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人力资源行业报告-PDF版

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  • 太和鼎信:2023企业员工背景调查与雇佣趋势白皮书(37页).pdf

    、目录目录1 12 2一、申明一、申明.1 1二、引言二、引言.2 2三、多因素影响企业的雇佣决策三、多因素影响企业的雇佣决策.3 3四、更多的企业开始重视候选人的背景调查四、更多的企业开始重视候选人.

    浏览量0人已浏览 发布时间2023-12-09 37页 推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数5星级
  • 北大汇丰智库:2023深港人才融合现状与未来展望报告(16页).pdf

    摘要1新时期深港人才融合发展有助于优化区域人才资源配置,为打造粤港澳大湾区高水平人才高地提供支撑。今年以来,随着疫后通关恢复,两地人员跨境往来日渐正常化,“人才签注”等试点实施使得跨境签证政策进一步优.

    浏览量0人已浏览 发布时间2023-12-06 16页 推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数5星级
  • 中国连锁经营协会:2023连锁人力资源与组织提效案例(213页).pdf

    12023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集22023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集序言 在行业高质量发展的背景下,企业的人力资源和组织管理工作在支持战略发展、提质增效、转型升级等方面承担着更加重要的职能。2023 年,中国连锁经营协会开展了“人力资源与组织提效”创新实践案例征集活动。活动旨在更好地洞察行业创新做法,帮助会员单位在人力资源与组织提效方面拓宽思路,增进交流,汲取标杆经验,探寻更好的实践转化。经过前期案例征集、评选、入选等阶段,49 篇案例最终入选2023连锁业人力资源与组织提效创新实践案例集。案例包含“组织提效”、“人才培养”、“员工保留”、“校企合作”四个维度,汇集了零售、餐饮、生活服务等多个业态连锁企业和商科院校的创新实践。我们由衷地希望,各单位能够在学习之余,突破固有的局限,在思想、理念、设计逻辑等方面获得灵感与启发,结合各自需求充分实践并取得实质性成效。在此,衷心感谢积极申报和为案例撰写贡献智慧的单位和个人。32023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集目录组织提效【超市发】稳中求进,提质增效.2【青团宝】组织数字化建设,人力成本优化.4【盒马】盒马打造“高效组织大脑”的实践案例.8【上海商学院】太古可口可乐数字化协同办公实践.10【精蓝网络】助力安德利超市组织转型和人才培养.13【盖雅】劲霸男装数字化劳动力管理项目.19【微海咨询】微海乐才以人效数字化助力“姐弟俩土豆粉”实现降成本、提人效!22人才培养【天虹】如何用产品思维,玩转培训项目运营.27【永辉超市】升级打造 1933 高保留率,高满意度的成才体系.31【丝芙兰】零售运营管理培训生发展项目.36【绝味食品】加盟商管理者“闪耀计划”.39【银泰商业】店总储备-青年团培训项目.42【伊藤洋华堂】匠心人、匠心岗、匠心事.44【星创视界】灵活敏捷型业务培训落地项目.46【苏宁易购】智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目.55【上海商学院】麦当劳的数字化人才发展体系.58【广州番禺职院】基于“生涯三界”建设“湾区生涯研究院”助推粤港澳大湾区组织42023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集与人才发展.61【微海咨询】微海沃才助力“马记永”以构建人才培养新体系为连锁化布局注入新势能.64员工保留【生鲜传奇】哪吒薪酬系统.69【嘉和一品】打造共赢平台共创幸福未来.73【沃尔玛】员工福祉-沃尔玛人才保留之道.77【星巴克】伙伴识天下.83【中百仓储】连锁零售企业青年人才培养、保留计划.86【微海咨询】微海助力丰茂成就独特人才吸引力.89校企合作【浙江商业职院】党建引领促校企合作新模式、协同育人构产教融合新生态“千时计划”搭建人才培养快车道.93【石家庄财经】财经-永辉校企合作人才培养项目实施.101【山西财专】三维育人校企融合连心锁行管品理德.108【深职院】数字经济背景下校企共育创新型营销人才的实践探索以百丽国际店长班为例.115【安徽国际商务职院】零售产教联盟“12X3”现代学徒制人才培养实践.120【重庆城管职院】构建“六个合一”教学模式培养“双感双能”高素质技能人才 127【广州财经商贸】数字商务产教融合实训基地.131【福建信息职院】“四链”联动,走好新时代“赶考路”福建信息职业技术学院校企合作案例.13652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集【哈尔滨职院】共建产业学院,培养高素质数智化技术技能人才.140【南宁职院】深化校企合作践行产教融合.144【苏州经贸职院】聚焦农产品网店运营,助推乡村振兴人才培养.147【北商校】产教扶智育人,“助农”与“兴教”同步.150【广西国际商务职院】携手笔库文创,助推人才培养.154【湖南网络工程职院】产教融合背景下的高职新商科专业数字营销人才培养探索.137【杭州开元】三元协同、双时交替、双分评价:商贸专业中高企一体化“肯德基店掌柜”培养新实践.161【黑职院】现代学徒制校企合作案例.168【江苏经贸职院】基于“劳模工作室”的连锁企业直播人才培养模式创新实践.171【长沙职院】校企双元育人价值引领学生成长.174【安徽财贸职院】连锁经营与管理专业现代学徒制实践探索.179【安徽商贸职院】安徽商贸三只松鼠构建“同生共长,互融共育”校企命运共同体的探索与实践.182【广东岭南职院】高职商贸类专业五三双创型人才培养体系.185【徽商职院】开创全方位合作实现校企共赢徽商乐城商学院建设.189【易初莲花】搭建新型实训基地的校企合作项目促进学生职业发展.197【中快餐饮】校企合作“订单班模式”实战分享.200【星创视界】集团统筹,各地开花的校企合作模式.207(以上顺序按案例提报先后排序)12023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织提效22023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集稳中求进,提质增效申报单位:北京超市发连锁股份有限公司一、项目实施背景1线下门店客流持续减少,销售压力增大。2人事成本和其他运营成本居高不下。二、实施过程与投入以“稳中求进,提质增效,推动企业持续健康发展”作为公司年度工作的总体指引,以“减亏、降本、增效”作为公司经营管理核心任务,以“稳线下、强线上、抓团购”构建三轮驱动业务模型。1稳线下,巩固实体门店存量通过抓商品、抓服务、抓环境等核心体验改善,吸引客流回归,稳步提升基础销售份额。营运部和采购部配合梳理商品结构,规划门店核心商品配置,让顾客喜欢的畅销品能够方便找到,让有价格优势的商品成为引流利器,让健康好吃/好用的新品成为顾客到店复购的吸引力。继续坚持“干净、整齐、丰满、新鲜”的八字基础管理工作。营运部和人事部联手对门店各层级进行服务指导培训,深入做好有温度的服务。2强线上,拓展特渠业务增量制定明确的作业规范,加强线上板块季节性优势商品推送,优化顾客体验,保持基础体量稳定增长。联合供应商提供高性价比的品牌联动促销直播,以吸引顾客到店自提为主,一方面规避快递费用高的短板,另一方面以直播形式向线下引流。推动团到家业务打通掣肘关节,鼓励员工带货到社区,实现店外远程销售增量。3抓团购,争取机关单位份额设立专门的团购业务团队,统筹负责招标基础资质文件准备,从总部角度加强力量,提高招投标项目的专业度和中标率。开发团购订货平台,为各大机关单位提供便利的远程订货支持和快速服务反馈,提高门店运营效率,降低沟通维护成本。有序组织开32023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集发建立优质团购关系,支持各店在客流较低的时段走进政府机关、周边办公楼宇提供服务,持续挖潜团购增量。4多措并举,降低采购成本通过抓重点品类,抓核心品牌,抓大宗单品等多个维度降低源头采购成本。对生鲜肉禽品类完善促销比价机制,引导供应商公开竞价。对果菜品类强化连锁店市调比价机制,倒逼采购优化汰换进货渠道。对日配、副食等品类中的头部品牌增加高层互动,争取更多促销支持和利润空间。对大宗采购单品通过开发核心产区、同业共享采购等方式,汰换中小供应商,以销售体量获得价格优势。将采购成本控制纳入考核排名,推动采购团队强化竞争意识,提高核心竞争力。5量化考核,降低人事费率增加人事费率、营业贡献、赊销回款等考核指标,强调成本、盈利和现金流为目标的结果导向。物流配送统一以配送件或配送量为效益提奖方式,侧重配送费率和库存周转考核,有效管控成本费用。总部强化目标管理,重点工作月度跟踪进度,季度督核结果,年终与绩效挂钩,开展店长和管理人员的工作评价,为打造高效管理团队提供有力保障。三、产出效果及价值1截至目前,团购部共对接学校数量 46 所,已签订 20 家学校。2线上销售(剔除疫情因素)同比提升 38.2%;订单量同比提升 37.1%。3截止至 4 月,同比人事费用减少 2.81%。42023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织数字化建设,人力成本优化申报单位:杭州青团宝网络科技有限责任公司一、项目实施背景我方是灵活用工解决方案服务商,产品名:灵工管家。立志为帮助企业灵活用工转型,解决企业招到灵工的同时,更好的管理灵工。以实现降本增效的目标。案例客户痛点如下:1营收增长曲线驱缓慢,各项成本增加,企业利润空间被压缩,急需寻求新的降本的方法和策略。2项目为:灵活用工转型。目的在营收增长的情况下,降低 20%的人力成本。二、实施过程与投入1周期 1 年,方式:门店管理组和核心成员为全职,其余服务岗位均用灵工人员。提高灵工工时占比到 30%2面临挑战:找服务商,既能解决招聘的问题,又能保证人员的服务质量,提高兼职人员留存率。这又必须具备数字化管理的能力,确保人力成本数据化、可视化、可追溯。3项目方案内容52023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集(1)流程图(2)数据结果呈现userid:414195,docid:145540,date:2023-11-13,62023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集72023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1从财报体现,服务的企业奈雪,人力成本占比从 23%降低到了 18.4%。2对行业而言,可以复用到所有其他连锁门店型企业,提高企业利润率,保障企业组织弹性,让企业更好的发展。82023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集盒马打造“高效组织大脑”的实践案例申报单位:上海盒马网络科技有限公司一、项目实施背景全国规模的零售企业会面临市场分散、各地消费习惯差异较大的市场现实。“规模化,但不集约化”、“规模不经济”是行业共同的痛点。随着盒马商业模型并逐步验证,通过打造“高效组织大脑”的组织变革,实现数字化升级、集约需求,优化链路,为实现新消费场景下的业务高质量发展提供组织保障。二、实施过程与投入本次组织变革是全面围绕企业价值创造和能力建设,在打造“高效组织大脑”的实践中,充分考虑了新消费场景下人货场逻辑在组织变革中的应用,通过数字化升级、集约需求和优化管理链路,实现人货场链路的降本增效和组织能力的建设。整个项目明线的实施周期是从 2022 年 2 月到 2023 年 5 月整整一年多的时间,但实际从前期的组织调研和诊断,到 HR 团队先于组织变革的团队布局,至少提前准备半年以上。针对新人群(人),数字化零售系统能力升级,实现多元消费需求集约。商品的生产和采购不能仅仅依托单个消费者的数据,而是从大量的消费数据中进行打捞、挖掘、提炼,变成真正有效的数据和智能,最大程度集约并匹配消费者的真实需求。我们在武汉成立第二个产研中心,通过技术能力分层,让杭州研发中心(D1)承担更大的价值创造,让武汉研发中心(D2)聚焦更高效稳定的交付,最终通过技术系统赋能、数据算法驱动,支撑好盒马业务飞速发展。针对新供给(货),聚合供应链资源和能力,实现多元供给需求集约。新人群推动新供给,根据人群需求、消费数据等消费需求集约,在总部分层聚合供应链资源和完整的营采运生意计划,经营决策闭环从区域上升到总部,最大程度的发挥总部集中采购的规模效应。同时在新消费背景下,为了满足消费者更加多元的供给需求,在总部搭建自有品牌、全球直采、基地寻源能力,集中规模“养”出采销供应链能力,穷92023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集本极源,形成品牌壁垒。针对新场景(场),优化总部经营和垂直营运管理体系,打造高效场景落地能力。在总部建立生意计划部,增加了经营相关的职能设置和资源的投入,用完整的生意计划牵动营采销在总部闭环,同时全面升级营运管理体系,加强复杂品类的总部专业能力建设,通过直达一线的精益管理,最大化在全域新场景的触点上(线上 线下)实现客户体验价值最大化。经过以上一系列的组织变革,总部通过数字化手段理解、集约、预测全国消费者需求,未来将不断向上夯实商品供应链能力建设,优化物流仓网供应链配置,全链路提升经营效率,最终反哺给消费者。三、产出效果及价值组织变革是一个长期动态调整的过程,仅以变革后 3 个月作为一个横切面看变革的价值呈现:1经济效益用户数据-业务整体平稳过渡,店均用户环比提升超过 3%;单品效率-商品效率-商品 SKU 数量减少近 300,动销率提升逾 5%;供应链效能提升:全国供应链销售占比提升 30%,商品进价因规模聚合降低超 3%。2人力成本采购、研发、营运人力成本都有不同程度的降低,以商品中台为例,在人力成本降低 11%的前提下,支持全域业务目标同比增长超过 30%。3组织能力数字化零售系统能力、采销供应链能力、全链路经营和垂直营运管理体系,随着架构调整,团队关键岗位胜任力加速提升。随着新消费下中国消费人群的消费趋势变化、技术赋能商业的需求、供需关系的变化对于零售企业管理降本增效的要求,许多零售企业都尝试过通过建立中台,从组织和功能上让中台发挥更大规模效益,加上这些年疫情的影响,这种调整对于许多连锁企业都是难上加难的事情,盒马这次“打造高效组织大脑”的实践转型,仅仅是一个开始,后面还有更长的路要走,希望给与同行一些参考和借鉴,让 2023 年成为我们更好的时代。102023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集太古可口可乐数字化协同办公实践申报单位:上海商学院一、项目实施背景太古可口可乐是太古集团全资子公司。1816 年英国太古集团在利物浦成立,2016年集团成立 200 周年及进入中国 150 周年。太古可口可乐与可口可乐公司紧密合作,拥有超过 50 年的伙伴关系。时至今日,太古可口可乐按销量计已成为可口可乐全球第五大装瓶商,专营区域包括中国内地 12 个省市、香港、台湾及美国中西部 13 个州,覆盖超过全球七亿人口。随着公司业务的高速发展,数字化已经成为太古可口可乐中国的重要战略之一。然而,在公司管理过程中,仍面临诸多问题。例如,公司自研的费用管理系统运行不稳定,经常死机,影响正常的业务开展;现有的简道云办公系统采用公有云部署,无法根据客户需求定制化开发相关应用,也没有集成能力;太古可口可乐中国是集团型企业,拥有 18 个厂房(分公司),针对各厂房的信息化项目缺乏统一管理等,为了解决各类管理问题,连接不同业业务系统,打造协同办公平台,公司需要开展全面的数字化转型。二、实施过程与投入太古可口可乐公司采用数字化协同办公系统,替代了原有 OA 办公系统,支持现有OA 应用的适配迁移,助力企业持续创建应用、高效运维,提升一体化管控能力、运营管理能力,便于企业的管理与决策。该系统具有操作简单、功能强大、可扩展性好的特点。建立在 B/S 架构之上的,在全球范围内不需要在当地设置客户端和资料库,即可登陆该平台,进行各种日常工作。主要包括以112023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集下几个方面:1统一工作门户根据客户要求,个性化定制登录前门户。工作门户集中展示待办流程、流程中心、流程数据统计分析等信息。2流程管理采用快速低代码或无代码化构建符合公司制度的流程应用。按照分类,将流程分为管理类、数据收集类、文件处理类、发放领用类、数据台账类、业务场景类。3项目管理通过项目流程进行立项和任务分发。项目列表增加当前任务、提前/延期天数、项目延期原因等字段,可定时给这些字段赋值或填写。当项目完成时,将当前日期赋值给结束日期,进度自动变成 100%。同时,提供任务提醒,适用于有前置任务的项目。4费用管理将预算数据手工导入到协同办公系统中。预算分为内表和外表,内表由表格一键导入,外表由每次调整预算审批通过后更新。在增加新的预算项目及金额,或当预算内的项目超出了金额需要增加预算时,可发起预算调整流程。项目费用申请时,需要选择不同费用类型,即预算内、超预算、预算外。申请付款时,通过选择费用流程,可自动带出费用流程相关信息。5会议管理主要功能包括会议日历、会议室使用、查询会议、会议任务、会议报表、周期会议、会议监控等。搭建会议模块,可录入 195 个会议室。6福利领取应用人事预先录入领用礼品的数据,员工收到礼品待办流程后,点击确认提交流程的同时,打印流程二维码。在出门的时候将打印好的二维码让保安扫码确认,才能放行,并记录保安当前操作人。可生成可视化图表。122023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集7资产盘点通过点击新增盘点,扫资产二维码,可显示二维码资产信息。盘点结束后,需点击提交。8移动端(企业微信)因客户原来使用企业微信,为保留原始使用习惯,所有应用需要在企业微信中实现。该协同办公系统与企业微信无缝对接,所有 PC 端的应用都可以自动延展到企业微信。例如,从企业微信登录,找到工作台中应用中心,再点击广东应用,仍可找到乐查查,主要功能包括公告发布、成功图像、KPI 展示、TOP 达成率、强执行、知识搜索等。三、产出效果及价值1业务电子化公司业务流程分为管理类、数据收集类、文件处理类、发放领用类、数据台账类、业务场景类等六大类,将所有业务流程全部线上化,全面实现业务电子化。2全程数字化数字化协同办公系统与客户现有电子签章系统(法大大)集成,实现全程数字化的业务运营。3审批高效化系统化梳理业务审批流程,优化各个审批环节,让审批节点更清晰,审批更高效。4低代码构建通过数字化协同办公系统的低代码能力,可以及时响应客户业务需求,快速构建系统应用。5办公移动化数字化协同办公系统与企业微信深度融合,所有 PC 端的应用都可以自动延展到企业微信,实现便捷的移动办公。132023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集助力安德利超市组织转型和人才培养申报单位:重庆精蓝网络科技有限公司一、项目实施背景安德利,“安徽商人、德行天下、利及万家”。安德利集团始建于 1984 年 10 月 1 日,原为庐江县工业品贸易中心,县属国有商业企业。2002 年 9 月,改建为股份制。下辖巢湖安德利购物中心、和县安德利购物中心、无为安德利购物中心等子公司,经营涉及综合百货、大型卖场、连锁超市、专业商场和物流配送中心。随着公司的发展壮大,安德利董事长深刻意识到在组织效能和人才发展,是公司前进不可或缺的“轮子”,与此便开始了与精蓝咨询团队基于这两个核心模块的合作,共同助力企业的可持续发展。人才培养背景和痛难点:疫情期间,给零售行业的生存带来了巨大的考验。安徽安德利超市在应对企业生存问题的同时,企业内部人才板块的问题也逐渐呈现,进而认识到企业的发展离不开人才培养和人才梯队的建设。1人才现状142023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集a人员结构:年龄结构偏大、岗位时间较长、学历偏低b人员特性:竞争意识薄弱、自我感觉良好、成长欲望较低c团队管理:岗位任期长、岗位任用规划不清晰、角色定位模糊、梯队建设乏力d经营能力:数据分析能力不能满足业务需求、目标管理能力不完善、过程管理能力不强、统筹规划能力需提升2梯队建设a人才晋升:晋升规划不清晰、薪酬体系/绩效体系急需更新迭代b人才储备:招聘和培训不能满足和支持超市的经营发展需求,岗位无法健康维续组织架构背景和痛难点:安徽安德利集团旗下覆盖百货、家电、超市、酒店、购物中心等业态,形成以区域、业态相互交错的组织架构,造成权责不清晰、岗位冗杂等现状,未能支持到企业战略目标发展。1 组织现状:区域管辖区域内各业态发展、业态管辖各业态发展导致组织架构重复、岗位重复;2结构现状:各区域、业态部分重点岗位结构缺失、一人多岗、风险漏洞较多;3薪酬绩效:目前现状:职级较多、职位较“高”因人设岗、因人设薪薪酬标准单一,人员发展空间较小固定薪酬占比较低,人才引进困难激励奖金占比较大,较繁杂绩效考核维度不科学绩效方案较多,统一管理和核算操作难度大二、实施过程与投入人才培训项目实施:1项目周期:6 个月(人才盘点、专项人才培养)2项目实施:a人才盘点:周期:近一个月,开展 14 场,参与人数 200 人;152023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集范围:超市事业部 150 余人,集团总部 15 余人,其它业态 70 余人;阶段一:人才现状调研工具方法:满意度调查、领导力、数据化思维、认知能力、DISC、盖洛普 Q12、专业知识等维度问卷调研;阶段二:人才盘点:人员述职报告综合观察阶段三:人才盘点结果应用;超市事业部内实行“1261”排名,分“优秀、良好、合格、待提升”四个维度进行对应结果应用。b专项人才培养(抗大店长班)周期:91 天范围:超市事业部阶段一:学员选拔-资格审核、笔试评估、面试评估;报名 25 人,入选 15 人;阶段二:店长班开班开班人数 15 人,模式:集训营、在岗实战、线上 线下学习、阶段复盘、专项实战、大咖赋能核心内容:经营与管理维度、21 门精品课程、5 个专项实操、5 次阶段性复盘、1次总复盘工具:尽学 APP 线上学习平台阶段三:培养结果毕业 14 人,毕业率 93.3%;其中 3 名店长之星、1 名金牌教练;162023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织架构转型实施:1项目周期:9 个月(组织效率提升、人力资源团队建设、薪酬体系建设)2项目结果:组织架构转型集团总部 6 大部门组织架构、编制及各岗位工作职责梳理超市事业部平台及门店的组织架构、岗位及编制梳理对区域分公司进行重新定位,人员整合职级体系梳理:9 层 15 级、5 个序列-营采序列、职能序列、信息序列、门店序列、物流序列薪酬绩效调整完成各序列各层级宽带薪酬设置完成 2023 年薪酬绩效方案完成宽带薪酬各层级人员套改近 1900 人完成 2022 年营采部门超利分红方案框架人力资源团队建设组织搭建完成、各模块岗位职责和功能划分完成人才基础能力培训172023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集辅助人力资源管理系统建设第一阶段已完成上线-组织规划、人事制度、考勤制度、薪酬制度、共享服务3项目实施:a组织效率提升周期:4 个月阶段一:组织现状调研、访谈计划制定收集相关信息资料,结合调研信息数据,制定组织现状调研报告组织及编制梳理针对现有组织、人员、职位职级,岗位工作职责及编制的梳理岗位说明书根据职位职级,岗位工作职责的梳理,制定岗位说明书,并做相关填写要求的培训阶段二:组织架构图设计、方案过会平台组织架构图方案过会、门店组织架构图方案过会编制管理办法及编制表制定编制管理办法过会、编制计划表过会阶段三:干部任命-基于人才盘点后,针对关键岗位上较好的干部进行任命公告项目结果复盘b人力资源体系建设周期:9 个月组织设计人力组织架构设计、岗位胜任力设计、定岗定编团队建设团队人才引进,由公司自主选择内拔/外聘人才培养人才基础能力培训人力资源管理系统搭建c、薪酬体系建设182023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集周期:2 个月阶段一:薪酬体系现状调研阶段二:薪酬体系调整/搭建阶段三:薪酬体系方案过会、确定三、产出效果及价值1产出效果在组织结构转型的人力资源体系建设中,通过人才盘点,清理了一批不合格的人员,调动了员工的动力和激情。在薪酬体系搭建的绩效考核方案落地中,从超市业态的各个层级中,都设定对应的超利分成。从方案的搭建到落地,调动了广大员工的积极性,从而更有力的应对疫情期间的销售,保障全年及春节期间的销售。在人才培养方面,成功举办安德利“抗大一期“和“抗大二期”培训班,毕业的学员中,近一半成为企业中高管,为企业高级管理层造血、输血,形成可持续发展的人才梯队建设,满足企业发展需求。综合以上几方面调整和落地,2022 年疫情年,超市业务板块销售增长 7%,利润增长 37.8%。2价值人才培养:重塑企业人才培训观念和体系,提供全套人才培养逻辑和方案。重点从关键岗位人才储备、人才梯队建设进行体系搭建。形成体系的人才培养方案,借助培训平台工具可为企业节约人才培养成本,提高成材率。后期孵化店长培养班持续发展,今年预期开 3 期抗大专项人才培养班。组织架构:重塑企业组织架构、搭建对应的薪酬体系、制定绩效策略、优化岗位和梳理岗位职责,激活各个层级员工,凝聚团队,提高企业经营效益,为企业可持续发展夯实基础。192023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集劲霸男装数字化劳动力管理项目申报单位:苏州盖雅信息技术有限公司一、项目实施背景1面临挑战随着经济转型,消费升级,中国市场正经历前所未有的品牌更新浪潮。而作为中国聚焦茄克品类 42 年的头部男装品牌,劲霸男装也面临着创新转型的问题。更好地链接消费者、与消费者实现价值共创,也是时尚零售企业不断追求的目标。一线人员作为企业与消费人群链接最前沿,因此成为劲霸男装提升企业内部运营效率、实现劳动力管理数字化转型的重要阵地。2实施目的期望借助盖雅劳动力管理平台优势,提高自营门店 3,000 多位员工的自主管理时间与效率,实现终端人事管理规范化、线上化、数据化,提升员工满意度和敬业度。具体而言,主要包括四方面需求:(1)助力门店运营效率提升为终端运营提供系统支持,管理必要的数据,如人员结构信息、工时及人力成本数据等。(2)规范制度和数据管理对过往数据进行清洗数据,规范各区域的数据管理流程和数据修改查看权限。(3)降低企业管理成本系统数据自动对接,大幅减少区域薪酬、佣金提成和激励的核算时间成本,提升工作效率。(4)减少员工的沟通成本无纸化办公,手机端提交各类请假审批,随时追踪流程办结情况。工资条和佣金实时手机端自助查询。202023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入项目于 2022 年 4 月启动,6 月第一家门店上线,11 月实现全国门店全面上线。在此过程中可以归纳为以下方法论:1需求分析在项目启动前,劲霸男装对自身的业务需求进行了全面的分析和评估,明确实施数字化项目的目标和可行性。2合作伙伴选择劲霸男装在经过全方位选型和深度调研后,选择盖雅作为劳动力管理数字化项目的合作伙伴,借助盖雅劳动力管理云平台的优势,提高其自营门店 3,000 多位员工的自主管理时间与效率,实现终端人事管理规范化、线上化、数据化,提升员工满意度与敬业度。3项目计划达成合作以后,双方根据需求分析和可行性评估制定了数字化项目的详细实施计划,包括项目目标、实施步骤、时间安排和责任分工。在整个项目中,劲霸关注的是这三点;运营管理效率提升、管理制度流程规范、员工自助服务,因此项目的计划也围绕这三点内容展开。4测试与调整第一家门店的成功上线为项目实施提供了宝贵的经验,之后,在测试和调试和不断优化和调整的基础上,实现在全国所有门店上线的目标。5培训和推广全面上线后,盖雅与劲霸一起梳理了相关文档,对全国门店的员工进行项目的培训和推广,提高员工的数字化应用技能和使用体验。6成果评估实施数字化项目后,劲霸男装通过对员工的工作效率、管理成本和员工体验等方面的评估,得出了实施数字化项目的成果评估结果,为未来的数字化升级提供有效的参考和经验。综上所述,劲霸男装实施数字化项目的方法论围绕着需求分析、合作伙伴选择、项目计划、测试与调整、培训和推广、成果评估等方面展开,通过全面的实施计划和实施过程掌握关键节点,最终实现了数字化项目的全面上线及目标的实现。212023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值项目上线至今,数字化的劳动力管理帮助劲霸每天节省了近 500 个工时,每月节省 10000 工时,以人均薪酬 6000 元/月来计算,约节省 374,250 元/月,4,491,000 元/年。除此之外,项目成功上线也为劲霸带来其他更为重要的价值,包括但不限于以下三个方面:1运营合规高效建立了统一的管理制度和流程;员工激励感知增强,积极性大幅提升;销售运营管理更加高效,即时体现达成率及提成额度;多维度的数据报表,精细化用人。2管理成本降低薪酬结算等工作线上操作,大幅减少 HR 时间成本;系统自动对接审核,大大减少耗时耗力的重复性工作。3员工体验优化无纸化办公,高效审批流程,同时员工可通过手机端自助查询各类结果和数据,体验更好。劲霸男装的成功,在行业内也具有独特价值:劳动力管理是所有企业都需要面对的重要问题,在连锁零售行业,企业需要管理大量的分散在各区域的一线员工,相较于传统的人力资源管理方式,数字化的劳动力管理系统可以自动化很多工作,包括考勤、招聘、薪资管理等各方面,这种自动化可以大大降低企业的管理成本,同时,系统可以帮助提升一线员工的体验,员工可以通过系统自助提交申请、查看档案和薪资等信息。劲霸劳动力管理数字化实践给整个行业都具有借鉴意义和参考价值,可以帮助其他企业更好地管理劳动力,提升企业的管理效率和员工的工作体验,进而提升企业的竞争力。222023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海乐才以人效数字化助力“姐弟俩土豆粉”实现降成本、提人效!申报单位:北京微海管理咨询有限公司在新消费浪潮推动下,街头快餐小店正变身连锁在市场中“掘金”。来自河南的“姐弟俩土豆粉”创立 20 余年,从 1 家门店发展到 500 余家,从本土郑州延伸至全国,甚至走出国门开到美国,成为遍布全国的知名中式休闲快餐知名品牌,它背后做对了什么?作为砂锅土豆粉的开创者,“姐弟俩土豆粉”一直保持着品质的高水准。为了研发出“0 添加无明矾土豆粉”,姐弟俩(公司)投资数千万元开建了中央工厂,先后聘请国内外专家专题研究,并进行了 1000 多次(1282)次的实验,最终开创了无明矾土豆粉。而正是这份对品质和初心的坚守,“姐弟俩土豆粉”的门店迅速扩展,现已覆盖北京、天津、河北、山西、河南、湖南、湖北、江苏、安徽省、广东省等全国 18 个省市及美国海外市场,是快餐细分赛道“隐形冠军”。开创至今 20 多年,目前已发展超 500 余家连锁店。“姐弟俩土豆粉”通过对产品的深耕,吸引无数的忠实粉友。随着门店规模的不断扩大,“姐弟俩土豆粉”开始面临从经营餐厅到经营企业的转型,如何提高门店运营效率,如何通过内部组织结构标准化、规范化来提人效、降成本,加强总部对区域成为亟待思考的问题。故于 2020 年 11 月,“姐弟俩土豆粉”正式上线乐才,以引入精细化的人效管理理念,强化对各区域门店的流程规范和管理及时性,为企业连锁发232023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集展的“质”和“量”保驾护航。一、以数据为导引,优化用工结构,人力成本直降 5%随着竞争日益激烈,在效率上,运营合规、数字化程度高的企业在市场中逐渐凸显出优势,通班和全职的粗放式用工难以平衡员工、企业与顾客的需求,“姐弟俩土豆粉”通过智能排班,优化用工结构,实现降本增效。在首次接入当月,人力成本直接下降5%!“姐弟俩土豆粉”通过乐才的智能排班,凭借门店的历史营业数据,结合实际的天气情况、节假日因素和其他自定义的一些判断条件来预估出未来的营业情况,系统根据预估出的营业数据,为门店算出符合业务场景的工时需求求,并同步得出最优的排班方案,即将合适的人在合适的时间安排在合适的地方。“姐弟俩土豆粉”在智能排班的应用上实现了顾客面-员工面-企业面三者平衡。顾客面:通过人岗匹配,保证顾客就餐体验,进一步提升了顾客满意度。员工面:按数据测算配置人数和工时,实现员工劳动强度可控;企业面:保证顾客满意度为前提,通过优化岗位流程和作业标准,推动精细化排班的落地,实现人力成本可控、经营利润提高。二、人事流程全覆盖,强化合规管控避风险数字化管理改革能够更加直接、快速地作用于企业的降本增效改革,尤其是组织人效提升。“姐弟俩土豆粉”在上线乐才后,将组织人事、排班考勤、薪酬管理等人事管理模块全部转入线上,以工具赋能解放人力。在组织人事管理上,“姐弟俩土豆粉”的所有门店的入、转、调、离皆实现全线上高效处理,管理者可在系统中实时查看任何一家门店的人员配比和使用情况,及时监测,及时调整。242023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集在合规管理上,除了黑名单提醒、健康证提醒等功能帮助 HR 避免了一定的用工风险。在合同签订上,“姐弟俩土豆粉”通过“电子签”来提高合同的签订效率,加强合同管理的合规性和便捷性。相比传统的合同签署方式,电子签做到了可线上实名认证、云端一键管理、合同永久保存、锁定文件内容,防止篡改等优点,满足了企业对合同管理的多种需求。在薪酬核算上,“姐弟俩土豆粉”通过乐才劳动力管理平台,将 500 门店,3900多人的薪核算实现一键便捷化。对于转正前、转正后的薪酬拆分难题,也无需人工统计,系统可实现人事、排班、考勤模块的数据互通,帮助企业实现一键算薪。另外,每月系统也可清晰显示各成本中心的人员薪资发放信息,成本结果一目了然,“姐弟俩土豆粉”总部还可直接看出门店的成本和营收对比数据,及时管控门店的经营优化,员工手机端也可随时查看薪资明细。方便了总部对门店的管理。在数字化转型的浪潮下,企业需要持续提升智能管理水平。员工作为最为关键的组成部分,在进行提升整体运营和管理效率的同时,通过稳定和强大的数字化人力资源工具,简化员工工作流程,提升员工的满意度与幸福感也是企业在发展中的重中之重。乐才作为专业的人力资源解决方案提供商,自创立以来一直以服务业排班为切入点,以智能化排班和精细化考勤为核心,围绕六朵智能云:排班考勤云、组织人事云、行政后勤云、培训学习云、薪酬保险云、智能分析云打造集劳动力及人事管理、薪酬福利等业务一体化平台,助力连锁企业实现数字化转型。作为专注于服务连锁业排班及劳动力管理的专业服务商,乐才致力于将排班与劳动力精细化管理灵活并简单的应用于企业,让管理者、门店、员工通过电脑 手机端252023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集实时进行管理和查看,帮助企业直接降低用工成本、提高用工效率、规避用工风险!乐才现已为唐宫、小南国、绿茶、比格比萨、黄记煌、莆田、七欣天、望湘园、那家小馆、新荣记、亚惠美食、西部马华、金鼎轩、南城香、赤坂亭、嘉和一品、羲和雅苑、小菜园、陈香贵、wagas、金海华集团、外婆味道、和府捞面、九鼎轩、桂满陇、船歌鱼水饺、马记永、玛尚诺、东兴鼎昊、丰茂烤串、味多美、胡大饭馆、金掌勺、局气、魏家凉皮、东来顺、牛排家、小厨娘、费大厨等超 650 家知名连锁企业提供完善的劳动力及人力资源管理服务,服务门店超 5 万家,员工数超 60 万。262023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集人才培养272023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集如何用产品思维,玩转培训项目运营申报单位:天虹数科商业股份有限公司一、项目实施背景为什么培训项目运营的效果总是不太理想呢?很多培训管理者会遇到同样的问题,尤其在零售行业。一方面,培训在零售企业内部的各项经营工作面前,会被认为是重要不紧急的,培训让位于很多不重要但紧急工作的情况时有发生。长久以往培训工作落地艰难,影响员工能力提升,不利于企业长远发展。另一方面,员工培训学习愿意低,把培训当做负担,被动参与,培训效果大打折扣。原因可能是认为培训项目针对性差、有效性低、缺乏吸引力、耽误工作时间等。那如何让培训项目吸引员工关注,得到业务部门的认可,获得更多的资源,赢得更好的口碑,是培训项目设计的难题,也是重点。长沙作为全国热门网红城市,打造出诸多圈粉无数的网红爆品。市中心每隔十米一个的茶颜悦色店店排长队,文和友多次引发排队上万桌的现象级火爆场面,即便如此丝毫不影响游客的排队打卡热情,这些品牌案例都体现出了超强的产品力!通过这种跨界冲击带来的灵感,思考到培训项目运营是否也可以借鉴产品思维的逻辑?由专业思维转变为产品思维,从用户需求出发,以业务增长为目标,将培训项目包装成为“具有吸引力”的产品,解决培训项目运营的痛难点,为企业人才与业务发展提供有效解决方案。二、实施过程与投入产品思维即站在用户的角度思考问题,产品即用户。从发掘用户的需求,提供产品或服务,满足甚至超越用户需要,从而卖出商品实现商业目标的逻辑,如果运用在培训项目运营中,可以对上述培训项目设计的难题做出较好的处理。企业培训项目通常是一次性事件,与学员的黏性集中在培训的几天就结束了,如果要将培训成果和内容进行深度沉淀,就需要基于产品化的思维,将培训转化为产品,变一次性培训为一场长期的学习旅程!运用产品思维,从用户视角出发,到设计开发、运营推广、项目交付、产品迭代,将培训项目包装成为“具有吸引力”的产品,聚焦业务痛点,从而282023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集激发参训对象重视,促进培训工作的顺利落地,实现培训效果和价值。运用产品思维的整体逻辑,贯穿在培训项目运营的各个环节,在培训工作实施的各流程,总体分为用户视角、设计开发、运营推广、项目交付、产品迭代五个流程,思路框架图详见附图 1,实施步骤与关键点归纳如下:1用户视角从用户视角出发,精准理解用户的需求和期望,调研各层级培训需求,分类整合,输出高频词,系统分析。聚焦业务流程,多渠道深入了解用户的业务,分析绩效差距,场景化、具体化地寻找各业务线条存在的“痛点”,从而有针对性地设计匹配的培训产品。避免陷入忽视用户需求、不重视用户数据分析、缺乏用户参与和沟通的误区。我们不能“自嗨式培训”,不是为了完成培训任务而培训,而是要用户导向,解决业务问题,吸引学员积极参与,从而得到业务认可。2设计开发结合用户需求和痛点,对培训项目进行方向定位,确定开班项目,进一步设计对应的产品内容框架。在设计过程中贯穿极致思维,娱乐思维,流量思维。极致思维,即关注细节,超越期望,打造爆款体验项目,内容与业务。娱乐思维,即有趣好玩,设计形式新颖有创意。有趣新颖的培训形式,是触发用户学习兴趣的关键。流量思维即打造用户黏性圈,分析各模块流量数据,以判断决策。培训产品内容框架包括课程体系、讲师建设、受训群体和交付形式几个方面。292023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3运营推广培训产品交付前,需要将制定清晰明确的计划,追求逻辑美感,并能简约便利地传达至学员端。通过创意设计、新媒体运用、学习圈社群运营、“知识网红”打造进行营销引流,推广造势。组建学习圈,运用社群运营的方法,挖掘整合内外部知识资源,以更高频更碎片的形式,将知识传递共享给分散在各城市的学员们,潜移默化打造良好的学习氛围。在培训营销方面,为内训师进行职业照拍摄,设计有吸引力的课程海报,造梗、组 CP、讲师团出道等形式,博取眼球。运营新媒体工具多渠道营销“病毒式”宣传,增加曝光量,塑造“知识网红”,提升讲师内部影响力,打造专业感的个人 IP形象,提升讲师荣誉感。4项目交付服务流程标准化,制定培训服务蓝图。实施过程将体验升级,形成“课程 ”模式。搭建机制促进学习效果提升,通过标杆学习、积分制激励、你的心愿我实现等措施对用户进行激励。对于学员来说,不仅可以学习进步,还可获得积分兑换实物奖励的机会,让学员有学有“得”,以得促学;同时公布学习标兵名单,树立学习明星,影响其他人员,从而提升学习积极性。最后,对项目结果进行包装外化,通过图文、短视频、链接推送等多种形式输出,认可讲师、学员的努力,提升关注度,为下次培训造势。5产品迭代首先进行交付效果评估,通过项目数据分析,如各方用户满意度、学习过程数据、考核数据等,分析项目整体成效。对关键用户进行体验访谈,了解项目产品的优势与不足,并将效果反馈至内训师处,以便共同持续改进。对数据优异、口碑好评的爆款产品进行案例萃取,后续持续推广,不足之处针对性解决完善。通过持续改进和创新,使培训产品和服务进一步迭代升级,以适应用户需求变化,提升培训品质和用户体验,增强用户信赖与支持,打造学习型组织。302023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值将产品思维运用在培训项目运营中,用户导向,注重品牌宣传与包装设计,项目加入游戏化闯关、社群运营、PK 赛排行榜等形式,赢得讲师信赖、员工好评和业务部门领导重视。培训效果反馈数据超A 值(即挑战目标),且同比有所提升,直播课程学习人数呈上涨趋势,由初期的两位数不断增长为单次过百人参与,学员主动学习意愿不断提升。同时通过实践积累与反复修正,也输出了如何用产品思维玩转培训项目运营完整的框架导图和方法论,实现了知识沉淀。企业的核心是人,提升培训有效性才能助力员工成长和绩效提升,从而促进企业良性发展。用产品思维运营培训项目,从用户视角出发,给与学员强体验,赋予业务高价值,可以解决员工学习意愿低、培训工作受重视程度低等问题,更好地满足学员的需求,提高培训的质量和效果,充分发挥培训价值,助力赋能企业可持续发展。图 1如何用产品思维玩转培训项目运营知识框架312023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集升级打造 1933 高保留率,高满意度的成才体系申报单位:永辉超市股份有限公司一、项目实施背景随着互联网和数字经济的发展,市场结构发生了重大转变,自媒体、网络直播等新兴行业不断涌现,多元化的就业渠道给 Z 世代提供了更多的选择,让他们不再局限于传统的就业形式和所学的专业,他们大胆创新、勇于追求自我,展现出了与之前员工截然不同的求职期待与职场现状。在这样的背景下,企业引进与培训过程中,只有尊重每个个体的成长发展,才能成就出更好的组织。公平合理的管理机制、平等的领导风格和多元化的学习机会,能够帮助企业消除代际差异,更有效地发挥出 Z 世代的潜力与创造力。“1933 零售精英工程”是为满足公司发展战略需求而制定的专项大学生人才储备项目,是永辉人才保障的基石。本项目自 2008 年成立以来,已成功举办十三届 58 期培训班,为 1 万 的大学生提供了就业岗位,进行系统培养。2021 年是永辉新十年规划的启航之年,是全速迈向“科技永辉”的关键之年。面对日益激烈的市场竞争,我们将坚定科技永辉的战略方向,全力打造一个以生鲜为基础,以客户为中心的全渠道数字化零售平台。在永辉新十年的战略指引下,“1933 零售精英工程”如何通过产教深度融合的共生共荣业态,顺应数字化时代发展,升级迭代,打造一个以用户为中心、强满意度、高保留率的大学生培养模式,对业务所需的人才能够可持续发展就显得尤为重要。二、实施过程与投入项目通过前人才引进 中人才培养 后期人才发展的体系打造从校园端到企业端的高技能复合型数智化人才培养链条。1前期人才引进以人才培养为抓手,永辉与全国上百所院校建立校企合作关系,历经 10 余年实践案例积累,经历“顶岗实习”、“订单班”和现代学徒制等协同育人模式,打造“人322023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集才源头供应链”。近年来,校企双方就产教融合进行深化合作,校企共同投入,建设兼具教学和生产双重功能、校企双主体深度合作育人的“双基地”。与院校建有生产性智慧零售实训基地和产业学院,建有“双师型”教师培训基地和企业实践流动站、全国劳模工作室、企业职工培训基地等,共同引入并培养了商贸流通企业技术技能型人才近万人。2中期人才培养1933 学员的成长路径设计是企业战略与业务规划的紧密结合,从实践到理论,理论再到实践的螺旋式培养,推动学员在思想和能力上的转身,为学生进入职场的转身提供支持与助力,为业务的可持续发展创造动能。(1)以用户为中心,14 天脱产集训营新升级大学生培养专项从 2008 年进行项目试点,2011 年正式命名为“1933 零售精英工程”,2012 年进行变革创新,全面导入合伙人创业文化,2022 年全面升级。运用 721 法则,升级为 14 天脱产集训 60 天在岗实操 2 天线上进阶培训的培养模式。为了使管培生快速实现角色转变、融入企业、掌握技能,在学员初入职场的迷茫期进行集中培训,助其以最快的速度成长。1)场地新升级。全国培训中心 2022 年底回归发源地福州,全新升级打造,使用面积近 7000 平米,集办公、培训、会议、住宿、团建娱乐等功能区域于一体。宿舍区配套设置洗衣晾衣区域、公共卫浴区、布草间等方便入住学员的生活需求及场地的运营管理;140m 超大影音娱乐区,配置 120 时超短焦激光高清投影、KTV 系统,方便组织各类娱乐团建、晚宴晚会等活动。全新升级的培训硬件配套设施,让年轻人更喜欢。2)课程新升级。14 天脱产集训,由全国永辉遴选 1933 学员至福州培训中心进行统一集训,通过调研,在原有的基础上升级更科学有效、适用学员工作场景的集训内容。整个集训以融团队、炼体魄、知文化、提能力、明方向为导向,通过团队融合、军事训练、332023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参观门店、参观物流、寻源文化、专业课程及领导力课程提升综合素质能力、沉浸式门店服务体验回归服务初心、对话 CEO 及 CHO 进行职业规划,制定三年目标之约。全面科学体系化的人才培养模式,让年轻人更满意。3)数字化课程增强。通过线上线下结合的教学模式进行进阶课程培训,邀请永辉大科技部讲师团队为学员进行永辉数字化转型实践与应用等数字化课程讲授,培养具有数据化思维的数字化人才。(2)以业务为导向,“反向定制”人员需求作为零售行业最新型的业务模式,2019 年是 C2M 反向定制爆发的元年,C2M 反向定制有效推动上游品牌商和厂商的精益研发,提供更好满足消费者需求的产品。“1933 零售精英工程”人员需求也从业务中来,通过“上游”业务端的需求聚合以及个性化定制,管培生画像更清晰,使管培生提升训练体系更贴近业务。(3)孵化文化 IP,为项目赋能,让用户更喜欢IP 是文化的全程展现,是内容、是故事、是符号,也是产品。一个有价值的 IP 会让品牌快速集聚能量,让文化更具生命力。“1933”历经 10 余年的项目沉淀,孵化出它独特的、融入企业文化的 IP 品牌。1)为 1933 萌新的“绿皮书”,为职业生涯指引护航小竹笋说:通过总裁、省总、区总、店长、经理、合伙人、1933 学长学姐从不同维度给与大学生成长指引,帮助大学生从校园人到职场人的转身。342023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集我的成长说:通过历届学长学姐现身说法,分享自己的成长历程。1933直播课:1933学长学姐根据自己在实际工作中遇到的挑战,输出方法工具,分享经验。2)专属项目文化,打造项目 IPslogan:1933,零售精英,永恒事业,辉煌青春。logo:代表 1933 像初升的太阳一样富有朝气。IP 形象:以福建毛竹笋为原型,其生长特点是在竹笋出土前,吸取养分向下扎根;竹笋一旦出土,厚积薄发,高生长速度加快。3后期人才发展后期通过对1933学员的数据追踪、持续关注他们的保留率及成才率。通过在岗训练,提升行业能力、专业能力及领导力。(1)门店标准教材,助力学生快速提升岗位胜任力2022 年,永辉举全公司之力修订门店标准教材,教材覆盖门店 100%岗位,内容包含公司公共知识及岗位专业知识及技能。通过嵌入成长通关系统和实操检核系统,352023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集让学习不受限,让技能训练随时随地。通过线上线下培训及辅导,帮助各部类员工掌握岗位基础知识及实操技能,规范流程,统一标准,快速提升岗位胜任力。(2)永辉“知云”学习 APP,学生的贴身成长教练永辉知云在线学习平台,是永辉自主研发的智能学习平台,助力永辉人才培养数字化发展。通过“学习内容 技术平台 运营服务”三个方面,基于永辉内部运营场景及零售经验,提倡“一切学习以解决业务问题为出发点”,用科技驱动效率,实现提升员工岗位知识技能,提升企业培训效率,提升业务产能,降低培训成本“三升一降”的目标。截止 2022 年底,知云日活用户 2W ,累计用户 10W ,在线课程 700 ,在这个体系中我们通过线上学习平台的实时性和适用性链接业务,让学生能够快速的了解行业,了解企业,了解业务场景和业务知识。