少安全风险中人的因素减少安全风险中人的因素为了减少人类行为对网络安全的负面影响，SRM领导者必须开展截然不同的安全培训。为此，SRM领导者可以采用Gartner PIPE框架。此外，SRM领导者还必须通过开发与第三方互动有关的最佳实践来减少数字供应链风险。来源：Gartner举措举措建议采取的后续措施建议采取的后续措施1在设计控制措施时考虑用户体验。2设计基于角色的网络安全学习体验。3使用以结果为导向的指标，精准确定企业机构的受保护程度。4当与供应链厂家接触时：识别共享的数据和基础设施的潜在安全风险。确保满足最新的监管规定。在各利益相关者之间建立密切的伙伴关系，实现联合治理。评估和实施新兴的最佳实践。安全行为和安全行为和文化计划文化计划62023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点高层支持高层支持平台平台Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户提高领导效率提高领导效率随着SRM领导者的职责不断增加，不断评估和提高领导效率至关重要。另外，SRM领导者还必须将其优先事项对齐业务优先事项，才能更好地推动商业价值的实现并保护企业机构免受攻击。举措举措建议采取的后续措施建议采取的后续措施1与IT部门以外的高级领导层建立合作关系。2帮助决策者了解最新的安全规范，避免未来可能出现的风险。3主动确保业务部门使用人工智能。4追踪员工表现，创造性地弥合技能差距。5明确区分工作和生活，更好地管理压力。来源：Gartner13人才架构人才架构3高层影响高层影响3积极主动地参与到新积极主动地参与到新兴技术的安全保护中兴技术的安全保护中将伙伴关系视为将伙伴关系视为提高效率的核心提高效率的核心帮助高级决策者进帮助高级决策者进行信息风险的权衡行信息风险的权衡高效能高效能CISO基于风险偏好开基于风险偏好开展合作展合作在项目范围之外与在项目范围之外与高级决策者建立合高级决策者建立合作关系作关系主动识别与信息主动识别与信息安全有关的非管安全有关的非管理领域的风险理领域的风险严格区分工作和严格区分工作和生活生活相信工作压力由相信工作压力由CISO直接控制直接控制制定正式可制定正式可行的接班人行的接班人计划计划制定人才战略，满足制定人才战略，满足企业不断增长的技能企业不断增长的技能需求需求让高级决策者了解让高级决策者了解未来的风险未来的风险让高级决策者了解让高级决策者了解新的安全规范新的安全规范制定全局性的控制定全局性的控制自动化战略制自动化战略保护保护常规的常规的职职业发展时间业发展时间72023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点未来风险管理未来风险管理压力控制压力控制Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户来源：Gartner提高整个企业的安全能力提高整个企业的安全能力支持SRM领导者直接控制之外的小组独立开展网络安全活动，从而在整个企业机构内培养能力，使SRM团队能够专注于更高价值的活动。实施网络安全网格战略，加强综合系统的安全性，并保护访问、配置和数据，无论资产位于何处。举措举措1授权交付团队通过QP Express计划对需要发布的应用程序进行自我认证。2通过团体信任评分来确定有能力执行网络安全活动的团队。3启动网络安全网格战略：评估现有工具的成熟度。调查团队的整合能力。合理确定投资规模。混合使用专有集成和开放标准，决定如何建立综合平台、分层的可组合产品或综合方法。建议采取的后续措施建议采取的后续措施入场筹码入场筹码首席信息官CEO销售主管CDO业务部门领导董事会首席营销官CHRO外部审计CFO传播主管应用主管基础设施主管项目管理主管价值价值价值价值CISO82023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户2023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点探寻为安全领导者提供的其他免费资源和工具：已经是Gartner客户？您可在客户门户网站上获得更多的资源。登录可信赖的洞察可信赖的洞察网络研讨会网络研讨会中国数据安全治理解析如何打破沟通障碍、明确数据安全计划的责任和目标。立即观看立即观看路线图路线图网络安全IT路线图创建一个韧性、可扩展、灵活的网络安全战略。下载路线图下载路线图电子书电子书响应网络安全事件的3个必备工具未雨绸缪，提高企业机构对网络安全事件的响应能力。即刻下载即刻下载电子书电子书高效能CISO领导力的四大使命了解优秀的网络安全领导者如何应对职责范围扩大的情况。即刻下载即刻下载9Gartner IT领导者领导者成为客户成为客户2023年领导力前瞻：安全与风险管理领导者的3大战略重点Gartner网络安全领导者网络安全领导者点击关注点击关注加入我们加入我们11联系我们联系我们获得可行的客观洞察，以实现您最关键的优先事项。Gartner专家指南和工具使您能够做出更快、更明智的决策并获得更优的业绩表现。联系我们成为客户：成为客户成为客户点击了解更多关于点击了解更多关于Gartner网络安全领导者的相关信息网络安全领导者的相关信息 2023 Gartner,Inc.保留所有权利。CM_GTS_2107928

23人已浏览 2023-03-23 10页 5星级

点击查看更多腾讯：2022年互联网新兴设计人才白皮书（77页）.pdf精彩内容。

33人已浏览 2023-03-22 77页 5星级

通过更广阔的整体薪酬视野，释放员工队伍的潜力健康 财务 职业发展强化你的员工价值主张智现在 致未来本白皮书内容导引：合同奖励很重要，但这就够了吗？员工想要且需要更多差异化的奖励。提升幸福感，提供职业发展机会，通过使命感引领员工 通过员工角色模型进行员工价值主张的设计和沟通尽管许多企业仍在探寻如何在当前的复杂世界中生存下去，但杰出的企业已经学会了如何蓬勃发展。蓬勃发展的企业以人为本，并会仔细思考如何创造满足员工全面需求的体验。他们着眼于未来，明白未来的员工队伍可能会与今天大相径庭。他们会创造一个有意义的员工价值主张（EVP），并提供具有吸引力的员工体验。随着商业模式被技术革新所颠覆，雇主需要新的员工类型，这些员工可能在他们目前的模式中还不存在，或者目前只占一小部分。建立一支面向未来的员工队伍需要找出并优先挽留能够推动企业增长的员工群体，并设计方案来满足他们的独特需求。为什么你需要创造一个更具吸引力的员工价值主张仅有四成员工认为所在企业制定了具有吸引力的员工价值主张品牌/声誉是员工加入一家企业最主要的原因，仅次于工作保障(相比 2020 年的第 9 位急剧上升)63%的企业高管对以正确的节奏，正确的价格，招聘正确的人才感到担忧56%的企业高管为特定人群的敬业度下降感到担忧43%的企业高管正在重新评估什么对员工来说是最重要的，包括重新审视员工价值主张的基础*来自美世全球人才趋势研究强化你的员工价值主张2重新审视你的员工价值主张过去，公司对员工价值主张的关注主要集中在合同奖励（即薪酬和福利）上，以吸引、激励和留住员工。要想在人才市场上保持竞争力，正确设置这部分奖励非常重要，但想仅凭这些就实现差异化，不仅困难，而且代价高昂。那些将关注重心扩展到合同奖励之外的公司有更多的机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍。这些公司通过创造奖励来增强员工体验，加强员工与企业的情感联系，从而强化他们的员工价值主张。在考虑扩展员工价值主张的视野时，可将价值归为三类，各有其不同目标：契约层面，如薪酬、福利和灵活性，是雇佣协议的核心，代表了员工从他们的工作中获得的直接经济奖励。这些奖励是员工价值主张的基础，因此具有竞争力至关重要。体验层面，反映了员工在工作内外从所在企业获得的体验。它们包括帮助员工以灵活而有意义的方式推进和管理自己职业生涯的项目，以及改善他们生理、财务、情感和社交健康的项目。差异化的体验奖励是一种有效的方法，可以为员工提供他们可能在其他雇主那里无法获得的具有吸引力的工作体验。情感层面，代表了员工与企业之间真正独特的联系，这种联系，需要通过使个人与企业的宏大社会目标保持一致，或是通过设计能赋予他们使命感的岗位来建立。那些能将自己的商业战略转化为宏大社会目标的雇主，能为其员工所做的工作创造更重大的意义。这有助于员工不仅将工作视为一个岗位，同时也是在为更宏大的目标做贡献，从而与企业建立情感联系。随着技术发展不断改变工作的性质，设计符合个人优势和兴趣的岗位也能赋予完成工作的员工更多使命感。这个框架描绘了一个投资模型，企业可以使用它来规划自身奖励支出的优先级。每个因素都应该考虑在内，但是企业可以将重心放在一个或多个能进一步将自己的商业策略和人力资源策略协调一致的因素上。想要实现回报最大化，并不存在“一刀切”的方法。例如，对于一家采取从外部“购买”人才的人力资源战略的企业，可能需要将员工价值主张的重心放在契约层面上，以有效地吸引候选人，而一家采取“培养”策略的企业则可能需要通过强调注重职业发展和幸福感的体验项目来长期留住关键人才，获取更大成功。有些企业则可能另辟蹊径，利用员工在工作中感受到强烈使命感而产生的情感联系来抵消对过度竞争的契约和体验层面的需要。契约层面体验层面情感层面独特的与众不同的有竞争力的使命职业健康福利文化薪酬灵活性那些将关注重心扩展到契约层面之外的公司更有机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍强化你的员工价值主张3契约层面很重要，但这就够了吗？关于员工偏好的调研得出了一致的结果：员工表示希望加薪，并经常对目前的薪酬和福利表示不满。美世最近对 5000 多名员工的调研也证实了这一点：员工将薪酬列为“在工作中对我产生积极影响的首要方式”。1然而，如果雇主只关注员工说的话，他们会发现这是一种成本高昂的奖励投资决策管理方式。从语言转向行为契约层面伴随着高昂的成本，但我们惊讶地发现对此类投资回报的分析却少之又少。增加薪酬或福利到底会对留任率、敬业度和业务指标等企业结果产生什么影响？要想真正了解这些投资的回报，需要建立洞察来量化不同举措对企业结果的影响。例如，你向员工提供某种奖励时，他们展现出了什么样的行为？他们是留任还是离职？敬业度是提高还是降低？企业绩效是上升还是下降？通过这种方法，企业就可以更好地了解哪些奖励项目有效，哪些无效。