三、产出效果及价值1培训更体系构建了以客户为中心,以业务为导向,前期人才引进 中期人才培养 后期人才发展跟进的新升级人才培养体系,通过利用各类机制保障,线上知云学习平台的抓手,科学、全面地助力大学生成长成才。2保留率提升通过体系化的项目升级迭代,实现了以客户为中心,数字化、体系化、专业化地输出了解零售、热爱永辉、阳光积极、有用户思维、数智化思维的高潜永辉人,2022年大学生保留率提升至 68%及以上,真正做到让用户更喜欢;助力公司实现人才梯队的长期储备和持续更新升级,从而满足企业战略目标实现对人才的前瞻性需求;塑造公司人力资源的核心竞争力。3满意度提升随着永辉人才培养基地培训中心的全新回归,人才培养体系的全新升级,更能促进公司战略、品牌与文化等的传播与传承。在 2023 年度开展的“1933 零售精英训练营”学员满意度调研中显示,5 分满分,整体满意度超 4.9 分,创历史新高,真正做到让用户更满意。362023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售运营管理培训生发展项目申报单位:丝芙兰(上海)化妆品销售有限公司一、项目实施背景丝芙兰正处于业务的快速发展阶段,人才的发展体系也需要快速响应业务需求,通过零售运营管理培训生项目持续地吸引、培养与激发年轻的人才,实现零售人才梯队的搭建。零售运营管理培训生(项目是丝芙兰为毕业生量生规划、帮助新人进入零售行业的项目。3 年项目时间内,丝芙兰将会帮助新人实现综合领导力的提升和职业的快速发展,快速成长为国际化的零售运营管理人才。二、实施过程与投入1建立清晰的职业发展路径及打造激动人心的发展愿景OMT 入职当日具有仪式感的 on boarding 同时会基于 OMT 未来的职业发展路径、学习旅程及未来发展愿景进行沟通与宣导,共建“美力由你,炫绘未来”的美力愿景与期待。2富有成效的学习与发展旅程通过成人学习法则:70-20-10,明确了在学习与发展之旅中的不同人群的角色与职责,为 OMT 发展提供全面的支持。372023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集针对 OMT 在 36 个月的项目周期内不同职位及发展阶段提供定制化的学习旅程学习与发展旅程做中学作为培养员工技能最有效的方法之一,在实践中将课程中学习到的概念和理论应用于实际以解决业务挑战。“零售实地项目”重点提升 OMT 在策略规划及卓越382023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集运营的能力,为未来成为店铺负责人奠定基础。3定期线下集结促进 OMT 融入与交流,增加归属感通过定期的区域范围内的线下集结活动,可以让区域的 OMT 连接在一起,促进彼此的分享与交流,拥有更多的展现自我机会,从而增加归属感。三、产出效果及价值1建立零售人才发展通道,打造可持续发展的人才发展梯队。2约三分之一的店铺负责人由 OMT 项目培养而来,丰富了管理团队的多样性。3通过内外雇主品牌持续打造,丝芙兰多次被评为“中国大学生喜爱雇主”。392023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集加盟商管理者“闪耀计划”申报单位:绝味食品一、项目实施背景绝味食品是一家以休闲卤制食品的生产和销售以及连锁加盟体系的运营和管理为主营业务的公司,为国内现代化休闲卤制食品连锁企业领先品牌之一。自 2005 年成立以来,一直保持着极高的成长速度。而在这其中,加盟商体系扮演着极其重要的角色。在发展过程中,许多核心加盟商也开启了多店化、公司化的运营,所以,加盟商内部团队也引入了管理者的岗位,负责门店、店员的具体运营与管理。基于当前绝味加盟商的庞大体量及核心加盟商在其中的占比,加盟商内部管理者的数量也是一个不可小觑的数字,同时其本身的管理与运营水平对于企业的销售数据与品牌形象紧密相关。而基于绝味加盟商一体化建设的战略,在多年以前,绝味启动了基于加盟商能力提升的加盟商 EMBA 项目。而在今天,基于提升加盟商管理者三大业务技能(营运标准、单店营收、数据分析)及两大管理思维(目标管理、团队管理)的目标,同时为系统性的提升加盟商组织能力,明确加盟商管理者未来发展路径,启动了本次加盟商管理者闪耀计划五大片区预科班计划。二、实施过程与投入项目实施周期、流程、步骤:本次项目培养周期为 9 个月,以片区为单位进行分区开班,预计本次项目将开设 6个班级,单个班级的人数约为 50 人。项目的开班模式为:成立专业实战讲师团开发标准课件覆盖全国片区。在初始阶段,针对部分核心加盟商及加盟商管理者开启了问卷调研。调研结果显示:对于人员管理、门店营运、门店销售三个维度,大家认定的业务痛点是一致的。但在需求的重点上:大部分加盟商人物门店营运的痛点是摆在首位的,但大部分加盟商管理者认为团队管理的痛点是摆在首位的。在这其中员工,店员的销售技巧,门店营运的实操、外卖与社群运营、团队的领导力是摆在其中最为具体的痛点问题。402023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集基于公司的战略与业务需求,以及上述的业务痛点调研,本项目将通过三季课程来进行实施。在第一季课程中,我们将课程重点设立为文化融入和营运标准。第二季课程的重点为单店营收和门店数据分析,第三季课程重点为管理者思维和角色认知。本项目的对象是源自一线的基层管理者,与业务有着及强的关联度,所以在教学模式的设计上,我们秉承着以结果为导向和训战结合的教学理念。所有的课程,都由源自一线的业务专家进行开发与授课。同时,参训学员以 6-8人为单位进行分组,每个小组由市场业务人员担任实操带训老师。每一季课程都设立了独立的门店实操环节,根据课程内容,设立三个针对性的实操课题。(以第一季课程为例,三个课题分别为:课题 1:如何从员工培养角度打造门店核心竞争力;课题 2:运用EARS-MODEL践行高效辅导;课题3:提升门店外卖运营能力,提升门店单店营收)三个课题设立三个有针对性问题的门店,要求所有组员依照课题教学内容,对门店及相应店员展开针对性的实操改善行动。当天实操改善内容由小组成员形成 PPT,在第二天分小组向各市场负责人和加盟商代表进行汇报。三季课程的教学采用了模块化的教学模式。课程教学由相应版块业务专家进行开发与授课,实现在5大片区的轮训。在门店实操带训版块,通过在第一季课程中的带训,每一个片区在对应课题都培育了专业的带训老师,从而实现了各个片区在带训上的专业化。所以,本次项目也是基于从业务中来,到业务中去,解决业务问题为主轴逻辑,实现培训的上接战略、下接业务。三、产出效果及价值对于绝味来说,此次培训的价值,第一是打通了公司与加盟商管理者之间的桥梁,深化了绝味加盟商一体化的建设,第二是促进了绝味终端组织能力的提升,从终端团队角度保障了绝味业务战略的顺利落地以及经营目标的达成。此次培训共培养 250 余名加盟商管理者,这些学员共管理着近 4000 家绝味门店,覆盖绝味体系大部分的核心加盟商;在课程开发方面,三季课程分别围绕加盟商管理者的三大业务技能和两大管理能力开发出近 20 门课程,丰富并完善了公司课程体系方面针对于加盟商管理者板块的课程缺失;在实操以及落地追踪方面,学员们三季共围绕了 9 项业务关键和痛点课题输出了相应的汇报方案,每季课程结束后,会将学员所辖门店继续作为真实考校场对学员学习情况进行落地跟踪和检核,分别在门店基础营运、门店单店营收以及门店团队建设三大方面对近 4000 家终端门店进行盘点改善跟踪提升。412023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集而对于行业来说,此次培训项目真正做到立足于业务、训战结合、业培一体,具有很强的借鉴意义,在课程开发阶段,针对于加盟商管理者及背后的加盟商做过充分的问卷调研,同时征集公司营销中心及市场一线伙伴的意见,精准识别出加盟商管理者这批学员在业务工作中所面临的的真痛点、业务的真需求,针对于这些问题,坚持“缺什么学什么”“用什么学什么”的原则,一方面针对学员的能力薄弱处和重要项进行系统培养、重点补充,精准滴灌,另一方面采用实操复习考核和课后跟踪检验的形式,将培训落到学员日常中、落到真实业务中去,帮助切实提升加盟商管理者的业务能力,帮助市场解决真实的业务难题。422023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集店总储备-青年团培训项目申报单位:银泰商业一、项目实施背景“店总储备-青年团项目“是银泰商业集团发起的组织核心骨干的创新培养模式,由于银泰业务发展需要,对核心人才店总岗位需求较大,外部招聘往往周期长、需要较长时间的磨合和适应,而通过内部培养成长起来的店总符合企业价值观、熟悉企业经营管理规范和要求、能够快速适应岗位并取得经营结果,因此银泰商业集团结合以往培训经验,成立”青年团项目“致力于店总的选拔和培养。二、实施过程与投入1选拔机制在学历、年龄、绩效及价值观评价等方面符合条件的员工自愿报名,由集团组织资格审查,安排集团中台部门/区域负责人进行面试评审,报集团进行竞聘结果审批后,开展竞聘面谈及岗位调整,最后竞聘结果发放公告。2培养方案青年团项目在以往授课模式的基础上,结合商业发展趋势及集团对于店总的要求,开创性制定“知行合一”的培养模式:其中知,指的是作为店总的储备,应该具备的专业和管理技能:在专业领域,由集团高管和优秀区域总、店总作为导师,通过案例分析亲传经验,学员反馈互动教学,专项提升学员专业领域能力;在管理方面,对学员开展领导力培养课程,重点在定目标、建团队、管业务、传文化和选育用留人方面,系统培养青年团学员的管理根基性能力;除了学习,在青年团项目里,行更加重要:首先打开外部视角,组织学员对国内外优秀商业项目有针对性的参观学习和交流,探讨可供银泰改进的行动点并专项负责实施,提升学员的学习力和行动力;其次在银泰内部,商场各档节假日重大营销活动节点时,会给予青年团学员代理店总的机会,指挥团队“战斗“,过程中集团给予资源、指导和帮助,通过实战磨砺拿结果的能力,让青年团学员能够无缝对接店总岗位。432023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3退出机制对于 2 年内未竞聘店总成功的青年团学员,或在学习过程中学习态度不端正的,在职期间发生违规事件得,退出青年团,不再作为店总储备做培养。三、产出效果及价值青年团项目运行以来,已经吸引了公司近百余位员工竞聘,通过内外部专业课程、市调研讨,实践交流系统化培养体系,打破学员认知壁垒,补全门店管理工作的能力短板,截止目前青年团开展的 3 期 59 名学员中,任命为总级的共有 28 人,晋升为店总的 18 人,成为银泰商业集团店总人才梯队建设的重要培养渠道。银泰商业集团店总储备-青年团培养项目目前已经产品化,开始向托管门店、轻资产项目等同行进行输出复制。442023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集匠心人、匠心岗、匠心事申报单位:成都伊藤洋华堂一、项目实施背景零售行业不断推陈出新、公司不断发展壮大、顾客需求不断迭代升级,这些变化都促使公司对技能人才的需求不断增加。为了更好地服务顾客、更好地满足顾客需求、更好地提升人才品质,公司一直重视并致力于人才的培养,积极打造“匠心人、匠心岗、匠心事”。“请进来,走出去”,我们内外兼修,在手绘 POP、礼品包装、陈列搭配、生鲜技术等多个项目搭建了学习交流的平台,技能能手训练、技能大赛竞赛、技能研修交流,并给予优秀者奖励或技术升级,从而促使技能不断传承创新。二、实施过程与投入零售业就是“人”的产业,人就是关键,人就是财富,人就是一切。所以,人才育成是零售经营的基础,伊藤是一个非常重视对人的教育。为此公司推出了“业务力训练营”项目,培养“一专多能“复合型技术人才,逐步形成技术职级成长通道,助力员工成长;1经验共创、技能共享首先,开展对除生鲜技术外,与能提升顾客体验感的技能服务项目展开调查,通过调查发现如礼品包装、手绘 POP、陈列搭配、等项目能提升商品附加价值,能让顾客快乐、愉悦。然后,通过展开各类技能大比武,实施店铺选拔赛-本部决赛的方式,胜出的各项选手和技术指导获得公司表彰并被授予“技术能手“称号,获奖选手 指导将进入公司人才库作为技能方面的内训师进行专业培养。2名师指路、助力成长下面,由人事教育主导对技术能手展开452023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集TTT技能“内训师”培养,并成立“专项技能”项目小组,定期展开专项技能培训研讨会,推进专项技能培训课程开发。3陪学陪练,匠心传承最后,人事教育设立“技能训练营”专训班,提前发布信息面向公司各店公开招募愿意学习,想要成长的学员;采用“教练 能手”的教学模式开展理论 实操形式的展开三期的训练课程学习。三、产出效果及价值1为技能类培训提供了内部模板,实现技能培训方式在内部的推广运用。2技术达人实现快速复制,带动各部门科室业务水平不断提升,业务力、服务力不断进步,赢得顾客的不断支持。3为公司未来发展储备了技术人才,助力公司业务深耕和拓展。4多模式的培养,“理论 实践”结合的培训方式,是对零售培训中学习效果难以呈现和学以致用难以评估的一种成功尝试。5培训结果在卖场的运用,外部的研修,也推动了行业间的技术交流,促进零售业技能水平的进步。462023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集灵活敏捷型业务培训落地项目申报单位:星创视界(中国)集团有限公司一、项目实施背景1集团组织架构庞大,战略与新业务推广落地缓慢,衰减严重。2一线干部员工同频不够,为什么做,如何做好认识不够精准。3 大量线下分批次巡回培训所需时间过长,耗费大量人力物力,影响正常经营活动。二、实施过程与投入1集团成立由总部多部门联合组成的赋能中心,抽调相关组别主管与精干力量培训赋能。2组建集团专家团,吸纳一线优秀专家参与课程开发、授课、一对一带教帮扶等。3灵活开设“超级店长班“样板店落地群”“地区超级团队学习群”“六字真言落地群”等结合新打法培训、新运营思路同频、新知识普及、优秀案例分享、实战阶段性目标成果展示与点评、营运数据分析与解决方案研讨等学习活动。三、产出效果及价值新业务布达与同频速度显著加快,从原来一到两年缩短到仅需三到六个月。具体案例见附件。472023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集附件 1:超级店长班介绍482023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集492023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集502023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集512023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集522023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集附件 2:样板店培训介绍532023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集542023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集552023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目申报单位:苏宁易购集团一、项目实施背景在数字化时代背景下,苏宁易购作为一家互联网零售服务企业为解决区域分布广、内容差异大的学习需求,并逐步实现基于大数据的精准化学习,苏宁大学逐步搭建和迭代了自研数字化学习平台、推出多种互联网学习产品,让培训无处不在、学习伴随业务随时发生,助力人才培养和业务赋能提升。二、实施过程与投入1项目定位智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目,定位于通过打造面向未来的、数字化的、自主创新的在线学习平台及运营,实现知识沉淀,构建企业知识体系,人才培养数据沉淀,培训效果可视化,满足企业人才培养需求;提高组织效率,降低培训组织成本;赋能内外部用户、打造“领先的云学习型生态”。2实施背景基于集团培训数字化转型规划,为实现全用户群的极速赋能、支撑集团战略极速落地为目标,整合原有培训学习相关系统,打造出“智慧课堂”。目前智慧课堂已完成学习功能开发、对外赋能并沉淀一套运营模式,有效提升学习触达、效率、内容建设和培训管理,在内部业务、对外赋能工作中发挥着重要支撑作用。3核心理念以助力业务发展与提升学员体验的为核心价值,融合互联网产品思维,不断迭代,打造数据驱动的全场景、全渠道在线学习平台。4数字化学习平台功能建设562023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集5数字化课程体系建设智慧课堂在线学习平台的建设和运营,需求主要来自于公司战略及业务发展、组织和管理模式的变革,同时也是行业数字化学习技术在企业落地实践的过程。具体主要通过企业发展战略分析、业务分析、用户分析、管理规则需求、培训项目规划和行业产品对标等进行综合分析后,内部立项、明确整体规划分批上线和推广。在课堂体系建设上,按照岗位序列胜任力模型、岗位任务需求,规划相应课程体系,具体在通用能力部分由集团苏宁大学统一规划开发,各专业能力部分,主要依托培训团队和兼职专业讲师体系开发建设。组建专业“数字化课程开发中心”,配置录课室、直播室以及专业技术团队,以“课件工厂”模式运作。截止目前已开发上线2万多门课程,含标准课程、微课(图文、短视频、音频)等形式。6数字化学习运营数字化学习采用基础平台运营 项目运营 专业赋能三位一体的推广和运营策略。基础运营:组建学习运营组织,从苏宁大学到业务学院、再到区域组织,搭建起数字化学习运营团队;通过周度数据、月度考核推动基础运营推广;学习结果与人才发展、业务运营挂钩,通过规则激发学习使用;项目运营:通过学习项目、产品功能上线推广活动和数字化学习主题活动三类项目运营,驱动数字化学习发生;如开始策划启动百战复盘业务实战案例萃取工作,并联合零售、开发、小店等体系持续深耕,共计产出 10 本案例手册(400 多篇干货业务案例)、音视频精品案例100 个,同时其百战复盘的品牌也通过了国家商标局的注册,一定程度上支撑了集团战略落地。572023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业赋能:基于整个苏宁培训体系数字化转型的目标,强化数字化学习运营队伍意识、能力提升,组织策划苏运狮-数字化学习赋能训练营,就运营基础、内容建设、策划推广、大数据分析等主题对体系培训运营人员进行系列赋能。三、产出效果及价值1核心产出建有 30 内部学院和 7 个生态圈学院,覆盖苏宁易购及生态、内外部学员。21 年度运营核心指标情况:指标名称基础情况(2021 年)平台流量数字化平台年 UV-370 万、年度 PV-4000 万人次,日均 PV 约 12 万学习人次线上课程学习人次超 500 万课程建设开发上线总课程超 2 万门,视频类课程超 50%培训班线上组织培训班 1.6 万场,覆盖人数超 150 万人次资质认证新上线资质认证项目,覆盖 5 万人次刷题学习试题库 5.5 万道,刷题次数 1800 万次线上考试线上组织考试近 1 万场,覆盖 125 万人次线上直播线上直播 1149 场,覆盖 19.9 万人次、近 10 万次打赏点赞2生态赋能伴随企业加大生态圈赋能、转型零售服务商,数字化学习平台进一步升级、开发多企业多租户,全面服务生态圈企业。其中,面向社交电商业务上线生态圈学习平台推客学院。该学院面向内外推客用户,上线 150 天,累计学习 70 万次、用户满意度满意度 94%。四、后续维护,迭代的机遇与可能存在的风险为提升学习覆盖效率、同时应对疫情不确定性,后续将持续优化数字化学习功能、提升数字化和混合式学习运营。首先,立足企业及生态需求做好数字化学习顶层规划,并针对业务痛点进行快速研发、提升体验;第二,对外保持开放链接和学习状态,对标行业进行产品与技术的引进,如智能教练、虚拟现实学习等领域;第三,前置性储备专业运营力量和人才,让学习平台发挥出真正的业务价值。582023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集麦当劳的数字化人才发展体系申报单位:上海商学院一、项目实施背景麦当劳成立至今近70多个年头,以快餐而闻名于世。但是,在麦当劳的整个历史上,麦当劳高度关注员工的发展。公司给许多员工与公司一起成长的机会,甚至员工有从商店普通工作人员成长为公司最高主管的机会。麦当劳公司也因此而广为人知。近年来,麦当劳的业务数字化转型获得了巨大成功,对人力资源管理也提出了更高的要求。以往传统的培训中心主要采用散点状培训方式,响应业务端需求开展集中培训,并不能推动人才队伍的可持续发展和业务的增值。在此背景下,麦当劳人力资源管理部门的价值定位和属性从传统的培训中心转向人才发展中心,致力于构建标准化的人才能力发展路径、体系化的人才管理全流程闭环,建设动态发展的人才队伍。为实现这一转型目标,需解决如下问题:(1)从组织视角梳理明确和建立企业人才标准、建立人才发展模型;(2)基于人才发展目标梳理课程体系,构建能力发展地图,并且整合组织内外资源丰富的学习内容;(3)通过拉通组织战略与人才发展,以组织发展需求为基础,识别人才发展短板与需求,并提供针对性的发展方案和学习资源,实现人才发展从需求到行为改变的闭环。二、实施过程与投入1完整解析人才发展过程(1)定标,即挑准发展对象。在组织中通过各种评价手段,找到需要被发展的对象,并为他们找到需要被发展的标准。(2)对标,即选对发展领域。明确人才发展的内容,即岗位或者组织要求人才发展的具体领域,并将组织中所有的发展领域汇总成组织的人才发展规划。(3)达标,即匹配发展过程。根据需要被发展的对象和内容,设计科学的发展过程,形成发展计划,并通过有效的实施干预,让人才发生组织要求的行为改变,从而为整体的商业目标做出贡献。592023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2建立管理指标库人才发展的管理指标具体包括职级序列、任职体系、组织素质字典、个人素质字典、胜任力模型等。基于组织发展战略、行业发展趋势等,构建管理指标库。首先是识别与维护关键岗位,构建与维护关键岗位的胜任能力模型。然后,构建与维护任职资格体系,以及构建与维护员工画像指标。3建立评价数据库从组织层面、群体层面和个人层面获取员工评价数据,建立人才档案。首先将人才档案信息化,再通过人才档案的定期更新维护以及数据的分析,支撑员工大数据,如人才效能仪表盘、员工行为大数据等。4建立人才评价中心基于个人数据在群体、组织层面的分析,展示组织规律,绘制人才画像,提供人才信息的全面可视化呈现,尤其聚焦于核心岗位、高绩效人才。5建立人才孵化中心基于员工个人现状和组织发展需求、岗位要602023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集求标准识别待发展能力项,规划设计人才培养项目。根据选定人员的实际数据与目标岗位要求之间的差距,系统自动识别待发展能力项,形成发展需求,可支持导出这些需求,并生成有针对性的学习地图等培养方案。三、产出效果及价值人才发展体系是麦当劳人力资源管理工作的关键内容。在数字化转型背景下,麦当劳的数字化人才发展体系重点关注了动态发展的人才队伍建设、体系化的人才管理全流程闭环以及标准化的人才能力发展路径。麦当劳人才发展中心通过统一人才选拔和人才发展的标准,以终为始持续优化人才发展目标,全面构建人才发展体系,进而实现“一切业务数据化、一切数据业务化”的目标。麦当劳的人才发展体系建设提出了数字化转型下人才发展需求的一体化解决方案,主要成效包括人才标准及其迭代优化流程、人才发展内容体系、基于标准的人才识别、基于目标的人才发展全过程等方面。其主要价值体现在:(1)动态化:以岗位胜任力模型为基础,按需变化,随时调整;(2)数据化:全面的人才数据留存,过程直观分析,便于科学决策;(3)可视化:过程分析可视化自主操作,一键生成全面、实时人才决策报告。612023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集基于“生涯三界”建设“湾区生涯研究院”助推粤港澳大湾区组织与人才发展申报单位:广州番禺职业技术学院一、项目实施背景生涯教育关系到每个行业、每个企业、每个人的未来发展,是学校提升学生职业软能力的重要构成部分,也是零售连锁企业培养新时代商科人才的基本素养以及提高人才留岗率的重点工作。为贯彻立德树人根本任务,系统推进生涯教育的内涵式发展,广州番禺职业技术学院坚持“以学生为中心”,围绕“为谁培养人、培养什么人、怎样培养人”的教育根本问题,以学生成长成才为出发点,深入实施就业优先战略,有效推进生涯发展教育工作,拟以目前已建成的广东省职业生涯咨询特色工作室“自在生涯工作室”为基础,建设面向粤港澳大湾区组织与人才发展的“湾区生涯研究院”,为深化产教融合、构建教育与产业有效衔接新样板贡献“番职经验”。“湾区生涯研究院”将以党的二十大精神为指引,深入实施就业优先战略,整合校内外生涯教育资源,以生涯研究为核心、课程建设为主线、职业发展咨询为辅助、生涯实践活动为补充、团队建设为保障,形成完善的生涯教育发展指导体系,打造一支“以生涯研究服务专业教学、以生涯教育服务助力人才发展”的高水平生涯教育学术团队,建成服务粤港澳大湾区组织和人才发展的生涯教育示范基地。我们将坚持问题导向,以解决 3 个关键问题为突破口:一是通过建设生涯学术研究与实践共同体,深化生涯教育与专业教学的融合研究,形成聚焦前沿、理实结合的生涯教育研究成果;二是培育一批生涯教育优秀教学名师,建成持续创新、追求卓越的生涯教育教学团队,推动团队的生涯辅导服务水平向专业化、职业化方向发展;三是发挥高校人才资源优势,推动生涯教育与湾区重点行业企业人才需求相结合,形成面向湾区、特色鲜明的生涯教育实践基地。二、实施过程与投入为适应新生代大学毕业生多元化、个性化的生涯发展需求,广州番禺职业技术学622023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集院于2021年4月正式成立“自在生涯工作室”,将生涯意识和理念融入到“学涯 职涯”的全过程,有效推进以生涯研究、课程开发、生涯辅导于一体的生涯教育工作,现运行状况良好,成效显著。1深融合的生涯教育研究承接“人才强国”的历史使命,完善立德树人体制机制,借鉴国内外先进生涯教育理念,立足中国国情、中国文化,分析高校就业指导工作面临的变化与挑战,探索新时代高校生涯教育的本土路径和实现路径,构建本土化生涯教育体系的关键思路,形成具有中国特色的生涯教育理论、教育教学和实践创新成果,为政府有关部门出台生涯教育政策提供咨询建议和智力支持。近年来,我们主要围绕以下五个方面进行研究:一是生涯教育与思政教育的融合研究;二是生涯教育与专业教育的融合研究;三是生涯教育与创业教育的融合研究;四是针对职业院校特别是学徒制学生的生涯研究;五是终身教育理念下的生涯研究。2重实践的生涯教育团队工作室与职业规划教研室协同致力于将生涯教育深入到二级学院。生涯教育教学团队中既有专业教师、职业咨询师、还有就业专职工作人员、辅导员,实现工作室、教研室、课程组三位一体。从生涯教育广度来看,入学教育、专业课程教学、校园招聘会、顶岗实习等全过程嵌入一对一咨询,实现专业学习与职业规划相同步;从生涯教育深度来看,就业政策(辅导员、就业专职人员)职业生涯规划(专业教师、职业咨询师)行业发展(外部企业导师),实行进阶式的生涯教育体系。3类型化的生涯咨询辅导工作室按照咨询对象及问题及时建立咨询档案,家庭经济困难学生、学徒制学生、校友等分门别类做好跟踪服务;开通“自在生涯工作室”微信公众号,开展线上线下生涯咨询,方便学生获得更及时有效的帮助;将职业测评纳入大一职业规划的网络课程内容,根据测评结果开展个体咨询,帮助学生从入校开始就建立职业规划意识。据不完全统计,目前已累计完成近两万人次的职业测评咨询,相关记录已整理成案例集,部分经典个案被报刊杂志及网络媒体转载。三、产出效果及价值工作室自成立以来,团队成员共负责、参与课题 20 余项,发表论文 23 篇,撰写咨询记录及案例 100 份,成功校友案例 1000 余份;为企业、学校和社会特殊群体提供培训服务约 47000 人次,咨询服务 1000 人次;在疫情期间全国高校“一帮一”行632023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集动中尽显担当,举办云讲座帮助两校 8000 余名学生舒缓焦虑情绪、解答就业疑惑;工作室成员获第十届广东省大学生职业生涯规划教学大赛高职组一等奖以及广东省高校“就业指导金牌讲师”称号,工作室参与指导的学生在第九届广东省大学生职业规划大赛中分别获高职组一等奖和三等奖;我们开设的“职业生涯策略规划课程”入选广东省就业特色示范课,“自在生涯工作室”入选广东省生涯咨询特色工作室。未来,我们将基于“生涯三界”的发展理念,在省级生涯咨询工作室和省级就业示范课程的基础上,建设集“生涯理论研究、生涯教育教学、生涯实践创新”于一体的“湾区生涯研究院”,产出基于生涯理论创新、方法创新、实践创新的一系列生涯研究成果,促进生涯学术研究、教育教学、社会服务的融合发展,并从“平台建设、团队建设、课程建设、社会服务、品牌传播”五个方面谋篇布局、真抓实干、力求实效,以生涯学术研究、生涯教育教学与生涯实践创新为重点,创新“番职”生涯教育模式,服务粤港澳大湾区组织与人才发展。642023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海沃才助力“马记永”以构建人才培养新体系为连锁化布局注入新势能申报单位:北京微海管理咨询有限公司一、项目实施背景众所周知,餐饮门店的扩张离不开持续人才的供给。在确定连锁布局的发展战略后,“马记永”随即成立公司培训部,着力开展人才建设工作,但在数字化时代的大势之下,想要让人才储备的储备速度跟的上企业发展步伐,建立上下同欲的共同语境和组织的协同动作,做到上下级的同频共振,传统的人才培养方式已经无法支撑,而一个稳定和高效的人才培养数字化体系是必不可少的。在合作之前,“马记永”在人才培养上遇到了以下主要的痛点:1培训效率低,人才储备赶不开店速度在过去,“马记永”是分区域、分城市派遣讲师做定期培训,培训的速度和准确度上大打折扣,尤其在疫情的影响之下,很多地区的培训被搁置,导致很多员工无法得到及时的培训。导致人才的供给总是慢于公司的需求,影响业务和门店的发展。2标准难统一,培训结果参差不齐难追踪传统的培训总是依赖线下的教学,形式单一,受时间和空间的限制较大,而且在课程内容的设计上,往往会出现闭门造车的现象,让培训与业务、营运的需求脱钩。3晋升路径不明确,员工积极性不高流失快在传统的门店中,员工的晋升往往是由店长或者其他管理者来决定,员工对晋升的要求和路径不明确,缺乏公平和驱动力,让晋升失去原本激励的作用。二、实施过程与投入对于一个持续发展的连锁餐饮企业而言,建立一个良性的人才培养机制至关重要,因为在企业发展的各个阶段,都需要人才源源不断的输入,以支撑门店的拓张和企业的可持续发展。“马记永”通过在上线的过程中,将重点放在内容设计和人才认证上,以人才认证提升企业的员工岗位胜任力、门店员工通岗率,以构建数字化人才培训体652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集系为企业构建人才池。1以业务为场景设计培训考核内容在课程搭建上,首先内容不离业务,“马记永”定期为员工上线相应的课程学习以及课后考核试题;为了方便员工选择课程,“马记永”将课程分为“本岗课程、他岗课程和晋升课程”,每个岗位的员工都能在平台中选择自己岗位的技能课程,同时也能在线上了解和学习其他岗位的学习内容,同时也能明确知晓想要晋升岗位所必须掌握的技能。其次考核紧贴场景,“马记永”以业务为视角来推动培训。除了为各个岗位的创建专属的学习内容,在学后考核上,紧贴业务需求,除了理论考试,线下的实操演练也会成为考核的一部分,以此达到“学以致用”的培训效果。继而,从当下业务痛点出发,通过每年的经验总结和回顾,进行知识的收集与创造,基于不同岗位、不同个人能力水平进行评测,从中发现个体以及团队的能力差距,然后设计相应的学习的方案补足缺失的能力,做到企业在线学习平台内容的更新迭代。2以岗位认证提升人岗匹配度,提升通岗率“马记永”通过沃才的晋升地图来明确岗位晋升路径,每个岗位技能要求以关卡的形式在地图中展现,员工只需打开晋升地图,以游戏闯关式的方式,一步步、一关关获取自己的目标岗位。在岗位认证的功能中,总部管理人员在每种岗位中设置相应的课程学习任务和考核标准,除了线上理论考核,沃才还配备了线下实践考核,以“师带徒”的形式,让员工在实际工作场景中进行实操演练,并贯彻师徒带教的 16 字方针,662023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集即“我说你听,我做你看,你说我听,你做我查”,让员工完完全全掌握所培训的技能要点。当理论和实操都通关之后,员工便可获得该岗位的岗位认证证书。以“驾考”式认证过程,从理论到实践层层把关,做到人才选拔有依有据。另外,“马记永”还借助岗位认证功能,提升门店员工的通岗能力。对于门店的员工,“马记永”对其有不同的通岗能力要求,例如初级员工需要 3 个岗位技能,高级员工需要 5 个岗位的技能。门店员工需要在沃才系统中通过课程学习、考核通关,获得相关岗位的认证技能证书,以满足门店的岗位要求。门店店长定期在系统在筛选不符合要求的员工,及时进行督促。在管理岗的选拔上,其以在系统中获取的岗位认证证书为筛选依据进行管理层的首轮选拔,以此筛选出具有通岗能力的优秀员工,为选拔提供了有力的筛选机制。3人才盘点模块化,数据展现直观清晰在沃才的后台,“马记永“通过人才盘点模块知晓现下人才储备情况。在后台,“马记永”根据需求可选择通过“按人员、按证书”两种方式进行筛选和分析。在人才盘点模块,也将证书分为“技能证书”和“职位证书”两种类型,方便筛选和查找。“马记永”还根据证书获取的人员数量,来调整下一阶段所鼓励的认证岗位,以此避免出现“岗等人”的情况,将人才培养的动作进行前置。另外,根据获证数据报表,“马记永”会从不同的时间维度来分析获证趋势图,当获证数量下降时,便及时采取激励措施,重新调动员工的学习认证积极性。672023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1以往传统的线下培训具有二八定律,数字化学习方式使得全体员工都有学习机会。而且其具有的显著特点:anyone、anywhere、anytime,任何人任何时间在任何地点都可以进行学习,则打破了时间和空间的限制,让学习真正的融入员工的生活中。现系统在线人数达 3360 人,单个员工 1 年学习时长最高达 140 小时左右。2“马记永“打通了学习-考核-认证-晋升全流程,提升了员工岗位胜任能力,提高了门店通岗率。合作至今,“马记永”1 年共计发放 32187 个证书。现符合门店基础技能通岗的人数达 1372 人,门店最高通岗率达 85%。3通过收录员工个人学习的大数据,获取到各区域的综合学习报告,以及员工岗位认证情况。“马记永“据此甄选到最为合适的人员予以晋升或任用,让人才甄选更加有理有据。4大大降低了用工成本,现马记永 200 多家门店,4000 多号员工的培训工作只需3 人便可全全覆盖。682023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员工保留692023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集哪吒薪酬系统申报单位:安徽生鲜传奇商业有限公司一、项目实施背景1面临的困境与挑战;企业、行业的发展需求;战略转型需求疫情后,企业也在积极调整薪酬福利的战略与执行,人效成为诸多企业关注的重要指标,企业要努力实现人力资本价值的最大化,增强投资回报的确定性,以应对当下和未来的不确定性。员工薪酬福利对于企业的重要性不言而喻,既是企业成本的重要组成部分,又是人才流动的驱动因素。新常态下,经济环境、企业战略和员工需求都在发生变化,企业 HR 也需要积极思考,如何在企业和员工需求之间寻求平衡点,设计出具有战略性、公平性和竞争力的全面薪酬体系。新常态下,薪酬结构的建立要更具长期战略性,同时要考虑激励性,一方面要帮助企业合理地控制成本,另一方面也要保证对员工的激励作用,建立明确的绩效结果导向和评估机制,提高投产比,比如可以考虑针对不同岗位设定不同的薪酬结构和绩效工资比例,搭建起具有激励性的薪酬体系,有效提升组织士气。外部市场环境发生了变化,员工的心态也不同于以往,人才吸引和保留的方式方法也应随之调整,企业需要关注外部的市场水平和内部的人效、人员流失率、员工满意度等关键指标,重新进行现状分析,积极推动薪酬体系变革,保证员工的薪酬满意度。2实施此项目的目的,希望解决什么问题?或是取得何种效果?“人效”已经成为诸多企业关注的重要指标,尤其在充满不确定性的当下。随着中国人口红利的逐渐削减和经济社会环境的日益复杂,在经济增速放缓和用人成本增加的双重压力下,企业要想在不确定中把握确定性,就必然要转向精细化运营,向管理要质量,向管理要效益。人效管理是一种长期主义,从本质来看是企业人力资本价值的最大化,也是企业高质量发展的必然要求,企业要增强投资回报的确定性,以对抗当下和未来的不确定性。不论是什么规模,处于哪个发展阶段的企业,人效管理都应当是现在和未来应当关注的重点之一。对于成熟期的大中型企业而言,随着企业规模的扩大和业务的成熟,702023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集可能出现人浮于事、业务增速减缓、缺乏创新、组织效率低下等“大公司病”,亟待人效管理的内部改革来重新提振士气,提升组织效率,从而有效提升企业发展质量。二、实施过程与投入1项目实施周期、流程、步骤;即怎么做?生鲜传奇哪吒薪酬系统实施展示项目实施周期为 2 个月,从第一阶段的手工展示提成第二阶段价格签展示提成第三阶段用哪吒系统全面展示提成,如下图:第一阶段制定薪酬计算提成口算表展示,举例:蔬菜组组别日销售额(元)正价销售日提成合计金额(元)八折销售建议编制日提成金额(元)月累计提成金额(元)日提成金额(元)月累计提成金额(元)蔬菜5000300900020060001 正式工 2 小时工70004201260028084002 正式工 1 小时工1000060018000400120002 正式工 2 小时工1200072021600480144003 正式工 2 小时工备注:员工可以了解每天的销售分区之间的对应提成金额。第二阶段升级价格签,价格签上每一例单品的提成(简称:TC)都会标注上面,零售行业的员工受教育程度不是很高,用更简单的表达方式,他们更容易懂,懂的自己在门店的付出劳动后的所得,更加积极的去推广商品的售卖,以及管控缺货单品,员工看到单品缺货,更多的看到是缺货背后对自己提成造成的影响,如图:第三阶段,鉴于遵循让管理简单到愚蠢的地步,企业内部开发团队开发出了哪吒薪酬系统,实施展示组内的提成,手机随时随地可以查看。整个薪酬系统如图展示:712023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集效果展示:门店一线员工都开始在意损耗,在意自己的销售以及销售损耗对自己的收入影响,原来群里静悄悄,如今每年都很热闹,这样也会倒闭质量部更加重视质量,采购部在采购商品的时候采更加优质的商品给到消费者。整个哪吒薪酬系统截止目前生鲜传奇已经推行近一年半,公司和员工都收获了各自的效果,公司段毛利率从原来不到 16%现在基本稳定在 22%,甚至会到 25%。员工的工资由原来的基本工资现在提升至5000-6000元,积极性主动性以及现场氛围非常好,力出一孔,利出一孔。2实施过程中,遇到过哪些困难,挑战?方案是否有进行优化?(非必写)在整个推行过程中,刚开始需要全员宣贯,病毒式宣贯,定期宣贯,层层宣贯,让每一个员工都了解自己如何可以拿到更高的工资,更多的提成,以及帮助他们减少损耗的方式方法。722023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3归纳总结提炼案例实施的方法论(1)人力资源数字化本质是更好的员工体验与管理决策(2)解决企业动力机制的问题在于一线员工,一线员工的能动一旦解决了,就会产生强大的凝聚力,上下同欲者胜。三、产出效果及价值1 对企业自身而言,带来哪些价值:如成本降低、效率提高、取得了一定的经济效益,经营利润得到提高,助力企业未来发展等企业门店较之前同比增长20%,毛利率从不到16%,增长并稳定至22%,甚至更高,损耗肉眼可见的减少,人员效率的提升,员工满意度增加,进一步为企业吸引人才奠定了一定的基础。2对行业而言,带来哪些价值?具有可参考、可借鉴意义真正的数字化并不仅仅是工具或技术的变革,而是一场“牵一发而动全身”的颠覆性变革。工具只是手段,并不是目的,在行动前,制定一个共同的愿景与目标非常重要。同时,所有参与或想要参与数字化转型的人,尤其是领导层,也应该认识到一个事实:数字化转型对于每一个企业,都是一条未有人走过的路。这意味着,数字化转型必然暗藏风险,这是无法避免的。企业在数字化转型过程中不能一味追求高速度,而应该在思想上做好承担风险的准备,同时在行动上尽量降低风险。732023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集打造共赢平台共创幸福未来申报单位:北京嘉和一品餐饮管理有限公司北京嘉和一品餐饮管理有限公司成立于 2004 年,经过近 20 年的努力,已经发展成为深受消费者喜爱的健康餐饮领军企业之一。嘉和一品自创办至今,始终秉承“嘉和如家,和贵天下”的文化理念,以“打造幸福企业”为目标,为员工创造一个温暖的家。然而,一场突如其来的疫情,给整个市场经济带来了巨大的压力和困难。在过去的三年中,餐饮企业受疫情的影响,面临“闭店、整体营收大幅下滑”“现金流紧张”等困境。疫情的不确定性带给企业的不仅是经营的压力,还有人员保留的难题。嘉和一品在疫情期间,虽然尽最大可能保证员工的安全、员工收入,为在京的员工解决食宿等问题,但员工离职率仍然比疫情之前出现了增长。为了深入了解员工离职的原因及诉求,公司专门成立项目组,展开调研。项目组深入一线,与员工沟通交流,并组织员工满意度调查及意见收集。一方面了解员工的真实诉求,另一方面对员工进行安抚慰问。通过调研发现,各层级员工的诉求及顾虑有所不同:基层伙伴担心的是薪资待遇是否会降低,能否保证家庭的正常支出;公司是否还能保持持续的发展。因为很多老员工在嘉和已经工作十余年时间,根本无法想象离开公司将何去何从,关心的都是最根本的问题;而对于中层以上管理人员来说,更能直接地感受到企业面临的困难和危机,他们更希望除了工资以外,可以获得更长期稳定的发展机会。结合调研的结果及嘉和的企业文化,公司制定了详细的“嘉和幸福计划”实施方案,希望消除员工顾虑,让员工和企业共同长远发展。“嘉和幸福计划”以员工薪资福利、管理层长期激励作为重点,涵盖员工晋升及日常员工关怀等方面,实施一揽子计划。742023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集一、优化工作流程、提高生产力,提升员工幸福感餐饮行业一线员工工作强度大,收入低,员工幸福感不高。站在企业角度,经营模式不变,各项成本的比例相对固定,很难在人力成本的支出做出大的调整。为了解决这一难题,公司运营部、培训部及人力资源部针对餐厅的工作流程、工作动线、生产设备等方面进行了为期 2 个月的调研测试,通过在试点餐厅对流程和生产设备的优化、动线的调整,有效降低了员工的工作时长和劳动强度,餐厅员工工作效率大幅提升。员工生产力提高了,公司人力成本相应降低,但为了提升员工的幸福感,公司将节省下来的人力成本作为奖金分配给工作中有创新、表现优异的员工,有效提高了员工的工作积极性和创新的动力。有了测试店的成功经验,公司利用 3 个月时间完成了全面推行。这一举措提高了员工幸福感,公司还在没有增加成本的情况下,提高了单店的盈利能力。二、合伙人机制,让员工做自己的老板为了给管理人员提供长期发展的平台,公司专门组织人员学习优秀企业的合伙人机制,并在 2022 年推行了员工持股计划和内部员工加盟优惠等政策。员工持股计划主要针对管理人员,按照职级及工作年限等因素确认员工持股比例,成立合伙制公司,投资到公司新开的门店。让合伙人参与新店的运作,充分发挥管理人员各自优势,实现自我价值与成长。针对运营管理人员,优化了绩效考核方案,让管理人员在达到一定条件后分享餐厅的利润,增强管理人员的主人翁意识。另外,公司还推出了内部员工加盟优惠政策,面向全体员工,只要达到一定工作年限,即可享受加盟费折扣甚至免加盟费的优惠政策,让员工有机会成为一家店的老板。以上策略经过一年来的推行,取得了显著成效。公司管理人员的稳定性明显提高,还有近十名员工成为嘉和一品的加盟商,开了自己的餐厅。752023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、长期关怀机制,让员工感受“家”的温暖嘉和一品多年来始终将“嘉和如家 和贵天下”作为核心理念,在员工的福利、晋升机制等方面贯穿这一文化,让员工感受“家”的温暖。即使在疫情期间,员工生日当天也依然可以领到一份专属的礼物并享受一天生日假。三八妇女节当天,公司的每位女性员工,都会得到来自公司的节日祝福和暖心的礼物。六一儿童节,公司会根据年龄及性别为每一位有宝宝的员工精心挑选一份给孩子的礼物。公司一直以来的年资奖,是根据员工在公司的工作年限,颁发不同克重的纯金饰品和总经理亲笔签名的感谢信,以感谢员工的努力和付出,也一直持续保留。在去年疫情大暴发期间,公司还提前为员工准备药品,提高员工餐标准,增加肉蛋类菜品,提高员工自身免疫力。对于感染的员工电话、微信慰问,询问是否需要帮助,生活用品是否齐全,如有需要帮助都会第一时间安排,让员工在生病期间也感受到企业的温暖。嘉和幸福计划实施以来,基层员工流失率同比降低了 20%,门店生产力提高了 15%以上,有效降低了员工的流失率,提升了企业凝聚力。企业还在推行过程中打造了新的盈利模型,为疫情后的快速发展奠定了基础。企业的发展,离不开员工的辛勤付出,而员工在嘉和一品得到的不仅仅是一份薪水,更是一个可以长期发展的平台,一个充满了体贴关爱的环境。“嘉和如家和贵天下,”762023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集企业在打造幸福嘉和的道路上驰骋前行,不断优化。772023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员工福祉-沃尔玛人才保留之道申报单位:沃尔玛(中国)投资有限公司一、项目实施背景过去三年,我们见证了疫情带来的前所未有的动荡局面。它改变了消费者的购物方式,更多的消费者选择相对安全和便利的线上购物方式满足日常所需;也改变了零售行业的格局,传统零售挑战不断,新零售势力突起,全渠道需求与日俱增。即使目前已经走出疫情阴霾,但消费习惯不会退回从前。在这样的大环境下,对于民生保障企业的沃尔玛来说,既是机遇也是挑战,如何在强烈的不确定性中稳固市场位置,沃尔玛致力于通过打造强运营组织,在全渠道更加深耕,来服务好我们的顾客和会员。作为零售行业的特点之一,由于技能门槛不高,员工的流动性普遍较高,企业往往在招聘、培训和培养上投入很大精力。打造强运营组织,一方面,沃尔玛通过吸纳关键岗位人才才助力战略转型;另一个更主要的方面即是员工保留。与疫情期间市场涌现的裁员潮不同,沃尔玛始终认为,“员工是沃尔玛最宝贵的财富,”员工保留是公司人力资源的战略重点之一。沃尔玛关注员工的工作体验和幸福指数,2022 年对员工福祉进行了暖心升级,以增强员工归属感、提升员工敬业度、激发员工内驱力,更好地为组织创造价值,实现员工和沃尔玛的双向奔赴。更低的离职率、更好的员工保留之道对企业的持续稳定发展至关重要:其一,可以缓解人力资源招聘压力,一定程度降低招聘费用;其二,可以一定程度减少新人培训和培养耗费的精力,更好的将培训聚焦到在职员工的赋能和发展上;其三,相比新员工,对公司文化、业务更了解的在职员工往往对业务的敏锐度更高、效率更优,可以快速配合公司变革发展的需要。企业的竞争最终是人才竞争,企业如何利用人力资源策略帮助企业激流勇进,沃尔玛的秘诀是打造暖心幸福的员工福祉,最大程度提高员工保留率。二、实施过程与投入沃尔玛作为零售业的标杆企业,一贯重视企业价值观和文化的建设,关注员工的782023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集需求和体验,打造有温度的企业文化氛围。考虑到员工多元化的需求和覆盖面,沃尔玛一直以来定期给员工提供节庆慰问礼包,开设丰富的员工俱乐部活动、员工关爱及员工专属折扣。2021 下半年起,公司设置员工福祉专人岗位,统筹从“积极情感、财务福利、社会福利、身体健康”四个维度给员工提供独特的专属福祉。具体实施流程如下:【通过员工需求调研,员工福祉满足所需】首先,在设计员工福祉内容时,通过向全体员工发出调研问卷,沃尔玛广泛听取并分析了员工需求,从而识别员工的兴趣和喜好,并将评估结果转化为可行的方案,确立员工福祉四个维度。沃尔玛的员工福祉以员工视角为出发点,设计真正被员工喜欢和需要的福祉项目。【搭建专属沟通窗口,员工福祉一目了然】员工福祉对全员透明公开,搭建了内部“员工福祉与关怀”企业微信窗口,为员工提供专属的服务沟通窗口,员工可以一键查询了解公司所有的员工福祉项目。此外,每当公司开展福祉活动时,员工也会同步接收活动预告和提醒推文,公司通过一系列覆盖全公司的宣传活动,积极地推广员工福祉项目以确保实践最大化。【规划年度福祉安排,确保福祉如期开展】2022 年,员工福祉主打暖心工作体验,并将全年福祉计划和安排分享给全体员工,让员工对整年的福祉项目有所期待。通过预告,员工可以感知到公司积极通过持续焕新的福祉项目,为员工创造更好的工作体验、更强的幸福感和归属感。2023 年员工福祉更关注后疫情时代员工的身心健康,着力倡导健康工作和生活理念,比如已经开展的“行动派”全国健步行达人赛和“救在身边”急救知识科普讲座类,获得全国员工的热烈参与和广泛好评。此外,2023员工福祉对福祉项目继续推陈出新,让员工保持对福祉的期待和新鲜感,并在工作的同时更好地通过福祉项目实现省钱省心好生活。沃尔玛员工福祉方法论:1沃尔玛制定覆盖全组织范围的整体福祉策略,福祉项目覆盖身、心、灵全方位,并划分成四大维度:即财务福利、社会福祉、积极情感和健康体魄。792023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2员工认可与员工福祉有机结合。员工在快节奏的工作中,总会感受到员工福祉带来的不期而遇的幸福感。此外公司高层领导积极地参与并支持员工福祉项目,将员工关怀和员工认可作为员工福祉的一部分。比如“美好感恩周”活动,公司运用企业微信点赞吧工作平台,动员全国员工在感恩周向身边的同事表达感谢之情。同时,公司管理层亲手为员工送上感恩节答谢礼,让员工感受到不单是收礼物的喜悦,更重要的是被用心对待和积极认可,从而提高员工的存在感和获得感。3员工福祉纳入管理层绩效目标。员工福祉已融入到公司管理层的日常工作中。在绩效对话中,除了讨论工作目标,员工还有机会谈论其福祉问题。而业务经理在确保实现这一实践方面起着至关重要的作用。为了有效地做到这一点,企业对管理人员进行相关培训,使其在与员工的绩效对话中融入与福祉相关的问题。4员工福祉满意度调研:公司定期对员工福祉项目的执行情况与满意度进行评估,以及时了解员工对福祉项目的体验,进一步优化后续的福祉活动计划。三、产出效果及价值沃尔玛的暖心福祉与关怀,致力于打造覆盖更多场景的全方位的员工福祉体系,透过有温度的福祉项目来增强员工的满意度,归属感和幸福指数,从而提高凝聚力和忠诚度。带来的价值主要表现在以下方面:【员工幸福指数提高,员工敬业度增强】通过年度员工福祉满意度调研反馈,99%的员工对员工福祉给与了充分认可,并认为沃尔玛员工福祉温暖、贴心,带来意外惊喜、非常丰富在 2022 年公司员工意802023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集见调研中,沃尔玛中国取得了整体员工敬业度指数 87%,员工净推荐值 35 的结果,在敬业度提升了 3%,净推荐值提升了 9 个点,这是沃尔玛中国近年来取得的最好成绩。【员工离职率逐年降低,人才保留成效显著】从近三年的员工离职率趋势来看,2022 年沃尔玛中国离职率最低,其中 2022 年全职员工自愿离职率为 12.4%,对比 2021 降低了近 4%。【助力沃尔玛三喜临门,提升雇主品牌影响力】沃尔玛中国于 2022 年 3 月起开始筹备并启动“卓越职场”、“杰出雇主”认证历程。同年 6 月,沃尔玛中国 2087 名员工参与了卓越职场研究机构的不记名调研反馈,其中 82%的员工认可沃尔玛是一个理想的工作场所。据此,沃尔玛中国获得卓越职场研究机构颁发的“2022 年度卓越职场认证”;在大中华区 280 多家卓越职场认证企业中,沃尔玛中国又进而获得“2022 年度大中华区最佳职场”;2023 年 3 月,沃尔玛中国荣获了国际知名的杰出雇主调研机构颁发的812023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集“2023 年度杰出雇主”。这三项殊荣均是全球人力资源管理和职场文化领域最具影响力和号召力的年度评选。员工福祉是沃尔玛可持续发展的重要举措,也是企业员工保留的制胜之道。沃尔玛中国将持续为员工营造有幸福感、归属感的卓越职场体验,持续践行稳岗就业的企业社会责任。822023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集伙伴识天下申报单位:星巴克企业管理(中国)有限公司一、项目实施背景星巴克秉持一直以来始终聆听伙伴们心声的原则,去聆听伙伴的心愿和期待。于是当我们听到伙伴们发出“我想去北方看雪,我想去南方看海,我想去看世界”的心声后,这个项目便孕育而生了。通过帮助伙伴圆梦的项目,我们想让伙伴们看到星巴克同他们一样年轻的形象,星巴克可以提供给他们更多更好的舞台,星巴克努力想要打造的适合他们工作、学习和生活的世界。我们也想通过这个项目,吸引到更多年轻人来加入星巴克,也让更多的年轻伙伴认可星巴克文化而愿意留在星巴克工作,且让在星巴克工作的年轻伙伴始终保持着新鲜感和热情,在星巴克开开心心地工作并享受生活。二、实施过程项目简介:这个项目能够帮助伙伴圆梦,让伙伴去到想去的城市生活并工作半年,让伙伴边旅行边工作,认识新的朋友,融入新的城市,在不同的文化环境中体验新的生活。项目周期:整个周期从出发到返程为期 6 个月。参与人数:从 2015 年项目首推至今,已有数百名伙伴参与此项目。项目流程:1星巴克伙伴论坛上公布项目启动。2由各大区域共提名 18 个城市后,让伙伴们进行城市投票,由伙伴票选出心目中最喜欢的 10 个城市。832023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3票选出最喜爱的 10 个城市后,投放申请链接,欢迎伙伴申请参加此项目。4一周申请期结束后,进行公平公正的幸运抽奖,由公司高层直播抽奖,并公布幸运中奖者名单。5名单公布后,由项目组员联系中奖者并确认是否出行。6在确认参与者名单后,安排原门店工作对接,公司为交换伙伴承担在异地生活的部分费用,协助交换伙伴的出行和在当地的安置。7以去年项目为例,2022 年 8 月 1 日,伙伴们统一出发,去往各自的目的地城市,到达后会由接收门店的伙伴帮助他们在一周内安置下来,接收门店会举行欢迎仪式欢迎交换伙伴,并带他们进行城市的观摩,门店寻访以及市场浏览等活动。之后便开始了交换伙伴为期半年的异地工作。期间还会安排一些慰问活动来关心关怀这些伙伴。星巴克在内部 APP“绿围群”上创建了话题,在这个话题互动的社群下,交换伙伴也会定期、不定期地和大家分享他们在异地的快乐生活,边吃喝玩乐边工作的幸福瞬间。全国各地的伙伴看到后也纷纷为他们加油鼓励。842023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集8以去年项目为例,2023 年 1 月31 日,伙伴们结束旅程,返回原地。期间有些伙伴通过面试留在了旅行城市,有些伙伴留在在旅行城市过中国春节。半年的时间,伙伴们收获了一辈子的友谊和难忘的回忆,结束了“识天下”的旅程。项目实施的方法论:1项目准备:成立项目组(包括人力资源部、营运部、媒体传播部、行政财务系统平台等部门),和业务部门调研项目可行性。2项目设计:收集伙伴需求,和业务部门商榷并设定项目目标。研究各环节实施难点并逐一寻求解决方法。制定各主要参与人员的详细工作细则,起草相关文件。3项目实现:制定时间表和详细工作执行表,分配各环节工作并确定执行者和验收标准,管理项目进程,逐步实现各节点目标。4支持和总结:持续关注项目进行的效果,并解决出现的问题,持续提供支持,项目结束后做调研和总结,以便对项目持续进行改进。三、产出效果及价值伙伴识天下项目一经推出,得到了伙伴们的一致好评。以去年项目为例,即使在疫情期间,在内部 APP 上发布的项目开启和城市投票等推文,达到几万次的点击量,申请的链接点击量更多,基本是日常推文点击量的4倍以上,说明在内部伙伴中受到了极大的关注。在飞书、青年报等外部报刊杂志上也有相关的项目介绍和报道。由此得到的外部评价也都极为正面,都以此项目为例,积极认可星巴克对企业雇主品牌的打造、对人才培养的注重、以及积极创造发展机会等重要举措。对内,有利于伙伴的留任,激励伙伴的热情,符合新生代伙伴的兴趣、价值观和生活方式。对外,宣传雇主品牌,吸引年轻伙伴的加入,提升年轻人对星巴克品牌的好感度。对行业而言,也是极具参考和借鉴意义,能带领行业积极思考对当下新生代员工的新管理模式和沟通方式,以积极主动的态度去设计和施行符合新生代员工性格特点的新迭代项目和管理模式。852023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参与项目的伙伴感受:-“这是我第一次来北方的城市它满足了我对雪的一切幻想。”-“最特别的体验是联结了很多在原城市遇不到的 leaders。”-“有很多原来门店的小伙伴看到我朋友圈发的重庆景点和美食,慕名来重庆旅游打卡,还来我所在的门店探班。”-“有些在绿围群 APP 上聊了很久的伙伴,会主动来网友见面,特别惊喜。”862023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集连锁零售企业青年人才培养、保留计划申报单位:中百仓储超市有限公司一、项目实施背景1对于“00 后”大学生来说,他们成长过程中的经济条件大多比较富裕,较少受到物质条件的制约,所以他们中的大多数都以个人价值追求作为择业的首要标准。但同时,相比于“95 后”,“00 后”成长于我国市场经济体制改革的加速阶段,受到市场经济价值观的渗透更为深刻,他们因此具有更强的现实意识和务实精神,追求物质财富的积累和实现“财富自由”的愿望也更为强烈。此外,将“舒适”和“稳定”作为评价工作好坏首要标准也是非常多大学生的观点,对于传统零售行业来说,经营利润薄、工资待遇低,对青年人才的培养和留存也是非常大的挑战。2鉴于青年人才在传统零售行业留存度不高,在传统零售行业发展通道较慢的情况下,中百仓储超市统筹推进人才强企战略,以“奋斗正青春、筑梦再启航”为主题,进行“青年人才培养”专项培养项目,以“信念更坚定、素养更全面、业绩有突破”为目标,对公司现有的青年人才进行赋能提升,用有温度的培养方式,加大对青年人才的培养力度,提升企业青年人才的发展意愿度,引领优秀青年员工立足本职、岗位建功,为公司创新变革发展提供坚实的人才保障。二、实施过程与投入1培养对象筛选及梳理,找出有培养潜质的员工历时四个月开展专项的青年人才项目。筛选培养对象,对公司符合培养条件的人员进行统计,以“无领导小组讨论”的方式,快速观察组织能力、领导能力、沟通表达能力、协调能力、仪容仪表等掌握其潜力及适合的培养方向;以面试考核和逻辑类、管理类理论知识考核对人员进行人员确定,确定进入“青年人才(向日葵)项目”培养名单。2组织专业培训学习,多维度提升能力以企业内部课程、素质拓展训练及外部专员管理能力提升课程进行全方位赋能。872023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集线下集中培训,增强学习的仪式感;参观配送中心,提升自豪感;参观标杆店,树立学习榜样;线上名师课程,补充管理能力学习。3以导师带训方式,提高整体能力素质以师徒带训的形式开展轮岗实操,提升青年人才多岗位的技能和管理能力。通过理论培训和轮岗实操的锻炼,抽取相关课题攻关,进行项目汇报考核,从表达能力、创新思维能力、个人担当能力等方面对青年人才进行考评。青年人才培养项目合影师徒签约仪式学员两大物流园参观开展丰富的培养活动项目特点:一是,以战略需求为依据,确定人才培养目标。分析战略需求和组织能力需求,进行课程的设计。同时,增加业务类课程内容,梳理并完善各业务层级的课程体系,精准定位,不断提升学员的业务能力和工作水平。二是,以完成岗位任务为基础,体会全业态特点。制定仓储业态门店到社超业态门店,再到总部职能部门的轮岗岗位任务要求,多业态的轮岗安排,精准找到员工岗位需求的适应点,同时满足企业不同业态业务发展的用人需要。三是,用阶段性淘汰制,逼出员工的求胜欲。每一阶段的培养,都用实绩说话,形成业态排位表,学员们在竞争中培养了“作战力”。四是,举办见面会,加强关怀与关注度。为构建青年员工与门店人员的有效沟通,切882023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集实帮助他们解决在轮岗期间的工作困惑,举办“见面会”,让青年在工作中感受到公司的关注度,提升零售精英稳定性。五是,双向择岗制,形成人才匹配。企业把岗位提供给员工、员工可以根据个人喜好选择想去的部门或岗位,双向匹配好进行轮岗,在轮岗岗位上表现好,胜任度高的员工,提拨使用,提升工作价值,同时通过发喜报祝贺的形式,让更多员工看到晋升的真实性。三、产出效果及价值1强化了企业文化在青年人才中的宣导作用企业文化和价值观对于企业的长期发展非常重要。通过青年人才培养,在青年人才中建立起一种共同的文化和价值观念,使员工更好地理解和支持企业的使命和目标。构建一个更加协调、稳定和有组织的工作环境。2提高员工满意度和保持员工忠诚度通过青年人才专项集中培训,提高了青年人才满意度和忠诚度。在项目还未全部结束前,10%的青年人才被提报为年轻干部,青年人才真切感到企业重视他们的职业生涯和发展,从而更愿意留在企业中并为企业做出贡献。培养后的青年人才流失率降到 1.8%,提高青年人才的积极性和工作热情。3促进了公司创新和发展人才是企业发展的重要驱动力之一。通过培养青年人才的技能和知识,激发了青年人才的创造力和创新精神,在青年人才轮岗项目期间,新开门店、线上业务、创新业态是青年人才首选轮岗部室,在部室中积极参与新项目的,在新项目中献计献策,推动企业创新和发展。提出很多新的创意和想法,从而帮助公司开发出更好的项目和服务,并为企业创造更多的价值。892023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海助力丰茂成就独特人才吸引力申报单位:北京微海管理咨询有限公司一、项目实施背景作为正餐级烤串,丰茂对服务质量的要求更为严格,为保证近年来扩张的过程中服务质量不下滑,对员工往往是优中选优。人才是企业快速发展的稳固基石,在人才储备丰茂则是投入了更多关注。在这样的背景下,丰茂进行了一系列的组织人力变革,并与微海建立合作,实现了门店人才低流失率的目标。丰茂三大策略,成就远超行业的“人才吸引力”二、实施过程与投入策略一:聚焦内部文化建设和员工幸福等核心工作在 2023 年元旦至春节前,疫情放开后的餐饮行业开始面临“阵痛期”,面对政策和疫情的不确定性,丰茂根据员工意愿安排上班,通过调整营业时间和紧密排班的组合优化,渡过了 2023 年的第一道难关。此外,丰茂在今年元旦、春节两个节日共给员工发放了 100 多万元的奖金以感谢伙伴的陪伴和辛勤付出,日常也会组织各项福利活动,在 2022 年餐饮幸福力大会,丰茂作为第一家上台分享的企业,分享自己 30 多年历程中对员工成长的关注与经验心得,并在 2023 年年初进行了共创百年幸福餐饮企业的愿景升级,把员工幸福放在企业战略性工作的重要位置,丰茂用关爱凝聚奋进力量,在逆境中交出了一份非凡答卷。也正是丰茂对员工幸福的极度重视,使得丰茂员工流失率远低于行业平均水平,月度流失率最低月份约为 9%,高峰期流失率约为 14%,得以保持平均每月 12%的员工流失率。策略二:专职招聘经理并入转型 HRBP 综合职能如人力资源总监高敏所言,招聘工作对于丰茂而言很重要,但是丰茂还有很多更为重要的事项要推进,比如上文的内部文化建设、员工幸福,及人效提升等关键项目;且基于成本效率角度,丰茂自 19 年起决定,专职招聘经理并入转型 HRBP 综合职能,并通过引入外部人力资源服务商加培训运营门店自主招聘组合的方式,来解决全国 56902023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集家门店人员的流失和补充。策略三:内部严把质量关,外部优选人力服务商为保证人员招聘的品质,丰茂审核规则极为严格。内部审核范围覆盖自招及人力服务商招聘的正式工、兼职工,店长需将新员工基本形象信息发至新员工入职群内,由区经理和区域人力经理把关审核,若入职的员工不符合丰茂用工画像导致流失的,工资和其他损失是要由店长承担。而在引入外部人力服务商的过程中,丰茂还会根据人员交付质量、交付速度、沟通响应速度等多维度 19 进行服务商筛选,逐渐淘汰不优质的供应商。作为丰茂主要的人力资源供应商,微海全国下辖 300 余个城市网点,覆盖城市 100 、县市或地区 2000 ,能够高效、精准的交付以减少繁杂基础的人事工作,针对招聘难、招聘渠道少、无专人负责招聘等痛点,承接新员工招聘至入职环节服务,为丰茂解决人员招聘难题。微海三大服务优势,高质量交付客户需求在与丰茂合作的过程中,除了常规的人力招聘需求,更是由于外界环境的不确定,存在很多突发性的招聘需求。譬如,在 2022 年 9 月底,上海近 3 个月内人才外流严重,上海餐饮业生意普遍惨淡,但随着国庆长假的到来,上海餐饮业呈 V 型复苏,满血归来,丰茂铆足劲要抓住这个时间窗口,全力做好餐饮服务。为保证门店用人,丰茂与微海沟通 10 天内满足上海 7 家门店 40 余人的需求,微海接到需求后立即响应,在上海人才紧缺的情况下,微海立即调动上海及周边城市资源,线上及线下渠道进行专项邀约面试,内部招聘团队分工进行紧急交付,在 10 月 5 日提前完成 40 余人交付任务,解决门店国庆长假期间人员紧缺的燃眉之急,获得高度认可。微海人力三大优势,也保证了客户各类需求的快速实现。1自主研发平台,覆盖数十万优质蓝领用户的用工池目前,微海人力已自主研发“零工平台”,专注于对招聘与用工池打造,目前已累积数十万优质蓝领用户在线求职,拓宽招聘渠道流量,提供服务平台。这数十万的优质蓝领用户,既是微海的“用工池”,也是丰茂烤串的潜在“人才池”。正是有了这么多的用户积累,才能快速实现人才交付。2招聘流程系统管理,多维度数据分析反馈目前,平台可实现全流程用工精细管理。一方面,可实现求职者一站式在线投递,招聘官实时查收新简历,移动端便捷操作候选人流程,轻松邀约,求职者、企业、第三方在线协作面试、入职。实现信息同步,实现就业流程的可视化。另一方面,可支持多维分析招聘阶段节点转化率、到达率、留存率等,洞察招聘效果,实现新员工跟踪维护,针对离职员工进行离职原因分析进行招聘反馈及优化服务,帮助丰茂提升人912023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员的招聘和留存。3内部经纪人平台,实现渠道多元化平台打通全民经纪人平台:实现招聘任务对接、经纪人简历回传、招聘佣金对接、经纪人人员信息对接等,实现渠道多元化。三、产出效果及价值1丰茂通过核心聚焦内部文化建设和员工幸福工作、专职招聘经理并入转型HRBP 综合职能、优选外部人力服务商加培训运营门店自主招聘的组合方式、新员工内部严把质量关等动作,取得了人事部门高人效、门店员工 9%流失率的成绩。2在丰茂扩张的过程中,微海也通过自研零工平台建立和积累了数十万的人才流量池,在与丰茂合作过程中做了潜在的人才储备池,可实现 10 天内 40 余人紧急精准交付以及保证门店日常用人需求,保证丰茂门店的有序运营。3人力招聘与用工作为餐饮的老大难问题,丰茂无疑给行业做了一个很好的示范,微海也秉承“让服务更美好,让连锁更简单”的使命,致力于为企业提供有温度、值得信赖的用工服务,协同丰茂实现更大的价值!922023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校企合作932023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集党建引领促校企合作新模式、协同育人构产教融合新生态“千时计划”搭建人才培养快车道申报单位:浙江商业职业技术学院一、项目实施背景浙江商业职业技术学院经济管理学院在2009年以来浙江省示范专业建设的基础上,以教育部财政部“专业服务产业发展能力提升项目”建设和教育部首批 100 所“现代学徒制试点院校项目”为契机,依托中国连锁经营协会、浙江省连锁经营协会,与浙江物美众联超市有限公司、阿里巴巴本地生活大学、杭州联华华商集团有限公司、钉钉等行业龙头企业进行校企全方位合作,进行智慧流通专业群建设。然而近年来产教融合人才培养面临新挑战,出现了就业的结构性矛盾:一方面,由于育人方与用人方需求不匹配,使得合作企业招聘难,用人难,另一方面,由于学生缺乏对行业的认同感和对企业的归属感,加上学生有很高比例追求学历提升,使得企业留任更难,产教融合工作一度陷入僵局。因此,如何契合校方与企业方的需求,如何提高学生对合作企业的认可度,如何让学生切实感受到产教融合的优势,成为了产教融合亟需解决的问题。在此背景下,“千时计划”产教育人模式应运而生。该模式全面融合学校学历教育与企业管培序列,根据学生择业倾向与企业用工需求,在学生大一学年开始,同步进行学历教育与企业管培。通过在校期间一定时长(千时左右)的多元化实践积累,学生在毕业时,即能够获得文凭,又能够进入比传统培养模式更高更快的晋升通道,获得更高的差异薪酬。“千时计划”合作新模式搭建了产教融合人才培养的快速通道,有效提高了学生与企业的匹配度,提高了学生对行业的认可度与对企业的忠诚度,一定程度上解决了企业“招聘难、留任难”的难题,推动学生顺利就业,实现学校与企业共同发展、学生与员工共同受益。与传统产教培养模式相比,“千时计划”育人模式具有学生就业与企业用工契合度高、学历教育与企业培养融合度高、教学资源与师资力量互动性好的特点。942023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入1协同数字经济产业学院共商“千时计划”育人模式浙商职经济管理学院以中国连锁经营协会和浙江省连锁经营协会为平台,先后与阿里、钉钉、物美、韵达等行业龙头企业共建数字经济产业学院,各大产业学院分别覆盖智慧流通专业群内的四大专业。依托协会和产业学院,校企共商协同育人模式,共同应对学生就业难,企业招工留人难的结构性矛盾,在此背景下,“千时计划”产教育人模式应运而生。两大协会和四大数字经济产业学院的建立,强化了产教融合的顶层设计,为“千时计划”的实施与落地奠定了坚实的合作基础。图 1“钉钉数智管理产业学院”(左)“数字经济新职业认证基地”(右)成立图 2作为副理事单位参加浙江省连锁业大会2学历教育融合管培序列助力学生就业弯道超车“千时计划”产教育人模式全面融合学校学历教育与企业管培序列,根据学生择业倾向与企业用工需求,在学生大一学年开始,在职业认知、职业对接和职业实践三个阶段,通过社会实践与学分互通、职业技能认证、社会志愿服务、专业学生社团等形式,同步进行学历教育与企业管培。通过在校期间一定时长(千时左右)的多元化实践积累,学生获得毕业文凭的同时,同时有机会获得企业职级晋升。具体的“千时952023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集计划”产教育人模式如下图所示:图 3“千时计划”产教育人模式示意图以“千时计划”典型企业物美的合作为例,学生在校期间参与物美的兼职活动,期间不仅可收获工作经验和时薪补贴,同时可以凭物美开具的实习评价,与校内的社会调查与实践 第二课堂 等课程学分互认,更重要的是,实习兼职期满1080个小时,可以优先留任企业管培生,经过考核后优先列入公司“百人计划班”培养,毕业后可获得快速晋升门店副经理或主管一级岗位,无需再从底层做起。3全国百强专业学生社团承载千时计划校内活动“千时计划”的校内孵化期,主要包括了职业认知阶段与职业对接阶段,分别对应学校学历培养的大一和大二学年。在这一阶段,学生在校内进行专业课程学习为主,在千时计划企业兼职为辅。除此之外,为了扩宽学生与企业交流的渠道,为学生提供更多的机会了解行业和企业,以专业学生社团为载体,安排以下产教融合活动:企业兼职教师“走进来”活动、专职教师“走出去”活动、企业访学调研活动(图 4)、新职业认证活动(图 4)、企业志愿活动等等。以连锁经营与管理专业为例,该专业下设的专业学生社团“小而美零售社团”是团中央(中国青年报)认定的“全国百强”社团。依托该社团,开展的典型活动包括了:与阿里巴巴本地生活大学积极开展人社部新职业认证活动,涉及新职业包括了连锁经图 4小而美零售社团与阿里(左)和联华(右)开展活动962023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集营管理师、互联网营销师、外卖运营师等、数字化标杆店参观等活动。4首批现代学徒制经验奠基“2 1”模式提升职业技能千时计划采用”2 1”模式,即职业认知、职业对接两个阶段在校内开展,职业实践阶段在企业开展,其中,职业实践阶段覆盖了大三整一学年,包括了为期 6 个月的产教融合和为期 6 个月的毕业实习。学生入职对应的“千时计划”合作企业,合作企业根据企业培养计划进行培训和顶岗安排(图 5)。这一阶段的“千时计划”主要依托校企临时党支部或临时团支部开展。经管学院为教育部首批现代学徒制试点单位,拥有丰富的校企合作经验,推动了千时计划的深入开展。以“千时计划”典型企业物美为例,在这一阶段先进行1-2周企业管培生入职培训课,包括企业文化课程及专业课程。接着通过走科轮岗的形式,在大卖场生鲜部、百货部、杂货部及客服部四大部门共计 22 科别进行走科见习,学生在各科科长的带领下,基本每 3 天学习一个科别的基本操作流程。通过这一阶段的培训及岗位见习,学生初步了解门店各科的运作流程,并掌握了一至两项基础营运技能,同时在走科见习过程中寻找和发现自己职业兴趣,为定岗奠定基础。与此同时,学校专业教师进企业,为学生和企业员工进行专业培训。在学生确定自己有意向从事的科别后,由带训辅导员与营运部各科负责人确定各实做训练科目和培训时间,对已确定的实做训练科目进行着重的学习和实践。图 5加入“千时计划”的典型企业物美(左)和迪卡侬(右)的培养通路972023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集5校企师资优势互补校企资源融合共享以项目教学为载体,以教学项目组的形式融合校内外专兼职师资,共同开发建成 连锁门店岗位操作实务、流通数据分析、供应链管理实务等 7 门优质核心课程及校内外实训课程(含在线课程的共建)。图 6与“千时计划”典型企业联华华商集团共建在线课程校企合作,投入一千多万,共建完成校内“智慧商业实训平台”,引入全真经营的“物美实训基地”,在物美发展学院华东分院设立了“物美商职院教学点”;与钉钉合作,打造“智慧管理实战平台”;与韵达合作,建设“智慧物流实训平台”;与一鸣合作,建设“数字营销实训平台”,形成校企共建共享的“校内课程实训校内全真实训校外顶岗实习”三级智慧流通专业群实训体系。有计划的安排校内教师赴浙江省连锁经营协会、行业龙头企业挂职锻炼,每学期安排高级职称的骨干教师赴企开展“走出去”课程,每学期邀请 15 位企业兼职教师“走进来”,开展“浙商大讲堂”活动(图 7)。图7“千时计划”中的企业教师“走进来”课程(左)与学校教师“走出去”课程(右)982023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值通过与“千时计划”合作企业的全方位深度合作,浙商职经济管理学院与企业真正建立了紧密型战略合作关系,极大地推动和促进了专业建设、人才培养、企业发展等方面的绩效,真正实现了学校、企业、学生的三方共赢。具体而言,取得一下成效:1实现企业化职业化人才培养,学生满意度高学院开展“千时计划”历时 3 年,覆盖了 2018 级毕业生和 2019 级学生的产教融合阶段,目前 2020 级学生处于毕业实习阶段,尚未获取相关数据信息。仅从 2018 级毕业生跟踪调查的数据(表 1)来看,毕业生就业率达 98.56%,其中实践教学效果和就业求职服务认可度远超全省平均水平。从 2019 级学生产教融合情况来看,通过千时计划组建的产教融合订单班 6 个,有 200 多名学生参与订单式教学培养产教融合。2020 年届毕业生工资平均水平达到 5235.17 元,高于全省高职院校毕业生平均工资 5165.77 元,为全省平均水平的 101.34%。2实现师生职业能力的提升,行业影响力大 在企业导师和专业教师的“双导师制”的辅导下,师生的职业能力提到巨大提升,黄润华老师参加由教育部、人社部共同主办的 2022 金砖国家职业技能大赛(决赛)“商业数字化能力”赛项的全国决赛及国际赛,取得了国际赛金牌和全国决赛一等奖的佳绩,并获得“全国技能能手”称号,一名教师获金砖国家职业技能大赛优秀专家称号。学生在 2021 年第二届全国连锁经营行业职业技能竞赛-数字化管理师比赛中获得全国三等奖;2021 年专业社团“小而美零售社团”获得团表 12021 年连锁专业毕业生跟踪调查数据统计图 8黄润华老师获得 2022 金砖国家职业技能大赛“商业数字化能力”赛项国际金赛992023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集中央(中国青年报)评选的 2020 全国高校百强社团、以及“2020 年度中国连锁经营协会支持的院校商业专业优秀学生社团(10 家)。3教师社会培训能力提高,服务能力提升 学校教师社会培训能力提高,通过与“千时计划”典型企业阿里巴巴本地生活合作,学校教师参与中国连锁经营协会“连锁经营管理师”题库建设,与阿里巴巴(中国)教育科技有限公司合作,完成连锁经营管理师三级和四级的课程研发;与阿里巴巴本地生活大学共同举办 26 个培训班次,已为超 3300 名学生及社会考生进行培训,其中连锁经营管理师和外卖运营师 20 个班次,共计 2000 余人,互联网营销师培训班 6 个班次,共计 1300 余人。其中近 400 人通过考试成功获得阿里巴巴(中国)教育科技有限公司颁发的“互联网营销师”及“连锁经营管理师”职业技能等级认定证书,大大提升了综合实力和职业竞争力。四、经验与启示1统一目标:校企共商人才培养方案、共建课程体系通过整合企业人力资源管理和学校教学资源,物美、联华等“千时计划”重点企业全过程深度参与专业人才培养,由校企双方共同制定并实施人才培养方案、共建课题体系,使得校企双方对三学年的培养目标、培养路径、培养内容,以及学生的发展通路有统一的认识。2政治引领:校企支部联合共建、党建助推产教融合为了保障“千时计划”能够顺利推进,该计划全程在党建引领下开展实施。在项目开展初期,从入党积极分子中选拔“千时计划”的后备军,同时,为“千时计划”配备党员老师,作为企业对接人;在项目实施期间,将“千时计划”开展落实情况纳入入党积极分子考察内容;在大三顶岗实习阶段,以“校企合作,支部共建”为载体,通过与合作企业开展支部共建活动,成立校企合作临时党支部或联合党支部的方式,图 9小而美社团获团中央(中国青年报)颁发的全国百强学生社团证书图 10“千时计划”职业对接阶段学生分别完成 1-2 项人社部新职业认证培训“互联网营销师”(左)和“连锁经营管理师”(右)1002023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集以加强组织建设,保证“千时计划”顺利推进。3平台搭建:各级共建合作平台,支撑产教融合落地作为产教融合的创新模式,“千时计划”的顺利开展需要有资源互通的平台,因此搭建各层级的产教融合合作是“千时计划”实施的重要合作保障。在学校层面,早在 2010 年浙江商职院与物美集团华东公司就成立“物美学院”为平台,真正形成和建立了紧密型战略合作关系,2021 年,浙江商职院与阿里巴巴本地生活大学成立“数字经济新职业认证基地”;专业层面,连锁经营与管理专业与物美和阿里巴巴联合成立“智慧零售技术开发与服务基地”。这些平台的搭建有力支撑了“千时计划”的落地。4渠道拓展:发挥学生社团能动性,实现个性化发展需求 在疫情常态化和产教“2 1”模式下,传统的课堂教学和顶岗实践无法满足更为细分的产教融合需求。依托“小而美”和“智慧零售”两个学生社团,与两大类业态的零售企业开展“千时计划”活动,帮助学生提前了解不同业态、不同行业的企业动态,并根据自己的兴趣,开展个性化的“千时计划”活动。同时,社团开展的包括志愿活动、社会服务、兼职工作、职业认证、企业走访等活动时长,即能够纳入企业前期培养的累积时长,有能够纳入校内第二课堂时长,充分发挥学生社团的能动性,同时实现学生职业个性化分流发展。疫情背景下,产教融合的开展本身就存在很大的困难,当突破了产教融合的时空限制,把该项工作前置到大一大二学年时,更是增加了校企双方合作的难度和风险。未来的工作中,需要把疫情常态化作为一个议题,纳入产教融合新模式的探索与实施中,保障产教融合工作的顺利开展。同时,下阶段一方面需要进一步扩大“千时计划”的规模,同时要注意保证“千时计划”的质量,避免因为规模的扩大而稀释了该模式的核心优势。1012023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集财经-永辉校企合作人才培养项目实施申报单位:石家庄财经职业学院一、项目实施背景1企业面临的困境与挑战目前河北永辉超市有限公司面临的人力资源问题主要有:1.面对人才市场环境的变化,年轻干部招聘保留问题,比较困难;2.现在经过考试选拔的学生整体水平提高,对企业的要求也变高了,近几年市场环境不好,有部分学生会选择继续求学,暂不参加工作,年轻干部招聘成本变高,同时人才变少。目前永辉超市人力资源管理的新举措:数字化用工,门店部分小店使用智能化排班,提升人效。2项目实施意义此项目的实施对于平衡企业人才需求有及其重要的意义,河北永辉超市有限公司与石家庄财经职业学院在校企紧密合作的基础上,于 2017 年共同组建了工商企业管理现代学徒制试点班,2019 年通过教育部验收,近两年一直沿用现代学徒制校企合作模式进行人才培养与专业建设。自校企合作以来,极大促进了河北永辉超市有限公司的内涵发展和石家庄财经职业学院的专业改革,显著提高了学校专业人才培养质量。二、实施过程与投入1项目实施流程第一步:企业投资人力,建成校企混编优质师资团队师资队伍形成混编教师团队,企业师傅在企业课堂授课、企业师傅到校内课堂授课,校内教师在校内课堂授课以及校内教师到企业课堂授课的双导师培养模式。校内教师深入企业,加强了校内教师的实践技能的培养,提高了校内教师的实践能力,使得教师素质显著提高;企业师傅来到学校,给学生讲授课程的同时,也是自身理论体系的完善与提高。学生通过双导师、双课堂、双实训基地的培养成为一名合格的学徒。第二步:投资资金,建立实习生工资制度和学生保险制度第一学年,学生以学徒身份进入企业进行短期的企业实践期间,企业为学生发放1022023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集劳保等福利,购买意外保险,保障学生在企业实践过程中的安全。第二学年,学徒进入企业进行企业实践、校内课程、企业课程、校企合作课程交互训教期间,企业按照初级员工待遇给学生发放工资及津贴,购买意外保险。第三学年,企业师傅指导学生实践,培养学生的岗位技能。企业按照正式员工待遇给学生发放工资及津贴,购买工伤保险。第三步:企业投资人力与资金进行教学资源库建设(1)校企共建教学资源库河北永辉超市有限公司与石家庄财经职业学院经济管理学院签订共建协议,项目团队引入企业人员形成双师资团队,与企业共建课程,企业为资源库提供企业实例、技术标准、岗位工作过程等;同时企业将资源库网络课程纳入职工培训计划,为企业提供培训服务。在企业调研过程中学习“永辉知云”的建设路径,监督管理机制,员工学习动力机制,将企业资源建设方法应用于本项目。通过校企合作建成资源丰富、技术先进、融“教学、培训、资格考试、就业指导、终身学习”为一体的共享型物流管理专业群教学资源库。资源库内容全面,基本资源涵盖专业群各专业教学标准规定的内容、各课程的基本知识点和技能点。坚持应用驱动,在深化专业群教学改革、提升教学信息化水平、为各类学习者提供个性化服务等方面深入探索、富有成效。(2)校企共建教学资源库通过河北省教育厅验收为响应国家现代服务产业发展政策和战略的需要,面向对复合型人才的需求,推动专业群建设发展和人才培养水平提高,缩小人才培养与企业行业需求间的差距,实现为学习者终身学习提供服务这一目标,不断完善优质教学资源的共享转化机制,依托河北省高等职业教育创新发展行动计划(2019-2021 年)专业群教学资源库项目建有 23门在线开放课程,包括专业技能大赛类平台、1 X 职业技能等级证书平台、企业学习资源平台,形成了类别齐全、资源冗余。校企合图 1创新发展行动计划验收结果公示截图1032023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集力共建资源库,资源于 2022 年 1 月通过河北省教育厅验收。第四步:企业参与教育教学改革(1)实现学生交互训教岗上成才第一学年,第一学期以校内课程为主,企业高层管理人员作为企业师傅进入学校课堂为学生讲授企业文化等课程,达到认知企业文化,培养职业文化素养的培养目标;第二学期学生以学徒身份进入企业进行短期的企业实践,培养学生掌握基础文化知识和树立职业道德,在此期间企业为学生发放劳保等福利,购买意外保险,保障学生在企业实践过程中的安全。第二学年,学徒以企业为主,进行企业实践、校内课程、企业课程、校企合作课程交互训教,培养学生职业素质与岗位技能。企业按照初级员工待遇给学生发放工资及津贴,购买意外保险。学校导师与企业师傅双师资育人,学校导师进入企业课堂,为学生授课,并进行企业实践,在实践中提升自身教学能力。在此过程中,校内导师积极为企业提供技术服务。第三学年,第五学期学徒进行校内职业技能实训,企业岗位技能实践,校内导师与企业师傅共同授课,企业师傅指导学生实践,培养学生的岗位技能。企业按照正式员工待遇给学生发放工资及津贴,购买工伤保险。校企共同制定学徒考核标准,学徒在岗位上学习、在岗位上成长,经过重重考核,在岗位上成才。学生在企业的时间为抛物线形状,由少到多,再由多到少,先学习理论知识为企业实践打下基础,到企业中将理论应用于实践,再回到学校进行由实践到理论的升华;第六学期,学徒在校内导师的指导下完成毕业设计,在企业师傅的指导下完成毕业实践,最终完成出徒考核,进而完全在企业定岗,在岗上成才。(2)完善多方评价的双主体育人机制工商企业管理专业(现代学徒制试点班)注重教学评价改革,校企双方按照课程性质对不同的课程采用不用的教学评价方式,确保教学评价客观、公正、合理。对于理论性较强的科目,采用理论考试形式进行评价;对实践性较强的科目采用过程性评价方式,加大过程性评价的比例,企业课程由企业教师进行评价,校企合作课程由校内教师和企业师傅共同确定评价标准,企业实践由校企共同确定评价体系,确保评价过程合理、客观。为确保人才培养质量,在进行学徒出徒考核的过程中,邀请连锁行业协会参与对学徒的评价,由学校、企业、行业协会对学徒进行三方评价。(3)共同建设提质培优精品在线课程项目以提质培优精品在线课程项目管理学基础课程建设过程为例,互联网数字零1042023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集售行业发展对职业内容和岗位标准有了新要求、新规范,教学团队深入“永辉超市小店长”一线工作岗位,参照超市岗位工作过程,采用观察与访谈法和企业人员一起,梳理总结出以永辉超市小店长工作过程为主的的典型工作环节,录制小店长典型工作过程视频资源,结合工作过程系统化理论,重构课程体系;融合真实工作情境,将管理学的基础理论和方法知识,利用现代信息技术,融入工作情境,实现资源驱动、校企双元、师生互动的立体化课程体系;课程在专业群资源库中建设大量资源,包含企业实例、微课、动画、行业前沿等,极大的满足学生线上自学,学生随时随地随处学习,不受时间、地点的限制,学习方式灵活、简便。教学组织方式能够应对各种突发情况下的学生学习。(4)课程改革实现卖场变课堂,岗位变课程,学徒岗上育人效果明显为进一步深化产教融合,学校和企业签订校企联合人才培养协议,校方选派高水平专业教师担任教学工作,永辉选派技术能手与管理层担任兼职教师,承担教学工作,参与课程开发与教学改革工作,建成了校企混编优质师资团队,受聘导师们将走进课堂、深入卖场一线,为学徒们传道授业,“手把手”传授工作技能,提高学徒的职业能力。课程开发团队多次深入企业调研,与企业专家一起对课程面向的就业岗位、工作内容等进行了深入分析,摸清了行业对人才通用能力的培养要求和工作岗位对人才个性能力的需求,最终制订了适用于现代学徒制的课程标准、教学设计和实施方案等。实施“校内任务引领,企业实岗育人”的课程教学改革后,学生在工作任务中理解了知识,在协作中掌握了技图 2教师赴企业调研、企业师傅指导学生图图 3学徒制复盘活动图1052023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集能;企业收获了为其“量身订制”培养的人才,减少了培训支出;学院不断深化人才培养模式改革,提高了产业人才培养质量。在实际工作岗位以企业师傅为主,学校教师为辅进行实际工作任务的训练,实现了“卖场课堂互通、课程岗位衔接”。卖场变课堂:学校导师与企业师傅双师资育人,企业师傅讲授企业课程,同时进入卖场进行实际演练;学校导师进入企业课堂,为学生授课,并进行企业实践,在实践中提升自身教学能力;岗位变课程:第三、四学期进行为期两周的合伙人岗位学习实训和小店长岗位学习实训。岗位变课程,真正实现岗位培养、岗位成才。2项目实施过程中,遇到的困难政府促进校企合作办学的有关法规和激励政策不够,企业参与职业教育得到得实惠不多,因此参与的积极性有待提高,责任意识不明确。对企业因接受实习生所实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,可按现行税收法律规定在计算应纳税所得额时扣除,一些企业存在落实困难,应将企业开展职业教育的情况纳入企业社会责任。3项目实施的方法论(1)校企双方作为师资共建主体,共同培养“双师型”骨干教师,并为企业培养高水平的培训师。校方选派高水平专业教师担任教学工作,企业方选派技术能手与管理层担任兼职教师,承担教学工作,参与课程开发与教学改革工作,校企双方实现师资共用,互利双赢。(2)按照“合作共赢、职责共担”原则,校企双方经过协商,共同设计人才培养方案,逐步完善“四维双元现代学徒制”人才培养模式。即:双身份认证,既是学生也是员工,招生即招工;双主体育人,学校企业共同培育,双元轮训;双师资培养,学校教师和企业师傅共同授课;双基地实训,学校职业技能实训与企业岗位技能实践相结合。校企双方共同制订专业教学标准、课程标准、师傅标准、质量监控标准及相应实施方案。探索适合现代高等职业教育的,能够与企业形成双主体育人模式的人才培养模式。人才培养方面,改变传统的职业教育人才培养模式,形成现代学徒制特点的人才培养模式。(3)校企共同建设基于工作内容的专业课程和基于典型工作过程的专业课程体系。开发基于岗位工作内容、融入国家职业标准的专业教学内容和教材。在教学模式中采图 4企业师傅指导学徒图1062023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集用线上线下混合教学模式,以及基于工作过程系统化的教学模式。以试点班中某几门具体课程作为试点改革课程,进行实例研究,形成基于岗位标准和工作过程的课程教学模式。(4)在教学模式改革过程中,采用基于工作过程系统化的课程开发。以就业为导向,以职业为载体,形成基于岗位群的典型工作任务。确定课程对应的典型工作过程,梳理典型工作过程的具体步骤,对典型工作过程进行比较学习,确定参照系,依据参照系确定几个具体工作过程,按照平行或者递进原则设计教学单元。三、产出效果及价值1专业教师给企业提供培训,助力企业员工技能成长为加强校企合作,促进共同发展,实现双方共赢,河北永辉超市有限公司邀请我校经济管理学院九位教师罗艳丽,梁亚静,陈湛方,赵超,梁尹,赵颖,刘娜,张鑫红为其员工进行为期两周的主题培训,培训内容主要包括仪容仪表礼仪、质量控制、产品策略、促销策略以及超市盘点作业流程等。专业教师下企业对员工进行培训是提升教师综合素质的重要举措,是培养教师既有理论教学能力,又有实践教学能力,成为符合高职教育需求的真正“双师”素质教师,也提高了专业教师实践教学能力和解决职业岗位实际工作能力。同时,培训能增强员工对企业的归属感和主人翁意识,不仅提高了员工的职业技能,而且增强了员工对自身价值的肯定,有助于建立和谐稳定的劳动关系,激励员工工作积极性,促进企业经济效益提高。图 5培训通知及部分培训照片1072023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2为企业输出优质人才从 2017 年合作至今,每年为企业输送 16 名左右学徒,其中每届培养大概 3-4 名合伙人或小店长,成为企业的中坚力量,为企业带来新鲜活力。图 6部分学徒 1933 结业证书3“专业群校企双主体人才培养体系构建与实践”典型案例被全国高校思想政治工作网收录推行学徒制,完善了校企双主体专业群人才培养机制,形成独具特色的“四维双元”人才培养模式。现代物流管理专业群以工商企业管理专业为试点推行现代学徒制人才培养模式,校企联合变革教学运行管理,共同制定人才培养方案,共同制定专业教学标准、课程标准、企业师傅标准、质量监控标准,形成了独具特色的“四维双元”人才培养模式。4项目推广价值完善现代学徒制人才培养体制机制建设,学校与企业双主体协同增强自身顶层设计能力,关注教育政策的实施,政府在这一过程中需要根据当前教育政策的杠杆作用,促使相关行业组织及企业合作等为现代学徒制人才培养模式改革提供支持,主要从体制创新、管理创新、制度创新三个方面进行体制机制建设。图 7全国高校思想政治工作网收录截图1082023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三维育人校企融合连心锁行管品理德申报单位:山西省财政税务专科学校一、项目实施背景山西省财政税务专科学校作为山西省唯一的一所“中国高水平高职学校”立项建设单位,始终强调将校企合作与职业教育、专业教育深度融合,加速驱动学校适应新时代教育新体系的高质量教学改革,加速推动专业在实践教学中汇聚三全育人新态势,加速整体构建符合高等财经商贸职业教育五育融合的新格局,推动形成具有中国水平、山西特色、财专文化的校企合作育人教育典型新案例。其中,连锁经营与管理专业作为市场营销高水平专业群中的特色专业,经过多年探索,依托全流程、全空域、全环节的校企合作模式,努力克服传统财经商贸教育中校企育人实践价值遮蔽、教育内容更新缓慢、教育实践路径阻塞、教育实践保障机制缺位的问题,以智慧商贸数字化改革为契机,打造出一套以“三维育人校企融合”为核心的校企育人体系新范式,为高职财经商贸劳动教育教学改革提供了新样板和新思路。1“三维育人,校企融合”合作育人教育体系的基本要义连锁经营与管理在多年专业教育改革实践中,始终坚持校企合作是职业院校学生成长、成型、成才的必要途径,始终以专业实践教育树德、增智、强体、育美的综合育人价值特性为工作导向,摸索出匹配连锁经营商贸业态、依托连锁型教学实训体系、卓有成效的“三维育人,校企融合”的实践教育新模式。所谓三维即课程育人、实践育人、竞赛育人为第一维度,管理育人、服务育人、组织育人为第二维度,文化育人、心理育人、资助育人为第三维度,同时强调专业意识、专业感知、专业体验全过程贯穿校企合作专业育人环节,同时培养正确的劳动素养和劳动价值观。其中,课程育人、实践育人、竞赛育人为主的第一维度,强调以连锁经营与管理专业校企共建课程、入学教育等为实践教育基础课程,以校企合作为专业意识主要提升手段,以各类型技能竞赛为强化专业能力方法,重在培养学生的吃苦耐劳长久稳定的职业品质;管理育人、服务育人、组织育人为第二维度,强调搭建校企合作管理机制、实践教育专项师资培养、“专业带头人 辅导员 专任教师 校外指导教师”为主的实训组织体系,重在培养学生诚实可靠耐挫务实的职业素养;文化育人、心理育1092023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集人、资助育人为第三维度,强调以创新创业教育、技能竞赛、优秀毕业生访谈为手段,融合校企合作过程中的“专业辅导 心理疏导”、财专专项红玫瑰奖学金等方式,重在培养至诚至信至善至美的“山西财专”学生价值观,全方位打造匹配智慧商贸语境下专业能力和职业素养兼备的优秀零售业职业人才。2“三维育人,校企融合”实践教育体系的基本逻辑和设计特点(1)基本逻辑“三维育人,校企融合”实践教育体系整体设计是以连锁型零售商贸行业为依托,智慧商贸职业能力为需求,多层级实训任务为抓手,多梯度实训技能提升为实效的闭环逻辑化设计,即强化实践强心健体、劳动育德育才、知识与技能并重、理论与能力协行的中国特色社会主义劳动价值观为一个中心,坚持做好校企合作专业课程教学做引领,常态化开展校内课堂实训、校外认知实习、乡村振兴实践三类实训项目打基础,周期性围绕创新创业大赛、校企技能大赛两类竞赛做强化,定期式跟踪实践教育成效为补充的全过程实践育人环节。(2)设计特点“三维育人,校企融合”实践教育体系在比较传统商贸语境下和智能商贸语境下财经商贸职业技能人才实践教育中的区别及其特点的基础上,以校企合作产教融合为桥梁,系统重构财经商贸职业学校实践教育实践路径,树立培育赋能财经商贸职业人才综合职业素养人才的“新”实践教育价值观,在连锁经营与管理专业人才培养方案中全面落实职业素养培育要求,开展 专业教育入学第一课 等通识专业教育课程、门店布局与商品陈列课程实训、真实项目校内演练等学校活动与中期教学校外顶岗实训社会活动的实施体系,充分利用校企合作深化财经商贸人才核心职业价值观培育,并不断积极完善职业院校实践教育制度保障和范式实践。二、实施过程与投入做法一:坚持专业意识融入入学专业教育,扣好专业教育的第一粒“扣子”在专业学生入学的第一周,连锁经营与管理专业师资团队联合校企合作单位,动态组建劳动教育师资团队。在专业学生进入高校第一学期的第一周进行入学专业教育。由专业带头人杨莉娟副教授进行专业动态引导,将专业理念融入专业宣讲,引导学生树立正确的行业价值观;由校企合作企业导师开展行业前沿发展趋势讲解,引导学生建立正确的职业涵养;由优秀毕业生开展校内校外职业生涯规划讲解,促进学生树立正确的职业素养,扣好实践教育的第一粒“扣子”。