员工说的话，通过以下途径衡量：员工的实际行动，通过以下途径衡量：领导层和 HR 视角焦点小组员工调研社交媒体网站离职调研绩效/生产率敬业度离职率可晋升性奖励项目利用率语言行为雇主持有大量关于员工薪酬和福利变化等举措的历史数据，他们可以用这些数据来测试哪些举措对留任率、敬业度和绩效等结果影响最大。根据美世的经验，员工价值主张中除薪酬以外的因素往往会对企业结果产生重大影响。实际上，Glassdoor对 22.1 万名员工开展的一项研究发现，员工薪资上涨10%，员工满意度只增加 1%。21美世全球人才趋势，详见 Glassdoor.Does Money Buy Happiness?The Link Between Salary and Employee Satisfaction，详见 EVP：案例研究一家快餐公司在员工流动率方面面临着严峻的挑战。员工们表示离职是因为薪资问题。管理层最初的反应是提高时薪这是一个成本高昂的提议。然而，分析显示，提高时薪对整体薪资的影响很有限，因为每名员工的工作时间很短。收入主要取决于工作时长，而不是时薪。相信雇主会在规划、储蓄和投资方面给出合理、独立的建议*如果了解自己的职业发展路径，会在当前雇主这里留任更久愿意以合同制工作希望雇主更关注健康和幸福感想要更灵活的工作选项希望他们的公司采取更多措施来奖励各类贡献（而不仅仅是财务和活动指标）员工想要什么？该公司做出调整，重点改进人员配置模式，允许每名员工有更长的工作时间，从而提高每名员工的收入，作为回报，其员工流动率大幅降低。员工想要且需要更多差异化的奖励没有有竞争力的薪酬福利，就很难吸引新员工。但是一旦入职，员工就会寻求更多的东西从弹性工作制、职业发展机会到有使命感的工作他们希望为自己工来源：*美世,Healthy,Wealthy and Work-Wise:The New Imperatives for Financial Security 详见 美世，Employee Views on Moving On Vs.Moving Up,详见 美世全球人才趋势，详见 41%，员工流动率低 35%，生产率高 31%。4优秀的提升幸福感的项目会向员工发出这样一个讯息，那就是他们的雇主对自己很关心，无论是在工作中还是工作以外。使命感的力量如果将具有吸引力的员工价值主张比作金字塔，其尖端便是使命感，它代表了员工与工作之间的有意义的情感联系。如今，就像消费者从他们购买商品的公司那里寻求更多一样，员工也希望能从雇主那里获取更多。他们希望为自己所做的工作感到自豪，希望为一个与自己价值观相同的企业效力，希望为社会做出有意义的贡献。将使命感与员工每天的工作联系起来，可以让工作更有吸引力和成就感。就像客户一样，新老员工都希望所在的企业是一家能深思熟虑地将业务目标与崇高使命协调一致的、具有社会责任感的公司。美世|Sirota 的员工敬业度研究表明，使命驱动型员工的动力不仅仅来自于契约层面或体验层面他们的动力来自工作本身。5相比于那些认为自己的工作“只是一个岗位”的员工，这些员工的敬业度更高（分别为90%和 48%），满意度更高，更有可能留任（即使薪酬/福利更低），工作动力也更足。3美世。Thriving in A Disrupted World，详见 Activity Fact Sheet 详见 www.who.int/mediacentre/factsheets/fs385/en/.5美世|Sirota。Exploring How Employees Think About Work,，详见 通过有意义、针对性的职业管理项目实现体验层面价值的差异化 在员工的财务、生理、社交和情感健康上进行投入 通过使命感培养自豪感和忠诚度 以引人入胜和个性化的方式传达价值主张，并将管理者培养为员工价值主张的倡导者 利用分析的力量来设计真正与企业结果相联系的项目建立差异化员工价值主张的雇主将发现自己拥有一家蓬勃发展的企业一家通过满足员工的健康、财富和职业发展需求来充实员工生活的企业。欢迎点击此处联系我们，进一步了解我们如何通过有效的策略帮助您强化员工价值主张！感谢参与编著本文的美世专家团队：Kate Bravery Partner,Global Career Practices LeaderJennifer Gong Principal,Integrated MarketingSteve Gross Senior Partner,Workforce Rewards Lauren Mason Principal,Rewards Consultant and Total Rewards Solution ManagerKristin Parker Partner,US Total Health Management Specialty Leader Mary Ann Sardone Partner,North America Workforce Rewards Practice LeaderDavid Slavney Partner,Communications and Change ConsultantDavid Wreford Partner,Europe Workforce Rewards Practice Leader强化你的员工价值主张8 2023 Mercer LLC.All rights reservedBusinesses of Marsh McLannan关于美世美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全球 130 多个国家和地区开展业务运营，拥有逾 25,000 名员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh&McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过200亿美元。通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请访问 ,或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。扫描二维码关注美世订阅号

29人已浏览 2023-03-21 9页 5星级

互联网人才城市报告拉勾招聘数据研究院城市范围：北京、上海、广州、杭州、深圳、成都数据周期：2022年6-7月 来源：拉勾招聘数据研究院互联网行业新增企业继续攀升 上海互联网新增企业量居首 杭州同比增速下降3%排行城市环比增幅1上海38%2北京12%3深圳6%4成都6%5广州2%6杭州-3%7月各城市互联网行业新增企业量增幅随着经济复苏以及疫情好转，互联网行业新增企业量呈上升趋势，行业发展向好。环比6月，7月互联网核心城市的企业数量普遍增长，仅有杭州增幅放缓。上海在经历疫情后，互联网行业也迎来复苏，7月企业新增较上月增长38%，位列第一。各城市细分领域新增企业划分情况数据周期：2022年6-7月 来源：拉勾招聘数据研究院北京区块链企业新增300%成都企业服务增速迅猛050100150200250北京上海广州深圳杭州成都IT技术服务区块链MCN信息安全内容社区汽车交易社交数据服务电商短视频软件服务消费生活营销服务游戏从各城市新增的互联网企业所处细分领域来看，各城市的增长点各有不同。北京区块链领域新增企业量环比增长300%，成都则依托于软件技术服务与营销服务，跻身新增企业量TOP5，而深圳则在内容社区领域持续深耕。数据周期：2021年6月-2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院北京人才需求同比缩减四成 各地校招高潮回落受疫情长尾效应及行业环境影响，与去年同期相比，各城市的人才需求指数回落明显。北京人才需求指数下降42.1%，人才需求缩减幅度最大。同时，伴随着2022届校招周期的结束，相比于6月，7月各城市的人才需求指数小幅缩减。05000100001500020000250002021年7月2022年6月2022年7月北京上海广州深圳杭州成都核心一线及新一线城市人才需求指数各城市月度人才供需比数据周期：2022年6-7月 来源：拉勾招聘数据研究院20人竞争1个职位 新老“毕业生”求职赛马城市2021年7月2022年6月2022年7月同比增长环比增长北京9.6228.7725.08199%-13%上海7.4923.7722.88217%-4%广州6.8918.5218.68169%1%深圳7.525.4924.17240%-5%杭州5.9620.3617.87242%-12%成都5.6715.5715.83175%2%从月度各城市人才的供需比来看，好消息是“7月比上个月好找工作”，坏消息是“今年比去年难太多”。7月份，北京互联网行业平均一个职位有25.08个人竞争，较上月小有回落，但却是去年同期的2倍。深圳、上海人才竞争同样激烈，超20人争取同一个岗位。数据周期：2022年6-7月 来源：拉勾招聘数据研究院北京人才流入垫底，成都同比增长3成排行城市人才流入同比增幅1成都30%2广州26%3深圳25%4杭州20%5上海8%6北京3%从各城市互联网行业人才的流入指数来看，一线城市的吸引力在逐渐丧失，北京人才流入同比增幅仅为3%，位居末尾。随着行业环境的严峻，以及从业者生活意识的觉醒，二三线城市成为互联网人的新选择。相比于去年同期，2022年成都互联网行业人才流入同比增长30%，位居六城中第一。各城市人才流入指数趋势数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院7月各城市岗位人才平均月薪北京互联网人平均薪资领跑全国 成都产品职能薪资赶超31.225.920.527.524.421.50.05.010.015.020.025.030.035.0北京上海广州深圳杭州成都程序员27.023.517.124.020.216.90.05.010.015.020.025.030.0北京上海广州深圳杭州成都产品作为政治经济中心的北京，在薪资上具备绝对竞争力。在运营、市场、设计及职能的通用职位中，7月份北京企业给出的月薪回报分别为23900元、21200元及25200元，在各城市中均遥遥领先。但虽然是同一职位类别，但在各城市用人企业给出的薪酬回报差异较大。北京技术人员才的平均月薪为27000元，而成都仅为16900元。而在产品岗位中，各城市薪酬相对平均，均处于行业薪酬高线位置，成都则给到了21500元的诱人薪资，超过广州，为吸引优质人才入场，二三线线城市对核心人才的投入成本加大。