1102023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 1连锁专业校企双带头人常态化开展专业教育开学第一课做法二:坚持职业元素融入专业课堂,做好学生职业意识的引导者在专业课程教学中,专业团队将职业元素有机融合进专业课程教学中,点滴渗透,引导学生树立正确的职业意识。例如连锁经营管理原理授课过程中,专业教师梁彩花提炼出党史奋斗中的劳动文化、劳动价值,把党史学习、爱国教育和思政教育与专业知识有机融合到一起。通过将职业教育元素融入专业课程的做法,用不同视角来全方位诠释职业教育在职业生涯中的重要性和特殊意义,培养专业学生在专业学期初期的职业意识,扎下职业教育在专业学习中的小小“萌芽”。图 2连锁专业师资团队将党史研讨教育和劳动教育宣讲有机融为一体做法三:坚持实践教育融入专业认知体验,抓好实习实训早期的专业感知教育。职业意识不是与生俱来的,也不是随着年龄的增长自发形成的,而是在接受后天教育的过程中逐渐聚集的。值得注意的是,这种教育与专业知识的学习有关,但更多的是源自思想上和生活上的引领。主要开展“专业认知体验财专学子进企业”活动,组织学生参观山西永辉超市门店、晋中迪卡侬专卖店、拉夏贝尔服装专卖店、苏宁小店等多业态进行劳动感知,让学生近距离了解、感受职业情境,培养职业意识,1112023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集通过实地考察和现场学习,生动展示了专业教育在专业学习中的重要作用和特殊意义,为将来进行职业体验打下扎实的工作基础。图 3组织学生赴永辉、迪卡侬、拉夏贝尔、苏宁等多家校企合作单位进行实践感知做法四:坚持实践教育汇入课程实训改革,做好提升学生务实可靠的职业品质。连锁专业师资团队通过校企共同组织课程实训改革,将企业真实项目引入课堂。例如课程门店布局与商品陈列,根据教学内容,与山西迈盛悦合体育用品有限公司合作,将企业圣诞节橱窗陈列设计项目引入课堂并共同举办了橱窗陈列大赛、将山西北方百果园网络科技有限公司周年庆果品形象陈列项目引入课堂并共同举办了果品形象设计陈列大赛、将永辉超市有限公司堆头陈列设计项目引入课堂并共同举办了堆头陈列大赛。课程直播营销运营,将山西迈盛悦合体育用品有限公司元旦线上促销活动引入校园,由专业学生进行直播销售,效果显著,好评不断。此类课程改革,不仅让学生将理论知识与实践能力结合,还能从中真正体验劳动的价值,为学生适应新劳动形态提供广阔的视野,帮助他们在新的专业实践场域中形成稳定的人际关系,客观看待不同职业的价值。1122023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 4在门店布局与商品陈列、直播营销等多门课中融入劳动特点,让学生在实践中学会职业技能做法五:坚持职业教育嵌入实习实践活动,引导树立积极奋斗奉献的职业素养。在实施校外校企合作项目中,连锁专业师资团队注重智能商贸语境下零售业的表现特点和工作特性,提出多元式、多环节、全流程、智能化的全过程实训项目。多年来,连锁经营与管理专业始终坚持专业学生在第四学期先后赴唐久超市、永辉超市、苏宁电器、拉夏贝尔、百果园、迈盛悦合等 10 余家大型连锁企业为期两个月的中期顶岗实习。同时根据教学计划和课程内容的情况,赴校企合作企业灵活进行为期一周或两周的跟岗认知活动。通过中期顶岗实习和跟岗认知活动,学生从工作中深度体会职业人劳动精神,学习弘扬职场中优秀的劳动品质,扎扎实实的做好实习学生的劳动体验工作。图 5连锁专业学生校外实训中增加职业工作体验做法六:坚持实践教育融入创新创业比赛,打好夯实山西财专“至诚至信”价值观。契合暑期三下乡、各类创新创业比赛活动举办的契机,组织学生前往怀仁县朔美1132023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集羊企业、陶瓷厂及运城万荣三白瓜基地等地,深入农村、前往田间地头和乡村企业进行实践体验,在整体实施过程中,师资团队注重将创新创业、文化滋养融入到实践教育中,不仅进一步夯实专业学生职业技能、专业意识的综合运用,还在一定程度上践行乡村振兴的使命,弘扬了山西财专至善至美至诚至信的建校宗旨,将思政教育和专业教育实现完美融合。“财专红玫瑰”是由我校校友发起的“千山万水公益基金会”公益项目之一,是旨在帮助山西财专德智体美劳各方面突出表现的同学,该基金会贯彻落实习近平总书记重要讲话精神,“努力践行社会主义核心价值观,积极向上向善,从赠人玫瑰,手有余香中感受善的力量,以实际行动书写新时代的雷锋故事,为实现中国梦有一分热发一分光”。以此倡导财专学子传承“至诚、至信、至善、至美”校训之大爱精神,凝聚向上向善的蓬勃力量,在实现中华民族伟大复兴的征程中展现财专人的风采。图 8通过下乡实践、暑期支教等多种活动打磨劳动意志丰富学子心灵三、产出效果及价值“三维育人,校企融合”实践教育体系的构建,是针对智慧商贸语境下连锁经营与管理专业的特性而研发的体系,迎合了新时代高等职业教育发展的趋势和人才培养图 6连锁专业学子参加创新创业大赛图 7学校“红玫瑰奖学金”资助项目积极引导正确的职业教育价值观1142023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集需求,将职业意识、专业感知、实践体验较为合理的融为一体,梯次递进,实践教育理念贯穿其中,目的是培养现代化、技能强、素质高、品德好、中国特色社会主义的智慧财经商贸人才的职业素养,促进学生形成正确的职业观、人生观和价值观。通过多年的建设与实施,我校连锁专业学生职业素养逐年提高,吃苦耐劳、创新就业的职业品质得到明显改善,学生的职业价值观得以正确锻造,为财经商贸连锁型企业源源不断输送了素养高、品质正的专业人才,得到社会各界广泛好评。下一步,连锁专业师资团队将进一步优化校企共育实践教育体系,进一步增加实践课程的打造,进一步融入师资队伍和课程改革中来,丰富内涵,文化滋养,创新体制机制,注重教育实效,实现专业教育的知行合一,培养更多更合格的优秀人才,从人才供给端积极助力区域经济发展。1152023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字经济背景下校企共育创新型营销人才的实践探索以百丽国际店长班为例申报单位:深圳职业技术学院一、项目实施背景1项目实施的背景高职教育人才培养与社会需求之间的矛盾是社会关注的焦点,产生这一矛盾的根本原因是人才培养体系、课程内容、教师能力与行业企业岗位需求、学生兴趣等不匹配不适应。数字经济时代,新技术深刻的改变了行业企业运营逻辑和模式,新模式、新业态层出不穷。如何在巨变的背景下,企业、学校等社会主体实现数字化生存是不得不考虑的问题。营销作为承担企业与社会进行交换核心职能,发挥着关键作用,创新型营销人才则是依托。因此,培养适应数字时代的创新型营销人才成为人才培养的核心目标。产教融合是职业教育的特点,校企共育是关键路径。相对于理工科专业而言,市场营销等商贸类文科专业总体偏软,教学缺乏好的实战演练载体,实操往往基于实训软件和模拟性的实训项目,很难切实提升学生的真实工作场景任务的实践能力,与企业需求有差距。同时企业因为人才需求的迫切性,主动对接学校,希望投入自身资源提前布局。因此,校企双方在培养人才方面的目标具有一致性。鉴于共同利益,校企共育就有了合作的基础。在推进校企共育过程中,一方面企业对学校人才培养方案、融入模式、投入资源等不清晰,很难判断自身投入回报。另一方面,学校专业层面虽然也都在进行探索,但是在面对企业的多方面诉求,找到合作平衡点,也有难度。因此,探索实践校企共育模式路径,整合双方资源,培育优质人才,促进校企学共赢发展,就成了实践探索的目标。2项目实施的痛难点当前,国家已在职业院校产教融合、校企合作等方面出台了一系列政策和文件,但受体制机制等多种因素限制,仍然存在“两张皮”现象:产教融合、校企协同育人1162023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集仍未形成稳定互惠的长效机制;企业积极性不高,普遍存在“校热企冷”;学校人才供给与技能培训不能完全满足企业需求,导致企业获得技术服务收益不高。随着职业教育改革不断走向纵深,校企合作的“痛点”也越来越突出,逐渐成为推进产教融合的“拦路石”。学校的主要任务是育人,而企业的主要任务是创造经济效益,两者工作重心不同,“痛点”自然就随之显现。因此,要突破校企合作、协同育人的瓶颈,关键还是在学校与企业两者发展的杠杆上找到一个平衡点,使双方都能在产教融合这块蛋糕上尝到“甜头”。二、实施过程与投入围绕培养数字经济时代创新型营销人才,匹配企业和学生需求,成果依托学校广东省市场营销示范专业建设项目,遵循“价值赋能、开放链接、平台生态、融合共赢”理念,2009 年开始探索,2012 年逐渐成熟,2014 年完成优化迭代,至今实践 14 年。1项目实施模式采取“2 1”的实施路径。前两年的学习以学校为主负责完成学生主专业的培养,最后一年的学习则由企业为主,完成学员的店长岗位的理论学习和实践训练,同时也是学员对连锁经营拓展专业学习的完成过程。百丽班的组班在大二放暑假前完成,由企业进校宣讲、学生自愿报名,企业最终评价,班级学员来自管理学院的市场营销、工商管理、行政管理、旅游管理等多个专业。大三开始进入店长的培养,培养期为一年,其中,第一学期在校内百丽专卖店实训室完成百丽企业文化、管理与沟通技术、终端销售实务、店铺营运管理四门课的理论和实践学习,第二学期按照企业计划先后经历店员、见习副店、见习店长三个阶段的顶岗实习和学习,实习结束通过考试的即为店长。2项目实施方法(1)专业平台,打造开放链接的专业发展生态图 1四方生态关系图1172023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集平台模式是数字时代一种先进的商业模式,其成功核心是广泛链接供需双方,并有效契合了双方需求。而专业恰恰位于企业和学生中间,企业有用人需求,学生有供给需要,因此专业自带平台基因,遵循开放链接思维,就能够逐步打造出适应性的、可持续发展的“企业、教师、学生”三方主体参与共生共长的平台融合发展生态圈,不断做大企业库、教师库、和学生库,相互赋能,从而为行业企业发展输出适应性优质人才(见图 1)。(2)融合共赢,实践“点线面”菜单式协同育人模式能否持续有效互动,关键在校企学共赢,找到融合利益共同点。企业腾飞的基础是优质人才,优质人才培养根本是专业和教师。企业通过资源投入,助力专业和教师发展,共育优质人才,人才好了,企业才能发展,从而更加愿意持续投入,形成良性共赢正循环。因此,专业要发展,教师要进步,学生要未来,企业要腾飞,从本质上四者目标具有一致性。成果探索得“点线面”共育模式(具体见图2),通过“资源共用、课程共建、教师共融、学生共训、项目共研”等合作途径,实现了成果共享和校企学共赢,支撑了专业与企业转型发展和人才培养质量提升。图 2校企共育模式图(3)价值赋能,构建创新型营销人才培养课程方案 1)实现了培养岗位群与培养目标的转变校企共育主体以正确价值观引领,相互赋能,培养社会主义合格建设者和可靠接班人。针对数字经济时代,新营销、新模式带来新岗位和新能力要求的变化,在充分调研基础上,校企共同推动专业营销人才培养课程体系对接新岗位,确立核心能力新目标。培养岗位群由市场、销售、客服向品牌策划、新媒体营销、新商业运营等创新1182023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集型营销岗位转变,培养核心能力由注重“营销执行力”客户服务能力、普通销售能力和促销能力向“创新型”全渠道运营、新媒体运营、创新创业等能力目标复转型。在此基础上,形成“宽视野,有弹性、重创新、留空间、强复合”特点,涵盖公共基础、专业基础、专业核心、专业发展四大模块的创新型营销人才的课程体系2)共建适应性教学模块内容培养创新型营销人才,教学内容适应性是关键。以 MALL 的理念,建立适应数字时代要求的动态合作企业库、校外专家库、企业教师库、企业项目库和企业课程库。贴近行业实际,构建定期由校企专家共同参与修订人才培养方案和选择教学内容共育机制,以适合项目/课程/精英班等共育合作载体,与人才培养体系进行嫁接融合,重塑教师行业知识和技能素养,重构课程内容,优化育训模式,有效推动了教师、课程、学生的适应性发展。三、产出效果及价值1课程、教材建设成效显著共同开发 15 门校企课程,其中管理学基础入选国家十三五规划教材。序号类别课程名称14 门百丽精英班课程职场文化沟通管理技术终端销售实务店铺运营管理25 门校企专业课程店铺开发营运(天虹)新媒体营销(微思敦)直播营销(513 教育)营销仿真训练(中教畅想)商业视听传播(脚印传媒)3校企选修课程 6 门星巴克咖啡文化品鉴与制作微思敦移动营销乐有家房地产营销实战唯中教育短视频制作与帐号运营领跑导购课程百胜连锁经营经理人课程4共同开发 3 门国家规划教材连锁经营管理实务商品学管理学基础1192023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2专业得到发展,彰显品牌影响市场营销专业 2012 省示范专业完成验收、2014 认定为省重点专业、2019 年完成省级教学团队验收,2020 年完成省二类品牌专业验收。在整个建设过程中,始终以产教融合为抓手,校企共育为路径,很好的完成专业的各项建设,在业内彰显品牌影响。3教师教学和教研能力提升明显联合培养教师 20 余名,5 人次教师教学大赛获奖,培养 1 名省特支名师,1 名丽湖名师,累计发表相关教研论文 8 篇,立项/结项市级及以上教研项目 8 项。4学生就业质量和技能水平明显提升就业质量方面诸多同学进入百丽、星巴克、天虹等行业龙头就业,很多已经成了企业骨干人才,为企业发展做出自身贡献,特别是百丽班学员,在人力资源和运营部走上了重要工作岗位。同时专业技能提升明显,20 多名同学获国家、省赛技能大赛一等奖和二等奖,受到企业欢迎。成果总体看:(1)应用范围广。可为不同行业企业和专业提供多种共育路径,也为学生提供多种选择;(2)示范作用强。为兄弟院校专业提供很好借鉴,广东农工商职院等借鉴星巴克模式,广西工商职院等院校借鉴百丽模式;(3)育人效果好。百丽精英班合作办学 9 届,累计培养 279 人,很多学生成为企业骨干和行业精英,学员承担创新店项目获集团第三届全员创新一等奖。1202023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售产教联盟“12X3”现代学徒制人才培养实践申报单位:安徽国际商务职业学院一、项目实施背景1项目实施背景为发挥企业重要主体作用,促进产业发展和人才培养有机衔接,推动新零售、新商业发展,服务安徽零售产业升级,在总结连锁经营管理专业安德利现代学徒制的试点经验基础上,安徽国际商务职业学院深化与安徽零售行业不同业态知名企业深度合作,组建“新零售产教联盟”,创新实施“12X3”现代学徒制人才培养模式。新零售产教联盟是联盟成员之间合作发展与交流的平台。通过联盟协同育人机制的构建,创新办学体制机制,深化产教融合、校企合作,充分整合学校、行业、企业资源,实现联盟成员之间优势互补、资源共享、协同创新、互利共赢,促进更好地服务于安徽新零售产业的发展。“12X3”现代学徒制人才培养模式的实施是对现有现代学徒制人才培养模式的一种创新,实施以来得到学校、企业、学生三方认可,取得了一定成效。2痛难点(1)学生来源的多样化,能力水平参差不齐安德利现代学徒制班学生招生途径多元化,各种途径招收的学生水平参差不齐.参加普通高考录取的学生和高中、中职参加分类考试招生入学的学生,还有企业现有员工参加分类考试招生入学的学生,他们在知识面、学识水平和学习能力等方面存在一定的差距,这对现代学徒制教学的实施提出了较高的要求。(2)学习内容的职业性,与企业生产结合不易现代学徒制与普通班级学生的教学内容有较大的差异,如何结合企业的生产过程组织教学内容?鉴于教学过程和内容的规范性,需要对企业的工种、岗位进行梳理,提炼典型工作任务并加工成教学内容.但目前存在学校教师实践能力相对不足,缺乏对企业的深入了解,同时企业师傅实践能力虽然相对较强,但理论水平较缺乏,教学内容与企业生产过程结合有一定的难度。(3)学习方式的阶段性,校企间协调较复杂在学校为主体教学阶段,企业课程如何融入、企业授课时间和课时如何安排、企1212023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集业授课师资怎样配备等问题需要考虑。同样,在企业为主体的教学阶段,理论学习与实践教学如何衔接、学校教师授课时间和授课地点如何安排、学校师资配备和考核等问题需要解决。(4)学生身份的双重性,校企管理难度较大对于安德利现代学徒制班级来说,学生来源多元化,对学校来说管理难度更大。学校、企业、学生三方之间关系复杂,包括学校和学生之间的教育服务关系、学校和企业之间的合作办学关系、企业和学生之间的劳动合同关系,这使得学校和企业在对现代学徒制学生管理时,既要考虑学生,也要考虑企业或学校,三方之间相互影响。二、实施过程与投入1共建校企协同育人平台,组建新零售产教联盟为解决单一企业合作开展现代学徒制试点存在的问题,探索更加切实可行的现代学徒制育人机制,做好现代学徒制试点和成果推广应用,近几年学校先后与安徽永辉超市、安徽孩子王、合肥百武西等企业深度洽谈,校企双方对现代学徒制培养新零售人才形成共识,先后签订了校企合作协议和现代学徒制人才培养协议。在此基础上,为充分整合不同业态合作企业的资源,实现人才培养的针对性,充分满足连锁经营管理专业学生多元化发展方向的需求,学校与合肥百货大楼集团股份有限公司、安徽安德利百货股份有限公司、安徽永辉超市有限公司、安徽童联孩子王儿童用品有限公司、合肥百武西贸易有限公司六方形成共识,组建成立了新零售产教联盟,致力于培养适应安徽新零售发展需要的高素质技术技能型人才。在新零售产教联盟框架内,实现百货、超市、服装、母婴四种连锁业态合作育人。2制定新零售产教联盟章程,规范联盟运行机制为保证产教联盟的顺利运行,构建产教联盟框架内的校企协调议事机制,建立校企合作实践教育基地运行和管理的制度体系,召开了新零售产教联盟第一届理事会,1222023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集通过了新零售产教联盟章程,明确了联盟的性质、任务以及联盟成员的权利和义务等。选举产生了新零售产教联盟第一届理事会,联盟成员单位各推荐一名代表担任理事,理事会设理事长 1 名,实行联盟内企业轮值制度,第一届理事会理事长由安徽永辉超市有限公司总经理付彬担任。新零售产教联盟第一届理事会秘书处,秘书处为联盟的日常工作机构,设在安徽国际商务职业学院,设秘书长1名,由安徽国际商务职业学院提名产生,副秘书长由联盟企业各推荐一名代表担任。3实施“12X3”现代学徒制,实现联盟合作育人“1”围绕一个目标。以新零售连锁门店职业店长为人才培养目标;“2”实现双主体育人。以新零售产教联盟为平台,实现学校和企业两个主体共同育人;“X”构建多方合作。学校与安徽新零售领域多家优秀企业产教融合发展,构建多方合作人才培养平台;“3”实施三段培养。在安德利现代学徒制已有试点成果和经验的基础上,构建了三段式人才培养模式:第一段,第 1-4 学期工学交替学习(“4 天学校 1 天企业”或“3学校 2企业”);第二段,第 5 学期跟岗实习;第三段,第 6 学期顶岗实习。学校和新1232023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售产教联盟成员企业共同实施“12X3”现代学徒制人才培养模式,提高了人才培养的针对性。4推动校企教师双向流动,打造校企融合的师资团队安徽国际商务职业学院率先在安徽安德利百货股份有限公司挂牌成立安德利教师工作站,建立了校企双方师资互聘机制,首批师资互聘,校方聘请 7 名企业高级管理人员为客座教授、企业方聘请了 7 名骨干教师到企业挂职锻炼;面向安德利现代学徒1242023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集制学生(学徒)培养的初级、中级和高级岗位,聘任了第二批企业师傅 18 人(其中初级岗师傅 8 人、中级岗师傅 7 人、高级岗师傅 3 人),从其它联盟成员企业共聘请了客座教授 3 人、企业讲师 6 人、企业师傅 6 人,校企共同承担教学工作。1252023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1校企合作产出效果(1)创新产教融合平台,共建新零售产教联盟,成立产教联盟理事会和组织机构。校企共同参与,联合成立新零售联盟秘书处。(2)通过了新零售产教联盟章程,选举产生了新零售产教联盟第一届理事会轮值理事长和新零售产教联盟第一届理事会秘书处。(3)形成校企双方师资互聘机制,打造校企交融师资队伍。从联盟成员企业共聘请了客座教授 10 人、企业讲师 6 人、企业师傅 24 人,校企共同承担教学工作。(4)形成“12X3”现代学徒制人才培养模式,2018 级连锁经营管理专业全部 87名学生签订了现代学徒制三方协议,开展现代学徒制校企联合培养。(5)校企共同制定“12X3”现代学徒制人才培养方案、开展课程资源建设,实现新零售产教联盟内校企双地、多方共同实施教学。(6)在联盟企业设立“安德利教师工作站”,提升教师职业技能、服务企业发展。2019 年派遣了 1 名教师进站实践,对 10 名企业讲师、企业师傅开展了培训。(7)依托合作企业,联合开展现代学徒制分类考试招生,共同开展招生宣传、录取等工作,突出招生生源地本地化。2019 年分类考试招生已经录取安德利企业员工 24人。(8)学生技能突出,荣获 2020-2022 年连续三年荣获“正大杯”全国大学生市场调查与分析大赛一等奖。(9)形成师徒激励机制,2019 年颁发了第二届学高奖学金,20 名学生获得“学高奖学金”、4 名学校教师和企业讲师获得“学高园丁奖”、1 名企业师傅获得“学高大师傅奖”。(10)第四届省直大中专院校学生社团评选活动中,“连锁经营社团”被共青团安徽省直属机关工作委员会授予“十佳学生社团”。(11)教科研成果丰富。在安徽省质量工程项目中,“基于协同育人的现代学徒制人才培养模式研究”立项教学研究(重大)、连锁经营管理专业”立项高职高水平专业等等;“高职院校现代学徒制运行机制研究以安徽国际商务职业学院为例”立项人文社会科学研究项目(重点项目);连锁经营管理现代学徒制协同育人创新实践(省级教学成果一等奖)。2创新点和推广价值(1)人才培养理念创新1262023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集突破以往单一企业合作培养,形成联盟合作培养机制。与安徽新零售领域知名企业校企协同育人,实现优势互补、资源共享、协同创新、互利共赢。(2)校企运行机制创新充分发挥企业主体作用,共同建立新零售产教联盟,充分整合学校、行业、企业资源,推进产教融合、校企合作,全面提升新零售领域高素质技术技能型人才的培养水平。(3)人才培养模式创新系统探索校企协同育人的“12X3”现代学徒制人才培养模式,实施多方参与、三段培养,实现连锁经营管理专业学生多业态企业共同参与培养,学生职业能力发展多元化。(4)招生招工制度创新不断探索和完善招生录取和企业用工一体化的招生招工制度,分别试点了先招生后招工、先招工后招生和招生招工一体化的招生模式。进入现代学徒制班级的同学,与学校、企业签订三方协议。(5)推广价值基于新零售产教联盟的“12X3”人才培养模式的探索和实践,系统解决了合作单位数量少,学生参与现代学徒制意愿不强;合作单位业态少,学生了解新零售深度不够;合作单位资源少,无法系统构建实践教学资源;合作单位距离远,学生无法开展持续工学交替的问题,具有较强的标杆意义和样板作用,为我校其他专业和兄弟院校进一步探索现代学徒制建设提供了很好的范例,具有较高的推广价值。1272023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集构建“六个合一”教学模式培养“双感双能”高素质技能人才申报单位:重庆城市管理职业学院一、项目实施背景1人才培养面临的困境与挑战“下不去、留不住、用不上”是商科学生培养的现实痛点。据统计,连锁零售业高素质技能人才年缺口超过了 477 万,而全国商科类学生专业对口就业率不足 66%,且一年内离职率超过了 40%,学生的行业认同感企业归属感亟待增强。职业教育学生属于“形象思维偏向型”智力类型,不适应以“抽象思维偏向型”为主要教育对象的普通教育模式,因而,职业教育必须要设计出满足“形象思维偏向型”学生成长需求的教学模式。改革传统的“师讲生听”课堂教学模式,培育学生的行业认同感与企业归属感,成为职业教育商科类专业培养高素质技能型人才的紧迫任务。2项目实施的基本情况坚行“行知合一”的基本理念,以实践-认识-再实践-再认识的实践论为指导,以行动学习、引导式共创为引领,与永辉、麦当劳等企业精诚合作,构建了“教师与师傅合一、学生与学徒合一、课堂与职场合一、教育与训练合一、作业与作品合一、铸魂与强能合一”的“六个合一”新模式,切实提高了学生爱岗敬业、乐于奉献的行业认同感与企业归属感,增强了学生用心专注、精益求精的岗位就业能力与可持续发展能力,培养了大批“下得去、留得住、发展好”的高素1282023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集质技能型人才,成功实现“双感双能”双丰收双闪耀,多次获得国家级和市级奖励与荣誉。案例 2 次入围中国零售业博览会,5 次在 CCFA 人力资源高峰论坛主题分享;入选重庆高等教育学会优秀案例。上海商学院、山东商业职院等到校访问交流 60 余次,应邀到青岛酒店职院等院校宣介推广 10 余次;获人民网、工人日报等 29 家权威媒体报道 50 余次。在全国产生广泛影响。二、实施过程与投入1“六个合一”教学模式的具体做法与关键举措(1)校企融合,创设“课堂与职场合一”的实境实岗实战环境,解决学生“下不去”的问题按照“有学徒岗位、有考核标准、有教练师傅、有鉴定考核、有劳动报酬、有阶段晋升”的“六有”标准在永辉、麦当劳等合作企业建成学徒综合培养标准店;引企入校,按照“经营与教学一体化”要求在学校建成实体经营的永辉智慧新零售校中店;企中校与校中企深度融合,创设“课堂与职场合一”的“实境实岗实战”条件,为学生提供适应行业的环境和认同行业的机会,解决学生“下不去”的问题。(2)校企合作,打造“教师与师傅合一”的“教练型”教师队伍,解决学生“用不上”的问题搭建全国劳模工作室、重庆市名师工作室和企业兼职教师资格认证中心等平台,通过“双千双师交流计划”、国培项目等选派专任教师到企业实岗锻炼、接收企业教练到学校培训提高;通过自己参加或指导学生参加职业技能竞赛,增强专任教师带训技能;通过兼职教师资格认证,提高企业教练团队育人能力;打造了一支包括全国劳模、全国技术能手、全国金牌店长等在内的“教师与师傅合一”的“教练型”双导师队伍,坚持育训融合教学改革,“教育与训练合一”,强化学生实战技能,涵养学生敬业精神,1292023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集解决学生“用不上”的问题。(3)校企对接,赋予“学生与学徒合一”的双身份,解决学生“留不下”的问题实行学徒即员工、学龄即工龄、学习即工作、考试即考核、合格即晋升的校企人才战略对接,赋予学生合作企业学徒员工身份,“学生与学徒合一”,求学过程等同工作过程,获得学校学分的同时依法享受企业薪资待遇,校企考核均合格即按企业储备干部培养路径获得职务和薪酬晋升,融学校人才培养过程与企业员工成长过程为一体。以企业实际工作内容为载体设计课程作业,以企业实际工作成果为标准设置作业完成要求,“作业与作品合一”,引导学生将实境实岗实战的实效“实感”体验内化为“实悟”认知,外化为举一反三行为习惯,实现“铸魂与强技合一”,解决学生“留不下”的问题。2案例实践经验总结(1)理论指导是基础本案例充分尊重职业教育学生“形象思维偏向型”的基本学情,通过深入研究职业教育学生的类型特征、价值观点和习性偏好,掌握了职业教育学生“行疑思学悟”的基本认知规律和技术技能型人才在“实境实岗实战实效实感实悟”中成长的基本规律,形成了指导“六个合一”教学模式构建的基本理论体系。实践论“实践、认识、再实践、再认识”的“实践决定认识”观念,为“行疑思学悟”认知规律和“实境实岗实战实效实感实悟”成长规律提供强力的理论支撑,三者共同奠定“六合一”教学模式创新1302023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集的理论基础。(2)类型认知是核心职业教育与普通教育是不同类型的教育。以认知理论为基础的普通教育,秉承思想决定行为的核心理念,奉行“先知而后行”的基本原则,即先改变或矫正学生思想,实现价值认同,内化于心,而后思想指导行为,再外化于行,即“知行合一”。“六个合一”教学模式尊重职业教育形象思维偏型学生“信事实、喜行动、善自悟”的类型特点,遵循“实践、认识、再实践、再认识”的实践论观点,奉行“行而促知”的基本原则,即让学生先在真实的实践行动中不断体悟真理、自悟道理、自明事理,实现初次认识,然后自正行为,养成习惯,再实践,再认识,再改变,即“行知合一”,这是职业教育育人模式的类型特色。三、产出效果及价值1“双能”培养双丰收近 5 年,学生连续获得全国职业技能竞赛一等奖 8 项,重庆市职业技能竞赛一等奖 15 项,成为连锁专业耀眼的技能明星;获麦当劳全明星大赛冠军、值班经理大赛冠5 次,成为连锁企业闪亮的技术能手。涌现出全国金牌店长、全国技术能手、麦当劳最年轻餐饮店总经理、麦当劳重庆市场晋升最快餐饮店总经理等一批优秀毕业生,永辉、华润和麦当劳 3 家合作企业即有 164 人晋升店长或门店总经理,年薪 30 万以上 17 人;重庆麦当劳 23%的管理人员为本专业学生。实现高质量就业与高质量发展的“双能”双丰收。2“双感”培育双闪耀重庆永辉万州店长 2016 届学生陶成虎抗疫期间持续守店 3 个月,赢得市民高度赞誉,获全国金牌店长和 20 周年永辉成长人物;麦当劳餐厅总经理 2016 届学生陈倩,坚守抗疫一线,及时满足顾客订餐需求,获得如潮好评,升任区域营运督导;华润万家门店副总经理2017届学生舒慧琳,疫情防控中发挥基层党员先锋模范作用,履职担当,被提拔为最年轻的门店总经理;2018 届学徒向思洁积极参加民生供应志愿服务,获市志愿服务先进个人;成为全国连锁专业高技能人才培养优秀院校,实现行业认同感与企业归属感的“双感”双闪耀。1312023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字商务产教融合实训基地申报单位:广州市财经商贸职业学校一、项目实施背景我校电子商务专业与广州市汇美时尚集团股份有限公司(以下简称“汇美集团”)早于2012年便开展合作。持续合作11年间,基于“校企共生、协调发展”理念,建立 合作企业遴选办法等系列规章制度,依托“课堂 基地 社团”三个教育载体,实现“课程 项目 定向班”的“三三”制校企合作模式,深化产教融合。自 2018 年以来,汇美集团与学校电子商务专业共同建立的产教融合实训基地,有序开展企业项目、专业实践教学、1 X 职业技能证书培训、技能竞赛及社会服务,成为了师生锻炼、专业提升、企业实践、专业教研、社会培训的重要基地,并逐步形成“三三”制校企合作模式,曾获国家级技能竞赛二、三等奖 12 人次,省级一等奖 36 人次;曾连续 11 年开展网店客服岗位产教融合学生实践项目,校企共育 6 届学徒班学生,岗位包含客服组长、社群营销、直播运营等,惠及学生共计超 3000 人。依据英国学徒标准转化,校企共同开发“网店客服主管”“网店运营”“直播运营”“社群运营”等中国特色现代学徒制培养标准7套。2019年,校企共建 网店客服 市级精品课程以“优秀”成绩通过验收。校企共育的 中职电子商务专业“四阶六融”实战式教学模式改革与实践获得 2021 年广东省教育教学成果奖二等奖。二、实施过程与投入1实训开展改革情况经过多轮课程改革,电子商务专业群逐步形成了“四阶六融”实战式教学模式。基于建构主义认知规律,企业实战项目引入课堂。建立实战代替模拟的教学模式,让学生参与企业真实项目,解决传统课堂培养出来的人才无法匹配企业需求的问题。(1)教学内容与载体源于企业,取自于职业岗位工作任务。学生在完成了基础工作流程学习后,采用企业导师分组带练、企业现场观机、上机实操等多种手段进驻天猫电商平台演练。利用企业账号上线直面客户,按品牌分岗位执行任务,实现教学内1322023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 1电子商务实战式教学模式容与企业岗位的对接。(2)教学过程中实行企业化管理。移植“五心”管理等企业制度,规范学生在职业岗位上的操作。让学生在经营场景中耳濡目染地逐步形成良好的职业素养的同时,并按指标完成实战任务,提升了专业素养与岗位职业能力的匹配度。(3)开创性地引入企业真实 KPI 绩效考核制度。通过导出电商平台的KPI 详细数据,从接待人数、销售额、完成退款金额、客件数、平均响应时间、首次响应时间等 14 个维度对学生进行客观评价,促使学业评价与企业用人标准更为对接。以“四阶”为形,把课程教学分为“知-探-炼-悟”四个阶段,技能要求分层递进,能力培养逐步提升;以“六融”教学为思想,坚持职业教育工学结合、理实一体的教学理念。图 2电子商务专业群“四阶六融”实战式教学模式图 3典型案例:网店客服课程四阶分层递进教学流程1332023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2实训开展情况根据电子商务面向的岗位,对接职业新标准、岗位新规范,引进产业新技术、新工艺,以自主开发的”活页式教材“ “企业项目”为双载体实现教学目标与岗位需求融合,基本实现“实战项目推动教学改革”的专业建设思路,实施“双主体 双导师”教学。实训项目开展情况如下:表 1电子商务实训项目开展情况一览表序号实训项目面向岗位开展地点对应课程01业务学习与职能提升网店运营岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础02店铺注册电子商务综合实训室网店运营基础网络营销03网络市场调查电子商务综合实训室网店运营基础网络营销04制定运营绩效目标电子商务综合实训室网店运营基础网络营销05店铺管理与运营生产性实训基地、培训基地顶岗实习06产品供需管理生产性实训基地、培训基地顶岗实习07岗位认知新媒体内容运营生产性实训基地、培训基地电子商务基础08新媒体内容策划电子商务综合实训室新媒体文案编辑09新媒体数据分析电子商务综合实训室电子商务数据分析10新媒体运营综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习11主营业务认知短视频制作生产性实训基地、培训基地电子商务基础12短视频账号定位电子商务综合实训室短视频营销短视频剪辑与制作13短视频内容策划电子商务综合实训室短视频营销14短视频拍摄电子商务综合实训室短视频剪辑与制作15短视频剪辑电子商务综合实训室短视频剪辑与制作16短视频发布与推广电子商务综合实训室短视频营销17短视频数据分析电子商务综合实训室短视频营销电子商务数据分析18短视频营销综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习19直播准备工作直播岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础20直播脚本编制直播实训基地直播运营实务21直播销售直播实训基地直播营销22直播运营直播实训基地直播营销直播运营实务23直播电商综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习1342023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集序号实训项目面向岗位开展地点对应课程24行业认知美工岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础25产品分析电子商务综合实训室商品拍摄26产品拍摄电子商务综合实训室商品拍摄27图片处理电子商务综合实训室商品图片处理28图片设计电子商务综合实训室视觉设计29店铺装修电子商务综合实训室网店装修30售前客户服务客服岗数字零售实训基地网店客服31售中客户服务数字零售实训基地网店客服32售后客户服务数字零售实训基地网店客服33仓配一体服务电子商务综合实训室网店客服34店小蜜店铺管理电子商务综合实训室智能客服应用35团队绩效管理生产性实训基地、培训基地顶岗实习(学徒班)36网店客服综合实习数字零售实训基地顶岗实习37社群创建与设计社群运营岗数字零售实训基地社群运营38社群客户池引流数字零售实训基地社群运营39社群日常运营维护数字零售实训基地社群运营40社群运营数据分析电子商务综合实训室电子商务数据分析41社群管理综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习3学徒班开展情况作为现代学徒制试点单位,学校早于 2016 年尝试与英国伦敦国际学徒认证中心(LIAC)合作,探索校企联合分段育人、多方参与评价的“双主体”育人机制。经过多年的沉淀与积累,培养了大批区域骨干人才,开发了网店客服主管、网店运营、直播运营、社群运营等学徒培养、考核标准 7 套,获得了行业广泛认可。表 2开展现代学徒制情况一览表专业合作企业学徒制培养岗位时间人数电子商务广州汇美时尚集团有限公司(茵曼女装)网店客服、网店运营201640电子商务广州汇美时尚集团有限公司(茵曼女装)网店客服201840电子商务广州汇美时尚集团有限公司(茵曼女装)网店客服201938电子商务广州汇美时尚集团有限公司(茵曼女装)网店客服管理202040电子商务广州市进淘科技有限公司网店运营2020201352023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业合作企业学徒制培养岗位时间人数电子商务广州市后浪传媒有限公司主播、直播运营202010电子商务广州汇美时尚集团有限公司(茵曼女装)网店客服、社群运营202160三、产出效果及价值1社会效益推动人才培养、学科建设、企业发展相互融合,建成产学研紧密合作的教学、培训、社会服务、技术研发基地。发挥行、校、企协同育人在职业教育内涵式发展和高质量人才培养中的重要作用,构筑学校数字经济人才培养高地的持续优势。服务湾区所向,彰显专业特色,精准赋能社会,每年深度服务企业开展电子商务活动不少于 6 家。对接内地所需,技术教育帮扶,精准赋能西部。携手行协,塑造区域农产品电商服务品牌,形成“教育助产”“东西部协作帮扶”等典型案例;每年开展各类培训不少于 1000 人次。2科研效益团队教学水平、服务能力显著提升,人才赋能效应和社会服务功能显著增强。通过“成果选择”、“成果转化”、“运用验证”、“推广普及”、“巩固深化”五个环节,探索出逐步可持续发展保障机制。最终两年内完成省级教学改革成果 2 项、省级在线精品课程 1 项、省级创新教育教学团队 1 项。基地引领行业学徒制育人标准,服务汇美集团等区域龙头企业,助力数字经济行业走向高端,为企业技术技能创新应用提供支撑。3经济效益项目建成后,能吸收当地就业,改善就业环境。实训基地培养专业技术骨干人才,充分发挥“产”能助推器作用。实现企业销售收入增长 15%,为湾区现代服务业的提速升档,助推区域 GDP 增长。1362023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集“四链”联动,走好新时代“赶考路”福建信息职业技术学院校企合作案例申报单位:福建信息职业技术学院一、项目实施背景当前,我国数字经济保持较快增长,规模不断提高,数字产业化稳步发展。打造数字经济新优势、协同推进数字产业化和产业数字化转型、营造良好数字生态、建设数字中国已成为我国“十四五”时期的战略目标。抢抓数字经济新赛道、培育数字化转型新优势,成为现代服务业的重要发展方向。在数字化转型的背后是商业模式的重构,同时数字化也对行业的人才培养提出了更高的要求,加快共育符合产业转型的人才成为行业人才培养的重要工作方向。目前连锁行业的校企合作极为普遍,但是很多企业面临的问题是“找不到合适的人才”和“留不住人才”,为了满足企业的人才需求,通过不断地探索改革人才培养模式,在校企合作过程中业出现学生对行业不认可,对岗位不满意、对企业环境不适应等问题,通过与合作企业的不断磨合构建“双轨”育人的教育链,通过企业与学校“双轮驱动”的人才培养,为行业培养创新型、技能型数字化高质量技能型人才。二、实施过程与投入福建信息职业技术学院与永辉超市合力构建“双轨”育人的教育链、满足产业需求的人才链、智慧零售的产业链和产学研共享的创新链为一体的“四链”联动人才培养体系,深入推进产教融合,真正实现双元双主体的办学机制的转化与升级。1共建实习管理模式由学院领导、企业管理层、专业主图 1“四链”联动人才培养体系示意图1372023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集任共同组建管理决策组,制定实习管理制度,确定实习方案、实习考核体系、考核标准等相关工作。由专任教师和门店店长、门店人事经理组成工作执行组,负责学生的实习管理,进行实施沟通,应对实习过程中的各类突发情况,实时掌握学生实习情况,并及时反馈相关信息。2共同实施实习管理组建“永辉班”订单班,遵循“以企业需求为主,制定培养目标;以就业岗位为主,改革课程体系;以职业能力为主,强化专业技能;以工学结合为主,深化教学改革”的原则,打造“双轨”育人的教育链,具体的运行方式如图。校内实习教学旨在培养学生的职业道德、职业素养和理论基础,构建以工作过程为导向的教学模式,重点培养学生的实践动手能力、主动学习能力,提升学生的行业使命感、培养学生的职业荣誉感。通过校企双方共建生产性实训基地智慧超市,将教学场所搬到了超市,由校企共建的教学团队在超市授课,通过工作实现学习,使学生在真实的教学环境中学习“如何做生意”,“如何服务顾客”,实现课堂商场一体化。图 3在校内实训基地开展实践性学习学生第五学期在校外实训基地进行岗位实习,采用校企双导师制,优化专业对口实习岗位,由校内专业教师承担学生的成长导师负责落实学生的学习计划、解决学生在企业实训中出现的各类问题;企业专家作为专业导师负责现场指导培训、业务课程图 2“双轨”育人的教育链示意图1382023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集培训及业务能力的评估。学生在真实的职业环境中通过“做中学,做中教”,完成“获取信息”“计划”“决策”“实施”“检查”“评价”完整的工作过程。图 4学生在校外实训基地学习3共建实习教学团队在人才培养过程中,构建了专业校企双带头人、校企双骨干教师、校企双教师专业教师的“双师”结构教学团队,聘请 18 名企业专家共同实施人才的培养。在实习过程中采用校企双导师制,校内成长教师每周到每个实习门店巡查一次,与企业专家及学生沟通,了解学生不同阶段实习心态,落实各门店学生实习情况,解决学生在实习中遇到的问题。企业专家作为专业导师制定学生的学习计划并负责现场指导培训、业务课程培训及业务能力的评估。每月召开一次导师座谈会,邀请学生代表座谈,进行阶段实习总结。4共建实习考核评价体系校企共建“双轨道、全过程”考核体系,校内指导老师利用蘑菇钉实习管理系统进行日常出勤管理、通过每周周记、实习总结等方面进行过程跟踪考核和专业能力综图 5实习管理平台及管理手册1392023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集合考核;企业导师根据学生实习情况重点进行职业技能和职业素养考核,参照门店优秀员工的标准制定出技能考核的评分标准,考核学生的实际业务技能,通过工作表现、工作态度、团队合作等方面考核学生的职业素养。校内导师和企业导师各占50%的成绩。考核优秀的学生选拔进入“1933 零售精英工程”(大学生储备干部培训计划),完成跟岗实习和顶岗实习的无缝对接,学生真正从就业迈向职业生涯规划,企业也真正获得满足自身发展的人才。三、产出效果及价值1“双轨”育人教育链,人才培养提质增量通过“双轨”育人的教育链,推动教学改革,打通产教融合,将顶岗实习与企业的人才选拔、培养体系对接,选拔优秀的学生进入企业的大学生储备干部培训计划。完成跟岗实习和顶岗实习、就业的无缝对接,学生真正从就业迈向职业生涯规划,企业也真正获得满足自身发展的高质量人才。为企业培养了一大批满足需求的中坚力量,目前在永辉超市福建区就业人数累计达到 240 人,其中主管以上岗位超过 90 人,个别同学已担任企业的店长等中高级管理职务,如连锁 13 届毕业生连霞目前担任永辉超市屏山店店长及福建大区品类教练。表 1近三年连锁专业就业情况一览表年级人数就业率在永辉的就业岗位升职率2016 级7297.1%合伙人、店长15 17 级9096%合伙人、经理13 18 级8598%小店长、合伙人20%2双创赋能“产业链”,家乡创业获成效通过双创学院的赋能,将创新创业的意识融入到专业课程中,借助校内实训基地的平台进行创业项目孵化,鼓励学生创新创业。一方面由专业团队提供创新创业培训、资金支持、咨询服务;另一方面,对接产业链、供应链上下游给学生提供开展交流学习的机会,围绕“产业链”,积极培育“创新链”,助力产业发展。目前专业已有近15 名学生开展自主创业并获得一定成效。3产教融合深探索,产学研能力提升经过多年产教融合的探索,专业产学研能力进一步提升,主要获得以下科研成果:2015 年连锁经营管理专业被评为福建省省级示范专业;获得福建省高等职业教育教学成果二等奖 1 项;国家资源库课程 1 门;省级精品课程 1 门;省级在线开放课程 3 门;福建省高等职业教育教学改革综合试验项目2项;福建省教育厅社会科学研究项目3项。1402023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集共建产业学院,培养高素质数智化技术技能人才申报单位:哈尔滨职业技术学院一、项目实施背景1面临的困境与挑战哈尔滨职业技术学院于 2022 年 9 月被国家工业和信息化部确定为第一批产教融合专业合作建设试点单位。学院与俄速通集团合作成立“数字贸易生态产业学院”,由于实践探索较短,当前产业学院建设仍存在诸多困境:产教深度融合、协同育人的机制尚未完全建立,内部治理体系建设较为滞后,尽管产业学院在治理架构上进行了一定的创新,如设置了由企业人员参与的理事会、专业建设委员会等机构,企业等外部人员在学院管理中具有一定的话语权,但总体而言,大部分任务仍由二级学院承担,产业学院自主权较小,一定程度影响了企业等外部主体的参与积极性,制约了产业学院治理能力和效能的提升。2实施的目的数字贸易生态产业学院聚焦国家战略和黑龙江省“4567”产业发展需求,紧密对接黑龙江省数字经济等新兴产业,依托哈尔滨跨境电商综试区建设,建立新型信息、人才、技术与物质资源共享机制;推进产教协同育人、强化师资队伍建设、赋能区域产业升级;建设“成果共享、多终端互通、多维呈现、全方位辅学”的专业教学资源库,实现教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接;以“数商兴农 B2C 智慧农产品电子商务平台”升级为依托,打造数字乡村试点建设的“哈职模式”,助推龙江农业产业升级;提高学院人才培养的针对性和实效性,增强毕业生的社会适应能力,打造智慧商业模式下高素质数智化技术技能人才培养的实践新样本和示范基地。二、实施过程与投入1建设“人才培育、资源共享、技术创新、社会服务”四位一体产教融合平台积极探索产教深度融合模式,创新校企合作举措,作为黑龙江省数字贸易产教联盟副理事长单位,通过联盟对接黑龙江省战略新兴型产业,与俄速通集团展开深度合作,1412023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集政行企校四方共建数字贸易生态产业学院,行、企、校三方构建了“专业共建、人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企深度合作模式,采取学院投入场地、设备、资金、教师、课程、资源等,企业投入资金、设备、技术等,形成校企命运共同体。图 1俄速通数字贸易生态产业学院成立仪式图 2俄速通数字贸易生态产业学院签约仪式2依托产教融合平台,实现教育链、人才链与产业链、创新链全面衔接学院与俄速通数字贸易生态产业学院按照“双主体、共建设、同发展”的方式开展合作,促进专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接,建立产教共同体。校企双方共同制定人才培养方案、开发课程教材等教学资源、共建生产性实训基地;对接企业岗位要求、国家职业标准、1 X 证书标准等,构建模块化课程体系,建立特色评价系统;校企共组三体型教学团队,共同开展横向课题研发,实现教学与社会人才需求直接对接,有效提升学生的专业素养、职业技能和就业竞争力。图 3俄速通数字贸易生态产业学院建设推进会图 4深入企业推进合作事宜3专兼结合,打造“双岗多能”的三体型教师队伍按照“校企双能、专兼结合”的思路,以提高教学质量、推动专业建设为根本目标,双兼互聘、内外联培,聘请公司的技术能手和管理人员担任兼职教师,承担实践教学任务,参与实训项目开发、修订课程标准、教材开发、网络教学资源建设、指导学生1422023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参加技能大赛等,使企业员工不仅是业务骨干,也是教学能手。实施双专业带头人制度,加强骨干教师、青年教师培养,构建教师企业实践轮训机制,引导教师根据自己专业方向到企业挂职锻炼,进行业务实操,参与企业技术攻关,用自己的专长为企业解决业务难题,同时积累教学素材和实践经验。专兼职教师一对结成对子,在教学与生产中通力合作,形成校企“师资共用体”。图 5教师到企业挂职锻炼4校企共建共享型教学资源,推进职业教育高质量发展组建资源建设团队,制订资源建设方案,按照“校企融合、共建共享、边建边用”建设思路根据电商产业链岗位群的工作内容与工作流程,校企共建视频、文本、图片、音频、动画、微课等专业教学资源,开发案例库、工作手册,编写核心课程的工学结合教材,建设在线课程、实训平台等数字化资源,网店运营与管理等 3 门课程被评为省级精品在线开放课程。教学资源不仅用于专业教学,也用于企业员工培训,教学资源共享。图 6省级精品在线开放课程图 7国家移动商务资源库课程三、产出效果及价值1企业技术升级革新依托数字贸生态产业学院,将企业服务与学生高质量培养的实践探索融合,将学1432023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校资源、教师资源、学生资源整合,以高精尖技术研发、专业性技术支持、经营生产技能培训、服务团队直接上岗等方式全面介入企业经营活动,围绕企业在产品研发、技术革新和企业转型升级等方面需求,与企业共同开展科技攻关,联合研发横向课题研究 4项、取得软件著作权专利4项。校企以横向课题为载体,专业课教师与企业进行深度融合,产、学、研、用纵向循环,真正践行产教融合理念,提升职业院校人才培养质量的同时,助力企业创新发展。2以“人才 思维”赋能龙江乡村振兴在“数商兴农”背景下,匹配当前社交电商、直播电商和近场电商等农产品上行模式,依托产业学院,申请成为国家第一批乡村振兴电商人才培养示范基地暨村村播工程示范校共建单位,通过设计开发农副产品“数字供销”综合实训、农产品智慧冷链运营实训等智能型实训项目,全面提升学生对人工智能、物联网、大数据等前沿技术在农村数字电商领域的应用水平,打通“农产品上行”通道,在满足学生数字农商实训的同时,为农民开展短视频、直播、商城等新型营销工具培训,培养高技能新农人,助力乡村振兴快速发展。图 9第一批乡村振兴电商人才培养示范基地共建单位公示文件图 8横向课题立项书与软件著作权1442023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集深化校企合作践行产教融合南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛申报单位:南宁职业技术学院一、项目实施背景近年来传统零售业态不仅面临着人力成本、租金等经营成本的攀升,还受到电子商务的强势冲击。而另一方面随着消费者收入水平的提高,消费者的购物习惯正在发生改变,更倾向于多元化的购物体验。消费者需求的变化驱动了零售行业线上线下融合发展,技术的发展、基础设施的完善和开放则为零售行业转型升级提供了强有力的支撑。线下传统零售企业开始接受并拥抱互联网,线上零售商也积极开展与线下零售企业的合作,零售商超行业进入线上线下融合新阶段。零售企业对于一些新职业人才需求急剧增加,例如互联网营销师(直播销售员)、连锁经营管理师等。因此商科类院校需要加快人才培养模式改革,提高人才培养满足企业需求能力。南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛是通过校企共同营造真实的营销场景、以真实任务驱动、以真实岗位实战训练,目的为了深化校企合作,践行产教融合,达到人才培养满足企业需求的目的。具体目标如下:1深化校企合作,真正实现校企双主体育人,精准培养新媒体营销人才。2顺应新媒体新职业发展潮流,拓展学生就业领域,实现学生在“直播销售员”职业岗位发展。3让学生掌握直播营销基本技能,全面积累营销语术,准确把控直播流程与灵活应对临场问题,提升学生服务当地企业能力,增强学生使命感和责任感。4提升老师实践技能,达到“以赛促学、以赛促教、以赛促改”目的。二、实施过程与投入1南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛实施周期、流程、步骤1452023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集项目实施阶段工作内容具体内容完成时间前期筹备工作成立项目组委会成立后勤组、安保组、宣传组1 周与企业召开协调会直播商品选择、比赛流程、比赛规则、比赛评委的选用1 周直播活动筹备直播活动经费、直播活动物料、1 周活动宣传与报名组织在校园网、微信公众号线上开展宣传,在校园核心地段张贴横幅线下宣传1 周中期比赛工作活动启动仪式线上、线下开展活动启动仪式1 天初赛指导与评审每支队伍(3-4 人)根据广西永辉超市提供的商品写直播脚本,根据直播脚本内容质量评选出 30 支队伍进入复赛。1 周复赛指导与评审每支队伍(3-4 人)为单位进行,团队内自行进行岗位分配,进行模拟直播录制,最后作品以录播的视频呈现,根据企业、老师打分以及同学互评,分数之和成为本轮最终成绩。通过本轮比赛,最终取前 16 支队伍参与下一轮真实直播带货。1 周决赛培训广西永辉超市直播平台的使用培训1 周现场场地布置直播背景板,直播商品准备等1 天决赛指导与评审以团队(3-4 人)为单位进行直播最终 PK,并为最终的商品直播进行文案策划等,最终通过同等时长内销售数据等维度的评比打分,决出本次比赛一等奖 4 个团队,二等奖 5 个团队,三等奖 7个团队。1 周销售商品校内配送后勤组同学负责商品配送1 天后期总结工作总结与表彰大会学校领导、老师,企业专家、评委、学生共同参加总结与表彰大会1 天媒体宣传报道宣传组1 周师生赴广西永辉超市开展企业实践项目调研活动直播大赛线下启动仪式参赛团队1462023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛归纳总结校园直播大赛是南宁职业技术学院 2021 年以来与广西永辉超市共同创办的校企协同育人模式下“岗课赛证融通”、“教、学、做”一体化教学改革项目,通过大赛的举办,有效提升师生的实践水平,提升专业服务地方产业的能力、较好培育了教师企业实践成果。三、产出效果及价值1对广西永辉超市而言,不仅取得了一定的经济效益,而且带来了社会效益本次大赛共有 450 名同学 123 支队伍参加,历经初赛、复赛和决赛三个环节。各参赛队伍主要围绕广西永辉超市的品牌推广、线上销售和直播平台运营开展了积极实践。决赛队伍在“永辉生活”APP的 6 小时直播中共获得 7.9 万点赞量,3.6 万元销售额,平均在线观看人数达到 5000 人。通过直播大赛,将永辉企业文化与理念传输给教师和学生、客户,扩大了永辉品牌与无形资产的影响力,积累了更多企业潜在合作伙伴和客户群体。2对行业而言,前置化人才实践平台搭建能有效地降低企业人力资源成本值得借鉴当下直播行业经济正对流量、渠道、营销、商业模式等带来深远影响和场景革命,直播电商也成为众多企业转型的标配。因此直播行业对人才的需求量也随之增大,但是由于许多高校毕业生往往无法达到用人单位的岗位要求,需要企业在他们上岗前对他们进行二次培训,这样大大增加了企业的人力资源成本,同时由于现在人才的流动性增大,许多企业在付出了沉重的培训成本之后往往无法获得应有的收益。通过校企合作前置化人才实践平台搭建,参与高校的人才培养,一方面使得学生能够在毕业时达到其岗位要求,从而有效地降低了企业的人力资源成本。另一方面能够为行业储备新生力量,帮助行业更从容地应对未来的变革与挑战。直播截屏1472023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集聚焦农产品网店运营,助推乡村振兴人才培养申报单位:苏州经贸职业技术学院一、项目实施背景在互联网经济快速发展的今天,伴随着乡村振兴战略的实施,大力发展农村电商,不仅有利于推动农业农村现代化建设,而且还能够在破解农产品“最后一公里”方面发挥积极作用。作为人才培养的阵地和摇篮,高校应当立足新时代,积极探索农业电商人才培养的有效路径和策略,最大限度提升农业电商人才的整体素质,使他们能够在推动乡村振兴战略、促进农业农村改革创新、推动农业经济模式改革方面发挥积极作用。当前,很多高校都已经开设了电商专业,而且在培养农业电商人才方面也不断加大力度,但在组织实施的过程中仍然面临一些困境,农业电商人才培养需要进行优化和完善。苏州经贸职业技术学院电子商务专业在培养农业电商人才的过程中,聚焦农产品网店人才培养,确立系统化课程体系,搭建真实化教学场景,牢固树立学生的责任意识,从落实乡村振兴战略的大局出发,着眼于促进“人才振兴”,努力探索农业电商人才培养工作的科学方法和措施,不断强化学生的综合素质,使学生能够在推动乡村振兴战略中实现自身的价值。在农产品电商人才培养、专业教学改革、农产品电商社会培训方面成效突出,为农村经济发展、乡村振兴注入了新的活力。二、实施过程与投入1随动产业需求,明确农产品网店运营人才定位随着农村电子商务崛起,农产品网店运营人才市场需求尤为迫切。因此专业结合国家乡村振兴战略,综合地方农产品产业特征,明确了农产品网店运营人才培养定位。2根据岗位要求,确立农产品网店运营课程体系明确人才培养定位后,专业根据农产品网店运营真实工作流程,将其岗位分解 5大核心能力,形成网络营销策划、电子商务视觉设计、网店运营推广等 5门核心课程。1482023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3依托真实流程,搭建农产品网店运营教学场景教学场景设置上,专业依托“育训赛研创服”产教融合集成平台搭建农产品网店运营教学场景,同时根据农产品产销周期、电商年度经营周期、课程逻辑顺序依次安排五门课程不同任务模块的运营工作。图 1电子商务“育训赛研创服”产教融合集成平台全貌图 2电子商务“育训赛研创服”产教融合集成平台网店运营区三、产出效果及价值1学生农产品网店运营素养全面提升在真实农产品网店运营任务驱动下,学生网店运营技能得到全面提升,对口就业率显著提升,学生农特产品创业网店涌现,在创新创业比赛中获第六届中国青年志愿服务项目大赛金奖 1 项,江苏省挑战杯创业赛金奖1 项,江苏省互联网 省二等奖 1 项,电子商务技能大赛省一等奖 3 项,国赛一等奖 1 项,江苏省优秀毕业设计一等奖 2 项。2专业农产品电商教学改革成绩斐然在农产品网店运营教学驱动下,专业教学改革成效突出。新建课证融通教材 6 本,其中全国十三五规划教材 2 部,江苏省十四五规划教材 2 部,首届全国优秀教材建设奖 1 部。建设完成 2022 年国家职业教育在线课程 2 门,建设完成首批国家级思政课程 1 门。近 3 年教教学能力大赛中,取得国赛二等奖1项,省赛一等奖1项,图 3全国职业院校技能大赛高职组电子商务技能比赛团队一等奖图4教育部课程思政示范课程、教学名师和教学团队1492023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业教师入选第二批国家级职业教育创新团队名单,首批思政课程教学团队。3农产品电商社会服务成效显著在社会服务方面,专业以农村电商发展为契机,在服务农产品电商培训、咨询等方面取得了显著成效。近三年为苏州市市委党校、市地方农业农村局、市团委开展农产品电商培训 30 余场,累计培训超过 5000 人次,创造农产品电商产值近 3000 万;开发乡村振兴社会培训系列课程5门,其中1门入选教育部社区教育“能者为师”特色课程,3 门入选江苏省乡村振兴课程,1 门入选江苏省社区教育特色品牌。图 5苏州经贸职业技术学院与吴中区农民专业合作社联合会战略合作协议签约仪式图 62022 年吴中区农民专业合作社电商直播培训班图 72022 年吴中区农民专业合作社电商直播培训班培训现场在电子商务时代主题下,经贸电商人孜孜不倦、矢志不渝,以培养高质量农产品电商人才为使命,办人民满意的教育,服务于农村经济发展,国家乡村振兴战略。1502023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集产教扶智育人,“助农”与“兴教”同步申报单位:北京市商业学校、北京博导前程信息技术有限责任公司、阿里巴巴(中国)网络技术有限公司一、项目实施背景北京市商业学校与阿里巴巴(中国)网络技术有限公司(以下简称阿里巴巴)强强合作,共建阿里巴巴数字贸易学院,充分发挥校企双方资源优势,共享平台、流量、师资、类目运营数据等资源,联合阿里巴巴服务商北京博导前程信息技术股份有限公司(以下简称博导股份),产教融合共育数字化运营技术技能人才。1产教融合机制不健全,校企双方难以实现共赢阿里巴巴数字贸易学院立项前,缺乏系统的产教融合体制机制设计,在产教融合过程中,部分职业院校呈现出盲目融合的情况,即不考虑学校的办学现状,在人才培养方案上不能及时与企业沟通共同制定,在教学环节上仅以学校当前的设施、教师等情况进行安排,企业不能也不敢参与到与职业院校的合作中,导致产教融合失效,校企无法实现共赢。2产教融合院校一头热,企业参与主体地位不突出近年来,国家大力倡导产教融合,校企合作的内容和方式都在不断丰富,但校企合作中目标不明确、院校“一头热”、企业“不感冒”等问题突出。如何让企业深度参与教育教学,校企实现育人全过程的深度合作,推动校企合作良性发展,成为提高职业教育质量的当务之急。3职教人才培养模式单一,推动乡村振兴可持续性不足在依托职业教育开展人才培养,推动乡村振兴方面,多数做法是在当地开展职业技能培训,让贫困地区富裕劳动力接受职业教育,学到一技之能,找到理想工作。人才培养模式较为单一,缺乏可持续性,创新对接帮扶模式,强化产教深度联结成为当下亟待解决的难题。1512023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入在校企协同人才培养过程中,针对云南省保山市,对口帮扶职业学校成立“保山创业班”,探索实践基于创业体验的电商人才培养创新改革,以椴树蜜、蓝山咖啡等云南宝山地区特色产品真实电商运营为核心,以学生组建的小微企业型创业小组为主体,聘请阿里巴巴企业专家和博导股份企业导师,组建校企联合的创业导师团队,打造“一核心一主体双导师”的集校企合作、产教融合、创新创业和助推乡村振兴为一体的教育新模式。立足需求系统设计,校企共筑人才培养高地。校企深度合作,立足电商行业发展前沿和云南保山地区电子商务产业发展对人才的特殊需求,结合阿里巴巴企业对电子商务人才的真实需求,确定人才培养目标,校企系统化设计课程体系、课程资源、教学模式、教学团队、实践环境等,确保教育链与产业链有效贯通,人才链与岗位链精准对接,打造产教融合人才培养高地。校企双导师学徒式授课,打造创新创业教育师资团队。组建由阿里巴巴、博导股份企业导师和院校专业教师构成的结构化师资团队,校企双方建立双导师师资队伍建设与管理办法,明确双方职责。院校专业教师承担系统的专业知识学习、基本的技能训练以及课堂辅导;企业导师采用以师带徒的形式,对学生进行专项技能训练和综合实践能力训练。特色产品真实运营,打造创新创业典型项目。结合阿里巴巴数字化运营人才需求和服务中小微企业的经营理念,与学校、博导股份系统分析电子商务专业教育与创新创业教育之间的契合点和内在联系,同时立足对口帮扶的保山地区产业发展现状,组建学生团队将保山地区椴树蜜、蓝山咖啡、土蜂蜜、山巅遇茶等特色产品作为真实电商运营项目,开展创新创业活动,打造乡村振兴创新创业特色项目。推行企业化管理模式,构建工学结合育人环境。“保山创业班”对接阿里巴巴企业中的营销推广、店铺运营、网店美工等主要岗位,组建小微企业型学生创业小组,按照学生技能特长和职业兴趣明确团队成员的角色分工,教学过程中实行企业化管理图 1“一核心一主体双导师”创新创业人才培养模式图 2学生运营店铺页面1522023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集和 KPI 绩效考核模式,同时引入阿里巴巴“开放创新拥抱变化”的企业文化,促进教学环境与职业环境深度对接,培养学生良好的工作习惯,提升职业素养。创新“二-三-三-四”评价体系,以绩效考核机制激励创业精神。结合企业KPI 绩效考核指标,建立科学、合理、可操作性强的教学评价,形成“二工具”、“三主体”、“三方法”、“四模式”的立体式评价体系,多角度、全方位班评价学生学习效果。二工具,采用校园创新创业项目规范化管理平台与绩效考核评价体系开展评价;三主体,学生、教师、企业专家作为评价主体全程参与评价过程;三方法,以诊断性、形成性和终结性评价三种方法应用于考核评价;四模式,采取学生自评、生生互评、师生互评、学生专家互评四种模式,此外,建立评奖评优机制,激励学生在创业体验中不断成长。三、产出效果及价值1校企协同育人质量高自 2016 年实行电子商务专业创新创业班级以来,累计培训 5 届学生,20 名教师参与项目,参与班级 27 个,培养学生达 700 余人,学生电子商务专业技能获得显著提升,实战经验丰富,通过企业推荐就业和学生自主择业等方式,就业率达 100%,岗位对口率达 95%,广受企业好评,学生平均薪资达到 8000 元。部分学生回家乡创业,组建团队做生鲜电商,提升区域生鲜的销售额,提升保山地区生鲜产品在全国范围内的知名度,带动区域人员就业,为保山区域经济蓬勃发展做出贡献2创新创业成效良好依托阿里巴巴的平台和流量资源的支持,“保山创业班”班累计孵化项目72个,累计营业额达 4.6 万元。2017 级 某 项 目 3个月销量突破1000单,图 3研究成果基于创业体验的中职电子商务专业教学模式改革以北京市商业学校电子商务专业教学改革为例发表1532023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集单月营业额超 12000 元。2018 级项目运营的社交媒体号粉丝 10 万人,单条视频播放量超过800多万;部分同学抖音平台粉丝超过3万,单条视频播放量超过80万。通过淘店、新媒体、直播等线上推广途径,打开云南品牌特色产品的全国市场,提升云南特产的品牌知名度。3创新创业研究成果突出项目研究成果基于创业体验的中职电子商务专业教学模式改革以北京市商业学校电子商务专业教学改革为例于 2018 年发布于职教通讯期刊第 12 期。课题基于创业体验下的电商人才培养获得校级一等奖,研究成果获北京市教学成果二等奖。1542023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集携手笔库文创,助推人才培养申报单位:广西国际商务职业技术学院一、项目实施背景近年来,随着网络电商和新冠疫情对零售连锁行业的冲击,行业竞争越发激烈,为了适应社会经济的发展趋势,各行各业的商业模式随之发生重大转变,企业对职业岗位的要求也处于不断变化的过程。对于院校而言,疫情期间企业难以进入院校,人才培养模式跟不上时代变化,人才培养与企业用人需求契合度不佳。种种因素致使“企业招不到人才,大学生找不到工作”的尴尬局面更加严峻,院校的教育质量和就业情况也难以得到保证,人才培养模式亟需改革,校企合作也迫切以新的形式进入校园,以构建更长久稳定的互惠关系。校企合作是一种注重社会和学生成长需求,注重在校学习与企业实践,注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式,国家也时刻关注和推进校企合作的发展。在国务院领导下,教育部参与的国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见提及加强校企合作的重要性。随后,职业学校校企合作促进办法完善顶层设计,进一步明确了职业学校校企合作的目标原则、实施主体、合作形式、促进措施和监督保障,建立起校企合作的基本制度框架。由此可知,积极探索校企合作的新机制是职业教育向现代化发展的重要举措。二、实施过程与投入1项目实施基本情况笔库(BIKU)文创连锁是一家广西本土原创品牌企业,于2004年诞生于广西桂林市,客户定位从中学生到大学生、覆盖校内外年青族群的目标消费群体,以时尚精品文具、时尚配饰、礼品定制为主营产品结构,在广西学生文具市场上的较为稳固和有较大影响力的品牌地位。笔库(BIKU)正在进行全面“新零售 物流”的商业模式升级调整,希望将高校的智慧资源与企业的优势资源相结合,于 2022 年 9 月与我校签订合作关系。此次校企合作,欲以项目为抓手,将我校现代流通学院与笔库(BIKU)的线下实体连锁门店、物流配货中心相结合,在网络直播零售、新媒体电商、零售管理、市场营销1552023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集等方面进行深度合作,共同打造拥有线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式。2具体项目实施情况(1)项目目标:创新人才培养模式,打造多维协作体系学校提出“商萌咖、商小咖、商战咖、商大咖、商名咖”五级进阶概念(详见图 1),需要具体项目为载体去实施。按照职业教育的特点,结合以项目任务和工作流程为引领、以岗位需求和职业技能要求为依据,引入企业真实项目、业务流程、操作规范、文化氛围和运行管理模式,专业教学建设以实践性、开放性和职业性三者结合为目标,提高学生专业技能和专业人才培养质量,实现“新零售”人才培养与企业需求的无缝对接。本项目的实施,学生在大一阶段可以成为项目的各项工位的实习生,产生经营思维萌芽,既“商萌咖”;大学二年级学生可以进行活动策划、独立项目运营等,成为“商小咖”;大学三年级顶岗实习阶段,可以成为公司实习员工,在校内继续经营项目或者到集团其他公司进行项目运营,成为“商战咖”;经过三年锤炼,优秀者进入公司,或者独立成立公司,成为名副其实的“商大咖”,毕业后继续孵化和提升,佼佼者成为“商名咖”。图 1广西国际商务职业技术学院“五级进阶图”(2)项目实施:引入企业项目思维,开发特色实训体系项目规划分三步走:一期进行笔库商咖小店的打造;二期根据一期合作的进度情况,进行线上商城、直播平台、笔库管培班的打造;三期设立“笔库 学生联合创业基金”项目,推动新创业项目的孵化和落地。项目现已完成一期的前期建设,在校内创立笔库(BIKU)文创云山商咖小店,通过企业和学生的思维碰撞,为我院武鸣校区乃至周边武鸣大学城的师生提供“线上 线下 物流”的文创礼品新零售服务。在该期间,1562023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校企双方通过学校今年 5 月的技能进阶周的学习安排,将学生的实训活动融入到笔库(BIKU)文创云山商咖小店的建设当中。实训任务设置了 3 个阶段:阶段一,围绕笔库真实的经营数据,对笔库的经营状况、门店定位和消费层次进行分析;阶段二,设计笔库门店前期运营策略;阶段三,为笔库门店开业活动进行设计与实施(实训期间活动详见图 2、图 3)。通过综合实训,给学生提供更多的学习思考和创新实践的机会,强化了学生理论联系实际及择业就业的能力,为培养现代零售精英奠定基础。图 3学生展示实训成果三、产出效果及价值学校从与笔库(BIKU)文创的合作中获得了宝贵经验和成果。该合作为改进人才培养模式、制定课程体系、提升教学模式提供了强有力的帮助与支持。同时,促进了人才培养与人才需求的有效对接,进一步缓解了企业“招工难”和院校学生“就业难”的供需脱节矛盾。合作半年多期间,已合计约 100 名学生参与了笔库(BIKU)文创云山商咖小店开业前期的运营规划活动中。此外,该合作也为学校建立了稳定的校内外实训基地,为学校提升硬件教学设施和环境,为学生初级职业技能培养提供校内教学资源。最后,通过与企业的合作,引入企业项目思维,广泛的让学校的课程团队与企业的技能骨干相对接,学习企业一线的生产营销经验,从而促进“双师型”教师队伍的建设与优化提升,产生的教学经验与成果亦能惠及相关专业和课程,从而有助于全面提升学校的人才培养质量水平。图 2学生前往笔库(BIKU)文创云山商咖小店进行调研1572023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集产教融合背景下的高职新商科专业数字营销人才培养探索申报单位:湖南网络工程职业学院一、项目实施背景1面临的困境与挑战;企业、行业的发展需求;战略转型需求在数字经济驱动的产业变革下,产业环境、商业模式和营销场景出现了巨大变化,有调查数据显示,我国数字营销产业在未来几年甚至很长一段时间里都将以每年 30%的速度增长,数字营销将成为最主要的营销形态。很遗憾地是我国数字营销人才需求约 1500 万人,人才缺口近 1000 万。主要原因是传统的商科人才培养和数字传播时代对人才需求之间产生的“知识代沟”,传统商科既有的知识体系已经跟不上创新的步伐,这不仅需要搭建新型的人才培养生态体系,也需要一线教育者投入更多精力地开展数字营销人才培养的研究。同时 2021 年权威机构发布了中国数字营销人才能力评估标准、“1 X“数字营销技能等级标准,为高职院校数字营销人才培养提供了目标和方向。2实施此项目的目的,希望解决什么问题?或是取得何种效果?湖南网络工程职业学院工商企业管理专业(简称“湖南网院工管专业”)是省级特色专业、互联网经济管理与服务专业群核心专业,面向商务服务、批发、零售、餐饮、食品制造等职业群,培养能够适应互联网环境下新零售管理技术需要,具有一定的科学文化水平,良好的人文素养、职业道德和创新意识,精益求精的工匠精神,较强的就业能力和可持续发展的能力,具备消费者洞察分析、零售数据分析、数字化管理等复合型数字营销技术技能人才,是主要人才培养目标之一。开展产教融合背景下的高职院校新商科专业数字营销人才培养模式实践研究,逐步缩减数字营销人才需求缺口。二、实施过程与投入1项目实施周期、流程、步骤;即怎么做?湖南网院工管专业调研了省内外多家零售行业龙头企业和移动互联网应用型企业,充分了解现代服务业零售业的数字营销技术更新、新消费市场发展动态,掌握零售业从“传统”渠道终端到“全渠道终端转型升级过程中对数字营销人才及岗位的需求情况,1582023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集确定了零售门店店长、营销经理、互联网营销师等为人才输送岗位。湖南网院工管专业与湖南麦当劳、新佳宜、天虹百货、山姆会员店、步步高等多家企业进行深度合作,结合“数字营销人才能力标准”和企业实际需求,制定人才培养方案,将数字营销课程划分为营销通用能力课程模块、数字营销能力课程模块、营销合规能力课程模块、职场通用能力课程模块四个板块。在开发教学材料和实训任务、组织教学和评价、建实训实习基地共同发力,同时企业营销专家作为兼职教师进课堂授课,植入企业课程,专业老师利用寒暑假实践到企业一线深入学习,培养“双师型”素养,提高学校的知名度和美誉度。图 1教师与企业深入交流(麦当劳)图 4学生走进企业(山姆)图 5企业教师进课堂(天虹百货)图 6企业教师进课堂(新佳宜)图3学生走进企业(麦当劳)图 2教师与企业深入交流(新佳宜)2归纳总结提炼案例实施的方法论国家职业教育改革实施方案明确要求职业教育按照“专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接”来培养、输送人才。新版 中华人民共和国职业教育法明确指出职业教育“为了培养高素质技术技能人才,使受教育者具备从事某种职业或者实现职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力而实施的教育”的教育类型和人才培养目标,提出职业教育“建立符合技术技能人才成长规律的的职业教育制度体系”的科学性要求。基于此构建了“四步走”的数字营销课程开发过程,以及基于产教融合理念的数字营销课程模式。图 7数字营销课程开发过程1592023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字营销本质上仍属于营销体系,因此经典的营销逻辑仍然是数字营销领域主要工作环节,也是教学组织实施的主线。让学生在不同情境中重复完成“经典营销逻辑 数字营销衍生部分”的七个工作过程步骤,即“市场洞察、客户细分与选择、市场定位、营销组合 4P 策略、新媒体运营策略、营销数据分析与对策”。按照心理学对真实工作过程的高度归纳与抽象6步普适性工作过程,包括“资讯决策计划实施检查评价”。课程以数字营销的实施对象为参照系,以方案策划与实施为载体,创设了迁移性的、由易到难的四个学习情境。基于职业成长规律“入门-熟练,单一-综合,新手-专家”的规律,教师在第一、二个学习情境中“手把手”教,在第三个学习情境中“放开手”教,在第四个学习情境中“甩开手”教,通过比较、迁移、内化过程,使学生获得系统思维逻辑训练,逐步生成技能、知识和能力。同时“育人”与“育德”并驾齐驱,将政治理念、德育、责任、法纪、心理等多角度的思政元素与教学内容有机结合。三、产出效果及价值1 对企业自身而言,带来哪些价值:如成本降低、效率提高、取得了一定的经济效益,经营利润得到提高,助力企业未来发展等湖南网院工管专业产教融合、校企合作办学过程中,高职工商企业管理学生进校图 8基于产教融合理念的数字营销课程模式图 9数字营销实践教学内容1602023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集则等于一脚迈进了企业。大一军训后,校企合作企业会深入班级开展宣讲,学生进企业参观。经统计有 70%以上的工商企业管理学生大一大二期间会到校企合作企业兼职实践;98%以上工商企业管理专业学生在大三通过双向选择进入校企合作企业实习,经过 3 个月以上培养考核,80%以上实习学生能获得晋级,毕业后大多数学生继续留在实习企业工作。长达三年的校企共育过程,学生毕业之季同时也是一名经验丰富、认同企业文化的职场人。校企双方利益共同体,共享和优化产学资源配置,培养高素质创新人才,助力产业建设。2对行业而言,带来哪些价值?具有可参考、可借鉴意义产教融合是加强职业教育创新型、技术技能型综合型人才培养的重要实践方式,基于产教融合的背景,建立多维互融、多方相通的的高职新商科专业数字营销人才培养的新模式,符合国家层面倡导的“课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接”的职教理念,学习者由被动知识“接受者”转变为主动学习的“行动者”,在行动中获得未来发展所需的数字营销职业能力、工作经验以及正确“三观”,实现知识传授、价值塑造和能力培养的多元统一,对培养复合型数字营销技术技能人才、拓展就业创业本领奠定了基础。这一探索对于零售行业数字营销领域的人才高质量输送提供了参考,具有重要意义,后续需持续优化、深化。1612023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三元协同、双时交替、双分评价:商贸专业中高企一体化“肯德基店掌柜”培养新实践申报单位:杭州市开元商贸职业学校一、问题提出关于推动现代职业教育高质量发展的意见指出,推动不同层次职业教育纵向贯通,一体化设计职业教育人才培养体系,推动各层次职业教育专业设置、培养目标、课程体系、培养方案衔接;拓展校企合作形式内容,职业学校要主动吸纳行业龙头企业深度参与职业教育专业规划、课程设置、教材开发、教学设计、教学实施,探索中国特色学徒制,大力培养技术技能人才。该文件为进一步推动中高职一体化办学改革、深化校企合作内容及方式明晰了实施路径。然而,在中高职一体化办学与校企合作办学实施过程中,仍存在诸多问题,突出表现在:1中高职衔接不理想,连贯性和梯度不足由于中高职院校分属不同的教学主体,导致中高职一体化在管理上各自为政,缺乏一体化培养所需的稳定的、系统的内部运行机制。如缺乏统一的人才培养方案,导致培养目标定位不清,课程衔接不畅,专业课教学内容重复,课程衔接的层次性和递进性不够。在学制衔接方面,目前仍采取基于“学分”的过程性评价加“选拔考试”的模式为主。在中高职“各自为政”的现实下,这种方式操作起来简单有效,具备一定的现实意义。但从专业人才培养的角度看,此种选拔方式过于单一,选拔内容过于重理论考查,缺技能评定。此外,由于缺乏一体化的管理,导致本就紧张的五年学制在教学内容安排与专业技能提升方面显得更加捉襟见肘。如在中职第五学期,大部分一体化班级都忙于准备“选拔”考试,没有安排实质性的教学活动;在第六学期,则主要参加由中职学校统一安排的专业实习,但这种实习一方面欠缺专业对口性的安排,另一方面缺乏系统性、阶段性技能提升的考虑。1622023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2校企合作呈碎片化,系统性和深度欠缺经过多年发展,职业院校与企业在专业人才培养上的合作取得了诸多成效,但在实践过程中,各类问题仍较为突出,主要表现在两个方面:(1)以顶岗实习的浅层合作为主,缺乏动力与深度由于学校、企业分属不同的利益主体,利益诉求不一致,致使企业参与校企合作的有效需求不足,参与合作的企业占比不高,企业参与的动力和积极性不足且参与程度有限,而合作形式仍以顶岗实习的浅层合作为主,企业倾向于把学校派遣的实习生当一般廉价劳动力使用,放在缺乏技术含量的简单工作岗位上,甚至有些实习根本就与专业无关。企业在人才培养方案、专业设置和课程开发等方面缺乏深层次融入合作。(2)中、高职与企业分向合作,缺乏协作和融通另一方面,即使校、企有一定的合作,也呈现中、高职与企业分别合作的模式,缺乏中高企三主体的贯通,导致人才培养的系统性和梯度不足,或是实践脱节、或是重复实践。鉴于上述问题,研究组、团队成员依托与高职、企业共同成立的肯德基“筑梦班”为主体开展中高企一体化培养实践,从人才培养方案的制定、课程体系的搭建、育人课堂的打造、培养模式与评价方式的创新等方面进行深入研究,为中高企一体化人才培养提供经验性借鉴。二、中高企一体化“店掌柜”培养新实践1制订中高企贯通的人才培养方案,构建一体化课程体系(1)明确“店掌柜”目标定位,成立肯德基连锁经营“筑梦班”为培养适应现代企业发展需要的高素质应用型技能人才,更好地为区域经济建设和社会发展服务,充分发挥中高职职业院校、行业龙头企业各自优势,打造高层次的人才培养平台,2020 年 11月 27 日,杭州肯德基有限公司、浙江省经贸职业技术学院与我校正式签订协议,约定至 2021 年 1图 1中-高-企三方合作协议1632023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集月起,以浙江经贸 2018 级五年一贯制班作为试点,开展新型现代学徒培养的三方合作。本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展的原则,三方在人才培养、学生实习、职工培训、师资建设、科研合作、资源共享等领域开展合作交流,形成以社会人才市场和学生就业需求为导向,以行业、企业为依托的校企合作产学合作的联合办学体制和机制,三方共同签订培养协议(图 1)合作建立了“肯德基筑梦班”明确了“门店店长”的培养目标地位,制定中高企一体化的人才培养方案。该班级由中职阶段招生,采用三方合作培养的形式。在中职第五学期完成高中所有学业,并通过浙江经贸职业技术学院举办的选拔考试。按照学校教育教学计划,该班学生第六学期将采用来校授课 肯德基门店在岗实习的方式,通过岗位实习 专业学习 企业文化渗透等,多维度提升学生的学习能力、实践能力。升入高职后,在高职根据高阶要求分时段交替进入肯德基公司实习,根据企业用人标准在大三毕业时择优就业,进入肯德基“店长”企业人才培养计划。图 2“肯德基筑梦班”开班仪式(2)借助“1 X”课证融通,构建“学业 就业 创业”的新课程体系为实现既定的人才培养目标,满足中、高职育人目标,及企业用人的需求,需要重构一体化的课程体系。肯德基“筑梦班”在中高企一体化培养过程中,对标肯德基相应的岗位能力要求,融入 1 X“品类管理”职业证书、CCFA 门店运营助力经理证书等职业证书,进行课程融通,由中职、高职、企业三方共同研讨,形成“学业 就业 创业”的一体化课程体系。“学业”课程培育基础理论与通识素养,由中高职共同承担,中职以进行文化基础、专业理论基础、中职素养等课程教学为主;高职院校提供高阶的理论与专业课程教学,为学生能力发展提供平台,形成贯通的通识课程和专业课程体系;“就业”课程培育核心专业技能,对标肯德基的岗位能力开展。主要由高职院校和企业承担,部分技能课程中职下沉。高校以专业技能课程和实践课程开展,企业则提供岗位所需的行业知识、企业文化、专业技能理论与实操教学内容,同时担当着实1642023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集践基地的角色,即企业在生产的同时,为学生提供生产性实训岗位。“创业”课程培育高阶创新能力,三方通过各自的创新创业平台植入相应的初-中-高三层次创新创业课程。中职阶段依托商创一体化创新创业教育实验中心,以创新创业大赛、贸易节为平台搭建创新创业思维课程,高职阶段开设借助大学生互联网 创新创业比赛、新苗人才计划等平台设置创新创业设计课程。企业方在实习实践过程中,融入创新创业实践课程,提升“店掌柜”作为经理人的运营管理、创新创业能力。2构建中高企三方协同育人课堂,开展“模训 云训 实训”多元实践(1)打造“三师共导”协同育人课堂基于中高企共建的五年制连锁经营与管理专业人才选拔机制,共建“班级授课制”与“现代学徒制”相结合的新型校企课堂。在中职第三年,引入经贸职业技术学院教师与肯德基职员共同承担教学任务,每周在筑梦班进行授课。中职导师指导学生完成部分基础课程和下沉课程教学;高职导师进行部分下沉课程及高阶专业理论知识传授;企业导师班级开展企业文化、岗位培训、实习指导等方面教学,打造中职、高职、企业“三师共导”的协同育人课堂。()组织“模训 云训 实训”多元实践课堂根据“店掌柜”能力梯度与发展的培养要求,中高企三方共建“单项模训-综合云训-项目实训”三阶递进实践课堂,有效推动商贸专业实践育人。1)模训单项能力模拟训练根据肯德基“门店店长”岗位的典型职业活动和工作任务,结合专业教学计划,利用各类在线 APP 和软件平台,通过课前、课中和课后专项实训、组织各类专业技能竞赛、组建各专业社团等形式,有计划、有组织地开展“模拟训练”,帮助学生提升各类专项技能。在实践中,依托专项实训的软件、问卷星、剪映、PS、微信公众号等平台,开展市场调研问卷设计能力、海报制作能力、市场营销等核心能力单项训练;并借助兴趣社团、专业技能竞赛等强化训练。将核心专业技能的提升打造成一个任务闭环,全面提升学生的专项技能水平。2)云训综合“云”端演练 虚拟商业模拟经营线上演练图 3肯德基培训专员授课、经贸教师授课1652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集为培养“店掌柜”的综合营销与管理能力,“筑梦班”学生在中、高职阶段先后参与了全国管理决策模拟大赛、沙盘模拟经营大赛、网络虚拟创业大赛和市场营销综合模拟等比赛。比赛中,学生组建模拟经营团队,依据经营目标制定经营计划,依据市场变化调整经营手段和方法。以此,提升学生的团队合作能力、创新创业能力。通过仿真模拟,体验商业经营乐趣,提升专业素养和专业技能。全国管理决策模拟大赛沙盘模拟经营大赛网络虚拟创业大赛市场营销综合模拟比赛图 4虚拟商业模拟经营线上演练“肯德基杯贸易节”云端营销实战为培养“店掌柜”的市场营销综合能力,我校与浙江经贸职业技术学院、肯德基等企业共同联办每年一次的“云上贸易节”活动,为学生提供“云”端综合实训演练。贸易节为全线上模式,包含校企合作网商平台购物和直播导购两方面。师生通过“线上系列校企课程 在线分组建群指导”的模式,进行贸易节相关技能的理论学习和实践操作,并颁发“直播电商营销培训证书”。以企业冠名学校贸易节和云上招聘会,让企业文化走近学生。与企业冠名合作,举办云上贸易节,同学们“学技能、练网商”,有效实践专业知识和职业技能。“筑梦班”学生通过云端营销实战,策划营销方案,开展直播带货,提高综合运营与营销能力。3)实训岗位工作真实践肯德基筑梦班的学生在中职第六学期,以及高职阶段的第二年起,利用实习期及其他课余时间,定期与不定期地进入肯德基公司的各大门店进行岗位真实践,并要求结合在肯德基的岗位工作经验,进行肯德基毕业产品设计。中职阶段的岗位实践结束后,要求以小组为单位,分析市场需求,为肯德基提供一份产品设计方案。学生要完成文案设计、PPT 制作、答辩等一系列毕业设计活动(图图 5“肯德基杯”云上贸易节图 62022 届“筑梦班”毕业设计答辩会1662023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集6)。3践行“学时 工时”双段式培养,形成“学分 工分”新评价方式(1)实施“工学交替”模式,打造“学时 工时”双段式培养1)中职阶段开展基于“学时”的 4 1 工学交替“筑梦班”学生在中职的三年过程中,需要按照要求完成规定的理论与实践课程,修满学分。前两年开展通识知识和专业理论学习,完成规定的“理论学时”的学习。在中职阶段的第三学年,根据岗位实训要求“筑梦班”学生进入到肯德基不同门店,用五个月时间进行职业体验、实习、实习轮岗,熟悉肯德基门店各个岗位工作内容和企业文化,完成“实践学时”的学习。在这五个月中,采 4 1 工学交替模式:每周 4天在肯德基工作,对接岗位在企业师傅指导下开展以员工身份开展企业实践;1 天返校学习,在中高企三方导师协同指导下,对实践所需理论、素养及技能点进行复盘与提升。2)高职阶段开展基于“工时”的灵活工学交替进入高职后,成为经贸职业技术学院的学生,继续在肯德基门店定点深造,采用工学交替、轮岗实习等方式,利用课余时间及进一步契合企业用工需求,产教融合,培养符合肯德基企业需求的人才。在此期间的实习采用灵活的工学交替模式:学生平时在学校完成各类课程学习,在修满校内课程所需学分的基础上,利用每周一天的实践日及周末、节假日、寒暑假等课余时间自行不定期到肯德基门店进行岗位实践,每学期累计 70 工时,修满即可。将学分制与工时制融合,采用灵活创新的工学交替模式,学生身份与员工身份自由切换。(2)引入“储备店长”考核,形成“学分 工分”新评价方式在原有通识及专业课程成绩及学分绩点的考核基础上,引入肯德基公司的“储备店长”绩效考核机制,将其对应能力转化为实习实践的“工分”,对筑梦班的同学实施“学分 工分”的新型评价方式。其中学分的评价由中职、高职学校,按照人才培养方案的要求进行考评;工分评价是学生在肯德基门店实践的过程中,由企业导师给每位学生进行“销售额”、“客户满意度”、“团队写作意识”、“话术通关”、“考勤”、“创新设计能力”六大 KPI 的绩效分评价。每位同学同时修满“学分 工分”的最低标准,才能够达标。三、研究成效1探索出“中高企一体化”人才培养新模式通过 2020-2022 届肯德基筑梦班的研究实践,基于人才培养方案、课程体系搭建、1672023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集工学交替培养、新型学徒评价等方面,建立了“三元协同育人、双时分段工学交替培养、学分工分双分评价”的新型培养模式,为“中高企一体化”人才培养提供有效的经验性借鉴。2培育出一批优秀的连锁经营“店掌柜”经过三方协同培养,涌现出了一批专业技能和素养突出的肯德基“店掌柜”。筑梦班多位学生在高职阶段已获得肯德基录用意向征询,有 2 份学生的毕业设计作品方案直接被肯德基采用,90%以上毕业后顺利进入肯德基公司工作。其中,2021 届肯德基筑梦班中 10 余人晋升至组长或楼面经理,2022 届中有 3 人被选拔到杭州肯德基有限公司总部实习、2 人晋升到学生楼面经理。此外,在技能竞赛方面,“筑梦班”学生共16 人次参与省市各类技能大赛,获一等奖 1 人,二等奖 5 人,三等奖 10 人。3取得一系列丰硕的专业研究成果“肯德基店掌柜”项目开展以来,专业组教师以此为依托,积极开展各类专业教学研究。其中,由专业带头人傅晖老师执笔的标准引领 实战提质中职商贸类专业数字化转型的探索与实践获 2021 年浙江省教学成果评选活动二等奖;由杨辉老师执笔的专业教学改革案例入选 2021 年浙江省职业教育改革优秀典型案例;由傅晖老师带领的教师团队参加省中职学校教师教学能力项目获二等奖;参加省中职学校“多彩课堂”(公共基础课类)遴选活动获二等奖。此外,获市教科研优秀成果一等奖 5 人次,二等奖 4 人次,三等奖 7 人次;获市教师各类技能大赛一等奖 2 人次,二等奖 9 人次,三等奖 2 人次。1682023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集现代学徒制校企合作案例申报单位:黑龙江职业学院一、项目实施背景1放羊式顶岗实习需要规范管理顶岗实习一直是职业教育中的“大难题”,“放羊式”顶岗实习主要存在学生监管困难、师生互动困难、实习评价不够全面、学生工作异动难以及时更新等问题。随着顶岗实习问题的不断“暴露”,教育部等 5 部门在 2016 年 4 月出台了新的职业学校学生实习管理规定(以下简称规定),规定强调全过程管理,突出实习的教育教学属性。同时,在过程管理中,规定提到,学校应该充分运用现代信息技术,构建信息化顶岗实习管理平台,与实习单位共同加强顶岗实习过程管理。现代学徒制是取师传生受的技术传承精华,融入现代管理方法与手段,校企共同制定顶岗实习方案,进行有大纲、有任务、有目标、有要求的规范式管理。2国家政策推进学徒制培养模式落地实施在教育部 2014 年印发关于开展现代学徒制试点工作的意见中,明确指出现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程,实现专业设置与产业需求对接,课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,毕业证书与职业资格证书对接,职业教育与终身学习对接,提高人才培养质量和针对性。国家教育事业发展“十三五”规划中,明确提出高职院校要深化产教融合,着力提升职业学校人才培养质量,加强职业精神培育,强化大国工匠后备人才培养,打通职业教育人才培养通道,让职业学校学生的技术技能可以通过不断深造得到发展。相关政策的出台与实施,对高职院校采取现代学徒制人才培养模式起到了积极推进作用。3教学改革需要有完整的人才培养模式作依托我校从 2014 年 10 月引进成果导向教育理念,启动成果导向 行动学习教学改革,改革成果显著。连锁经营管理专业自 2006 年开设以来,多年来与国内大型企业开展深度合作。2016 年与沃尔玛、天虹等行业标志性公司展开产教融合校企合作,成立现代学徒制订单班,定向定岗实施教学活动。学徒制班从招生开始,入校即入职,校企共同制定人才培养方案、搭建课程体系、设计实施课程、协同管理顶岗实习,全方位、1692023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集全链条的培养连锁行业需求旺盛的门店管理、品类管理等专项人才。二、实施过程与投入现代学徒制合作的难点是因行业发展的迅猛、企业类型的多元化,使得现代学徒制难于形成可复制的培养模式。因此,在连锁专业与中央红的合作中不仅致力于学生培养,更着力于现代学徒制培养模式的建设。通过校企双方的不懈努力,最终探索出适应新零售发展、满足企业需求的“反向设计,正向实施”的现代学徒制培养模式:需求分析通过对行业发展预测、业务梳理、以及学生发展需求分析,进行具备前瞻性的需求分析。标准确定依据行业标准结合需求分析的结果,进一步确定岗位标准。能力指标提炼通过用人标准的分解提炼能力指标,这也是接下来人才培养的教学目标。课程体系设计在学徒制合作中最难的环节就是通过课程体系的设计映射能力指标,我们结合成果导向 行动学习的理念,设计了培养学生对应能力指标的课程体系。定制课程建设结合课程体系的需求定制课程,以实现精准化育人的目的。教学实施教学实施充分发挥双主体的优势,除了情景 任务的教学训练,还引入了由中央红企业导师授课的零售精英训练营十门课程。且通过对企业和店铺业务梳理,结合专业课程,设计适合于学生的兼职岗位。首先,学生通过周末兼职,实现校内、校外配合,课上、课下互动,提升学生实操能力。其次通过流程化、标准化建设实现实训基地的一专多能,即可满足多专业能力提升训练。成果评估学生入学伊始即获得专属护照,伴随其三年的学习历程,明确其学习目标和方向,同时也是对其能力进行阶段考核的记录。此外为了检核培养效果,还运用雷达图对比分析学徒制班级和非学徒制班级的能力指标。通过对过程及结果的检核,不断完善培养模式。连锁专业与中央红实施教学过程中采取双主体、全过程、工学交替方式,校企双方整合各自优势,即校、企双方按照零售业对从业人员的技能水平和职业素养的要求,共同开发实岗训练课程与教材、组织课堂教学与实岗训练,开展人才评价和能力鉴定,依据行业、企业标准设计的实践操作技能综合训练贯穿于人才培养的全过程。在此过程中,学校根据课程地图按照连锁专业 2 1 学制组织教学,企业导师从实践训练的维度参与教学。1702023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集表 1连锁经营管理专业现代学徒制培养内容一览表培养阶段学徒制培养内容考核标准第一阶段1入学拜师、专业认知、企业认知;2通识课程学习;3企业岗位认知、企业文化渗透;4企业导师工坊学习;岗位成长护照课程评量第二阶段1在校生业余时间到企业兼职,理解企业文化内涵与企业传承精神;2企业导师工坊学习;3独立实训周到企业进行连续实训,跟随师傅实操作业;4学习沃尔玛商学院培训课程;岗位成长护照课程评量纸笔考核岗位绩效第三阶段1企业导师工坊学习;2独立实训周到企业进行连续实训,跟随师傅实操作业;3跟随师傅或专业教师完成技术服务项目;4在教师指导下参与学校的创新创业项目。岗位成长护照课程评量岗位绩效项目立项三、产出效果及价值1校企合作为学校带来的效益(1)在与中央红的现代学徒制校企合作过程中,双方致力于探索适应新零售发展、满足企业需求的“反向设计,正向实施”的现代学徒制培养模式,并通过实践取得良好实效。(2)通过中央红学徒制订单班的建设,实现校企双方互派教师,企业专家驻点教授企业模块化课程。连锁专业教师到企业下场实习,为打造“能讲擅做”的“教练型”师资团队提供有力支撑。(3)在现代学徒制校企合作的研究方面,也在不断深入,合作期间发表论文12 篇、课题 2 项成果显著。2校企合作为企业带来的效益(1)由黑龙江职业学院与中央红联合发起成立了黑龙江连锁零售业产教合作联盟,进一步放大校企合作成果