23.916.410.814.914.610.60.05.010.015.020.025.0北京上海广州深圳杭州成都运营数据周期：2022年6-7月 来源：拉勾招聘数据研究院21.219.314.117.517.210.10.05.010.015.020.025.0北京上海广州深圳杭州成都7月各城市岗位人才平均月薪市场21.219.314.117.517.210.10.05.010.015.020.025.0北京上海广州深圳杭州成都设计职能16.816.111.014.412.311.30.05.010.015.020.0北京上海广州深圳杭州成都数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院北京-各岗位不同年限人才平均薪资人才竞争打响持久战职能人才10年后薪资增长八成10.711.219.726.236.048.829.97.37.519.428.536.249.630.06.38.213.524.530.638.320.94.58.113.924.432.843.823.46.611.515.021.131.653.116.810.715.014.819.428.141.315.07.37.49.717.329.153.315.00.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能随着工作年限及职业经验的积累，互联网人才的薪酬也不断上升。在北京，10年以上的市场人才及职能人才将迎来薪酬的大幅飞跃，增幅分别为68%及83.2%。而销售人才的职业回报增幅相对平缓。数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院12.211.319.325.435.650.528.34.87.717.428.137.055.230.55.113.814.424.529.731.324.46.36.913.523.031.645.022.510.16.314.321.829.941.614.68.010.613.521.228.834.412.34.36.710.115.927.034.211.30.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能上海-各岗位不同年限人才平均薪资技术新手“红利期”毕业生入行薪资高于1年经验人才与北京不同，上海技术人才及产品人才的职业回报长线增幅更大，而设计人才在5年后的薪资增幅相对有限。有趣的是，刚毕业的技术人才进入行业后，就可得到高达12200的月薪，比具备1年工作经验的同类型人才薪资更高，上海互联网行业在技术人才的需求上，对新兴血液更为“偏爱”。数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院7.98.413.919.525.843.719.85.98.115.119.429.345.015.36.48.511.718.625.735.510.24.45.010.616.029.332.810.43.47.113.615.525.128.914.47.46.210.417.426.336.511.43.55.17.812.618.333.59.00.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能广州-各岗位不同年限人才平均薪资销售越“老”越值钱 市场人增值空间受限与上海不同，在广州互联网行业中的销售人才，在具备10年职业经验后，依旧具备较大的薪资增长空间。而“老市场人”则增速放缓。数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院13.017.917.522.734.540.126.910.514.816.124.534.242.924.69.87.412.519.429.037.514.75.98.011.618.629.438.314.36.57.913.119.834.536.112.610.210.313.418.628.639.413.35.67.89.815.829.640.112.00.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能随着工作年限的增长，深圳互联网行业相关人才的总体薪资涨幅相对平稳。在从业前3年，技术人才是深圳互联网行业中的薪资TOP1，但3年后，产品、市场人才薪酬直追而上，具备10年以上经验的资深产品人才，成为深圳互联网行业薪酬的第一名。深圳-各岗位不同年限人才平均薪资技术薪酬领跑10年 老产品10年后薪资超车数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院9.111.816.423.531.946.125.56.39.214.823.431.042.522.25.12.59.516.328.829.810.24.86.511.419.826.131.018.84.86.312.118.623.630.813.77.712.211.718.025.928.711.69.55.19.411.630.237.48.30.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能杭州-各岗位不同年限人才平均薪资高起点高增值 杭州技术人才薪酬笑傲行业在杭州互联网行业的薪资分布中，技术人才具备绝对优势。在各个工作年限区间里，技术人才的平均薪资均为行业内佼佼者，其次是产品人才。在拥有较高薪酬的同时，杭州互联网行业内的技术与产品人才，还保持了稳定的薪资增长空间。数据周期：2022年7月 来源：拉勾招聘数据研究院8.96.813.216.923.626.214.43.53.59.719.027.829.99.45.25.89.413.927.931.27.73.85.18.517.318.121.413.47.17.18.015.321.225.810.87.89.69.814.019.527.59.57.83.66.210.915.331.37.20.010.020.030.040.050.060.0应届毕业生1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上不限技术产品设计运营市场销售职能成都-各岗位不同年限人才平均薪资人才发展看长期 5-10年后“经验值”更易兑现成都互联网行业对“新人”更为友好，应届毕业生刚进入行业便可拥有相对不错的薪酬回报。随着工作年限的提升，5年以上工作经验的产品与设计，以及10年以上工作经验的职能人才，薪资将大幅增长，成为行业内的高收入群体。

16人已浏览 2023-03-19 14页 5星级

疫情期间上海人才趋势报告数据来源：拉勾数据研究院导言2020年起，因疫情肆虐，各行业受到不同影响。旅游业、餐饮业等实体类因疫情影响最为严重，互联网行业因受实体产业影响较低，也曾被大部分人认为是抗风险能力较强的行业。但是，在疫情的影响下，互联网的迅猛增长，突然来了一个急刹车。各个互联网大厂利润也或多或少受到了影响。更有些企业措手不及，完全没有做好过渡的准备；在疫情围困、业态疲软、消费不振等多重因素叠加下，互联网企业不得不断尾求生，从21年底开始很多互联网大厂进入裁员潮；2022年3月起疫情反弹、多点爆发，导致深圳、上海分分按下暂停键，这无疑给企业又来一记重创；上海在受到前所未有的防疫困难时，企业与人才之间的关系也在不断发生着变化；在过去的这4个月里，没有一个人是轻松度过的。疫情肆虐、行业起伏，职场的安全感与风险点也被一点点放大；头部大厂、国企、还是那些闷声发大财的企业才是职场人下一个最优选择？我们针对上海疫情期间行业动态及人才心态变化进行调研与分析，发现闷声发大财的企业并未受到疫情影响，继续快速前进；而人才在择业时，更关注企业的业务稳定性和员工关怀度。数据来源：拉勾数据研究院数据说明数据来源：数据来源：拉勾数据研究院人才供需比：人才供需比：供需比=求职人数/岗位空缺量流入流入/流出数据定义：流出数据定义：流入：不在该城市，投递该城市的岗位；流出：在该城市，但是投递非本城市的岗位；数据源时间周期：数据源时间周期：所有数据调取时间均为2022年1-4月；同比时间均为2021年1-4月；调研数据：调研数据：全部定向针对上海职场人和HR进行数据调研；录TABLE OF CONTENT（）2022年1-4互联才流动趋势上海因疫情按下暂停键，企业如何发展？疫情下，对各种不稳定性，才求职将如何向？（三）疫情下求职者态变化（）疫情期间上海招聘变化疫情反弹，多点暴发，企业发展变化趋势2022年1-4互联才流动趋势2022年春节后第一周，未受裁员潮影响，企业招聘需求与21年同期相比增长16%；2022年3、4月受疫情反弹影响，人才活跃度大幅下降，大部分选择暂停换工作；2022年3月平均31个人竞争1个岗位；上海未受疫情影响，仍是职场人最向往的城市；数据来源：拉勾数据研究院2022年春节后第一周，未受裁员潮影响，企业招聘需求与21年同期相比增长16 21年底，受疫情持续影响经济发展，大部分互联网企业选择断尾求生，进入裁员潮；2022年1月招聘需求同比减少36%；2022年春节后（同年2月），企业招聘需求回缓，同比增长16%；上海、成都招聘需求涨势最高，分别增长29%、32%；2022年3、4月因疫情反弹、多点爆发，未迎来原本的金三银四招聘旺季，全国招聘需求月均减少36%；-41%-20%-39%-30%-40%-38%1)2%-41%-25%-23%-38%-27%-13%-50%-56%-39%-33%-39%-21%北京上海广州深圳杭州成都各城市职位需求量 