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    1AI 在企业人力资源中的应用白皮书AI 在企业人力资源中的应用白皮书2AI 在企业人力资源中的应用白皮书前言04主创团队1.特邀专家 2.项目组06从认识和了解 AI 开始1.人工智能的定义及其子领.

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  • 凯度消费者指数:2023新职人人群洞察白皮书(51页).pdf

    凯度消费者指数 知乎新职人人群洞察白皮书 2023/11凯度消费者指数Our VisionOur VisionOur vision is to provide the best slides and best service so our customers trust us with their demo experience.Heres how well achieve it:关于凯度消费者指数凯度消费者指数(Kantar Worldpanel)专注于揭示在快速消费市场消费者的真实购物行为及其背后原因解析,从而将其购买行为转化为竞争优势。通过同源打通消费者移动端使用行为,准确且全面描摹平台背后消费者生活形态、购买行为、及其驱动因素。在中国,凯度消费者指数为央视市场研究股份有限公司(CTR)服务之一。10 万 真实、连续、同源、全渠道持续监测消费者线下购买行为2研究设计与目标回顾研究范围/对象凯度消费者指数样本库中 10 万消费者研究方法凯度消费者指数针对10万消费者样本进行长期追踪,实时监测其线下消费行为,并分品类进行统计和研究。做互联网App研究时,凯度消费者指数通过自有App移动端使用行为筛选出过去六个月内主流内容社交平台(知乎、哔哩哔哩、小红书、抖音)的用户,对比其他非新职人网民群体,研究其消费数据。如:知乎TGI=知乎用户购买行为指标/网民购买行为指标x100购买行为指标:1)渗透率=购买产品的消费者/所有家户2)花费占比=购买产品的花费/购买品类的花费3)频次=购买产品的次数4)均价=购买产品的平均价格凯度消费者指数本次分析覆盖中国一至五线城镇。在线问卷调研通过获得的问题选项消费者占比,将新职人观点对比其他非新职人网民群体,分析其差异度与特征,N=9263覆盖样本库:家庭购买样组户外消费样组婴儿样组生鲜样组美妆样组个人护理使用样组移动通讯样组白皮书亮点提要快消品消费整体购买均价高出平均10%-20w%受访者更信赖同圈层的人分享的消费信息(如具备相关职业背景的人)新职人浓度最高的互联网平台是知乎新职人更具消费力新职人相信专业新职人信任新职人4数据源:*引用自凯度2023产品力营销白皮书凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周凯度消费者指数问卷调研,N=92694%受访者*认为专业产品力信息对建立信任至关重要知乎121 内容社交平台 110(*包含知乎/抖音/快手/小红书/B站)01/新职人是谁02/新职人特征及互联网分布03/新职人消费研究目录5第一部分宏观背景:新职人是谁?612.4 年2010年新增劳动力平均受教育年限14 年2022年新增劳动力平均受教育年限89,729 89,640 89,438 88,222 87,556 -10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 80,000 90,000 100,00020182019202020212022中国适龄劳动力人口数量变化适龄劳动力人口数劳动力人口变化趋势:人口红利向人才红利转移近年来,我国适龄劳动力人口增长减缓,但新增劳动力平均受教育年限达到14年,人才红利“正在形成。新增劳动力平均受教育年限数据源:教育部、国家统计局、政府网站、国金证券研究所第十四届全国人民代表大会第一次会议政府工作报告726.125.123.622.927.627.528.729.146.347.447.7482018201920202021中国三大产业就业人数比重第一产业就业人数比重(%)第二产业就业人数比重(%)第三产业就业人数比重(%)34,911 35,561 35,806 35,868 2018201920202021三大产业就业人数变化第一产业就业人口第二产业就业人口第三产业就业人口第三产业从业者和高技能劳动者价值凸显随着产业结构发展,我国第三产业人数不断增加,三大产业“倒金字塔型”的就业结构逐步形成。同时,我国高技能人才队伍持续壮大,已超过6000万人。高技能人才数量与占比占技能劳动者总数量的30%超过6000万人数据源:国家统计局89.145.445.52012年第一产业第二产业第三产业7.339.453.32021年三次产业增加值占GDP的比重 13年 2021年 第三产业发展情况数据源:wind,国家统计局9提高7.8个百分点7.4%增加值年均增速55.6%对经济增长年均贡献率比国内生产总值(GDP)年均增速高0.8个百分点比第二产业对经济增长年均贡献率高16.4个百分点第三产业重要性:第三产业成为国民经济第一大产业第三产业不断发展,三产从业人员占比不断提升,使得近十年第三产业增加值对经济增长年均贡献率达55.6%稳居国民经济第一大产业。数据源:国家统计局,凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周10群体新职人三产 高技能中高线城市学历较高中高收入消费实力强年轻群体新职人:第三产业从业者以及高技能人才根据目前我国劳动力市场发展现状,本报告重点关注第三产业从业者和高技能人才,我们将这个群体称为“新职人”。第二部分新职人特征及互联网分布11新职人特征特征四补偿性悦己特征三注重信源可信特征一工作生活掌控者特征二新理性主义12工作生活掌控者我在尝试更自律的生活和工作状态(%)13数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=926新职人 74.3%其他网民 59.1%学习/自我充电是否会规律且较高频次的学习/充电、运动新职人 65.9%其他网民 45%运动在尝试更自律的生活和工作状态48b%新职人其他网民一般及不符合 52%一般及不符合 38%根据调研发现,新职人群体更倾向于构建有序、自律的生活模式。他们不仅在工作中有较高的职业追求,更在个人生活中注重规律的运动和持续的学习,以期在工作、生活中不断提升自我。相比其他网民群体,超 7 成新职人会不断学习/充电进行自我提升,同时他们运动的频率也更高。他们希望对自己的工作和生活更有掌控感,也对更美好的工作、生活状态有更高追求。新理性主义14数据源:引用自凯度2023产品力营销白皮书在现代社会的消费舞台上,新职人群体的消费决策过程更为理性、深思熟虑。在制定购买决策时,他们倾向于进行深度比较和分析,审视产品的产品力、性价比,寻求专业意见,以确保每一笔开销都得到了最优的价值回报。这种基于理性和深刻理解的购物行为,不仅体现了他们对于消费的负责态度,也反映了他们对于高品质产品的不断追求。“新理性主义”不仅仅是一种消费趋势的转变,更是新职人群体在面对消费选择时,展现出的成熟、理智和自律的象征。72%接受溢价超7成的新职人愿意为好产品支付更高的价格82%更慎重超8成的新职人疫情后会更慎重挑选所要购买的商品注重信源可信在信息爆炸的时代,新职人群体展现出对信源可信度的高度重视,这主要源于他们具备较高的学历和丰富的职场经历。他们的敏锐洞察力和批判性思维使他们更能够洞悉信息的真伪,从而在消费决策时能够作出更为明智的选择。在调研中,我们发现新职人在购物和选择产品时倾向于信赖那些具有相关行业从业经历人士的推荐和背书,因为这类人代表了专业性和权威性。这群较为年轻的新职人群体,对于专业、品质和真实性的追求表现得淋漓尽致,他们不容易被表面的华丽包装所迷惑,而是倾向于深入探究、寻找更具价值和可信度的产品。TOP1TOP2TOP3TOP4TOP5以下哪些人物的推荐/背书产品更能吸引你(%)推荐背书信赖相关行业从业者的品牌方的推荐达人的推荐素人的推荐明星的推荐15数据源:引用自凯度2023产品力营销白皮书补偿性悦己在现代社会的快节奏生活中,新职人群体往往面对较多的职场压力与挑战,他们是为了生计与事业不懈努力的群体,时常被繁重的工作所缠绕。通过调研,新职人群体工作日加班的情况远高于其他网民。然而,当周末和节假日到来,他们便将自己从工作的枷锁中解放出来,补偿性的娱乐和消费成为了他们释放压力、寻找生活乐趣、并犒劳自己一周辛苦的重要途径。在周末和假日的休闲时光里,他们纷纷涌向购物中心、户外、以及各式各样的娱乐场所,尽情享受生活的美好。新职人 66.7%其他网民 52.8%工作忙碌每周加班 1-2 次逛街/消费和朋友们聚会/露营城市周边游/休息在家里发呆16数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=926新职人 62.9%其他网民 46.8%每周末和节假日娱乐/消费犒劳自己补偿性悦已新职人周末及节假日娱乐方式内容社交平台110长视频平台100新闻资讯平台107某年轻社区108某生活方式社区103某短视频平台97知乎纵观互联网,内容社交平台聚集着更多新职人在主流内容社交平台中,知乎是新职人浓度最高的平台17数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人互联网浓度年轻群体为主知乎新职人画像18-40岁之间高线城市指数110长三角城市群珠三角城市群成渝城市群高学历 83%以上大专学历高收入121第三部分新职人消费研究新职人消费观新职人消费力-数码家电-汽车-快消整体-日化美妆-食品饮料-宠物经济18新职人消费观75%受访者愿意尝试具有新功能、新技术、新成分的产品94%受访者*认为专业产品力信息对建立信任至关重要72%受访者*愿意为好产品支付更高的价格相信专业为品质支付溢价观念前沿19数据源:*引用自凯度2023产品力营销白皮书凯度消费者指数问卷调研,N=926新职人消费观观念前沿凯度消费者指数通过消费行为监测发现,新职人“追求创新”体现在他们是新兴数码家电品类前置的消费群体。很多新兴品类往往新职人先买,其他群体后买。拥有率增长趋势注:增长率计算以2020年整体拥有率为起始值,计算2021和2022以及知乎新职人对比起始值的增幅%数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:2020-2022凯度消费者指数问卷调研,N=9262075%受访者愿意尝试有新功能、新技术、新成分的产品826 2020212022烤箱拥有率增长趋势新职人知乎其他网民22 2020212022家庭影音系统新职人知乎其他网民新职人消费观相信专业日用品、化妆品Top 1 功效Top 2 性价比Top 3 成分食品饮料(包括保健品和母婴食品)Top 1 功效Top 2 用料(配方)Top 3 性价比3C数码、家电Top 1 科技Top 2 功能Top 3 外观设计汽车Top 1 科技Top 2 外观设计Top 3 性价比消费者在商品购买决策过程中,产品功效、成分或用料、技术或科技、性价比、外观设计和配套服务是消费者最关注的信息。这些信息需要专业的陈述和表现才能获得消费者信赖。消费者选购不同品类的商品时,与专业的产品力相关的信息始终是他们最为关注的因素数据源:引用自凯度2023产品力营销白皮书2194%受访者认为专业产品力信息对建立信任至关重要新职人消费观为品质支付溢价50%“知”即“买”即:消费者在内容平台认知产品力后直接购买愿意为好产品支付更高的价格当下的消费者不再愿意以牺牲对品质、功能、效果等产品质量为代价来换取低价。根据调研,50%的消费者会在内容平台认知产品力后直接产生购买行为。因此,产品品质是消费者选择购买产品甚至支付溢价的主要因素。之前计划购买吸尘器的时候,看了一篇行业专家写的不同产品对比文章,里面非常全面地介绍了产品相关信息,让我感觉自己从小白也变成了专家,直接就帮助我判断出该买哪一款。某选择知即买消费者内容源:引用自凯度2023产品力营销白皮书2272%受访者新职人消费力研究数码家电23新职人智能数码家电的拥有率和购买意向更高新职人在数码家电产品方面“求新爱换”,有新技术就会换新新职人更相信专业,购买前浏览测评、研究比较新职人消费力研究数码家电24数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=926新职人智能数码家电产品拥有比例高智能大家电拥有比例智能小家电拥有比例智能穿戴设备拥有比例新职人偏好购买更具科技感的智能数码家电产品,他们的智能数码家电产品拥有比例远高出网民均值。新职人 65%知乎 66%其他网民 46%新职人 61%知乎 60%其他网民 39%新职人 59%知乎 57%其他网民 47%高出19%高出22%高出12S 33 40 34 25 30 31 33 29 25 20 23 21 20 26 19 20 23 40 22 38 29 15 24 24 22 20 25 10 18 14 12 19 12 14 19 数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=926新职人消费力研究数码家电未来半年内计划购买/更换的智能类产品(%)81 64 68 67 43 36 49 38 35 39 33 30 19 17 14 9 8 10 目前拥有的智能类产品(%)82 76 73 72 55 52 52 51 50 46 41 39 31 25 24 18 15 14 新职人占比知乎占比其他网民占比25笔记本电脑智能电视机平板电脑蓝牙耳机智能音箱智能冰箱智能手表智能手环智能洗衣机智能门锁智能路由器智能摄像头智能台灯智能插座智能洗碗机智能投影仪VR眼镜智能翻译笔新职人消费力研究数码家电新职人追求创新、乐于换新,他们认为数码家电产品要“买新不买旧”,产品有了新功能和新技术他们就会更换。26数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=926更换数码家电产品的原因有新功能/新技术就换新新职人 69%知乎 67%其他网民 44T.6 69.8 67.8 其他网民知乎新职人愿意尝试发布的数码家电产品,认为这类产品买新(款)不买旧(%)62.5 76.1 79.5 其他网民知乎新职人倾向选择科技感和创新性的产品(%)高出13.2%高出17%高出25%喜欢查询阅读专业性关键技术参数或内容,以指导决策新职人消费力研究数码家电新职人更相信专业测评,购买前会研究比较,他们追求数码家电的品质,会选择提供极致体验的产品。数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=92627新职人 69%知乎 70%其他网民 48Q.0 67.8 68.2 其他网民知乎新职人认为数码家电产品品质大于性价比(%)53.4 67.7 69.1 其他网民知乎新职人倾向选择能够提供极致体验的产品(%)高出17.2%高出15.7%高出21%新职人消费力研究数码家电新职人不仅购买刚需数码家电,对于可以彰显品味、提升生活品质的数码家电产品青睐有加。28数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=925凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周咖啡机-拥有率新职人232知乎153平台 B131平台 C125平台 D93青睐彰显品味提升生活品质的产品高出15%新职人 59%知乎 61%其他网民 44%新职人消费力研究汽车29新职人购车均价更高,换车/购车意愿更强新职人工作一段时间后,由于经济条件改善而购车/换车的比例远高于网民均值新职人更偏爱新能源汽车,认为新能源车是未来趋势新职人更关注汽车资讯,且在内容社交平台获取汽车资讯比例高新职人消费力研究汽车30数据源:凯度消费者指数问卷调研新职人购车均价高于网民均值,同时有近 7 成新职人半年内有购车/换车计划,高出网民均值 31%。2.4 37.8 45.8 12.9 5.151.3367.610万以下10-20万20-30万30万以上目前已拥有车辆的价格(%)新职人占比知乎占比其他网民占比69.4 68.4 36.8 新职人知乎其他网民半年内有购车/换车计划(%)高出32.6%N=654N=700新职人消费力研究汽车31数据源:凯度消费者指数问卷调研新职人认为新能源汽车更环保,是未来趋势;在计划购车/换车时,67%的新职人会选择新能源汽车。新职人占比知乎占比其他网民占比65.2 27.4 11.4 67.0 27.6 11.6 53.5 26.8 19.7 新能源油电混合燃油计划购买换的车辆(%)81.0 78.0 62.0 新职人知乎其他网民认为新能源车更环保,是未来趋势(%)高出19%高出11.7%N=654N=660新职人消费力研究汽车32数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=654购车原因方面,新职人工作一段时间后,由于经济条件改善而购车/换车的比例远高于网民均值,且购车时更会考虑品牌因素。新职人占比知乎占比其他网民占比76.3 42.4 39.3 36.5 35.5 8.6 79.7 41.9 39.4 37.6 34.0 8.3 77.1 39.5 24.2 33.8 35.7 6.4 方便日常通勤和生活工作需要工作一段时间,经济条件改善了享受驾驶乐趣接送小孩凸显身份地位当时购车的主要原因(%)当时购车时,主要考虑品牌因素(%)新职人 34.5%知乎 35.6%其他网民 25.5%高出9.0%高出15.1%新职人消费力研究汽车33新职人更关注汽车相关资讯,且更愿意与朋友分享汽车相关消息;从资讯获取渠道来看,内容社交平台是新职人获取汽车资讯最重要的渠道。数据源:凯度消费者指数问卷调研,N=871新职人占比知乎占比其他网民占比经常关注与浏览汽车的资讯(%)喜欢和朋友分享汽车相关资讯(%)48.9 66.3 64.8 其他网民知乎新职人77.1 68.4 64.1 41.2 74.2 70.6 64.8 43.1 59.0 61.8 59.9 48.9 内容社交平台汽车资讯网站汽车品牌官网朋友介绍平时了解汽车相关资讯的渠道(%)38.7 68.8 66.0 其他网民知乎新职人高出27.3%高出18.1%高出15.9%新职人消费力研究快消整体34新职人快消品整体消费均价高于平均相比新职人,内容社交平台用户线上渠道整体花费更高新职人线下渠道青睐高品质兼高效的解决方案,如山姆、盒马这类仓储会员店新职人消费力研究快消整体知乎 20.3%平台 B 13%平台 C 2%平台 D 1%新职人 9.6%-购买均价-购买均价新职人在购买快消品整体时更愿意支付溢价,购买均价高于平均10-20%。相比新职人,内容社交平台用户线上渠道整体花费更高。-购买频次知乎 20%平台 B 6%平台 C 4%平台 D 0新职人 25% 5% 3% 4% 0 4.1%TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内 户外消费样本库,食品饮料为办公场景时间周期:截至2023/6/16的52周日化美妆整体食品饮料整体3510812411611798103109101102101新职人知乎平台 B平台 C平台 D电商渠道整体&大促期重要度电商渠道整体-花费占比知乎平台 B平台 C平台 D新职人消费力研究快消整体注:凯度消费者指数研究将仓储会员店划入“大卖场”渠道,特指山姆会员店、开市客、麦德龙、家乐福会员店、盒马会员店、北京华联会员店TGI=App或类型指标/整体;比重为该渠道购买指标占整体渠道的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周36新职人数量同比增长新职人渗透率指数山姆会员店购买偏好(新职人对比其他网民)仓储会员店以高品质商品、量贩式模式,2023年一季度实现38%强劲增长购物频率增加 3.6%截至2023/6/16的52周对比 截至2022/6/17的52周线下消费时,新职人青睐高品质兼高效的解决方案,他们经常去会员店消费,如集中了较多高品质商品的山姆会员店获得了更多新职人消费者,且持续增加募新。新职人消费力研究日化美妆37更“科学”-新职人是成分党,偏爱科学护肤类产品更“前沿”-体验前沿、高科技美容产品单价更高-注重品质,相信贵有贵的道理追求精细化-美妆功能需求越来越细分基础需求追求高品质,脱离基础需求的悦己消费更多新职人消费力研究日化美妆新职人是“成分党”,偏好购买科学护肤产品,且在该品类花费增速更快。科学护肤品类*注:*科学护肤品类指注重成分的一些护肤品牌,如理肤泉、菲洛嘉、薇诺娜等TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周134渗透率花费占比知乎171136平台 B130137平台 C135117平台 D102155127 0.4%新职人38知乎 4.1%平台 B 0.8%平台 C 0.9%平台 D 0.7%新职人渗透率 对比去年增长新职人消费力研究日化美妆TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人群体美妆护肤消费紧跟前沿科技,更热衷尝试“科技与狠活”。165光子嫩肤红外美容仪美容喷雾蒸脸器热玛吉知乎199179156132平台 B13816513581平台 C145151135115平台 D91101104106149120155渗透率渗透率渗透率渗透率39新职人新职人消费力研究日化美妆TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类花费占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周141高端美妆护肤品牌奢侈美妆护肤品牌知乎171知乎158平台 B158平台 B137平台 C160平台 C146平台 D99平台 D101102渗透率渗透率40新职人在高端、奢侈美妆护肤品牌中渗透率较高;主流内容社交平台用户在该类产品上的消费更多,这体现了他们对高品质产品的追求,同时也印证了他们的购买力。倩碧、伊丽莎白雅顿、资生堂怡丽丝尔等迪奥、赫莲娜、香奈儿、阿玛尼等新职人新职人新职人消费力研究日化美妆珠光美妆功能-花费占比重点区域珠光提亮,整体气质瞬间提升长久持妆美妆功能-花费占比工作虽忙碌,生活要丰富,随时都要美美哒新职人106知乎111平台 B109平台 C95平台 D98新职人102知乎111平台 B91平台 C112平台 D97新职人美妆功能需求越来越精细化,珠光提亮、长效持妆等细分需求的花费高于均值。TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周41新职人消费力研究日化美妆新职人在日常护理基础需求方面,会选择均价更高的产品;同时,男性新职人在理容产品方面的花费整体较高。120115108111100护发素102104105106100新职人知乎平台 B平台 C平台 D面部清洁/卸妆110106103104101沐浴液/沐浴露139139829795新职人知乎平台 B平台 C平台 D男士理容产品洗护发品类-均价个人清洁品类-均价男士护理品类-均价105106104105100新职人知乎平台 B平台 C平台 D洗发水/洗发膏知乎平台 B平台 C平台 DTGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周42知乎平台 B平台 C平台 D知乎平台 B平台 C平台 D102110新职人消费力研究日化美妆新职人知乎平台 B平台 C平台 D头皮护理133129105111102头发护理133110108109101种睫毛10611294139106美甲125128103128103美体类护理119135113123101美容美发项目-渗透率新职人热爱生活,关注自我形象,在基础需求以外的美容美发保养和护理上的花费相对较高;其中,尤其体现在如保持姣好身材的美体类护理,展示个性与精致细节的美甲,和深入滋养维护健康的头皮护理等项目。追求品质和精致生活的新职人同样会选择脱离基础需求的美容美发项目,头皮护理、头发护理等项目正成为新职人的定期保养选择。TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭美妆消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周43新职人消费力研究食品饮料44健康、低卡食饮成为新职人的首选新职人在食品饮料功能的选择上也体现出科学性新职人会优先选择具有更多自然成分的食饮产品新职人追赶当下最新潮流,早上咖啡续命,夜晚睡前小酌新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人购买食饮时注重健康、低卡;较多的新职人有购买健身食品的习惯。知乎166106知乎116平台 B128109平台 B100平台 C107101平台 C103平台 D9399平台 D106功能性饮料健身食品152110增肌粉电解质水花费占比渗透率45130低卡、零糖碳酸花费占比&新职人新职人保健食品新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人在食品饮料功能的选择上也体现出科学性,对具备助眠、美容等功能的保健品需求更大。知乎121知乎132平台 B90平台 B106平台 C116平台 C117平台 D98平台 D101116116美容美颜功能含褪黑素渗透率渗透率46新职人新职人新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人青睐更健康天然和具有更多自然成分的食品,尤其会选择有机、无添加的乳制品,同时会购买均价更高的婴幼儿奶粉。知乎106111107知乎108平台 B102106103平台 B105平台 C97110102平台 C104平台 D9996100平台 D97乳制品购买行为食品饮料购买原因102129138无添加低温酸奶“更多自然成分”-占比有机牛奶渗透率占比渗透率47新职人新职人101婴幼儿奶粉均价新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内 户外消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人追赶当下“早C晚A“最新潮流,早间喝咖啡提神,睡前需要小酌安神。知乎127120知乎111113平台 B124113平台 B103109平台 C126109平台 C103101平台 D96102平台 D99100早C 咖啡早间提神场景晚A 睡前小酌-花费142渗透率142均价111均价即饮咖啡啤酒113渗透率洋烈酒现制咖啡 48新职人新职人新职人消费力研究宠物经济49新职人精细化养宠,在宠物食品方面花费更高新职人养宠追求便利自动化,多采用高科技设备辅助喂养、远程监控新职人消费力研究宠物经济TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人对宠物进行精细化喂养,购买宠物食品的均价更高。知乎104知乎128平台 B93平台 B110平台 C99平台 C113平台 D99平台 D102宠物狗宠物猫114均价113均价猫粮狗粮&50新职人铲屎官比例高养宠比例超网民均值41%新职人新职人新职人消费力研究宠物经济TGI=App或类型指标/整体;比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源:凯度消费者指数家庭户内消费样本库,时间周期:截至2023/6/16的52周新职人养宠秉承便利自动化,他们多采用高科技自动养宠设备辅助远程喂养与监控。自动猫砂盆-渗透率自动饮水机-渗透率远程监控摄像头-渗透率新职人161知乎138平台 B104平台 C105平台 D101新职人181知乎155平台 B135平台 C129平台 D102新职人168知乎185平台 B123平台 C134平台 D10951

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  • 科锐国际&amp采购中国:2023人力外包服务采购白皮书(36页).pdf

    科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有1科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有2科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有3摘要:趋势洞见聚焦人力外包:是重点也是难点企业最佳实践供应商最佳实践第一章:人力资源服务市场之景第三章:人力外包采购之解第五章:人力外包采购之着眼未来能力篇第二章:人力外包采购之难第四章:人力外包采购之范例第六章:人力外包采购之着眼未来路在何方目录01081802142623科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有4科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有1当前,外部环境由变化的、不确定的、复杂的和模糊的VUCA乌卡时代,进入到了脆弱的、焦虑的、非线性的和不可知的 BANI 巴尼时代,企业需要构建更加敏捷灵活的组织能力,才能在新时代下行稳致远,通过采购人力资源服务来保持企业人才供应链的敏捷性和可持续性在当下愈发重要。为此,科锐国际联合采购中国于 2022 年 12 月-2023 年 3 月面向 152 位企业资深采购人士就人力资源服务采购的现状与趋势、难点与实践展开调研,结合调研结果,我们发现:近年来,越来越多的企业开始重视人力资源服务采购,据调研数据,有近 80%的企业已接触过相关品类,而其中采购过人力外包品类的企业比例已达60%。企业对“用人”的概念随着敏捷组织相关理念的发展与外部环境复杂化程度加深,已从以往的“人才为我所有”变为“人才为我所用”,力图以多种方式、借助外部力量赋能自身发展。人力外包服务品类自有的风险转移、降本增效等优势与企业构建“敏捷组织”、提升“业务弹性”的诉求不谋而合,会有更多企业选择这一蓬勃发展的外包品类。放眼未来,人力外包供应商的需求精准把控度与服务的专业性仍将是供应商与企业达成长期合作共赢的重要先决条件。如何选择供应商并全程把控合作进展,仍是这一品类双方共同面临的难题。采购人员在供应商选择阶段,可以“按需”考虑,根据不同项目的不同需求,更具有灵活性地对供应商进行“一事一议”的挑选考量;在供应商合作阶段,借助多方合作机制,用更为落地、更有针对性的管理体系为人力外包项目的合作保驾护航。摘要:趋势洞见人力外包势头兴旺增效与转移风险成主要诉求精准与专业仍是标杆采购可“一事一议”01趋势对采购人员而言,寻源与选择阶段很大程度上决定了最终项目合作是否顺利以及是否达到预期。在调研中,受访企业采购人员表示,在人力外包品类的供应商选择过程中,寻源渠道的狭窄、评估体系的匮乏成为了共同的工作难题。单一的寻源渠道一方面阻碍了信息的全面性与丰富度,另一方面也大大增加了寻源的随意性与差异化;而评估体系的匮乏又使采购同仁们在挑选供应商过程中一筹莫展。寻源渠道受限供应商评估体系匮乏成为最主要挑战02趋势人力外包项目自有的非标准化与长周期服务特质,对采购人员的全周期跟踪管理提出了挑战。当谈及合作过程时,采购人员往往提及外包人员的风险性、项目阶段与最后交付的达标性等“老生常谈”的难题。如何在合作过程中通过考核体系进行有效的管理,成为采购人员在实际合作阶段无法绕开的重要话题。长周期服务跟踪管理难度高 交付效果难达预期03趋势04趋势科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有2第一章人力资源服务市场之景科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有3近年来,我国人力资源服务业发展迅速,并在促进就业创业、优化人才配置、推动经济发展中发挥了重要作用。据人社部最新发布的官方数据统计,截至 2022 年底,全国已有各类人力资源服务机构 6.3 万家,从业人员 104 万人,年营业收入达2.5万亿元,全年共为3亿人次劳动者和5268万家次的用人单位提供了专业服务,市场有序发展。同时,人力资源服务业态也趋于完善,目前范围已涵盖了企业对人才的选、用、育、留全流程环节,企业端多样化多场景的需求使得供应商自身技术与服务模式也在不断持续迭代升级。BANI时代,“降本增效”成为不同赛道与不同发展周期企业的共同课题。人力资源作为公司战略要素的重要组成部分,同时也是组织“降本增效”的重要切入点,随需应变的第三方人力资源机构的专业力量此时发挥了重要作用。因此,越来越多的企业与各类人力资源服务供应商达成合作,部分企业已经将人力资源供应商上升为战略伙伴关系。未来,随着人力资源服务模式的纵深化发展、以及智能化技术的加持应用,供需双方的伙伴关系也将进一步深入。随着自身业务的不断拓展与用工成本的不断增加,近年来,企业对于人力资源服务采购的意愿度与接受度不断提升,对企业而言,借助人力资源机构的专业力量对自身人力体系进行持续优化已是战略中不可或缺的一环。据调研结果显示,有近八成的参访企业已采购或计划采购人力资源服务相关品类。市场概况蓬勃发展,效能不断释放采购意愿人力资源服务品类采购比率接近八成,外资与国企采购率高于民企人力资源服务品类采购比例接近八成 贵公司采购及使用人力资源服务的概况(总体)已经采购及使用没有采购及使用计划采购及使用64!%科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有4区分企业性质来看,外资企业在采购方面体现出了更高的合作意向,有近 90%的受访外企已有相关采购经验或采购计划;国有企业的接受度与采购情况也维持高位,有超 80%的国有企业表示已采购或计划采购相关品类服务。而在民营端,仍有近 30%的受访企业表示并未有相关采购经历或计划,人力资源服务在民营企业仍有较大的发展与渗透空间。总体而言,人力资源服务品类采购已成为不可阻挡的一大趋势,外资与国有企业先行,而民营企业紧跟其后。从采购品类来看,有 67%的相关企业采购了猎头服务,以期能借助专业机构的高阶人才网络快速、精准地为自身提供中高端人才供应。而近年来越来越多的公司加快构建敏捷组织,以项目制或岗位制的形式将公司的部分业务所需人力以外包方式取代,从而持续优化人才体系,更好地适应业务的高速发展,人力外包服务目前以 65%的比例稳居第二。而人事代理及传统劳务派遣品类虽当前比例超过 50%,但随着企业用工风险管控的不断强化,以及用工场景的多样化需求,近年来面临转型。其余服务品类如招聘流程外包、培训、咨询等目前采购率相对较低。民营企业国有企业外资企业72(%已经/计划采购及使用没有采购及使用采购品类猎头与人力外包服务品类占比最高猎头服务671T!e3%2%人力资源培训人事代理及传统劳务派遣人力资源测评人力外包人力资源咨询招聘流程外包其他外资与国企人力资源服务采购率高于民企 贵公司采购及使用人力资源服务的概况(企业类型)猎头与人力外包服务品类采购占比最高 贵公司当前采购了哪些品类的人力资源服务?(总体)科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有5猎头服务招聘流程外包人事代理及传统劳务派遣人力资源测评人力外包人力资源咨询人力资源培训其他从不同企业类型来看,外资企业对于猎头服务和人力外包服务的采购比例均超过 70%,明显高于国有和民营企业。同时,人力外包品类已成为民营企业的第一采购品类,并在不断加大投入力度。此外,国有企业与外资企业均对人力资源培训模块表现出了更高的参与度与积极性。值得关注的是,国有企业整体采购诉求较为均衡,在诸多品类均有涉及。总体来看,从实际采购需求而言,虽然市场上人力资源服务品类已覆盖了用人全流程,除去需求持续的猎头服务,不同类型的企业均加大了对人力外包的投入力度。国有企业56DDgggg%0P0%外资企业83%q%V!P0%民营企业57AaH%2%2P0%不同类型企业对人力外包采购率均超过六成 贵公司当前采购了哪些品类的人力资源服务?(企业类型)科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有6区分企业类型来看,调研数据显示,外资企业与国有企业出于自身合规性的考量,对风险的把控需求较为明显,选择比例分别达 56%与 59%,远超民营企业。同时,国有企业对分解企业自身重复性、事务性的工作诉求较为集中,达 67%。国有企业67gVVVP0%民营企业69&6GP0%外资企业69EEYEP0%降低企业运营成本获取短期非核心项目或业务人员支持获得更专业高效的业务支持团队降低、转移或分担企业自有风险减少企业内部重复性、事务性的部分工作国企与外资风险控制考量更为明显 贵公司采购人力资源服务的主要原因?(企业类型)根据调研数据,从企业综合层面来看,降本增效、风险控制成为企业的主要关切点。70%的受访企业均表示,借助人力资源服务提供商的外部力量,通过对公司自有人员的精简与外部高效人力的补充,更高效地助力公司发展。与此同时,近 50%的企业对风险管控尤为关注,部分品类如人力外包服务所带来的用工风险降低成为许多企业采购该外包品类的主要考量。重点诉求降本增效、风险管控仍是主流需求降低企业运营成本709FIB%减少企业内部重复性、事务性的部分工作获得更专业高效的业务支持团队降低、转移或分担企业自有风险获取短期非核心项目或业务人员支持降本增效与风险管控是需求主流 贵公司采购人力资源服务的主要原因?(总体)科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有7在目前人力资源服务各主要品类中,人力外包领域近年来发展兴旺,越来越多的企业已将其作为人力资源服务采购的重点之一。根据西南证券数据统计,中国的人力外包板块整体市场规模年复合增长率已达 25%,现如今,企业对敏捷组织的高要求、雇佣模式的高灵活及人才配置模式的多样性使人力外包模块服务需求不断攀升。对于追求建立敏捷组织的企业而言,保持业务弹性是一剂良方,而人力外包品类很好地满足了这一诉求:企业得以在自身业务快速增长或需要抢占先机占领市场时做到“兵马未动粮草先行”,也能在业务面临调整或需要退出市场时快速释放人力,以最佳业务用人弹性应对市场变化。本白皮书中所指的人力外包,主要形式以岗位外包服务为主,由人力资源服务机构承担相应的法定雇主责任,包括此类岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训、业务现场管理等各个环节,并且由人力资源服务机构承担所有用人风险。因此,后文主要是在这个概念范畴下分析。据前期走访与调研数据显示,目前,已有超 60%的受访企业采购了人力外包业务,当谈及未来用工趋势时,受访企业同时表示,人力外包将长期作为企业补足人力的重要举措,助力企业业务与人力的建设与发展。就目前发展而言,人力外包服务的覆盖岗位已从单一的通用型职能岗位向专业类、技能类,甚至中高端岗位延展,未来,随着敏捷组织模式的进一步渗透,预计将有更多岗位及工作内容采用人力外包、甚至直接业务外包的模式开展。但与此同时,相较于其他人力资源服务品类的采购周期短、复购率低的特点,人力外包作为一个服务周期长、短期需求量大且需求多变的服务品类,无论是前期供应商的考量,还是过程中对供应商人力输送的持续把控,对最后的项目交付成功与否都至关重要。其自身非标准化的属性与管理较为困难的特点给许多采购同仁带来了不小的难题,因此,本白皮书以定量调研与定性访谈的形式,邀请 152 位在间接采购领域具有丰富经验的专业人士参与调研,同时邀请 8 位大型企业负责人力外包品类采购的资深专家进行深度访谈,分享最佳实践,从而为采购从业者提供人力外包品类采购不同阶段的痛点分析与应对之道。聚焦人力外包:是重点也是难点科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有8第二章人力外包采购之难科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有9如何找到人力外包的合适供应商是寻源阶段的重点工作,而目前企业端资源与供应商端资源使用和曝光渠道均有限,大大降低了具有广度与深度的供应商池构建机会,掣肘后期合作。受访企业在采购渠道方面选择较为单一。排名前两项的渠道分别是行业的交流推荐与公司过往供应商合作。而其余渠道,例如供应商主动推介、线上线下展会、行业榜单排名等则相对使用有限。因此采购协会组织以及供应商自身需要进一步构建与完善促进采购与供应商充分对接的交流平台与分享机制。寻源阶段企业是否有数量合适的合规候选供应商?行业交流推荐70)5i3%行业榜单排名供应商主动联系过往供应商合作线上线下展会国有企业75c%PP0%民营企业6103r P0%外资企业80g33P0%过往供应商合作线上线下展会行业榜单排名行业交流推荐供应商主动联系采购寻源当前更多依靠推荐及过往合作,其他渠道使用不足 贵公司主要从何种渠道知晓及采购人力外包服务?(总体)企业差异较小,榜单对国企与外资相对影响更大 贵公司主要从何种渠道知晓及采购人力外包服务?(企业类型)科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有10面对供应商池,如何建立可靠的评估体系成为该阶段的工作难题。有 2/3 的受访企业表示,由于缺乏完善的服务商服务能力评价体系,采购人员往往在选择时一头雾水。近 40%的受访企业表示在评估阶段,采购方无法清晰了解各家服务商的优势;而服务范围与内容界定模糊、各服务商比价困难等难点也常常困扰采购人员。采购人员在访谈中提及,由于各家供应商的服务收费模式与具体费率构成比例存在差别,但市场上并未提供可供比较的付费模式及服务体系的信息,因此,采购人员在明确业务部门需求和整体预算价格的情况下,也往往对供应商究竟能提供什么水准与内容的服务一知半解。选择阶段企业是否构建了全面且可靠的供应商选择体系?缺乏完善的服务商服务能力评价体系64 460%各服务商比价困难服务商服务范围与服务内容模糊服务商优势不清晰服务价格偏高能力评价体系匮乏成最大难题 贵公司在对外选择人力外包服务商时,遇到的主要困难?不同类型企业在寻源方面差异并不明显,外资企业部分更偏向于供应商的既往合作,而行业交流推荐分别以 88%及 72%的比例占据国有企业与民营企业选择的第一位。除此之外,部分差异集中体现在对外部行业榜单的引用及供应商联系上:调研结果显示,相较于民营企业,国有企业与外资企业更参考行业榜单排名,更看重行业权威的重要性与合规性,而民营企业对寻源有稍显自由的接受度;较为特别的是,国有企业有更多接收供应商主动联系的情况发生。采购寻源渠道的单一会同时影响候选供应商池的质量与数量。据相关报告显示,当企业采购人员面临过多数量的供应商时,对接过程中的权责交叉与供应商方的信息冗杂会大大降低前期寻源的效率,增加采购人员不必要的工作量;当品类仅有一家供应商时,企业自身的议价能力与对项目的进程把控能力也会受到很大的影响。在访谈中有央企提及,由于自身企业与行业性质涉密,对供应商的资质门槛有较高的要求,因而几年间符合资质门槛的供应商仅有一家,这样的极端情况使企业并无选择空间,整体降低了采购与项目的效率与成效。因此,企业如何依靠多样全面的寻源渠道及方法将供应商数量与质量控制在合理范围之内,让企业在有选择空间的同时不必接收太过冗杂的信息,是采购人员在寻源阶段面临的重要课题。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有11与此同时,人力外包品类特有的交付长周期、批量岗位的需求持续也进一步使挑选这一类供应商变得尤为困难。如何通过供应商既往和现有的服务经验、机构资质及综合服务水平预测其未来服务过程中的服务能力与可信赖程度,成为人力外包采购成功与否的关键一环。由于外部市场上并不存在针对性的选择评估体系,同时,各企业人力外包岗位需求量的大小、岗位层级的高低以及项目执行难度都有所不同,因此,可参考的评估体系及权重的缺失给评估阶段带来了较大的主观性与巨大的挑战。从目前调研结果来看,尽管大部分企业并不会针对人力外包供应商设立特有的选择体系,但大部分企业已在进行供应商选择的过程中看重几个较为基本的重要元素:近 80%的企业选择了“供应商规模及知名度”这一选项,而行业资源熟悉度、服务报价也名列前茅,占比分别达 65%与 61%,可以见得,企业普遍已深知供应商的整体信誉背书、服务价格与特定行业深耕程度这些基本因素的重要性。供应商规模及知名度77Ha2eFT$%过往与贵司的合作伙伴关系服务报价企业文化与供应商的匹配度行业资源熟悉度供应商过往案例经验服务团队专业度承诺交付周期供应商规模及知名度、行业资源、服务报价为最重要评估指标 贵公司目前依据以下哪些维度选择人力外包供应商?(总体)从企业类型来区分,外资企业与国有企业尤为看重派出团队专业度,有超60%的两类企业将此项列为重要选择维度,明显高于民营企业的 44%。同时,外资企业与国有企业也尤为关注供应商的过往经历,无论是供应商过往在相关行业的服务经验还是供应商过往和本公司的合作经历在这两类企业中均更受重视。此外,外资企业尤为关注供应商的企业文化价值特质,有超 40%的外资企业表示会在选择供应商时同时考虑其企业文化与自身的匹配度。对于人力外包品类而言,由于服务模式为人员的直接外派,因此越来越多的企业意识到,外派人力与企业自身文化的匹配度对项目的正常推进是十分特别且关键的一个考察维度。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有12总体而言,在面对不同的评估维度时,采购人员如何不断提升评估体系的完善度与能效性是此阶段的工作重点。供应商规模及知名度过往与贵司的合作伙伴关系服务报价企业文化与供应商的匹配度行业资源熟悉度供应商过往案例经验服务团队专业度承诺交付周期国有企业88cuuc%P0P%外资企业80aSYSWAP0%民营企业73D6i8XP0%国企和外资更看重过往经历,企业文化契合度不容忽视 贵公司目前依据以下哪些维度选择人力外包供应商?(企业类型)尽管近年来人力外包使用已趋于广泛,岗位范围逐渐扩大,但在实际合作过程中,对供应商的管理仍是合作过程的主要难题,仍有许多受访企业表示相关项目的最终交付满意度不达预期,如何在合作过程中通过考核体系进行有效的管理,成为采购人员在实际合作阶段无法绕开的重要话题。基于调研数据,从企业对供应商的不满意之处来看,企业方的抱怨主要围绕外派人员的稳定性、沟通困难度以及项目交付最终不达标展开。有 50%的受访企业均指出人力外包项目中外派人力更替太过频繁,影响与业务部门项目相关的正常沟通;超过 40%的受访企业认为最终交付成果不达预期。合作阶段企业制定的绩效考核体系是否有效且有激励性?科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有13外派人力的弱稳定性、最终项目交付的不及预期反映了企业在供应商管理过程中的部分失效,人力外包项目中常常出现派出人力因各种原因临时缺位而供应商无法及时补位的情况,影响了最终项目的成功交付。在访谈过程中,多家受访企业纷纷表示,外包人员的日常管理问题往往阻碍了项目的如期推进,如员工离职风险、外包员工管理权责等无形中都对项目进展产生了阻碍。有企业提及,有一些项目人员在供应商缺乏风险预警的情况下,出现无征兆的大规模离职情况,影响了项目的正常进展与顺利交付。还有一些企业表示,由于双方管理权责划分不清,业务部门并不了解对外包人员的管理范围与项目的人员管理结构,出现“无人管”情况,由此造成了管理的“灰色地带”。尽管已有 70%的受访企业采用了服务水平协议(SLA)来约束管理外包供应商,但面对非标准化、周期长的人力外包项目,模板化的服务水平协议收效甚微。对采购人员及企业整体而言,如何从初期制定可跟踪、可落地的管理绩效目标,及在交付过程中持续跟进都将对人力外包项目的最终质量产生重要的影响。人员更替频繁,沟通对接困难50(B%相关操作不合规收费贵,超出采购预算交付不达标费用结算错误率高总体服务质量差,部门、员工满意度低人员稳定性与项目交付不达预期常常困扰采购人员 贵公司在与人力外包服务商合作时,遇到的主要困难?科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有14第三章人力外包采购之解科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有15面对内外部资源匮乏、尤其是外部市场统一信息缺乏的尴尬境地,一方面,作为服务提供方的供应商可选择以共建者的身份更多参与到对自身及行业的品牌宣传中,力争通过创造更多的权威榜单、行业峰会为采购方提供更多选择。另一方面,采购同仁可考虑通过内部采购关系网的深度挖掘与外部信息获取手段的创新进行供应商名单的获取与能力信息的扫描,同时,通过供应商的历史案例数据进行标签化管理,形成企业自身的供应商管理体系,以便征询的提效。作为内部实际需求部门与外部人力供应商的中间桥梁,采购人员的第一要务是围绕业务部门本身需求展开,确定业务部门具体需求画像,以便在寻源过程中握有清晰诉求。采购人员可通过与实际用人部门、相关职能部门如财务部等协同开展工作,进行具体人力需求分析与专业预算数据分析,澄清具体岗位职责、项目周期长度、分阶段预算规划等详尽信息。在信息收集及验证阶段,供应商候选池的广度、深度及信息验证真实性缺一不可。在自身经手项目的合作供应商名单之外,采购人员可深度挖掘自身关系网进行新的供应商资源挖掘,多管齐下,大大扩充供应商池的广度。如可选择通过自身所处集团及公司其他业务线采购人员供应商资源与服务评价的共享、业务部门的直接推荐等途径扩容。在深度方面,采购人员可以采用不同手段,在了解供应商的基本信息如服务报价、服务内容、服务资质等以外,更深入全面地了解供应商的综合能力。首先,采购人员可以通过基本信息征询表(Request For Information)向候选供应商收集更为场景化、落地化的相关信息:如与企业所处赛道及项目需求较为类似的过往项目成功案例、过往项目中常见风险及解决方案等,以更为直观地了解候选供应商特定领域服务能力。同时,通过发放标准化方案征询表(Request For Proposal),采购人员可向候选供应商收集与自身项目相关的预执行计划书作为后续评判的主要依据之一。在已有供应商基本信息与情景化案例的基础上,如何印证供应商提供信息的真实性也是寻源阶段的重要课题。采购人员可以考虑借助外部专业背调机构,通过对候选供应商目前正在进行人力外包服务的同行业企业、岗位需求较为类似的项目等进行实时调查与满意度核实,多方验证供应商信息真实性。内部厘清业务用人需求活用工具多方收集验证信息前期寻源难题解决深度挖掘关系网,多管齐下验证信息对于库内现存供应商,采购方可以根据供应商过往经历中最为擅长的领域、擅长的岗位对供应商进行标签化处理。基于该供应商在不同业务线、不同的项目品类的表现情况如用人部门评分、竞标成功次数等量化指标,形成供应商擅长标签与优选供应商名单。如若收到业务部门关于销售团队人力搭建的外包需求,则优先将需求发放给带有“销售岗”优选标签的供应商,此举可以大幅提升寻源阶段企业的供应商“瞄准”效率。数据标签分类管理供应商科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有16在有完备指标体系的基础上,如何灵活地根据不同项目的需求参考供应商的各项维度,是评估的重中之重。具体来说,对于技能门槛相对低、需求较大的蓝领级别人力外包而言,用人单位的主要诉求围绕高稳定性与高交付率而展开,采购人员因而更看重供应商的“快速补位”特性与“深厚储备”特质,面对这一类需求时,采购人员可以重点考虑两类供应商:一是在特定行业员工外包经验丰富、形成相关人员库沉淀的头部企业,其能够在短期内快速调拨大量劳动力;二是地方性成长类人力资源企业,这一类企业由于长期在特定地区发展,对当地的人力资源市场较为熟悉。而对于岗位层级较高、工作内容较为高阶的人力外包需求而言,采购人员应重点考量供应商需求理解的专业性与匹配的精确性。供应商是否清晰理解并掌握企业方的用人需求,描摹出准确、全面的用人方人才画像,是采购人员考核供应商专业度的第一步,这些可以在前期沟通及上文提及的 RFI 阶段中获知。其次,供应商是否能够快速、精准地找寻到具有一定层级的所需人才,其精准性是需要重点考察的下一维度。而完整的项目制外包因属于人力外包领域较为高阶的服务形式,完整项目业务的开展与管理均由供应商一手掌控,对供应商在特定行业及具体岗位工种的深耕度要求更为突出,尤其要求项目制的管理负责人在能力与知识储备方面有较为突出的特质,同时也要求整体团队的管理职责清晰。因此,在接手项目制外包时,采购人员在对供应商的行业深耕度、派出团队的专业度方面应更为看重。总结而言,采购人员基于评估体系的同时,也要“一事一议”,区别不同项目的突出诉求,以灵活变通的敏捷思维挑选最合适的供应商。一事一议衡量选择维度选择过程主观无条理构建多级指标体系,一事一议各有侧重结合调研与访谈结果来看,目前企业虽缺乏对人力外包供应商的特有评估体系,但大部分企业均已将基本参考要素纳入了考量范围,除去基础信息指标与各企业已经关注到的部分特殊指标外,有两类细分指标尤为重要:其一为供应商的定期风险管理培训体系及风险处置能力。人力外包项目的一大痛点是派出人力的稳定性与风险管控能力不足。供应商应针对人力外包项目常发生的风险如人员流失、人员在项目过程中产生行为风险、舆情风险等事件建立完备的相应机制,如规定人员流失后补位响应时间、其他风险发生后的具体处置机制等。其二为供应商的派出人力与公司企业文化匹配度。人力外包项目以派出人力为核心,人员是否能够与企业内部的自有文化相契合对最终项目的成功交付不可或缺。这不仅需要项目启动后企业方与派出人员进行一段时间的磨合,也需要供应商在前期对派出人员进行企业文化及价值观的初筛与培训。完整指标体系构建科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有17考核管理体系设定:量化指标挂钩激励考核体系持续使用跟踪:多方会议机制保障信息透明在与人力外包供应商合作过程中,采购人员首先需要设定可量化、具有激励性的、可落地的考核管理体系。可参考来源:再加工供应商招投标信息在为外包供应商制定绩效考核目标时,采购人员可以同时考虑参考外部信息来源,其中,最为直接的是在征询阶段向候选供应商征集其在以往类似项目的服务水平协议中的具体指标。人力外包供应商作为在特定领域有一定项目经验的专业力量,对项目的理解、管控指标的把控有时可能超出实际用人部门的理解,因此采购人员可从供应商过往类似项目的日常跟踪管理使用的指标、管理的水平与标准中挑选符合企业自身特性、外包项目自身特点及用工形式的绩效指标,形成特定项目的绩效指标日常考核体系,包括项目的交付物、项目的重要时间节点、项目的具体服务标准基准线、日常管理人员结构与职责归属等,使指标体系尽可能真正地落地。参考指标:日常服务与风险处理人力匹配度与稳定性是采购人员及企业管理供应商最为重要的管理维度。若将该维度拆解,又可分为日常服务能力与风险处理能力两方面。从日常服务能力出发,采购人员可持续不断收集业务部门的实际用人反馈评分,形成供应商日常服务能力评分,根据具体项目的要求不同,如规定项目制的阶段性交付标的物及岗位外包制的阶段性工作成果及工作时长。从风险解决能力出发,采购人员可在考核体系中设立如岗位人选空缺响应时间、其余项目交付过程中发生的风险响应具体情况及时效等级这类可量化、可持续跟踪改进的指标,在实际合作中形成供应商风险解决能力评分。设定原则:公开透明,激励挂钩考核管理体系的设定应尽可能保持公开透明,这样既有利于业务部门的持续跟进,也有利于供应商自身服务的持续跟踪。供应商可凭公开量化指标自我提升服务水平与效能。同时,考核管理体系可具有激励性,与未来合作及付费相挂钩:如将当年由业务部门真实反馈数据构成的综合年度评分作为次年供应商筛选与份额签订的重要考核标准,如此机制在降低合作过程管理无据可依的风险性的同时,也从源头对供应商的持续改进产生了激励作用。基于可落地的考核管理体系,采购人员作为沟通桥梁可为业务部门与供应商直接沟通提供平台。由于不同业务部门自身关注的需求重点不同,且过程中会随需而变,采购部门人员可以考虑通过多方会议,以季度业绩大会(Quarterly Business Review)形式邀请相关人员共同参与。在多方会议上,业务部门、采购部门、人力资源部门、供应商可一同根据考核管理指标(日常服务能力、风险解决能力)跟踪供应商相关能力评级,促进双方直线沟通,排解沟通上的阻碍与摩擦,实时跟进供应商服务提供情况。若部分指标持续未达预期,业务部门、供应商服务人员可在采购人员的牵头下一同开展深入调查,通过权责划分、原因探寻等流程启动相应解决方案,以保障项目的顺利交付,督促供应商的服务水平提升。后期合作跟踪管理受阻有效考核指标辅佐多方会议机制科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有18第四章人力外包采购之范例科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有19企业最佳实践案例一供应商选择知名外资生物医药公司全流程体系化模式作为业务条线繁多、成立发展时间较长的老牌生物外资企业,企业 A 对人力外包服务的需求较为多样,很大程度上增加了采购部门工作的难度与复杂性。面对不同业务线的不同需求,企业在经年累月的外包采购经验中已总结出了一整套由总部牵头、各部门自上而下协同联动的人力外包供应商选择标准化流程。总部牵头,部门联动需求分析由总部发起,联动各业务部门及相关职能部门进行业务具体需求分析与预算数据花费分析,力图在流程开启阶段厘清人力外包具体项目岗位需求与具体预算规划情况。标准化信息收集基于清晰需求与明确预算,采购方向潜在供应商池中的供应商以标准化样式与规范发出征询:通过基本信息征询表(Request For Information)与标准化方案文书收集(Request For Proposal),收集供应商的各项基本信息、及与招标项目相关的详尽预执行计划书,作为后续评判的主要依据之一,保证信息收集的完善性、全面性。通过评估打分表选定供应商参考过往类似项目的评估打分经历制定特定项目的评估打分表,在邀请业务用人部门、人力资源部门、采购部门等相关部门的共同参与,基于前一轮的标准信息,对各供应商进行逐一打分及排序选定最终的供应商名单。持续信息核查及背景调查当该人力外包项目所涉领域为之前无外包经验的新领域、或该选定供应商之前并无与公司集团的任何合作经验时,采购部门会连同业务部门、人力资源部门一同开展附加轮信息核查,如通过背景调查、重要环节及突发事件模拟测试等手段,从供应商目前合作的服务客户方信息源、实际测试中所展现的情况应对能力来印证供应商自身的实际交付水平,确认无误后才会最终选定供应商,推进后续具体合作流程。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有20定期监控初期比例目标在实际合作管理阶段,定期开展季度业绩评估会议(Quarterly Business Review),检查原定供应商人力输送比例目标的实际执行情况。若发现低比例供应商使用超额,即代表此供应商人才超质,或高比例供应商使用不达标,即代表此供应商人才不足的情况出现,采购与人力资源部门均会集体介入,与供应商进行问题探寻与改善解决,厘清相关供应商的合规人才短缺问题。若供应商无法按时解决,则采购部门会在候选池中挑选其他供应商补位,采用“竞争上岗”机制,以激励相应供应商的人力输送积极性,保证项目的交付完整度。定期沉淀用人数据反馈除“竞争上岗”这一流动机制外,日常监控中,季度业绩考核会议会将业务部门、人力资源部门针对供应商的定期评分情况予以整合及评分,以便向项目内供应商进行公示,督促供应商自身进行查缺补漏。在业绩会议中,采购部门会向供应商提供由真实反馈数据构成的综合年度评分与实时排名,此评分将作为第二年供应商筛选与具体份额签订的重要考核标准。这一数据沉淀与即时反馈机制降低了年末评定无据可依的风险指数,大大提升供应商积极性与续签科学性。初设供应商人力比例目标在正式合作阶段开始之前,根据供应商过往的人力质量与人力价格,对同一项目内的供应商进行等级划分与比例划分,如根据人力质量从低到高依次设立 A、B、C 三个等级,同时根据预算控制与项目具体人员需求对三个等级设立人力使用比例,如 A:B:C=3:2:1,作为后期合作监控阶段的风向标。案例二供应商合作管理新锐新能源民企弹性管理“竞争上岗”作为身处热门新能源赛道的企业由于正处快速发展阶段,其对具有基础技能的制造业从业者有快速增长的需求,因此人力外包项目以制造业蓝领工人的岗位外包形式为主,短期需求量巨大。受限于当地人力外包供应商的人力提供能力与企业自身成本控制需要,企业 B 往往在一个项目中会同时选用三家人力外包供应商以稳定输送人力。如何在实际交付过程中控制供应商的人力交付比例与交付质量是民企 B 采购人员主要关注的焦点,经过前期的不断试错与纠正,目前,该企业已形成了一套充满弹性的动态管理机制,为实际合作期间供应商的质量管控提供了最大的灵活性,同时定期数据反馈也最大程度激发了供应商的积极性。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有21从厘清需求开始人力外包项目成功的第一步为协助客户摸排厘清客户企业的外包用工需求,对大型企业而言,人力外包的需求往往并不仅有一类岗位、也不适用于单一的外包模式。在科锐国际的参与及协助下,该客户企业的需求目前可分为五大类别,各品类具体岗位与具体需求均有所不同:强强联合,双方合作基础扎实科锐国际与客户企业需求匹配的独特优势以及客户企业在管理模式方面的先进性共同促成了这一稳定长期的合作模式。从供应商选择角度来看,科锐国际自身跨行业、跨地域以及在特定行业的深耕度都与客户企业的多品类、多地域需求相符合;同时,科锐国际自身配备清晰完整的包含核算、验收、付款、责任 SLA 界定等全环节的标准化体系,符合客户对供应商的高门槛要求。而客户企业自身在供应商选取模式、日常管理模式有较高的专业度与信息化水平,日常工作的分工管理权责界定普遍清晰。在双方优势明显、管理流程清晰的基础上,双方互相合作,协商共建了常态化问题及解决机制与风险防控机制,最大程度达成共赢。案例三成功合作双方共建管理体制,达成长期稳定合作客户企业为全球领先的信息与通信技术公司,近年来海内外业务均发展蓬勃。由于业务发展迅速,在不同岗位与项目人力外包中均有蓬勃需求,希望人力外包可为其在各环节降低用工成本、提升组织与业务弹性、减少用工风险。科锐国际作为其长期供应商,双方通过多年合作,已形成体系完善的双方协作共赢全流程。供应商最佳实践生产产线体系外包一线操作工人、具有一定技术的蓝领降低成本、提升招聘有效性、降低用工风险在岸及离岸项目外包降低控制管理成本与人力成本专家智库行业顶尖专家的阶段性指导降低成本、把控项目及企业发展节奏研发体系外包研发项目人员时限内人员到岗速率及管理标准化在岸服务外包人力行政销售技术支持等通用岗位提升招聘有效性、转移风险科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有22双方共建管理机制,各司其职、互相监督管理组织职责划分 管理重点事项划分从管理组织角度而言,客户企业与科锐国际共同厘清规定了相关部门的职责分工,避免相关合作方之间的责任推诿及“灰色地带”的产生:采购部门前期供应商筛选、合作模式选择、合同事务处理;过程履约监督、争议洽谈、特殊事项处理、供应商诉求协调;后期部门管理与供应商评价、质量改善 HR 与行政管理部门前期需求、岗位及职责、用人部门要求统筹;过程外包员工服务要求、服务纪律、服务评价、入离调转项目监督统筹 业务用人部门需求提出、人员选择、服务过程监管;服务内容安排及产出评级与监督此外,双方共同设立了专司其职的各层级外包管理委员会,主要负责利益各方共同审议外包管理的相关制度流程、标准、重大事项决策等,解决合作项目过程中各事项的权责划分。从具体管理事项角度而言,为保证外包项目的流程化与体系化,客户企业与科锐国际共同制定了项目分阶段内的重点管理事项,覆盖从供应商筛选到供应商质量改善的全环节。供应商筛选阶段形成供应商标准化评价、筛选、考察体系;框招合作供应商、项目制供应商库管理供应商日常管理月度报告及例会、专项交流会;关键重点事项 SLA 与管理制度指引供应商评价定期绩效评价;服务质量调研、专项自检等;整体能力评价与战略契合管理供应商质量改善供应商绩效改善、专题专项改善;双方合作流程改善科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有23第五章人力外包采购之着眼未来能力篇科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有24保持合作 扩大投入当被问及未来一年人力外包服务采购计划时,尽管外部环境面临挑战,但在组织敏捷性的趋势下,表示将保持或增加人力相关投入的企业占比达 80%。多数采购人员均提到,在紧跟公司战略发展步伐的同时,未来也将继续与人力资源服务供应商保持合作。随着近几年的逐步发展,人力外包已从以前的岗位低端、业务重复的单向转为业务更为全面、岗位更加高端的纵深化发展,而更为深入的伙伴关系需要企业与供应商方的鼎力合作。区分企业类型来看,国有企业与外资企业在人力外包服务品类的未来采购计划上表现出了更高的预期与行动力,两类企业中的大部分受访者均对人力外包预算投入表现出了更高的积极性。受访的国有企业中,并未有企业表示将缩减相关投入,也只有 10%的外资企业表示在预算控制的情况下会一定量地缩减相关投入。民营企业保持谨慎乐观态度,但仍有近 70%的民营企业表示将持续保持或增大对人力外包服务的采购投入。保持投入增加投入缩减投入62!%国有企业22xP0%民营企业125SP0%外资企业20iP0%增加投入缩减投入保持投入企业未来投入稳定,人力外包采购发展持续 未来一年,贵公司对于人力外包采购的投入趋势为?(总体)国企与外资预期更高,民企持谨慎乐观 未来一年,贵公司对于人力外包采购的投入趋势为?(企业性质)科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有25根据调研结果与访谈显示,企业对供应商的能力提升诉求主要集中在几个方面:数字化在人力资源场景的应用已经不断深入,而人力外包供应商自身应用数字化管理工具及平台进行人员招、管、薪酬考勤,风险预警,费用结算的数字化能力已经成为管理大型外包项目的必备能力。与此同时,数字化分析及可视化展现能力可以为项目各方实时共享进程,从而减少各方因信息差导致的沟通不畅。同时,供应商在行业与岗位的深耕度也需进一步完善。企业业务调整与战略转向速度不断加快,常常催生在短期内构建完整新方向业务团队的大批量多层次人才需求,而供应商目前普遍表现平平。供应商在未来需要在深耕度方面再发力:此处的深耕度并不单指对单一的、同层次的岗位有完备的人力提供体系,供应商更需要有能在短期提供完整团队人才搭建的强大供应链调配能力。此外,正如上文所言,外包项目交付过程中,外包人员的稳定性长期以来困扰着企业方与采购人员,实际用人部门有时会面临外包团队人员毫无预兆地大规模离职等情况,对团队内剩余人员的工作状态、项目整体交付顺利度都产生了一定的影响,而作为服务提供方的供应商理应发挥更大的作用:通过更深入地参与项目,实时掌握外包团队人员工作状态,对团队内人员的工作稳定性、离职倾向等进行定期评估,并向企业出具存在离职、调职可能性的风险因素报告及补位应急方案,供企业进行实时监督与参考,通过全程、深入服务,提供风险预警,为企业的风险管理保驾护航,成为更可靠的业务合作伙伴。能力提升 双方共建数字化管理工具或平台使用58(G&4%服务沟通能力提升风险预警与规避能力加强服务效率有较大提升服务定制化程度提升外包服务项目类别扩展数字化能力与服务专业度为供应商的能力提升最核心诉求 贵公司希望供应商在未来需要提升的能力为?科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有26第六章人力外包采购之着眼未来路在何方科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有27供应商角色:从“随需”变“创需”调研中从企业采购视角反馈,多数供应商目前的主要角色仍停留在“随需而动”的被动者,但倘若双方想达成更为深入的战略合作伙伴关系,做到以项目为中心、全程深度参与仅仅是漫长旅途的第一步。从专业性角度出发,人力外包供应商对行业相关人才市场与人才发展新趋势更为了解,在将来,供应商需要从“随需”转变为“创需”的主动角色:从人力外包这一品类起步,深入到企业的用人全流程与业务全流程中去,通过真正了解企业目前需求,提前预见企业未来发展需求,以企业用户为中心,积极拓展服务品类,与企业齐头并进,为企业形成综合全面的解决方案。主动性与持续性是供应商的制胜法宝当考虑长期合作可能性时,多家企业采购管理者都谈及供应商的服务主动性与持续性是重要且可贵的品质。作为具有专业视角的人力资源机构,供应商应以行业视角出发,主动为企业提供相关市场的人才概况与最新市场前沿,为企业在不确定性增大的环境中提供未来的战略指引。同时,人力外包品类作为服务周期较长、阶段较多的外包类项目,供应商一以贯之的持续性服务精神也尤为可贵。有企业谈到,当有些较为棘手的项目迟迟没有进展时,供应商持续不断的跟进与信息更新会大大提升合作双方的信心与配合度。企业借力构建新时期可持续人才供应链对于企业而言,在各环节强调“敏捷”重要性的当下,构建稳定高效的人力供应链尤为重要。如今,人才供应链已不单指保证企业内部“自生”人力体系的完备与稳定,越来越多的企业开始考虑通过与外部人力资源供应商建立长期合作伙伴关系,为企业自身内部的人力供应链添砖加瓦。外部人力供应商的使用在为企业增加项目人力储备的同时,也为企业人力体系的知识储备与能力提升注入了外部“新鲜血液”。外部稳定汇入的“活水”进一步完善了企业自身人才供应链的稳定性与可持续性,助力企业在新常态下筑牢人才根基,推动业务高质量发展。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有28附录:关于本次调查本次调研共收集到来自企业资深采购人士的有效问卷 152 份,并邀请 8 位来自企业内部采购负责人及采购中国资深专家、10 位内部科锐顾问为我们提供深入洞察与案例分享。公司所有制公司行业公司规模受访企业中超一半来自民营企业,占比达 52%,其次为外资企业占比 34%,国有企业与合资企业均占比达 7%。受访企业中,排名前五的行业为:制造业企业占比达 43%;其次,医疗健康行业企业占比 12%;信息传输、软件和信息技术服务业企业占比 10%;批发和零售业行业企业及计算机、通信和其他电子设备行业企业分别占样本总量的 8%及 7%。受访企业大多为中大型企业,人数规模位于 1000-5000 人的企业达 31%,人数大于 5000 人的企业达 29%,公司规模在 100-1000 人的企业占比达 32%,100 人以下企业占比较少,为 8%。民营企业外资企业国有企业合资企业34R%7%7%制造业43%7%8%计算机、通信和其他电子设备信息传输、软件和信息技术服务业医疗健康批发和零售业100 人以下1001000 人10000 人以上10015000 人500110000 人8%921 %科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有29段立新 Eric Duan科锐国际高级副总裁薛东辉 Iverson Xue科锐国际外包业务总经理I孙倩 Susan Sun科锐国际外包业务总经理毛宇 Daniel Mao科锐国际业务副总监D陈晓玲 Phoebe Chen科锐国际外包业务总经理-致谢-衷心感谢参与本次调研的各位采购供应链专家,感谢大家在百忙之中抽出时间与调研组分享各自的经验和知识,并为本报告提供深入洞察和优秀实践分享。还要感谢科锐国际多位人力外包及采购供应链业务负责人,感谢他们基于前沿一线观察和实践为本项目提供的专家观点及宝贵建议。-联系我们-如欲了解更多业务,请与我们联系:科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有30-关于报告-本报告中发布的调研数据采取抽样调研方法,其数据结果受到样本影响,仅服务于当前调研目的,为市场和客户提供基本参考。本公司对报告的数据和观点不承担法律责任。科锐国际版权所有,保留一切权利。-关于科锐国际-科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,于 2017 年 6 月正式在深交所上市,成为国内首家登陆 A 股的人力资源服务企业(300662.SZ)。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有 100 余家分支机构,超过 3,000 名自有员工。通过构建“技术 平台 服务”的商业模式,在 20 个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务,以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中,公司平台链接企业 25,000 余家,贡献收入客户近 6,600 家,运营招聘岗位超过 142,000 个,成功推荐中高端管理及专业技术人员近 20,000 名,灵活用工累计派出人员近 36.9 万人次,聚合合作伙伴 9,600 余家。-关于采购中国-采购中国经理人社群成立于 2011 年,致力于提供行业前沿知识和信息、举办专业会议及考察活动、组织调查与研究,以促进跨专业、行业交流,提高采购专业在国内的发展水平。自成立以来,我们不断组织各种线上、线下活动,包括运营公众号,管理专业微信群,组织线上分享与讨论、线下沙龙、年会、峰会和资源考察等活动,深受大家的欢迎。到目前为止,我们已经组织了四届间接采购峰会、数次区域性年会、数次会奖资源考察活动、数十次线下小型沙龙和线上分享、发表数百篇原创文章。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有31科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有32

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    12023/2024技能微调研报告2023/2024技能微调研报告技能驱动型实践,未来薪酬及效益中国版22023/2024技能微调研报告美世 2023/2024技能微调研报告 总结了技能型人才和薪酬实践所带来的益处,包括员工保留率提高,员工敏捷性上升,以及应对市场需求变化的灵活性增强等。同时报告也为实施技能型人才方法提供了可行建议,如建立技能基础,调整关键绩效指标和规定成功标准。此外,报告还分享了数据孤岛、技能列表差异和不同群体分类等挑战。报告在最后呼吁大家采取行动,将自己打造成为技能驱动型企业,并提供了所需的起步建议。目录3 人事议程:推进人才战略4 弥合技能差距6 建立技能基础7 解密技能匹配困境8 确定技能评估频率9 接纳透明度10 探寻技能熟练度分布11 技能导向型薪酬:新兴向好趋势12 跨越进步路上的阻碍13 走向技能型人才战略14 作者执行摘要2023/2024技能微调研报告3随着企业人才战略的发展,技能也已成为讨论的共同话题。将识别、使用、验证、发展和奖励技能融入核心员工实践是一种既定趋势,而这一趋势正愈演愈烈。美世第四次年度技能快照调研展示了这一方面取得的积极进展,许多企业愿意利用平台和数据实施技能型人才战略。我们2023的调研有来自122名中国企业的人才、薪酬和人力资源团队负责人的反馈,主要强调了向技能型人才战略转型的积极转变。实际上,目前约三分之二的雇主表示,他们正在职业发展、人才招聘和绩效管理方面整合相关技能。人事议程:推进人才战略为了支撑愈来愈多的技能导向型实践发展,49%的受访者表示其企业内部已具备某种形式的技能库,近三分之二(60%)的受访者会通过正式或非正式的方式监控技能的市场供需情况。此外,19%的受访者已经制定了跟踪技能趋势的正式流程,例如利用技术和数据做出战略决策。2023/2024技能微调研报告4 Amy Baxendale凯谛思全球能力及人力预备总监“为我们的员工提供更多样的职业发展路径”是凯谛思推进实行技能导向型实践的一个主要原因。弥合技能差距企业领导更容易在自己的特定岗位或部门中识别和使用技能;相比较下,其在理解公司整体技能状况上却稍逊一筹。例如,58%的受访者非常有信心识别其各自岗位的关键技能,47%的受访者能将这个范围扩大到一整个部门。如果将范围扩大到整个公司,那么有这一信心的受访者下降到31%。为了更高效地识别和利用技能,企业必须努力尽可能地接近实际执行工作的人员,这能让他们对工作实践中所使用的技能有更深层次的理解,同时未来也能够更准确地进行验证。目前,大多数企业都已注重于设置基本技能分类,这也是构建综合职业框架的基石。美世 2023年全球人才趋势报告 也显示,构建技能导向型实践是人力资源领导关注的五大优先事项之一。应用于以下人才管理实践中的技能:职业发展(71%)绩效管理(71%)人才招聘(70%)学习(53%)薪酬(53%)继任管理(49%)职业路径(48%)人力规划(39%)项目或临时工作(25%)工作设计(13%)想了解更多关于凯谛思的技能发展道路以及其技能驱动型企业目标,请点击以下网址:Move from jobs to skills with skills-based talent management()Making work work,episode 5()2023/2024技能微调研报告5技能导向型实践的益处员工发展和机遇员工生产率吸引和保留关键技能职业/学习文化员工敏捷性和灵活性其他在人力规划和长短期项目或临时工作中所应用的技能有限,但未来估计增长趋势向好;在企业的工作设计中,一开始通常相对简单且颠覆程度较小。越来越多的项目或临时工作要求企业改变人才流动方式;工作设计调整了具体工作内容、工作人员以及工作方式;人力规划也对人才评估、发展和人才库的灵活改变起到了深远影响。由此看来,与吸引、发展及保留员工相关的技能导向型实践目前已经很好地融入至企业的日常运行。2023/2024技能微调研报告6建立技能基础任何成功的企业技能导向转型都离不开其所需的技能列表,如果整合得当,其会升级为相应的技能分类(也可称之为库或目录)。我们提倡企业使用岗位技能分类法,以帮助主管和员工更好地理解特定职位所需的技能。这也是未来职业规划、技能提升和再培训计划施行的重要基础。我们的研究表明,49%的企业已经设定好涵盖部分或全部岗位的技能分类目录。在这之中,超过三分之二的企业在各级各部门使用单一技能目录,而不到三分之一的企业在不同层级或其他系统中采用多种技能目录。在建立技能基础中,数据孤岛以及技能列表和不同群体分类的差异很可能会让原本的挑战变得更加棘手。在面对调岗晋升等情况时,这些差异也会阻碍相应的技能提升和再培训计划,导致人才阻塞,拥有相似技能的员工无法施展才华。为了应对这些挑战,企业内部应在技能框架和管理中保持高度一致性,使所有利益相关者交流畅通无阻,同心协力促进发展。为技能导向型决策打基础职业框架定义了企业的工作架构,与企业的人力规划、能力发展、绩效管理和成本优化技能分类相匹配。它为企业提供其所需的信息和洞察,可以有效提高员工分析、人才选择和保留、继任管理、薪酬、以及职业管理和发展的效率。2023/2024技能微调研报告7解密技能匹配困境在识别各个岗位所需要的具体技能上,许多企业已经取得了巨大进展,53%的受访者正在实行此重要任务;然而与此同时,企业却无法将这些技能很好地与员工个人相匹配(43%)。有趣地是,这些已经成功完成技能与岗位匹配的受访者中,39%将其与所有岗位类别和级别相匹配;相比于其他功能,35%的受访者优先关注技术功能(例如IT、数据科学以及工程),这表明在企业内部需要优先考虑关键角色和专业技能组合。大多数企业(61%)尚未为各个岗位确定理想的技能数量。这意味着,企业还未能形成全面成熟的技能规划,没有完全了解每一个岗位所需的、可管理和有意义的技能数量。此外,66%的企业也还没能为员工个人确定理想的技能数量。研究表明,企业满足于与员工个人(现实状态)挂钩的较低技能数量,而不是与员工所从事岗位(理想状态)进行对标。职场中有成千上万的技能,并且每天都会出现新的技能,专注少数关键技能使头部企业免于被复杂现状困扰,迅速开始发展转型。在那些已经规定好理想技能数量的企业中,14%的受访者认为在每个岗位拥有1-5项技能(或对于12%的员工来说)就足够了,16%则认为每个岗位需要6-10项技能(或对于16%的员工来说)是最合适的。根据我们的经验,一个岗位平均所需的技能数量通常是20个左右,并且可以根据使用频率等级或重要性等指标,进一步整合排序制定优先级。因为每个企业的独特环境和需求都各有所异,相应地其所需的适当技能数量也会各不相同。主管识别(79%)和岗位匹配(71%)是目前将技能与员工个人相匹配的最常见方式,只有6%的受访者使用人工智能。很少有企业持续更新技能数据,意味着目前借助科技手段更新实时技能数据的方式依旧未能广泛普及。最新的员工技能数据大多数出现在HRM系统(51%)和简历(30%)中,然而16%的受访者表示他们没有收集员工技能数据的形式化方法。关注点意在向技能型人才战略转型的企业需要解决以下问题:1.我们需要哪些技能,如何将技能分类融入企业的工作架构?2.我们对每个工作岗位有哪些技能要求?3.我们如何评估促进企业发展的技能?4.我们怎样奖励顶尖技能?5.我们如何实施技能导向型战略?2023/2024技能微调研报告8确定技能评估频率调研显示,各企业对技能评估频率的看法各异,42%的受访者赞成进行年度评估,27%则认为需要持续进行评估,12%的受访者建议一年评估两次。大多数进行评估的企业(55%)会由主管协助进行员工自我评价。以上这些数据与前几年持平。行业领先的企业则使用分段评估法,也就是基于不同因素,例如包括技能使用案例(是否直接影响人才选择、发展、奖励等)、技能类型和重要性、技能导向型实践的成熟度等,优先考虑不同的评估方法。评估公司越来越多地采用最新高新技术,操作更加简易,为员工和应聘者提供更完备的体验。2023/2024技能微调研报告9接纳透明度在打造成功人力资源流程,以及赋能员工促进职业发展方面,技能导向型实践中的透明度也是至关重要的一环。尽管27%的受访者表示他们已经将自己的员工技能档案设置对所有人可见,66%的员工技能档案依旧只对人力资源部门、企业领导和直线经理可见。只有7%的受访者表示其员工技能档案只对员工可见。这表明,目前技能档案透明度主要意在推动内部人力资源进程发展。我们也希望,随着技能型实践市场逐渐成熟,资料透明度能够越来越高。随着市场实践和要求的不断进步,企业将在此方面更加努力,拓宽眼界,以成就更好的职业发展路径,关注技能提升和再培训,由此每位员工的独特技能让整个企业眼前一亮,进一步提高内部流动性。2023/2024技能微调研报告10探寻技能熟练度分布熟练度框架是任何技能导向型方法的重要组成部分,因为它们能够区分某项技能中,所需不同水平的能力或专业知识。然而,目前只有39%的企业未能规定和管理企业内部的技能熟练程度水平,只有20%的企业能够对其进行统一管理。更棘手的是,39%的企业根本没有应用正式的技能熟练度量表,因此,跨部门及员工之间的技能对比也就难上加难。大多数已经确定熟练度水平衡量标准的公司都在使用三级或五级量表。经验表明,每个企业都会有自己特有的熟练度框架,市场上并没有统一的规定。企业衡量熟练度时,也可以将其更广泛地应用至人才实践中。采用熟练度量表的前五大人才实践1.职业发展(76%)2.人才招聘(70%)3.绩效管理(62%)4.职业路径(54%)5.继任管理(50%)2023/2024技能微调研报告11对于任何与我们同等规模的公司而言,薪酬永远都是总支出的很大一部分,如果我们花1%的钱提高效率,更好地保留关键技术,此中的回报也是巨大的。技能导向型薪酬:新兴向好趋势尽管技能型方法正逐渐受到大家的青睐,但技能导向的薪酬计划依旧鲜少为见,65%的公司尚未实施此计划。话虽如此,此次的受访者依旧对这一领域机遇报以乐观态度。将薪酬与技能挂钩可以更好地:1.吸引并保留优秀技能(84%)2.激励技能开发(70%)3.促进职业发展(56%)4.制定更公平的薪酬结构(33%)5.制定更好的投资模型(26%)IBM数据人工智能副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri解释了为什么将薪酬与技能挂钩所提供的机遇如此重要:技术和硬性技能(70%)最常与薪酬挂钩,其次是资格和证书(49%)。技能对薪酬的影响在年薪增长(37%),新员工月薪(28%),年终奖金(23%)上较为明显,而其对于留任奖金(21%)和签约金(16%)的影响则相对较小。虽然技能水平已经纳入年终绩效评估,但是一些传统方案仍没有被取代。40%的受访者表示如果拥有关键技能就可以获得更多的薪资。然而,业绩仍然是成功的最主要因素,另外有23%的受访者表示,薪酬审查将受技能水平和传统因素的同等影响。我们预计,随着时间推移,技能在年终评估中的地位将会慢慢提高,但仍不会在短期内完全替代基本薪资竞争力、职业发展潜力、以及员工个人绩效等传统因素。重新设计技能导向型薪酬方案想要了解有关IBM如何将技能融入薪酬计划的更多信息,请点击查看美世的系列访谈:Skills Edge interview series.2023/2024技能微调研报告12当被问及到底是什么在阻碍其人才战略向更强劲的技能导向方案转变时,受访者表示,人力资源能力(46%)和遭遇变化过多(46%)是最大的两个转变障碍。超过十分之一的受访者(16%)表示他们甚至还没有讨论过开展技能项目,也就代表在技能转型方面其一直处于停滞状态,没有重大进展,计划成熟度还未能达到战略或系统层级。跨越进步路上的阻碍与2022年调研结果相同,大多数中国企业(57%)还未能利用技术来识别和匹配技能。近三分之一的受访中国企业(30%)已在内部采用技术方式。2023/2024技能微调研报告13同一旅程中,大家的出发点都是不同的,他们的决定没有对错。只要你选择的开端可以帮助业务发展,能够协助解决现在面临的问题,那么这就是你的正确起点。Amy Baxendale凯谛思全球能力及人力预备总监走向技能型人才战略不想在无所适从中迈出技能导向变革之旅的第一步?以下是美世提供的五步建议:1.构建清晰商业案例清晰概述益处,如员工保留率提高,员工敏捷性提升,以及应对市场需求变化的灵活性增强。量化对员工生产力和成本的潜在影响,以获得关键利益相关者的支持。2.对齐关键绩效指标(KPIs)与关键利益相关者(人力资源、领导和直线经理)共同制定并对齐关键绩效指标,衡量技能型人才战略的成功与否,确保对战略目标的理解相同,战略实施则更加顺利。3.描绘清晰发展路径制定清晰发展路径,更好地实现目标。如需测试和调整方案,首先可以选择特定的区域和部门开展试点项目。最初应通过主管评价和自我评价相结合的方式,根据员工具体岗位职责匹配技能。随着方案发展成熟,可以考虑使用人工智能手段提高技能匹配的准确性和效率。4.支持变革沟通和管理确保所有员工、主管和利益相关者都清楚地了解具体目标,获得收益和预期成果。提供培训机会和资源,帮助员工更好地理解和接受此创新人才管理方案。5.定义最终目标成功从最初就应确定关键衡量标准,评估效率水平,最终决定结果成功与否。根据所订立标准进行定期衡量,更好地发挥洞察能力,进行调整和改进。2023/2024技能微调研报告14作者Brian Fisher职业和技能框架解决方案负责人Melba GantSkills-Edge产品经理Vasilis HatzopoulosSkills-Edge首席数据科学家Katie JenkinsSkills-Edge产品总监Heather Ryan全球产品负责人Peter StevensonSkills-Edge GTM 负责人6013797A-CR 2023 Mercer LLC.All rights reserved.在美世,我们相信建设更光明的未来。我们正在一起重新定义职场,重塑退休和投资成果,释放真正的健康和福利。为了达成以上目标,我们努力满足当下和未来的需求,更好地理解并应用数据,并将想法转化为实际行动以激发积极变革。75年来,我们一直为客户提供可信的建议和解决方案,帮助我们的客户、同事和社区打造更健康和更可持续的未来。欢迎来到这个通过平衡商业价值和同理心来改变人类生活的世界。