22年1-4月与21年同期比1月2月3月4月-36%-31%-41%1月2月3月4月1-4月职位发布量趋势21年22年同比增长率数据来源：拉勾数据研究院新能源汽车制造迎来新风口职位需求量同比增长125%IT技术服务、软件服务、游戏职位量需求最大；游戏行业因政策影响职位需求与21年同期相比减少12%；新能源汽车制造迎来新风口，职位量增长125%；66%-18%1%92%-21%-18%-29%-24%-26%-12%-11%-3%0%-48%2%-13%0%-29%-235%3%-31%-29%-12%-68%-26%-9%IT技术服务咨询MCN/直播平台电商平台短视频分类信息工具类产品居住服务科技金融旅游出行内容社区内容资讯汽车交易平台区块链人工智能服务软件服务咨询社交媒体社交平台生活服务数据服务咨询网络通信物联网物流平台消费生活新零售新媒体新能源汽车制造信息安全信息检索音频视频媒体营销服务咨询影视动漫游戏在线教育在线医疗智能硬件1-4月各行业职位量增长趋势21年22年同比增长数据来源：拉勾数据研究院春节后人才活跃度同比增长10%；3、4月受疫情影响，大部分候选人选择求稳或观望；21年底各大企业进入裁员潮，释放大量人才，候选人活跃度不增反降32%；22年2月，春节过后，人才求职状态复苏，活跃度同比增长10%；3、4月受疫情影响，候选人活跃度大幅下降，大部分人选择求稳或观望；成都人才求职活跃度收受疫情影最小，北京上海最为严重；4月受疫情影响，上海48%的候选人暂停换工作计划；-32%-21%-25%1月2月3月4月1-4月人才活跃度同比21年22年同比增长率-40%-32%-21%-31%-34%-23%-5%3 %3%7$%-24%-28%-9%-26%-17%-5%-28%-48%-18%-21%-25%-7%北京上海广州深圳杭州成都各城市人才活跃度同期比1月2月3月4月数据来源：拉勾数据研究院2022年3月求职高峰期平均31人竞争1个职位，同比增长34.2 22年1月随着企业大量释放人才，职位供需比不增反降，同比减少12.1%；2022年2月春节后，人才进入求职潮，供需比月均增长23%；3月份迎来求职高峰期，平均31人竞争1个职位；4月因疫情反复，人才求职热逐渐降低，很多人暂缓求职，4月人才供需比将至19.6，比同期仍增长47.4%；9.310.623.613.38.218.731.719.6-12.10u.504.20G.40%1月2月3月4月岗位供需比21年22年同比增长率数据来源：拉勾数据研究院上海是职场人最向往的城市2022年1-4月成都人才流入同比减少7%；从人才净流入的数据看，未受疫情体验的影响，上海、深圳、杭州仍是职场人最向往的城市；2022年3月深圳、上海依次受到疫情影响先后封城，上海长达1个月的封城影响，并未降低职场人对上海的向往；-8.48%3.27.90.36%3.33 .91%北京成都广州杭州上海深圳1-4月各城市人才净流入增长趋势21年22年增长比例疫情期间上海招聘变化上海在4月受疫情影响，大面积停工停产，企业暂停56%的招聘需求超82%的职场人，不会因疫情中的体验而考虑离开上海疫情期间，投递热度最高的行业是IT技术服务、电商、软件服务、游戏、人工智能等行业61.7%的HR认为居家办公招聘效率更高数据来源：拉勾数据研究院4月上海受疫情影响，企业暂停56%的招聘计划2022年Q1上海企业的职位需求量远高于平均值；4月受疫情肆虐、封城等影响，企业减少了56%的招聘计划；-36%-31%-41%-20)%-25%-56%1月2月3月4月2022年1-4月上海职位量同比增长率整体上海数据来源：拉勾数据研究院82%的职场人，不会因疫情中的体验而考虑离开上海3月1日以来，上海疫情多点爆发，上海4月开始分区域管控，上海大部分企业因疫情影响居家办公并减少招聘需求；长达1个多月的居家、隔离、封控等疫情防控措施，并未影响职场人对上海的信心；调研显示，高达82%的职场人不会因疫情中的体验而考虑离开上海；18%你会因为上海疫情中的体验，考虑离开么？会不会数据来源：拉勾数据研究院上海疫情下，最受职场人青睐的行业是IT技术服务、软件服务、电商、游戏、人工智能等IT技术服务软件服务电商平台游戏人工智能服务数据服务科技金融内容资讯短视频工具类产品营销服务内容社区专业服务咨询音频视频媒体金融业2022年1-4月上海投递量最高的行业在经历企业裁员潮、疫情反复、上海封城等波动后，最受互联网人才追捧的仍是IT技术服务、软件服务、电商平台等行业；游戏、人工智能服务等受疫情影响较小的行业也是求职者的首选；数据来源：拉勾数据研究院B站、拼多多、喜马拉雅投递热度最高哔哩哔哩拼多多喜马拉雅小红书上海米哈游 莉莉丝游戏携程集团得物App兴业数金NIO蔚来Soul中电金信途虎养车众安保险沐瞳科技阅文集团比心友塔游戏2022年1-4月求职者最想去的上海企业TOP15B站作为年轻人的社交平台，不仅职位需求量大，候选人的投递热度也是最高的；小红书职位需求仅次于B站，但投递热度不敌B站、拼多多、喜马拉雅；求职者最想去的企业TOP15里，游戏类企业就有5家，其中米哈游、莉莉丝游戏投递热度最高；数据来源：拉勾数据研究院IT技术服务、游戏、人工智能服务行业职位需求量最大IT技术服务游戏人工智能服务软件服务内容资讯电商平台内容社区短视频数据服务科技金融智能硬件金融业营销服务音频视频媒体工具类产品专业服务咨询物联网制造业旅游出行文化传媒2022年1-4月上海各行业职位需求量上海受疫情影响最小的行业是IT技术服务、游戏、人工智能服务、软件服务、内容咨询等行业，职位量需求远高于其他行业；制造业、旅游|出行、文化传媒等职位量需求最小；数据来源：拉勾数据研究院上海本土企业中，B站、小红书职位量需求最大B站、小红书等内容社交平台职位量最大；NIO蔚来作为智能汽车行业，也需要大量的技术人才助力企业发展；游戏行业里的沐瞳科技、莉莉丝游戏受政策及疫情影响较小，扔有大量职位需求；哔哩哔哩小红书得物AppNIO蔚来沐瞳科技喜马拉雅莉莉丝游戏拼多多阅文集团饿了么2022年1-4月职位需求量最大的TOP10上海企业数据来源：拉勾数据研究院61.7%的HR认为居家办公招聘效率更高据调研显示，上海有高达61.7%的HR认为居家办公招聘效率更高；招聘效率提升，主要体现在产品类和技术类岗位；据HR调研时了解到，大部分公司居家办公后offer效率普遍缩短3天左右；更有游戏类公司HR表示，产研类的岗位居家办公后与去年同期相比offer时长平均缩短了9天时间；否，招聘效率反而提升了61.7%是，招聘流程更复杂了11.5%和往常一样26.8%居家办公，是否会降低你的招聘效率？否，招聘效率反而提升了是，招聘流程更复杂了和往常一样数据来源：拉勾数据研究院莉莉丝游戏、平安健康险等公司在疫情期间，上海职位的招聘总时长平均不到8天；据拉勾数据显示，疫情期间，企业在上海职位的平均招聘时长是22.63天；大部分企业疫情期间招聘时，简历到面试、面试到offer每一步平均耗时都在11天以上；莉莉丝游戏、平安健康险在疫情期间技术岗位的招聘总时长招聘总时长确不到8天，分别是7.2天、7.38天；051015202530354045莉莉丝游戏 平安健康险福寿康京北方Shein翼支付太保金科上汽集团小红书众安在线Freetech疫情期间，企业在上海职位的招聘时长简历-面试（天）面试-offer（天）疫情下求职者心态变化51.7%的上海职场人因疫情暂缓换工作计划33%的候选人仍希望进入大厂深造上海人才在现阶段选择企业时，业务稳定性、员工关怀度比薪酬更重要数据来源：拉勾数据研究院疫情期间，有51.7%的候选人已暂停换工作计划从上海活跃用户数据看，上海封控期间，人才活跃度下降了48%；针对上海候选人调研后，有超51%的候选人已经暂停换工作计划；仅有18.4%的候选人在继续投递简历求职，其他候选人都选择观望；18.4Q.7).9%疫情对你的求职有什么影响没有影响，持续投递中有，已暂停换工作计划有，但持续观望企业招聘信息数据来源：拉勾数据研究院超60%的候选人希望进大厂或者营收较好的企业虽然疫情加各大厂裁员信息频被曝出，但是仍有33%的候选人坚持选择互联网大厂；据调研显示，上海也有31%的候选人希望可以进入游戏类大厂，比如米哈游、莉莉丝等；他们认为游戏类企业受疫情影响更小，发展更稳定，福利待遇也会比其他互联网企业更好一些；互联网大厂33%国企/央企等稳定类企业20%游戏类等营收较好的企业31%企业服务类型企业13%其他3%疫情好转后，你更想去哪类企业？目前你在求职过程中，更倾向哪类企业？互联网大厂国企/央企等稳定类企业游戏类等营收较好的企业企业服务类型企业其他数据来源：拉勾数据研究院受裁员潮等负面新闻影响，求职者在找工作时看中业务稳定性、员工关怀度等因素远超薪酬调研上海职场人求职倾向时发现，疫情下，求职者选择企业时更看重企业的员工关怀和业务稳定性；业务稳定性在求职选择时排第一位，与21年底开始各大厂卷入的裁员潮会有很大关系；上海疫情封控1月之久，抢菜难时常登上热搜，社区团购不给力时很多企业选择自救，为员工解决生活难题；不难理解候选人在求职时为什么更看重员工关怀度；67.71Y.11PC.02y.91R.33v.58%0%0.00.00 .000.00.00P.00.00p.00.00.00%薪酬福利工作环境企业文化团队构成业务稳定技术实力员工关怀其他选择企业时，你更看中哪些因素？数据来源：拉勾数据研究院疫情后的招聘模式转变招聘行动建议：招聘行动建议：互联网人才相对饱和，企业招聘由流量时代转变成存量博弈时代；人才安全感的缺乏，企业吸引人才时需要更多展示自身业务的稳定；雇主品牌建设是人才博弈时长期有利手段；员工关怀、业务稳定等因素更易于留住人才；THANKS！

8人已浏览 2023-03-18 25页 5星级

2 0 2 2 年年 L I E P I N.C O M上海地区人才供需数据报告1Page|报告说明区域划分：区域划分：东北地区:黑龙江、吉林、辽宁华北地区:北京、天津、河北、山西、内蒙古华中地区:河南、湖北、湖南华东地区:山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建华南地区:广东、广西、海南西北地区:陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆西南地区:四川、贵州、云南、重庆、西藏本报告基于猎聘超过本报告基于猎聘超过83008300万万的个人注册用户、超过的个人注册用户、超过110110万万家验证企业、超过家验证企业、超过2121万万验证猎头用户等大数据储备，有针对性的进行样本筛选；验证猎头用户等大数据储备，有针对性的进行样本筛选；战略业务支持中心进一步对数据样本进行整理分析，最终撰写成报告，以此来分析各区域、各行业的人才储备情况、供需情况、流动情况战略业务支持中心进一步对数据样本进行整理分析，最终撰写成报告，以此来分析各区域、各行业的人才储备情况、供需情况、流动情况等，为后续提高招聘效率提供参考。等，为后续提高招聘效率提供参考。声明：猎聘保留对相关数据的所有权及解释权；报告数据包括企业、猎头、经理人的基本信息，以及在线的职场行为数据，所有相关数据记录、监测信息均由猎聘大数据研究院提供。除了数据报告，猎聘大数据研究院研发的机器伯乐推荐系统、简历透镜和职位智能评估系统等数据产品都会有效提升HR的用户体验和招聘效率。报告分析不涉及相关个人的隐私信息，猎聘从公平公正的角度确保人才、企业和猎头利益，针对中高端人才个人简历信息公示方面，采取个人自愿不希望被哪些企业看到的隐私保护功能，不经当事人允许和授权，猎聘不会向任何一方透露个人的隐私信息。Report description2目录CONTENTS0 1.宏 观 经 济 及 产 业 规 划0 2.猎 聘 大 数 据 人 才 供 给 趋 势3Page|L I E P I N.C O M宏观经济产业规划01.4Page|上海经济发展全景：GDP在全国各大城市中位列第一上海是国际经济、金融、贸易、航运、科技创新中心，其经济发展在一众城市中遥遥领先。2016-2022年，上海GDP逐年增长，2022年上海GDP全国各大城市中位列第一，为44653亿元。2022年，上海GDP同增速为3.33%，与全国增速持平。资料来源：全国/各城市统计公报，猎聘大数据研究院整理27466.1530133.8636011.8238155.3238700.5843214.85446537.00%6.80%6.00%1.70%8.10%3.33%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.000001000015000200002500030000350004000045000500002016年2017年2018年2019年2020年2021年2022年2016-2022年上海地区生产总值（单位：亿元，%）上海GDP亿元上海GDP同比增速4465341611323882912928839239582081818866187531690816311157041492114851139661293512698123081210312028上海北京深圳重庆广州苏州成都武汉杭州南京天津宁波青岛无锡长沙郑州佛山福州泉州济南TOP5城市均值36872.75亿元2022年全国地区生产总值top20城市（单位：亿元）5Page|上海经济发展全景：2022年全社会消费品零售额略微下降2016-2022年，上海全社会消费品零售额逐年增长，增速也持续拔高；2020-2022年疫情爆发，人民消费意愿下降，但上海全社会消费品零售额在全国消费品零售额普遍下降的情况下实现了逆势增长，22年略有回落，但仍位列四大一线城市的首位。资料来源：全国/各城市统计公报 猎聘大数据研究院整理125881369914875158471593318079164008.80%8.60%6.50%0.50.50%-9.29%-15.00%-10.00%-5.00%0.00%5.00.00.000004000600080001000012000140001600018000200002016年2017年2018年2019年2020年2021年2022年上海全社会消费品零售额上海同比增速2016-2022年上海地区生产全社会消费品零售额（单位：亿元，%）180791486813897131429498164001380015100103009708-9.29%-7.18%-8.24%-21.63%2.21%-25.00%-20.00%-15.00%-10.00%-5.00%0.00%5.00000400060008000100001200014000160001800020000上海北京平均值广州深圳2021年2022年增速2021-2022年全国一线城市的全社会消费品零售额（单位：亿元、%）6Page|上海经济发展全景：浦东新区发展优势明显分区域看，将上海各区的GDP、全社会消费品零售额、货物出口额进行对比可发现：浦东新区GDP、货物出口额和全社会消费品零售额均处于全市较为领先的地位，且人均GDP与近年GDP增速均在各区平均水平之上。崇明区GDP、货物出口额和全社会消费品零售额在全市中均较低。资料来源：全国/各城市统计公报，前瞻经济学院绘图整理上海各区GDP、全社会消费品零售额、货物出口额对比上海各区域经济矩阵图（单位：万元/人，%）7Page|上海经济发展全景：浦东新区GDP独占鳌头分区域看，2021年，浦东新区的GDP在上海一众区级行政区划中遥遥领先，为15352亿元，较2020年增长16.0%。其次是黄浦区和闵行区，GDP分别为2902亿元和2843亿元。从增速上看，2021年，长宁区GDP的增速居于首位，其次为浦东新区与虹口区。资料来源：全国/各城市统计公报，猎聘大数据研究院整理1320726172565248823232177210716371578156111941190113010761047382153522902284327052565243819511782172518261270130012401182120041016.25.89.84%8.72.42.99%-7.40%8.86%9.32.98%6.37%9.24%9.73%9.85.61%7.33%-10.00%-5.00%0.00%5.00.00.00 .000004000600080001000012000140001600018000浦东新区黄浦区闵行区嘉定区静安区徐汇区杨浦区松江区宝山区长宁区青浦区奉贤区普陀区金山区虹口区崇明区2020年GDP2021年GDP增速2020-2021年上海地区各行政区生产总值及增速（单位：亿元、%）行政区均值行政区均值2668.25亿元亿元8Page|上海产业布局体系：六大重点 九大战略性新兴 六大未来上海是我国的经济金融中心，各大产业创新能力突出，现代化水平较高。2021年6月，上海市政府发布了上海市战略性新兴产业和先导产业发展“十四五”规划，明确了上海“六大重点工业行业九大战略性新兴产业，六大未来产业”架构的产业格局。六大重点工业行业六大重点工业行业 电子信息产品制造业 汽车制造业 石油化工及精细化工制造业 精品钢材制造业 成套设备制造业 生物医药制造业010203九大战略性新兴产业九大战略性新兴产业集成电路生物医药人工智能新能源汽车高端装备航空航天信息通信新材料新兴数字六大未来产业六大未来产业 光子芯片与器件产业 基因与细胞技术产业 类脑智能产业 新型海洋经济产业 氢能与储能产业 第六代移动通信产业9Page|上海各区域重点产业空间布局宝山区宝山区嘉定区嘉定区汽车制造业、集成电路及物联网产业、新能源汽车及汽车智能化产业、高性能医疗设备及精准医疗产业、智能制造及机器人产业生物医药产业、机器人及智能制造产业、先进材料产业和新一代信息技术产业青浦区青浦区新一代信息通信产业、高端装备制造业、新材料产业、生物医药产业。松江区松江区新能源产业、新材料产业、生物科技产业、节能环保产业、智慧安防产业、智能机器人 产业、增材制造产业、远程互联产业、创意 设计产业和电子商务产业。金山区金山区新材料产业、智能装备产业、生命健康产 业、信息技术产业、生物医药产业、无人机 产业、碳纤维复合材料产业、新型显示产 业、字服务产业、集成服务产业、专业服 务产业和总部经济产业。崇明区崇明区上海市区上海市区以生产性服务业为主,允许布局少量高技术、高附加值、无污染的制造业生态农业、海洋经济产业、旅游休闲产业、健 康服务产业、文化体育产业、会展商务产业浦东新区浦东新区集成电路产业、生物医药产业、人工智能产 业、电子信息产业、汽车制造产业、成套设备 产业、量子科学产业、类脑科学产业、基因工 程产业。闵行区闵行区高端装备产业、人工智能产业、新一代信息技术产业、生物医药产业、国际商贸产业、现代金融产业、文化创意产业和科技服务产业。奉贤区奉贤区新能源产业、生物医药产业、新材料产业、先进装备产业和能电网产业资料来源：上海市战略性新兴产业和先导产业发展“十四五”规划10Page|六大重点工业行业-总产值突破两亿元2016-2020年，上海六大重点工业行业的工业总产值之和均在20000亿元以上。2020年，上海六大重点工业行业工业总产值已经实现23784.22亿元。具体来看，电子信息产品制造业和汽车制造业是上海六大重点工业行业中工业总产值贡献最大的细分产业，2016-2020年，电子信息产品制造业和汽车制造业工业总产值合计均超过一万亿元。21001234052387023279237849.00%1.40%0.10%4.10%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00.00500200002050021000215002200022500230002350024000245002016年2017年2018年2019年2020年六大重点产业工业总产值（亿元）同比增长电子信息产品制造业生物医药制造业汽车制造业石油化工及精细化工制造业精品钢材制造业成套设备制造业2016-2020年上海六大重点产业工业总产值（单位：亿元，%）注：截至2 0 2 3年2月1 0日，上海市2 0 2 2年统计公报暂未披露11Page|六大重点工业行业-各区域重点布局宝山区宝山区嘉定区嘉定区电子信息产品:智能传感器及物联网产业汽车制造业:汽车产业石油化工及精细化工:新材料产业成套设备:高端装制造业电子信息产品:新一代信息技术产业石油化工及精细化工:先进材料产业精品钢材:钢铁产业 成套设备:高端装备造业92.87亿元生物医药:25.47亿元青浦区青浦区松江区松江区电子信息产品:智慧安防产业石油化工及精细化工:材料产业、增材、制造产业生物医药:生物科技产业金山区金山区崇明区崇明区上海市区上海市区以生产性服务业为主,允许布局少量高技 术、高附值、无污染的制造业。六大重点 工业行业布局较少六大重点工业行业:397.1亿元浦东新区浦东新区闵行区闵行区电子信息产品:新一代信息技术产业成套设备:高端装备产业生物医药:生物医药产业奉贤区奉贤区电子信息产品:电子信息产业石油化工及精细化工:新材料产业成套设备:精密机电产业、高端装备产业(143.27亿元)生物医药:生物医药产业汽车制造业:162.85亿元电子信息产品:新一代信息技术产业(112.39亿元)石油化工及精细化工:新材料产业(365.29亿元)成套设备:高端智能装备业(377.82亿元)生物医药:生命健康产业(206.78亿元)电子信息产品:2523.71亿元汽车制造业:2618.69亿元石油化工及精细化工:902.56亿元成套设备:1323.22亿元生物医药626.03亿元石油化工及精细化工:新材料产业成套设备:先进装备产业生物医药:176亿元12Page|九大战略性新兴产业：各产业发展重点三大核心产业三大核心产业集成电路生物医药人工智能新兴数字 集成电路设计 制造与封测 装备和材料 创新药及高端制剂 高端医疗器械 生物技术服务 智能芯片 智能软件 自动驾驶 智能机器人新能源汽车高端装备航空航天信息通信新材料 纯电动和燃料电池汽车 智能网联汽车 新型汽车服务 船舶海工 智能装备 能源装备 节能环保装备 民用航空 民用航天 下一代IP网络 全光通信设备 新型显示 先进基础材料 关键战略材料 前沿新材料 高端软件 数字内容 数字应用六大重点产业六大重点产业 物联网 电子设备制造上海是中国的科技创新中心，其创新力位于全国前列，大量的新兴产业也在这片土地上迅速发展。目 前，上海已形成了以九大战略性新兴产业为主导的战略性新兴产业发展体系，其中，九大战略性新兴 产业包括：集成电路、生物医药、人工智能等三大核心产业，以及新能源汽车、高端装备、航空航 天、信息通信、新材料、新兴数字产业等六大重点产业。13Page|重点产业人才供需两旺，近三年持续走高据猎聘大数据显示，上海三大核心及重点产业领域人才供给连续三年储备持续走高，人工智能领域2022年的人才供给涨幅高达43.39%，具有相当高的人才吸引力；同时制药医疗、电子通信及新能源行业的新发职位需求在全国中的占比也是逐年提升，企业需求旺盛。16.61%2.64%1.46%9.72%9.26.93%6.62.99.53$.08.96%4.22%9.78.11C.39%全国上海上海电子通信 上海生物医药 上海人工智能2020年涨幅2021年涨幅2022年涨幅猎聘全网相关重点产业人才近三年涨幅变化职位需求职位需求2020 2021 2022制药/生物工程8.00%9.33.13%半导体/集成电路4.41%5.82%7.34%人工智能6.35%5.61%5.36%智能制造3.56%3.56%3.14%新能源0.34%0.48%0.74%航空/航天0.16%0.07%0.08%人才供给人才供给2020 2021 2022制药/生物工程5.12%5.74%6.45%半导体/集成电路3.42%3.56%3.75%人工智能1.81%2.20%2.93%智能制造6.7%6.81%6.85%新能源3.33%3.37%3.43%航空/航天0.34%0.36%0.40%上海重点产业人才供需占全国比重趋势变化*数据来源：猎聘大数据研究院14Page|九大战略性新兴产业：整体发展格局在战略性新兴产业布局上，上海提出打造“两极两带”的战略性新兴产业空间布局。其中，两极为张江科技创新极和临港产业增长极，两带为环中心城区的高技术服务产业带和环郊区的高端制造产业带。环中心城区的高技术服务产业带环中心城区的高技术服务产业带:区域范围主要涉及中心城区外圈,以杨浦大学城、虹口北外滩、静安市北产业园、普陀中以创新园、长宁虹桥智谷、闪行紫竹、徐汇潜河泽、徐汇西岸、浦江智谷等为核心区域,重点发展人工智 能、大数据、云计算、工业互联网、科技中介等高技术服务业,增强长三角辐射服务能力,打造成为国内一流、国际有影响力的高技术服务产带。环郊区的高端制造产业带环郊区的高端制造产业带:区域范围包含3个产业发展轴的H型区域,包括嘉定、青浦、松江、金山等西部长 三角沿线高端制造业协同发展轴;宝山、长兴岛、金桥、祝桥、临港、奉贤等东 部沿江沿湾高端制造业开放发展轴;以 及松江G60、浦东S20和S1沿线(涵盖 松江工业区、康桥工业区、金桥、祝桥)的中部高端制造业发展轴。聚焦发展集 成电路、智能传感器、新能源和智能网 联汽车、新材料、生物医药、航空航天、高端船舶和海洋工程装备、智能机器人 等高端制造产业,打造成为高端制造业重要集聚区和增长点。张江科技创新极张江科技创新极:加快建设张江科学城,围绕“科学特征明显、科技要素集聚、环境人文生态、充满创新活力”的目标,打造国际一流科学城。加快推进建设具有全球影响力的张江综合 性国家科学中心，建设一批国家级重大创新平台，持续集聚一流的研究型大学和科研机构，支持企业加快提升技术创新能力。围绕集成电路、生物医药、人工智能、智能机器人等重点领域，开展原始创新,突破关键核心技术,打造科技创新核心策源地，构建上战略性新兴产业创新极。临港产业增长极临港产业增长极:加快建设临港新片区，充分利用临港新片区制度优势和空间优势，重点发展集成电路、生物医药、人工智能、民用航空等产 业集群，积极培育新能源汽车、高端装备、绿色再制造等新兴产业，加快引进国内外流企业，尽快做大做强产业规模和能级，再造一个战略性新兴产业综合性基地。着力提升科技创新和产业融合能力，整体提 升区域产业能级，打造以关键核心技术为突破口的世界级前沿产业集群，加快推进建成具有国际竞争力的开放型产业体系，构建上海战略性新兴产业新的长极。两带两带两极两极15Page|九大战略性新兴产业：聚集地布局领域2021年3月31日，上海举办了全市重大产业集中签约暨特色产业园区推介活动，集中发布首批26个特色产业园区并面向全球招商。这26个“十四五”首批上海特色产业园区基本对应这不同的战略性新兴产业集群，从这26个特色园区分布中，也能初步窥见各区战略性新兴产业集群的主要发展方向。产业区域园区集成电路浦东新区集成电路设计产业园、东方芯港松江区G60电子信息国际创新产业园嘉定区智能传感器产业园生物医药宝山区北上海生物医药产业园浦东新区张江创新药产业基地、临港新片区生命科技产业园奉贤区东方美谷金山区湾区生物医药湾人工智能上海市区西岸智慧谷浦东新区张江人工智能岛闵行区马桥AI创新区新兴数字上海市区紫竹高新区、中以上海创新园产业区域园区航空航天浦东新区临港新片区大飞机产业园青浦区北斗西虹桥基地金山区华东无人机基地新材料宝山区超能新材料科技园奉贤区奉贤化工新材料国基创新园金山区碳谷绿湾产业园新能源汽车嘉定区新能源汽车产业基地奉贤区临港南桥智行生态谷高端装备宝山区机器人产业园浦东新区外高桥智能制造服务产业园信息通信浦东新区金桥5G产业生态园2022年上海各区九大战略性新兴产业集群分布(部分园区）16Page|九大战略性新兴产业发展规划集成电路产业以国家重大战略任务为牵引，强化创新平台体系建设、关键技术攻关和重大项目布局，持续 提升产业能级和综合优势。“十四五”期间,集成电路产业规模年均增速达到20%左右，力争在制造领域有两家企业营收稳定进入世界前列,在设计、装备材料领域培育一批上市企业。到2025年，基本建成具有全球影响力的集成电路产业创新高地。先进制造工艺进一步提升,芯片设计能力国际领先，核心装备和关键材料国产化水平进一步提高,基本形自主可控的产业体系。生物医药产业以关键技术攻关和高端产品研制为主线,布局建设一批创新设施和转化平台,优化全市产业 空间布局和公共配套。“十四五”期间,生物医药产业规模年均增速达到8%左右,加速培 育壮大一批本土创新型企业,持续引进一批龙头企业。到2025年,实现生物技术药物、新型生物医学工程产品制备等一批关键核心技术自主可控,加快创新成果产业化,基本建成具有 国际影响力的生物药产业创新高地。人工智能产业以提升基础创新能力和释放应用场景双轮驱动，强化创新策源、突破底层技术，推动人工智能产业集群发展。“十四五”规划期间，人工智能产业规模年均增速达到15%左右，独角兽企业加速成长，龙头企业持续落地，全产业链布局基本形成。到2025年，总体发展水平进入国际领先行列，人工智能成为推动上海经济社会发展的重要驱动力量，基本建成具有全球影响力的人工智能创新发展高地。新能源汽车产业到2025年，上海新能源汽车制造业产值达到3500亿元左右。纯电动汽车和燃料电池汽车比重进一步提升，推动重点汽车制造企业加速向战略性新兴产业企业转型，培育一批销售规模百亿级车零部件中小企业。高端装备产业到2025年,上海高端装备制造产值达到3000亿元左右。着力优化船舶产业产品结构，大力推动机器人、能源装备、节能环保装备、轨道交通、高端机床等成套装备与系统的工程应用和产化,促进产业链协调发展。航天航空产业到2025年,上海民用航空航天产业产值达到800亿元左右。加强自主创新,推进民用航空航天产品产业化、系列化发展,加快产业链发展和集聚建设,打造航空航天产业集群。信息通信产业到2025年,上海信息通信产业产值达到3500亿元左右。围绕新型基础设施建设,加快推进 下一代IP网络、全光通信设备等通信和网络产业发展,提升新型显示自主创新能力,强化物 联网核技术突破,保持电子设备制造产业稳定发展。新材料产业到2025年,新材料产业总产值达到3200亿元左右,在3-4个关键领域进口替代及国产化进程 取得明显成效,培育一批拥有自主识产权的细分领域隐形冠军。新型数字产业到2025年,以软件和信息服务为核心的新兴数字产业营业收入达到1万亿元左右,培育20家垂直细分领域数字经济龙头企业,打造若干个千亿级产业集群,全面提升数字经济发展能级,推动济领域数字化转型。17Page|L I E P I N.C O M人才供给数据总览02.18Page|2017年TOP1北京17.10%TOP2上海14.06%TOP3深圳6.28%TOP4广州5.84%TOP5成都3.78%TOP6杭州3.24%TOP7重庆2.89%TOP8苏州2.66%TOP9天津2.28%TOP10南京2.26 18年TOP1北京14.33%TOP2上海12.86%TOP3深圳6.70%TOP4广州5.49%TOP5成都3.70%TOP6杭州3.32%TOP7重庆2.73%TOP8苏州2.69%TOP9武汉2.34%TOP10南京2.33 19年TOP1北京14.14%TOP2上海13.50%TOP3深圳7.34%TOP4广州5.48%TOP5成都3.70%TOP6杭州3.58%TOP7重庆3.01%TOP8苏州2.54%TOP9武汉2.41%TOP10天津2.40 21年TOP1上海10.86%TOP2北京9.91%TOP3深圳6.41%TOP4广州6.11%TOP5成都4.42%TOP6杭州3.83%TOP7重庆3.13%TOP8武汉2.71%TOP9苏州2.66%TOP10南京2.65%近三年上海地区人才保有量全国占比第一连续两年疫情影响下，一线城市人才储备均有下降，人才正在逐渐“逃离北上广”，选择回乡发展或选择二线城市缓解压力，上海则发挥天然人才吸引聚集优势，成为人才保留最多的一线城市，但对比2017年人才占比仍下降4个百分点；北京则下降8个百分点，人口疏散初见成效。2022年TOP1上海10.20%TOP2北京9.18%TOP3深圳6.43%TOP4广州6.13%TOP5成都4.46%TOP6杭州3.84%TOP7重庆3.17%TOP8武汉2.77%TOP9苏州2.73%TOP10南京2.52 20年TOP1上海11.87%TOP2北京11.70%TOP3深圳6.64%TOP4广州5.72%TOP5成都3.93%TOP6杭州3.67%TOP7重庆2.95%TOP8苏州2.54%TOP9南京2.34%TOP10武汉2.33%*数据来源：猎聘大数据研究院19Page|2020年2021年2022年TOP1互联网房地产房地产TOP2房地产互联网互联网TOP3汽车制造汽车制造汽车制造TOP4金融服务中介服务中介TOP5消费品广告教育消费品TOP6广告教育消费品文教传媒TOP7服务中介金融金融TOP8电子通信电子通信制药医疗TOP9制药医疗制药医疗电子通信TOP10能源化工能源化工能源化工TOP11交通物流交通物流交通物流*数据来源：猎聘大数据研究院14.88.37%7.14%9.33.80%8.54%8.58%6.11%6.38%4.37%4.30.76.48.86%9.98%9.47%8.87%7.83%6.84%5.30%5.00%4.61%互联网汽车制造金融服务中介房地产消费品广告教育 制药医疗 电子硬件 交通物流 能源化工全国上海近三年全国人才行业分布趋势变化从人才的行业分布显示，全国人才自20年起，房地产行业分布占比最多为15.8%，因宏观调控，三条红线降低杠杆，融资增长率下降，地产项目增长放缓，大量人才涌入求职市场，拉升行业占比。上海地区，互联网行业人才仍占据榜首，占比为17.76%，2022年上海数字经济产业规模占城市总GDP过50%，互联网行业人才需求也同样旺盛，供需相对平衡。硬核科技产业迅猛发展带动人才供给提升20Page|17.94.59.67%9.80%9.61%9.07%7.10%7.61%5.34%4.61%4.31%互联网汽车制造金融服务中介房地产消费品文教传媒 制药医疗 电子通信 交通物流 能源化工2019年2021年2022年汽车、医药、电子通信行业人才持续正增长近五年上海人才行业分布趋势变化近5年上海人才行业分布趋势变化数据显示，汽车制造、服务中介、制药医疗行业人才逐年攀升，在“十四五”规划中，上海将在高端制造、生物医药产业中重点发力，欲吸纳相关人才。而后疫情时代的到来对于服务行业是一把双刃剑，零售门店运营的不确定性以及旅游行业的发展停摆使得相关行业人才涌入招聘市场，但同时也拉动更多宅经济相关行业供需增长，如电商领域、物流配送，基础服务发展迅猛，人才供需旺盛。2018年2020年2022年TOP1互联网互联网互联网TOP2金融金融汽车制造TOP3汽车制造汽车制造金融TOP4房地产房地产服务中介TOP5消费品消费品房地产TOP6服务中介服务中介消费品TOP7文教传媒文教传媒制药医疗TOP8电子通信制药医疗文教传媒TOP9交通物流电子通信电子通信TOP10制药医疗交通物流交通物流TOP11能源化工能源化工能源化工2020*数据来源：猎聘大数据研究院21Page|21.24%9.77%5.96%5.39%2.59%2.34%0.78%0.77%-0.90%-0.94%-1.10%宁德上海北京苏州杭州南京宁波深圳厦门广州珠海上海中高端人才薪酬持续走高，涨幅位居全国第二2020年TOP1北京239580TOP2上海227732TOP3深圳208390TOP4杭州176589TOP5广州168754TOP6南京164526TOP7厦门161170TOP8苏州158829TOP9珠海158038TOP10宁波1526812021年TOP1北京243770TOP2上海235072TOP3深圳204584TOP4杭州172292TOP5广州162452TOP6宁德160427TOP7南京158934TOP8苏州158755TOP9厦门156788TOP10珠海1548742022年TOP1北京253860TOP2上海249982TOP3深圳209996TOP4杭州181161TOP5宁德176358TOP6南京168368TOP7苏州167390TOP8广州167176TOP9厦门159722TOP10珠海1563052020年VS2022近三年全国中高端人才薪酬涨幅（TOP10）2020年至2022年近三年，全国各城市薪酬均有增长，其中福建省宁德市涨幅最高为21.24%，上海和北京次之，为9.77%及5.96%宁德市凭借全球领先的锂离子电池研发，新能源汽车动力电池系统，储能系统研发等先进能源产业，近5年迅速拉升中高端人才平均薪酬，跻身全国10强。福厦及大湾区重点城市：深圳、厦门、广州、珠海则近三年薪酬涨幅不佳，仅深圳保持正增长。（单位：万元）近三年全国中高端人才平均薪酬城市排名上海上海上海上海*数据来源：猎聘大数据研究院22Page|310439 293717 279838 274888 262421 258692 247089 240721 230991 230153 213241 197613 194481 181546 174568 239561 187909 179356 172138 197249 170519 162144 170770 151527 162135 144392 146640 125336 120371 119334 70878 105808 100482 102751 65172 88173 84944 69951 79464 68019 68849 50972 69145 61174 55235 020000400006000080000100000120000050000100000150000200000250000300000350000上海全国差值金融、汽车、电子硬件行业中高端人才薪酬位居前三单位：人民币2022年上海地区中高端人才平均薪酬为2525万元，全国中高端人才平均薪酬为15.3415.34万元金融及汽车行业在上海及全国范围薪酬都具有较大吸引力，薪酬排位都位列前三，上海金融行业人才均薪更是突破30W；其中上海对比全国薪酬差值较大的行业，如：汽车，电子通信，能源化工等薪酬差值都超过10W元，这些行业在跨区域人才吸引上有较大优势。上海全国TOP1金融金融TOP2汽车IT互联网TOP3电子通信汽车TOP4能源化工电子通信TOP5IT互联网能源化工TOP6医疗健康房地产TOP7消费品医疗健康TOP8房地产消费品TOP9机械/制造科研/商务TOP10科研/商务机械/制造TOP11交通贸易文教传媒TOP12文教传媒交通贸易TOP13生活服务生活服务TOP14教育培训教育培训TOP15生活服务生活服务2022年全国&上海一级行业平均薪酬*数据来源：猎聘大数据研究院23Page|16.06.99.36.18.85.72.71%9.62%9.29%9.16%8.71%8.36%5.42%5.41%0.70.53%7.55%6.45%7.27%4.29%1.09%3.85%5.67%3.55%5.63%0.10%1.12%-3.19%-4.41%-3.65%上海近三年各行业薪酬涨幅全国近三年各行业薪酬涨幅汽车、电子通信及医疗健康行业薪酬涨幅较大2020年至2022年，全国大部分行业薪酬均有增长，其中汽车、电子通信及医疗健康行业涨幅最高，位列前三，分别为16.06%、13.99%、12.18%；而教育培训、房地产及生活服务三大行业因相关政策及疫情影响等不可抗力因素，全国范围下近三年薪酬呈负增长趋势，较多相关企业采用降薪措施度过生存寒冬。上海全国TOP1汽车汽车TOP2电子通信电子通信TOP3政府/其他医疗健康TOP4医疗健康政府/其他TOP5消费品金融TOP6科研/商务能源/化工TOP7IT/互联网消费品TOP8金融IT/互联网TOP9机械/制造机械/制造TOP10能源/化工交通/贸易TOP11文教传媒科研/商务TOP12交通/贸易文教传媒TOP13教育培训教育培训TOP14生活服务房地产TOP15房地产生活服务2020vs2022年全国&上海一级行业近三年薪酬涨幅*数据来源：猎聘大数据研究院24Page|猎聘中高端人才画像-全国&上海工龄年薪学历上海地区中高端人才工龄维度集中在5-8年及10-15年，10年以上工龄人才占比高达50%；薪酬维度则显示人才平均薪酬集中在10-20万年薪，但30万以上年薪人才占比超过30%；从教育背景维度显示，中高端人才集中在本科学历，占比为56.76%，但硕博学历人才占比超过30%。上海中高端人才整体画像呈高薪、高质、高知的特点。9.73.68.37.05#.75.44%8.54.40.92.91#.76#.48 22年全国2022年上海318.87.54%5.69%3.23%5.42.577.30.76.20%6.07.10 22年全国2022年上海1.96 .77X.95.40%0.92%0.87.32V.38).72%1.70%大专以下大专本科硕士博士2022年全国2022年上海*数据来源：猎聘大数据研究院25Page|上海博士学历人才保有量居全国首位上海地区中高端人才工龄维度集中在5-8年及10-15年，10年以上工龄人才占比高达50%；薪酬维度则显示人才平均薪酬集中在10-20万年薪，但30万以上年薪人才占比超过30%；从教育背景维度显示，中高端人才集中在本科学历，占比为56.76%，但硕博学历人才占比超过30%。上海中高端人才整体画像呈高薪、高质、高知的特点。24.99.29.22%9.82%8.37%7.61%6.75%6.61%3.71%3.34%2.36%2.27%2.09%0.87%0.69.91.69.35%9.12%7.79%7.86%6.63%5.62%4.99%2.41%4.92%2.34%2.13%1.09%1.14%博士人才一级行业分布-上海&全国上海全国TOP1上海26.45%TOP2北京26.1%TOP3深圳8.27%TOP4广州4.99%TOP5杭州4.4%TOP6成都3.37%TOP7南京2.95%TOP8苏州2.83%TOP9武汉2.73%TOP10天津1.69%上海全国博士学历人才城市分布*数据来源：猎聘大数据研究院26Page|人才区域流动呈就近原则及城市同量级原则2020年Q1至2022年Q4，近三年人才跨城市流动主要围绕在北京、杭州及苏州，杭州人才工作发展迅猛不容小觑，对上海的人才挖角日益加剧，21年杭州首次超越北京成为人才流出上海去往地区占比第一，占比高达13%，2022年仍旧占据榜首。人才流入上海来源地区占比TOP10TOP1北京13.94%TOP2苏州12.18%TOP3杭州9.07%TOP4南京6.08%TOP5深圳5.98%TOP6广州3.80%TOP7宁波3.27%TOP8武汉2.58%TOP9无锡2.43%TOP10成都2.36%人才流出上海去往地区占比TOP10TOP1杭州13.18%TOP2北京11.18%TOP3苏州11.03%TOP4深圳7.52%TOP5南京5.59%TOP6广州4.23%TOP7成都3.48%TOP8宁波2.86%TOP9武汉2.83%TOP10合肥2.77%*数据来源：猎聘大数据研究院27Page|流入上海人才中超4成占比去向战略新兴产业随着上海十四五规划中相关核心重点领域产业，如半导体、生物医药、人工智能、新能源汽车的快速发展，人才缺口较大，同时薪酬及涨幅皆领跑全国，跨区域流入上海地区的人才中，去向前20的二级行业中，有将近4成人才会选择这些行业进行就业；金融行业作为上海乃至全国薪酬排名第一的高薪行业，也吸引了10.23%的人才流入，而其二级行业基金证券期货，也位列上海引才细分行业第二名，占比为5.45%。去往一级行业占比IT/互联网/游戏17.31%汽车11.26%医疗健康10.28%金融10.23%消费品8.70%科研技术/商务服务7.78%交通/物流/贸易/零售7.07%房地产/建筑6.55%机械/制造5.81%能源/化工/环保4.47%电子/通信/半导体4.42%广告/传媒/文化/体育2.70%生活服务1.93%教育培训1.04%政府/非营利组织/其他0.46%去往二级行业占比整车制造5.49%基金/证券/期货5.45%专业技术服务4.66%制药4.58%互联网4.28%电子/半导体/集成电路3.85%食品/饮料/酒水3.84%汽车零部件及配件3.52%批发/零售3.40%计算机软件3.31%机械/设备3.05%医疗器械2.95%房地产开发经营2.65%电子商务2.18%广告/公关/会展1.93%新能源汽车1.92%服装/纺织/皮革1.91%银行1.83%贸易/进出口1.82%人工智能1.73A.03%*数据来源：猎聘大数据研究院28Page|L I E P I N.C O M企业需求趋势分析03.29Page|近三年上海地区企业招聘需求量全国占比第一上海地区职位发布相较2020年的13.96%下降了0.3个点，但仍旧是2022年全国职位发布量最大的城市，作为十四五规划的第一年，同时近几年上海地区疫情控制十分稳定，是企业良好发展的摇篮，上海重点产业对中高端人才需求加剧，职位发布量连续三年占据榜首位置。近三年发布职位所在地分布TOP10201 8 至 202 2 年全 国城 市 发布 职 位变 化13.96.12%9.02%7.60%5.84%3.33%2.58%2.49%2.63%1.65.65.88.16%6.49%5.90%3.36%3.01%2.74%2.59%1.78.26.45%9.79%6.65%5.43%3.37%2.63%3.18%2.81%1.82%上海北京深圳广州杭州成都南京苏州武汉西安2019年2021年2022年2018年2019年2020年2021年2022年TOP1北京北京上海上海上海TOP2上海上海北京北京北京TOP3深圳深圳深圳深圳深圳TOP4广州广州广州广州广州TOP5杭州杭州杭州杭州杭州TOP6成都成都成都成都成都TOP7南京武汉南京南京苏州TOP8苏州南京苏州苏州武汉TOP9武汉苏州武汉武汉南京TOP10重庆重庆重庆西安西安2020年*数据来源：猎聘大数据研究院30Page|28.93.07%8.32%8.40%7.41%6.12%4.79%8.25%6.71%3.76%2.891.07.34%9.62%8.58%7.58%7.51%5.36%4.92%4.91%3.54%3.01%.71.96%8.43%8.76%8.25%7.31%4.73%4.85%4.92%3.52%互联网房地产汽车制造消费品制药医疗电子硬件服务中介金融广告教育能源化工交通物流2018年2019年2020年2021年2022年TOP1互联网互联网互联网互联网互联网TOP2房地产房地产房地产房地产汽车制造TOP3金融金融消费品汽车制造房地产TOP4汽车制造消费品汽车制造消费品制药医疗TOP5消费品汽车制造制药医疗制药医疗消费品TOP6制药医疗制药医疗电子硬件电子硬件电子硬件TOP7文教传媒电子硬件金融服务中介服务中介TOP8电子硬件文教传媒服务中介金融能源化工TOP9服务外包服务外包文教传媒文教传媒文教传媒TOP10能源化工能源化工能源化工能源化工金融汽车制造行业岗位需求连年攀升近三年全国发布职位所属行业分布2018至2022年全国行业发布职位变化从全国职位发布需求来看，2022年互联网、房地产、汽车制造人才需求热度不减，但房地产行业虽在职位发布TOP2的位置，但对比3年前，占比下降4个点。制药医疗、电子通信及服务行业更在疫情催生下产生大量人才需求，三年职位占比稳步攀升。反观金融行业社招职位连续5年需求减量，由2020年的8.25%将至4.73%，对于社招需求逐渐冷静，但校园需求依旧旺盛。*数据来源：猎聘大数据研究院31Page|12.98.01.80.23.36%3.36%7.54%3.54%3.75%9.44%1.00%4.99.40.67.22.57%4.81%9.75%5.38%5.73.65%1.84%职位需求分-薪酬、工龄、学历2022年的企业职位需求上，整体呈高学历及年轻化趋势，学历青睐本科及以上，上海地区对于本硕以上需求职位占比达7成；企业在网络招聘中更看好5年以下职场人，近不足5%职位需要人才工龄8年以上；35.36$.53.95%9.97%5.99%1.55%3.12%1.31%1.02%1.96%0.26.35#.10.77.82.11%2.93%5.35%2.48%1.82%3.81%0.47%低位年薪区间分布高位年薪区间分布全国上海19.10$.620.79!.65%0.16%3.67%0.00.46#.091.05$.64%0.24%4.51%0.01%不限1年以下1至3年3至5年5至8年8至10年 10至15年工龄需求分布7.40%0.45%3.94V.37).70%2.14%4.79%0.59%5.70g.28 .54%1.11%不限博士硕士本科大专大专以下学历需求分布*数据来源：猎聘大数据研究院32Page|31.04%7.89%8.52%8.46%6.49%5.68%8.44.72%5.54%3.51%3.281.99%9.15%8.68%9.63%7.05%5.68%9.40%6.97%5.39%2.53%2.88(.07.81.07%8.58%8.53%7.49%7.28%6.08%5.04%3.41%3.12%互联网 汽车制造 制药医疗 消费品 服务中介 电子硬件 房地产金融文教传媒 能源化工 交通物流2020年2021年2022年近三年上海地区宅经济相关领域企业需求逐年递增相比2020年上海地区招聘职位的行业分布，因疫情催生，宅经济及民生相关行业需求量加大，制药医疗，服务行业，交通物流都较为典型2020年2021年2022年TOP1互联网互联网互联网TOP2金融消费品汽车制造TOP3制药医疗房地产制药医疗TOP4消费品汽车制造消费品TOP5房地产制药医疗服务中介TOP6汽车制造服务中介电子硬件TOP7服务中介金融房地产TOP8电子硬件电子硬件金融TOP9文教传媒文教传媒文教传媒TOP10能源化工交通物流能源化工*数据来源：猎聘大数据研究院33Page|1.30.971.061.521.311.050.940.890.830.831.051.151月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2018年2019年2020年2021年2022年2022年人才稀缺指数（TSI）分时趋势人才稀缺指数（Talent Shortage Index）TSI指数1 求职人数多于需求岗位数，求不应供TSI指数1 需求岗位数和求职人数1比1，供需平衡TSI指数1 需求岗位数多于求职人数，供不应求2022年上海整体TSI指数低于全国，相较全国人才紧缺度较低；21年，由于宏观经济环境不可控性，人才供给热度明显冷却，职位需求远超人才应聘，求职者对于跳槽日趋谨慎，企业对优质中高端人才招募竞争加剧，TSI也达到了近五年上海峰值，为1.49；22年伊始，因疫情影响，企业选择暂停职位招聘或内部优化度过寒冬，求职供给市场低迷；随着国家加大复工复产政策扶持力度，政策精准发力推动经济强势复苏，市场供需逐渐恢复活力。20212021年年20222022年年年份年份TSITSI指数指数2018年1.12019年1.032020年1.012021年1.492022年1.071.561.121.131.321.221.151.141.071.041.021.321.451.30.971.061.521.311.050.940.890.830.831.051.151月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月全国上海2022年全国VS上海人才分时趋势稀缺指数（TSI）2018-2022年上海人才分时趋势稀缺指数（TSI）34Page|2022年TSI指数科研、医疗、电子行业人才稀缺度高从全国和上海的2022年行业人才稀缺指数来看，科研、医疗、电子相关行业相关人才稀缺度均位列前三，中高端人才需求热度高涨；上海近3年在生物医药、集成电路领域的多方布局，在临港、张江、奉贤的园区重点发力，逐渐形成城市吸引力，相对于全国稀缺度稍缓；上海地区对于科研技术/商务服务行业人才需求迫切，TSI指数超过2，急需布局吸引高精尖硕博类科研人才1.871.891.761.491.731.191.391.111.331.291.130.811.10.562.141.771.41.281.211.141.061.040.880.850.70.660.630.52022年全国2022年上海稀缺排名全国上海TOP1电子通信科研技术/商务服务TOP2科研技术/商务服务电子通信TOP3医疗健康医疗健康TOP4机械制造IT/互联网/游戏TOP5IT/互联网/游戏机械制造TOP6汽车文教传媒TOP7交通/贸易/零售汽车TOP8能源化工教育培训TOP9文教传媒交通/贸易/零售TOP10生活服务能源化工TOP11教育培训生活服务TOP12消费品金融TOP13金融消费品TOP14房地产房地产*数据来源：猎聘大数据研究院35T H A N K S36

27人已浏览 2023-03-17 36页 5星级