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  • 脉脉高聘人才智库:2023人工智能人才洞察报告(26页).pdf

    才洞察 2023年2,全球各地对于ChatGPT的关注急剧上升,模型技术为智能(AI)带来了跨越式发展。据商业咨询公司Frost&Sullivan测算,2022 年中国智能业市场规模为 3,716 亿币,预计2027 年将达到 15,372 亿币。?众多业如互联、芯制造、游戏开发、新能源汽以及智能终端等,都在不断加对智能才的招聘度。2023年1-8,智能新发岗位量已与2022年全年持平。随着新发岗位数增加,智能才供不应求的情况进步加剧。2022年智能业才供需为0.63,2023年1-8下探0.39,相当于5个岗位争夺2个才。?受供需关系影响,智能关键岗位薪资涨船。2023年1-8,智能程师、算法研究员、深度学习等岗位的新发岗位均薪资都已超过6万元。?脉脉聘才智库基于站内智能才数据,从才供需、热招岗位、薪酬平、招聘趋势等多个维度,帮助企业和求职者更好地了解智能领域的供需现状和发展趋势,为推动智能产业健康发展提供有益参考。摘要ABSTRACT才筛选范围:?由于智能技术在各业、各场景应泛,本报告特根据智能岗位标签来做底层分析数据的筛选,筛选标准为:标签中带有AI、AIGC算法程师、AI产品经理、算法、ChatGPT、算法研究员、算法程师、计算机视觉、智能驾驶、数据、数据科学、智能、机器学习、深度学习、然语处理、NLP、然语理解、NLU、事件抽取、关系抽取、问答系统、然语成、法规则、神经机器翻译、语义分析的岗位或才履历。?本报告对“AIGC才”的筛选标准为:带有AIGC算法程师、ChatGPT、计算机视觉、数据科学、智能、机器学习、深度学习、然语处理、NLP、句法分析、词性标注、词汇标注、体内容分类、情感分析、语义理解、本翻译、本成、然语理解、NLU、语义解析、命名实体识别、事件抽取、关系抽取、问答系统、然语成、法规则、神经机器翻译、语义分析的岗位或才履历?隐私保护与免责声明:?脉脉聘才流动数据基于脉脉站内群数据分析及调研得出。数据均脱敏且不涉及个隐私与企业公开信息且遵循相关法律法规要求。?分析数据受到研究法及脉脉平台构成等因素影响,并不能保证完整全地反映现状及未来,仅供参考。数据及分析结论不构成任何投资建议。中相关引论内容仅代表其个观点,与脉脉平台关。?本报告所有内容及数据均为脉脉所有。未经脉脉书许可,任何机构和个不得以任何形式翻版、复制、刊登、发表或引。?感谢以下专家为报告提供观点及数据校准持(以姓名字排序,排名不分先后):?吕昕蔚 清华学深研院创新创业导师,前华为全球端招聘总监?赵 粤港澳湾区数字经济研究院(福)招聘负责 涨 才供需表现聚 才分布特征热 聚焦AIGC1 910 1314 18CONTENTSPART 1PART 2PART 3 录涨 才供需表现PART 11统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?搜索/发布指数=搜索uv/发布内容帖数量,除以固定系数。搜索/发布指数越,说明搜索uv/发帖数量越PART 1涨 才供需表现ChatGPT、AIGC引发热议,2-3份AI内容搜索与讨论激增2023年2,ChatGPT爆在脉脉引发各界搜索和热议,当,“AIGC”、“智能”、“ChatGPT”、“模型”等相关词汇搜索指数达到459.31,同增超5.4倍,内容发布指数达到57.91,同增近9倍。2023年1-8,脉脉平台AI相关内容搜索指数2023年1-8,脉脉平台AI相关内容发布指数71.715.94459.3157.91437.5253.36287.4831.74370.3125.82174.2824.55310.0614.09196.7812.1044556677881122332统计时间:2022.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?才供需=岗位供给/才需求。才供需1,说明供于求;1,说明供给于需求PART 1涨 才供需表现AI领域才紧缺度增加,新发岗位平均薪资涨幅明显相2022年,2023年智能才需求快速增。2022年,智能才供需为0.63。2023年1-8,才供需低0.39,乎5个岗位争夺2个才。从平均薪资来看,2022年智能新发岗位平均薪资为43817元,2023年前8个,这数字上涨到46518元,提升6.16%。2022年-2023年8,智能新发岗位平均薪资变化2022年-2023年8,智能才供需变化43817元46518元0.630.392022年2023年1-82022年2023年1-8才供需 平均薪(元)3统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量,除以该时间段内所有新发智能岗位量总数互联领衔AI才争夺战,新发岗位占超20 23年1-8,纯互联业成为新发智能相关岗位量最的业,占为20.78%。其次是新活服务(7.99%)、游戏(7.78%)、电商零售(7.59%)、新融科技(5.98%)等带有强互联属性的业。?此外,新能源汽、智能硬件、电等业,也进新发智能岗位量TOP10,量招聘智能才。2023年1-8,智能新发岗位量最多的业TOP1020.78%7.99%7.78%7.59%5.98%5.43%5.01%4.99%4.04%3.42%电商零售新融科技企业数字化?服务智能新能源汽智能硬件电纯互联新活服务游戏新发岗位量占PART 1涨 才供需表现4统计时间:2021.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量,除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 1涨 才供需表现字节跳动连续三年位居新发AI岗位量第,AI爆发前已开始囤近3年,字节跳动连续位居新发AI岗位量位的企业。但总体来看,华为、字节跳动、阿巴巴、腾讯等科技巨头早就开始了囤积AI才的步伐,近两年新发智能岗位占逐渐下降。红书、得物App等互联中近两年加快了对AI才的招聘度,智能驾驶、新能源汽等领域的企业,如毫末智、理想汽等,也在加快对AI才的争夺。2021年-2023年8,智能新发岗位量最多的企业TOP15字节跳动?阿巴巴?腾讯?美团?滴滴?快?Shopee?华为?百度?得物App?红书?平安?蚂蚁集团?易?OPPO字节跳动?红书?Shopee?美团?华为?腾讯?阿巴巴?蚂蚁集团?哈游?集度?滴滴?易?毫末智?得物App?微软字节跳动?美团?红书?阿巴巴?华为?百度?腾讯?快?蚂蚁服?滴滴?京东?易?抖?理想汽?哈游13.94%?9.66%?8.55%?3.65%?2.37%?1.91%?1.67%?1.09%?0.97%?0.94%?0.94%?0.80%?0.77%?0.72%?0.72%4.38%?3.95%?2.40%?2.00%?1.85%?1.81%?1.42%?1.12%?1.11%?1.06%?1.06%?1.04%?0.95%?0.87%?0.86%3.78%?3.28%?3.23%?2.70%?2.28%?2.13%?1.95%?1.73%?1.46%?1.40%?1.11%?1.07%?0.95%?0.87%?0.80 21年2022年2023年1-85统计时间:2022.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?才供需=岗位供给/才需求。才供需1,说明供于求;1,说明供给于需求PART 1涨 才供需表现AI才供不应求,智驾程师岗位紧缺度居近2年,智能领域直临才紧缺的问题。2023年1-8,在紧缺度最的10个岗位中,智能驾驶系统程师凭借0.38的才供需位居位,相当于5个岗位争夺2个才。2023年,模型的爆让ChatGPT研究员岗位需求幅增,也跻进紧缺度TOP10岗位。2022-2023年8,智能紧缺度最的岗位TOP10智能驾驶系统程师?驱动开发?语识别?图像识别/计算机视觉?算法程师?智能程师?机器学习?深度学习?然语处理?算法研究员智能驾驶系统程师?算法程师?图像识别/计算机视觉?机器学习?语识别?AI产品经理?深度学习?智能程师?算法研究员?ChatGPT研究员0.22?0.22?0.23?0.30?0.32?0.33?0.34?0.37?0.38?0.420.38?0.47?0.50?0.50?0.50?0.53?0.53?0.55?0.60?0.622022年才供需2023年1-8才供需6统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量,除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 1涨 才供需表现算法类岗位成2023年最热招,然语处理位居第作为智能的核,算法在很程度上决定了智能化程度的低,算法程师则决定了智能企业发展的上限。2023年1-8,在智能业的热招岗位中,算法岗的需求依然旺盛。其中,算法程师新发岗位量遥遥领先,占达到46.45%,然语处理新发岗位量占达到11.04%,位列热招岗位第,算法研究员(5.36%)位居第5。随着智能技术在智能驾驶、机器制造等领域的应,图像识别/计算机视觉(6.68%)、智能驾驶系统程师(5.27%)岗位也在热招。2023年1-8,智能招聘需求最多的岗位TOP1046.45.04%6.68%5.66%5.36%5.27%5.14%2.20%1.23%3.36%然语?处理图像识别/?计算机视觉智能驾驶?系统程师机器学习深度学习数据挖掘ChatGPT?研究员算法程师智能?程师算法研究员 新发岗位量占7统计时间:2022.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量,除以该时间段内所有智能新发岗位量总数PART 1涨 才供需表现然语处理新发岗位量翻倍,多个算法岗需求显著增在智能领域的最新招聘中,企业对算法岗位的旺盛需求也体现在岗位量的涨幅上。其中,然语处理、推荐算法、搜索算法、算法研究员、告算法、反欺诈控算法等岗位的需求都有显著增。尤其是然语处理,需求量从2022年的4.80%激增11.04%,成为需求增最快的岗位。此外,机器学习、智能程师的职位需求也有显著增。2022年-2023年8,智能招聘需求增的代表性岗位推荐算法然语处理搜索算法算法研究员反欺诈?控算法机器学习告算法智能?程师4.80.04%4.43%3.31%1.71%2.77%1.89%5.14%1.55%5.36%1.46%1.81%3.47%1.72%5.66 22年2023年1-82%1 0%8%6%4%3.81%8统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库ChatGPT研究员薪6.6万元,技术岗位薪酬领跑2023年1-8,新发岗位的薪TOP3分别是ChatGPT研究员、算法研究员和智能程师。其中,ChatGPT研究员以平均薪66244元位列第。在新发岗位的平均薪TOP10中,所有岗位的平均薪都超过了5万元。这些岗位如深度学习、机器学习、然语处理、计算机视觉等,都是技术槛较的种。2023年1-8,智能平均薪资最的岗位TOP10ChatGPT?研究员算法?研究员智能?程师深度学习机器学习算法程师然语?处理图像识别/?计算机视觉智能驾驶?系统程师数据挖掘5000060000550006500070000平均薪(元)66244652316291161238610715293057084559525381352809PART 1涨 才供需表现9统计时间:2022.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库PART 1涨 才供需表现智能程师薪资涨幅最,算法研究员次之近2年,智能程师、算法研究员、模型算法程师等多个核技术岗位的平均薪资涨幅明显,其中智能程师新发岗位平均薪资从2022年的57433元上涨2023年8的62911元,增5468元,涨幅9.5%,成为智能业平均薪资涨幅最的种。其次是算法研究员(上涨4397元)和深度学习(上涨4204元)。2022年-2023年8 智能新发岗位平均薪资上涨的代表性岗位智能?程师然语?处理算法程师图像识别/?计算机视觉算法研究员模型?算法程师深度学习数据挖掘50000550006000065000单位:元2022年2023年1-862911574435363955952529305161457084547925113252809570346123858087621186083465231聚 才分布特征PART 210统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量,除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 2聚 才分布特征智能才度集中在线城市,北京的才量与岗位量领跑全国2023年1-8,北京的智能新发岗位量占达36.46%,位居全国位。其次是上海,占26.80%。作为全国新发岗位占最的5个城市,北京、上海、深圳、杭州、州的新发岗位量之和占全国的88.03%,可智能产业度集中在线城市。?从才储备量来看,北京智能才占全国的26.37%,位居全国位。其次是上海,其智能才占全国的12.92%。深圳为腾讯、华为等多个总部,也拥有量的智能才,占全国智能才的9.40%,位列第三。TOP10城市共拥有全国超7成的智能才。2023年1-8,智能新发岗位量最多的城市TOP1036.46&.80.74%9.37%3.66%1.70%1.42%1.40%1.18%0.68%杭州州成都苏州南京武汉西安北京上海深圳 新发岗位量占26.37.92%9.40%6.14%5.42%3.68%2.19%2.06%1.84%1.62%杭州州成都武汉南京西安重庆北京上海深圳2023年8,智能才储备量最多的城市TOP10才保有量占11统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征线城市薪领跑,沪京杭深平均薪酬均超过5万2023年1-8,上海、北京、杭州、深圳成为智能领域新发岗位平均薪最的4个城市,上海和北京的平均薪旗相当,均达到了5.3万。杭州和深圳的平均薪为5万,排在第三和第四位。进前10的城市都拥有良好的智能相关产业环境或相关的科研院所。2023年1-8,智能新发岗位平均薪资最的城市TOP1053418531135030050037470414294942505409163969639612深圳州苏州南京成都重庆西安上海北京杭州平均薪(元)12统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征智能领域对才要求:经验丰富,学历智能领域在招聘中,对才要求是经验丰富且学历。2023年1-8,新发布的智能岗位中,有42.19%的岗位要求具有5年以上的经验。达95.88%的岗位要求应聘者拥有本科及以上学历,其中,要求硕或博及以上学历的岗位占达到了44.17%。2023年1-8,智能新发岗位的经验要求分布2023年1-8,智能新发岗位的学历要求分布5-10年经验不限1-3年10年以上3-5年32.794.35%1 5.83%8.03%7.84%1.1 6%1年以内本科及以上博及以上硕及以上不限专科及以上51.71%8.255.92%1.77%2.35统计时间:2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征从业者受教育程度遥遥领先,近4成为硕博学历在AI从业者中,有87.93%的拥有本科及以上的学历,该例在新经济业中位列第。其中,本科学历的从业员占超过了五成,硕和博学历的从业员占达到了36.06%。硕博从业才占超过了证券经纪业的34.65%和互联业的23.02%。2023年8,本科及以上才占最的新经济业TOP5博及以上硕本科专科及以下纯互联企业数字化服务游戏证券经纪1 2.07Q.874.39%1.67%1 2.83R.52%1.293.36 .55D.95%1 7.36e.42%1 6.48%0.74%1 9.32e.42%1 4.26%1.00V.37!.44%1.58 .61%智能热 聚焦AIGCPART 314统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位数量,除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数创业热潮助推AIGC才需求持续,4新发岗位量暴涨近2倍2023年,ChatGPT的红引发AI创业狂潮,3开始,AIGC新发岗位量出现幅增,尤其是在模型创业潮的推动下,、独兽公司纷纷进场,争抢才,使得4AIGC新发岗位量暴涨近2倍。到了下半年,新发AIGC岗位量趋于平稳。2023年1-8,AIGC新发岗位量不同份的占1.39%3.09%5.31.69.61 .37.84 .70E678123PART 3热 聚焦AIGC 新发岗位量占15统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库PART 3热 聚焦AIGCAIGC新发岗位薪资持续上涨,下半年稳定在6万左右2023年1-8,AIGC新发岗位平均薪资呈现出上涨趋势。到了2023年3,AIGC新发岗位的平均薪已经超过5万,达到了52472元,这1的47015元上涨了11.6%。从6开始,AIGC新发岗位平均薪稳定在6万左右。2023年1-8,AIGC新发岗位不同份的平均薪123456784000045000500005500060000平均薪(元)596386076961000554695438649476524724701516统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位量总数?,除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC互联业新发AIGC岗位量居,智能屈居第2023年1-8,在AIGC新发岗位量最多的个业中,纯互联以26.78%的岗位占位居位。智能因业体量不及互联,以10.60%的占位居第。此外,新融科技(9.57%)与电商零售(9.5%)位列三四。新能源汽(6.67%)、智能硬件(6.03%)业新发AIGC岗位占也相对较,分别居第六、第七位。其他还有新活服务,企业数字化服务、游戏、电业跻前。2023年1-8,AIGC新发岗位量最多的业TOP1026.78.60%9.57%9.50%7.11%6.67%6.03%5.67%4.71%3.92%电商零售新活服务新能源汽智能硬件企业数字化服务游戏电纯互联智能新融科技 新发岗位量占17统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位数量,除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC巨头霸榜AIGC新发岗位量TOP10,字节跳动位列第2023年1-8,在AIGC新发岗位量TOP10的企业中,字节跳动成为新发AIGC岗位占最的企业,占所有AIGC新发岗位的3.24%,新紧随其后的是红书,占为3.08%。领衔模型技术研发的企业:华为(2.76%)、阿(2.68%)、百度(2.22%)、腾讯(1.77%)亦在榜。新融科技企业蚂蚁集团(2.5%)、新活服务企业美团(2.29%)、电商零售企业得物App(1.59%)同样进了TOP10。2023年1-8,AIGC新发岗位量最多的企业TOP103.24%3.08%2.76%2.68%2.50%2.29%2.22%1.77%1.59%1.27%蚂蚁集团华为美团百度腾讯得物App付宝红书字节跳动阿巴巴 新发岗位量占18统计时间:2023.1.1 2023.8.31 数据来源:脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业/城市新发AIGC岗位数量,除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC北京独占3成AIGC新发岗位,北上深杭占全国8成2023年1-8,全国新发的AIGC岗位量中,北京以29.73%的占位居位,紧随其后的是上海(25.07%)和深圳(12.02%)。北京、上海、州、深圳、杭州五城市的AIGC新发岗位总量共占全国的81.30%。2023年1-8,AIGC新发岗位量占最的城市TOP1029.73%.07.02%9.35%5.13%2.40%1.69%1.68%1.53%0.91%杭州州成都南京苏州武汉西安北京上海深圳 新发岗位量占 每次科技浪潮,都是时代赋予年轻的机会?第次业命,成就了英国成为不落帝国;第次业命,电能源为基础的批量产命,诞了通集团、西、福特汽、BP、Shell等跨国公司;第三次业命,以电脑和络为基础的知识信息命,在美国诞了微软、歌、苹果、亚逊、特斯拉、英伟达;在中国,出现了华为、百度、阿巴巴、腾讯、字节跳动等科技巨头,量互联从业者实现跃迁。?现在我们正处于第四次业命的,以数据、智能、物联等信息技术为基础的超连接。这是下个堪“互联20年”的机遇。我们可以坚定的相信,绝部分,都会因为科技的进步受益。?和AI共处,AI更可能作为种具存在,不是彻底取代?不管是哪个业,都没有外界看上去那么简单,往往凝结着数从业者的集体智慧和约定俗成的规则,不是AI能轻易替代的。让成为懂得业know-how的。?AI模型的训练需要付出极的成本,要应到具体的业、商业场景,需要数据输、应、验证和持续的迭代。我们可以成为训练和使AI的。?新技术的应还要考虑替代成本,只有幅降本增效才具备可替代性。汽开始是端奢侈品,随着技术的成熟、成本的下降,价格也降低,形成了规模的销售。只要你创造的价值远远于公司付给你的成本,你就不会被替代。?放下焦虑,没有正确答案,持续成才能给你带来职业安全感?别担技术进步会造成失业,实际上会失业的,不是因为技术进步失业,是遇到问题就会失业。时代抛弃个个业的时候,定提前打了数次招呼。?不要试图追求安全感,特别是年轻的时候,周遭环境从来都不会有绝对的安全感,如果你觉得安全了,很有可能开始暗藏危机。真正的安全感,来你对的信,是你每个阶段性标的实现,真正的归属感,在于你的内深处,对命运的把控,因为你最的对永远是。?语模型分擅做题,它可以把全宇宙的题都做遍,在此过程中不断锻炼的脑,持续提升精准度。考试答题和重复性标准化作,我们不过机器。但独思考的能、好奇、同理等意识都是现在的语模型所不具备的,所以我们可以朝着这些向努。19嘉宾观点清华学深研院创新创业导师?前华为全球端招聘总监吕昕蔚

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  • 光辉国际:潜力密码:如何帮助员工充分释放潜力(2023)(18页).pdf

    潜力 密码几年间,我们一直在试图破解一个简单又复杂的谜题:如何帮助员工充分释放潜力。电子书领导力团队动力力2 2 不论身处组织的哪个层级,每个人都具有潜力,每个员工都可能超出组织或自身的预期,超越岗位要求、迎接全新挑战。那您知道如何激发员工的潜 力吗?显然,好的组织与卓越的组织存在区别,我们的经验也反复印证了这点:那些能为员工充分赋能的组织,往往也是增长最强劲、收益最高的组织。这些组织帮助他们的员工最大限度释放潜力。然而,大部分组织只乐于聚焦于“精兵强将”,这种以短期绩效衡量员工潜力1的方式,可能会让您在无意中忽视组织内其他员工的潜力。电子书潜力密码1 Identifying Future Leaders160%8x40%2.5x 3 3 电子书潜力密码我们知道而且通常隐藏在人群之中您的组织中一定有“潜力股”如果组织能高效利用潜力,就能够实现跨越式的成功。EBIDTA摊销前利润增长16%2员工敬业度提高8倍3净利润提高30%4团队绩效提升40%5营收提高 2.5 倍(与团队敬业度低的竞争者相比)6员工释放的潜力越多,影响的范围就越广,团队得以提升,并影响整个组织,提高各个领域的绩效。2 Getting Clear about Why3 The ROI of Hiring Stronger Performers4 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture5 The Secret Sauce of Team Performance6 Fit Matters Thought Leadership1234?4 激发潜力的前提是识别员工面临的阻碍想要释放潜力,每个人都需要了解自己的特质、动机和经验,并加以利用,为匹配未来的岗位培养所需技能。我们发现,员工无法在岗位和团队中提升自我的原因有四条。缺少机会:没有学以致用:匹配度不足:不当的领导力:高绩效不等于高潜力方法论必须联系实践员工的技能与岗位不匹配领导者的心态会降低团队的内在动力去年的绩效高低并不完全意味着员工是否具有组织未来发展所需的技能和思维;也无法证明他们是否能够胜任不同的岗位。这是因为尽管高绩效和高潜力有一定的联系,但二者并不相同,而许多人却将二者混为一谈。即使您为全体员工提供了培训,但是否为所有人提供了平等的学以致用的机会?要将学习效益最大化,员工需要尽快将理论应用到实际场景中,最好是能运用到自己的工作中。每个人平均需要10000小时的练习才能熟练掌握一项技能,如果员工没有运用新技能的机会,那么学习成果可能会被荒废。如果员工的岗位与他们的行为、技能和动机高度匹配,他们的敬业度会更高,员工获得成功的几率自然也会提高。因此,组织各层级的人岗匹配至关重要。我们发现,在高管团队中,如果领导者的特质和动机与岗位的匹配度高,那么其敬业度极有可能比匹配度一般的领导者高出250%。7当领导者一味只关注利润,忽视对团队的支持,这种文化将不利于组织发展。如果没有明确的目标或继任者的培养,员工将缺乏内在动力,无法在自己的岗位上做出额外的贡献,他们也就永远无法将自己的潜力发挥到极致。我们发现,在所有超越绩效预期的员工中,60%的员工受到了组织目标和愿景的激励。8另一方面,如果员工的岗位不适合他们,那么他们的绩效也可能下降。管理者会忽视这样的员工,让他们无法晋升或调动至与其能力和动机匹配度更高的岗位,最终影响他们的职场幸福感。结果就是,组织集中所有精力培养绩效表现突出的员工,但忽略了那些等待伯乐的“千里马”。7 Fit Matters Everywhere8 The Power of Line of Sight电子书潜力密码?5 员工是否受到组织目标的激励?组织文化和架构是否为员工提供了实现自身职业目标所需的支持?要挖掘员工潜力并帮助每位员工成长,必须审视整个组织的内部链接并非所有人都想成为领导者,但所有人都能够为组织发展添砖加瓦,让自己的组织成为领先企业。在过去的数十年中,我们与世界上众多成功的企业密切合作,总结出领先企业在发掘和培养员工潜能时所关注的六大要素。这些要素是由全球最成功组织的员工或其合作者亲眼目睹的。将这些要素整合起来,您将把握帮助员工和组织达到最佳水平的秘诀。我们称之为潜力密码电子书潜力密码员工是否受到组织目标的激励?组织文化和架构是否为员工提供了实现自身职业目标所需的支持?要挖掘员工潜力并帮助每位员工成长,必须审视整个组织的6 六个基本要素,合力构成了激发潜力的强大组合。潜力密码充分发挥这些核心要素的影响,有效激发员工、团队和组织的潜力。目标文化领导力六种力量团队人岗匹配动力电子书潜力密码?%7 作为领导者,您有能力激发他人的潜力,在团队中创造积极的连锁反应,最终影响整个组织。成功与否取决于您的个人风格。领导力一切从您开始59%的员工认为,企业的领导者是对他们个人能量影响最大的人9有远见、重视员工参与度,并能提供辅导的领导者最有可能打造出高效、敬业的团队;他们也会在自己的岗位上工作更长时间。有远见的领导者高瞻远瞩并且经常与员工交流。他们用组织目标来指导决策、凝聚团队,并帮助每个人在各自的岗位上对组织产生更大的影响。他们还让共同的组织使命深入员工的内心,并以此为周围的每个人指明长期的前进方向。不称职的领导者会导致组织严重失衡只专注于实现目标的领导者可能在短期内取得成效,但长期来看,他们很少能让团队或组织达到理想状态。如果您过于注重利润,而忽略团队中各人的需求,就有可能导致员工流失。我们发现,在工作氛围欠佳的组织中,18%的员工表示他们计划在两年内离职。而氛围良好的团队中,这一数据仅 为7%。无论您的领导风格如何,如果您愿意迎接挑战,您更可能激发员工的潜力。而且您要明白,独木难成林,合作10能让整个组织更强大。能挖掘员工潜力的领导者也有一些与众不同的特质11,除了在必要时表现出自信外,他们还能在未知的情况下保持乐观向上。这种乐观的心态有助于创造积极的工作环境,让员工能以饱满的状态,赢得成功。9 Great Power,Great Accountability10 How can we Increase Collaboration Across our Teams11 Boards,Reimagined电子书潜力密码598 一个广为人知的故事是,在太空竞赛如火如荼的时代,当肯尼迪总统访问美国国家航空航天局(NASA)并询问一位下班的看门人,他的职责是什么。看门人答道:“我在帮助大家把人类送上月球。”这就是目标的力量。目标理解原因能够发挥自由裁量权的组织在三年内的平均资产回报率提高了8.1%。1212 光辉国际研究院13 The Business of Business is Purpose将组织从“适度目标驱动”转为“高度目标驱动”能将EBITDA利润提高12%到16%。13组织目标坚定还有助于:激励团队:当团队追求同一个目标时,他们的自由裁量权能够得以提升,换句话说,能激励他们超越自我、实现组织发展。建立优秀标杆:明确的目标让团队建立起衡量自身表现的标准,这能节省时间和资源,因为每个人都清楚对自身的要求,团队才能更快地决策,减少冲突,加强协作。创造共同语言:每个人都从目标出发,有助于减少误解,也更容易集思广益、吸纳不同意见,有利于共同制定解决方案。提升恒心与毅力:如果没有目标,员工会轻易地陷入危机,迷失方向。但是,清晰有力的目标可以帮助团队专注于长期的发展,让他们更有希望、更乐观、更有韧性,并帮助他们做好准备,释放全部 潜力。赋予工作更多意义:参与更重大的事情会提升员工幸福感,让他们更能掌控自己的生活。能从工作中找到意义和目标的人,能拥有更多收获。当他们发现同事也为共同的目标共鸣时,也能促进他们的合作。电子书潜力密码01?02?9 目标检验14 Getting Clear about Why15 Shift your MindsetDefine your Leadership Purpose目标(续)您的组织是否有目标?员工是否每天都在践行目标?如果您仍在制定组织的目标,请考虑以下方面:要了解员工是否清楚组织目标,以及目标与个人之间的关系,可以询问他们:外向型(专注于对客户和社会的更大影响)是否了解组织对他们的期望?是否获得了满足组织要求所需的支持、培训和机会?是否找到了工作的意义?是否了解岗位和组织使命的联系?在不查资料的情况下,解释组织的理念和使命?解释管理层计划如何实现目标?如果每个问题的回答都为“是”,组织则能放心地激发团队的自由裁量权,帮助他们充分发挥潜力。以及他们是否能做到:内向型(专注于企业抱负)专注于组织要做的事 专注于组织的定位外向型目标一般最为常见。一些调研表明14,对组织目标的清晰陈述能够提高利润。在制定目标时15,需要综合考虑价值观和企业文化,确保三者保持一致,员工不应该被迫在实现目标和遵循价值观之间做出选择。为此,管理层必须耐心思考如何将日常业务与组织目标融合起来,并帮助组织实现目标电子书潜力密码#?0110 您营造的企业文化可以提高企业的生产力、创新力和积极性。全球最受赞赏公司16 一致认同:文化发展空间企业文化是最被低估的成功因素或者说,组织很大一部分市场价值,源自强大的企业文化16 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture17 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture18 Create a Performance Driving Environment19 Great Power,Great Accountability20 Every leader a Chief Culture Officer电子书潜力密码如果您企业当前的文化扼杀了潜力,那么如何让它重新焕发生机?重视心理安全当人们获得了心理和身体的安全感时,才能更好地鞭策自己,也正是这种安全感让“全球最受赞赏公司”17脱颖而出。这些企业的领导者深知试验和改进的重要性,因此更重视不断试错和调整,而不是一开始就必须找到完美 答案。想让个人和团队达到最佳水平,就必须将大胆尝试与积极反馈结合起来18。当人们不惧怕反馈,就更容易接受反馈,也会主动寻求更多的反馈。这将促进他们不断进步,快速成长。反之则要付出高昂代价。在领导者不提供支持、文化消极的组织内,员工缺勤率和组织的医疗指出都会有所增加,生产率会降低。所有的这些带来的经济损失加起来预计可达238亿美元,而这些损失本是可以避免的19。每位领导者都应成为首席文化官如果组织目前只有一个人负责文化工作,那就把范围扩大一些,让每个人都成为首席文化官20,最大的好处在于推动集体管理。当所有的领导者和管理者都投身于企业文化时,他们将以身作则,引领组织大步向前。这样,组织很快就会产生所见即所为的效应,员工更可能在面对挫折时愿意倾诉,并从错误中吸取教训。当每个人都期待进步时,将更有助于在整个组织内释放潜力。11 21 全球最受赞赏公司22 The Motivation Solution电子书潜力密码是什么让杰出的组织脱颖而出?答案是团队的动机。动力更高的员工敬业度将带来更高的收益最近,我们对“全球最受赞赏公司”21进行了一项调研,结果显示,39%的企业在员工参与和充分发挥主观能动性方面得分最高(而其他公司的这一比例仅为23%)。与得分较低的组织相比,较高的员工动力带来了2.5倍的收入增长。动力来自哪里?如你所知,领导者将发挥关键的作用。氛围良好的组织大部分是领先企业,他们有34%的员工表示愿意做出职责范围之外的努力,并在工作中释放自身和组织的潜力。而在氛围消极的组织中,仅有17%的员工有同样的体会。有动力的团队不仅感觉良好,而且工作更出色。在敬业度得分最高的组织,有超过一半的员工表示他们的工作能激发创意,让他们觉得自己更具创新性。好消息是,许多组织的动机已经达到了很高的水平。我们的数据22显示,70%的员工具有超越自身岗位职责的内在动力,而想要激励剩余30%的员工,则需要体系和架构给予支持。?12 以下是提升组织动力的四种方法。动机(续)给员工提供有挑战性的、有趣的工作,他们就会更加投入地运用自己的技能,并把握机会发展新技能,从而进一步激发他们的潜力。如果现有方式行不通,请给员工赋权寻找替代方案。这样员工会更加投入,付出更多努力。如果某位员工展现了自我的潜力,并勇于接受您给他们提出的挑战,就应该及时给予奖励。反复考验一个已经证明过自己的人,而不是向他们提出更大、更有价值的挑战,久而久之,会削弱他们的积极性,扼杀他们的潜力。不要让任何事情阻碍员工发挥潜力,尤其需要避免设计不当的流程或计划,它们将导致机会的不平等。创造机会让员工发挥领导力不要轻易改变目标避免官僚主义电子书潜力密码%?4013 电子书潜力密码想走得快,就独行;想走得远,就结伴而行。这句非洲谚语精辟地概括了光辉国际对团队潜力的看法。团结使我们更强大。团队培养默契团队绩效的差异取决于团队的默契程度23。当一个人的潜力得以释放时,他们也会激发和释放他人的潜力。当整个团队培养起默契,他们就有可能表现得更好,并超越自己的潜力。但是,如何建立团队?仅仅将一群有能力的人聚在一起是不够的。一项调研显示,只有不到一半的高管认为,他们所在组织的领导者有高水平的协作技能24(Criswell&Martin,2007)。据(Parisi-Carew,2011)估计,多达60%的团队未能完成绩效目标。那么,团队是如何从个体的集合,转变为具有凝聚力的、高绩效的团体呢?共同的目的,目标和使命能将所有人团结在一起。这种联系在所有成员间建立起共同承诺、友谊和长期的愿景。它能确保员工不为日常琐事分心,而始终专注于更高的使命。但这只是打造团队的一部分。23 The Secret Sauce of Team Performance24 How can we Increase Collaboration Across our Teams14 团队(续)设计团队架构与激励员工同样重要。现在,很多组织都做不到这点。我们的调研显示,49%的员工对所在组织架构的合理性和有效性评价很低。47%的员工表示,他们很难从其他团队获得足够的支持来实现自己的目标。在“全球最受赞赏公司”25中,这个问题有所缓解,因为这些组织的领导者都认为,如果每个人相互配合,就能提高绩效。最成功的组织26有效地交流想法和资源的可能性比同行高出11%(69%的组织做得很好),部门间良好合作的可能性也要高出 9%。如果您的团队无法相互支持,您可以采取一些措施来解决这个问题。加强默契培养员工流失率低的团队,更能培养强烈的默契27。领导者可以为员工提供个人交流的空间,帮助他们发挥创造力,以此来加速默契的培养。我们发现,团队建设活动有助于在团队中建立默契,其效果在活动结束后仍然能够延续。即使无法积极地开展团队建设活动,也要记住一些基本原则。比如:与员工进行眼神交流,倾听他们的心声,给他们明确的角色定位和空间,让他们勇于尝试和犯错,从而获得心理安全感。发挥所有人的力量团队成员构成越多样化,团队和企业就越强大。当组织架构具有包容性,能够给予每个人平等的进步机会,结果将不言而喻。我们的调研28表明,多元化和包容性团队在87%的情况下都能做出更好的决策;75%的包容性领导者更可能推动创意产品化的实现。而多元化高于平均水平的公司,创新将增加组织19%的收入。要想实现这一目标,领导者需要消除任何影响包容性,或阻碍新思维的壁垒。25 全球最受赞赏公司26 Why Collaboration is Crucial27 How to Increase Collaboration Between Teams28 Supercharging Innovation through Inclusion电子书潜力密码?315 电子书潜力密码将员工安排至与其行为、技能和动机相匹配的岗位,可以释放他们的潜力,并在组织内产生连锁反应,使投资回报率提高三倍。人岗匹配提升敬业度平均而言,那些与自己的岗位高度匹配的员工,比那些人岗不匹配的员工更可能高度投入工作,前者的投入度可能性是后者的八倍。与岗位匹配度最高的领导者,其高度投入的可能性将提高 13 倍。如果组织的人员和岗位之间能够长期保持适配,那么组织中高度敬业的员工人数将增 加29%。然而,在最近对10万多名员工进行的一项调研29中我们发现,只有10%的员工与自己的岗位达到了最佳匹配,这是一个巨大的失误。在招聘中使用光辉国际测评的组织,其投资回报率提高了三倍。为了更好地协调员工与其岗位之间的关系,请务必保持客观。使用科学的招聘和选拔工具:依靠成功者画像30通过光辉国际的动态对标,了解员工需要的特质,进行评估、面试或模拟,而不是依靠直觉。这听起来很简单,但我们的调研表明,只有13%的人力资源管理者做到了这一点31。太多的领导者仍然对成功抱有先入为主的想法,这意味着他们往往会忽视数据,错失眼前的“潜力股”。29 Fit Matters30 成功者画像31 发掘高潜力人才使用光辉国际测评招聘优秀员工的客户,投资回报率提高。倍16 人岗匹配(续)最大限度地保持人岗匹配,能释放组织潜力。下一步就是培养潜力挖掘员工在当前岗位上的潜能,也为未来积蓄潜力。如果他们今天能够在自己的岗位上取得成功,那么当机会来临时,领导就更可能考虑他们的职业发展。要发现员工的长期潜力(并判断某人是否适合在3-5年内担任更重大的职务),就要留意并培养具备这些特质的人。敏锐的学习者能够从经验中学习,并在新环境中运用自己的技能或迎接陌生挑战的人,更可能与组织共同发展。问题解决者留意那些逻辑思维能力强、善于发现的人,以及那些能从数据中发现隐藏趋势的人。他们在解决未来的挑战时将发挥不可或缺的作用。自省者大多数人都认为自己有自知之明,但研究表明,真正有自知之明的人只占10-15%左右。成功的领导者更容易意识到自己的情绪对工作的影响,他们将利用这种情绪智力来打造高能量、高绩效的团队。电子书潜力密码17 作为拥有50多年经验的组织咨询公司,我们深知,当员工获得自主性并以最佳状态工作时,团队表现会达到最高水平。而当这些团队以最佳状态运作时,他们的组织将能改变世界。在光辉国际,我们让影响力遍及整个组织,但始终以人为本。我们可以帮助您解决潜力密码的六个具体问题,也可以帮助您应对更广泛的业务挑战。准备好破解潜力密码了吗?要想挖掘员工、团队和整个组织的潜力,首先要问这些问题:目标目标:您的组织是否有目标,是否清晰地解释了这一目标?动力团队是否有全力以赴的动力?您是如何激发这种内在动力的?团队您的团队是否有凝聚力?您的组织架构和流程是否能让员工发挥所长?人岗匹配您的员工是否匹配当前的岗位?领导力您的领导者是在营造鼓舞人心的愿景,还是在创造束缚员工前进的消极文化?文化您的组织文化是否为团队创造了发展空间?您的组织充满潜力,我们能帮助您释放组织的潜力。电子书潜力密码了解更多光辉国际是一家全球化的组织咨询公司。我们为客户设计并优化组织架构、岗位与职责。我们帮助组织招聘优质人才,设计合理的付薪方案,并在帮助组织发展和激励员工的同时,为员工的职业规划提供引导和支持。业务发展智囊团职业梦想缔造者 光辉国际 2023版权所有

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  • 智联招聘:2023亚太地区数字人才发展报告(22页).pdf

    亚太地区数字人才发展报告解读Report Interpretation:Report on the Digital Talent Developmentin the Asia-Pacific Region国家工业信息安全发展研究中心China Industrial Control Systems Cyber Emergency Response Team智联招聘Zhaopin1APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战42(一)数字人才概念内涵从技能上看,OECD将ICT技能分为三类:ICT普通技能、ICT专业技能、ICT补充技能 ICT普通技能指绝大多数就业者在工作中所使用的基础数字技能,如使用计算机打字、使用网页查找信息等技能 ICT专业技能主要指开发ICT产品和服务所需要的数字技能,如编程、网页设计、大数据分析等技能 ICT补充技能指利用特定的数字技能或平台辅助解决工作中的一些问题,如处理复杂信息、与合作者和客户沟通、提供方案等技能从职业上看,数字人才的常见分类包括三类:数字应用人才、数字专业人才、数字管理人才 数字应用人才,如财务、市场营销、人力资源、产品经理、运营等相关职能 数字专业人才,如研发、前端、后端、工程师、架构师、UI 设计、数据挖掘、算法、深度学习等相关职能 数字管理人才,如首席技术官(CTO)、首席信息官(CIO)等中高层管理职能从技能看,是具备ICT专业技能的人才;从职业看,是数字专业人才APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region3(二)培育数字人才意义重大从国际竞争看,培育数字人才是把握数字化革命浪潮,提升国家竞争力的必要条件 当前,以新一代信息技术为代表的新一轮科技革命和产业变革兴起,培育数字人才成为关键。有了强大的数字人才队伍,才可能在数字时代充分发挥人才红利的乘数效应。0101从产业发展看,培育数字人才是提升人力资本水平,打造数字经济新优势的有效途径 我国数字经济发展规模日益扩大,2022年数字产业增加值为9.2万亿元,比上年增长10.3%,占GDP比重为7.6%。“十四五”数字经济发展规划中进一步提出,到2025年,比重达到10%。迫切需要将我国人口数量红利转化为人口质量红利,推动数字经济高质量发展。0202从人民福祉看,培育数字人才是提高人民群众获得感、幸福感、安全感的必然选择 数字化已渗透到购物、教育、医疗、养老、抚幼、就业、交通、旅游等各类场景,涵盖家庭、社区、城市、乡村等多种空间。只有强化数字人才队伍建设,才能实现全民畅享的美好数字社会。0303APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region4contents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战45(一)强化数字人才培育顶层设计6三是增强数字人才综合数字素养底蕴四是着力吸引国际数字人才一是数字经济整体战略锚定数字人才培育目标二是积极推出数字人才专项政策 俄罗斯2017年批准俄罗斯数字经济发展路线图俄罗斯联邦数字经济规划 文莱2020年发布数字经济总体规划2025 马来西亚2021年推出“马来西亚数字”计划 加拿大2016年发布数字人才:通向2020后的未来 美国2018年发布规划成功之路:美国STEM教育战略 新西兰2021年推出数字技能和人才计划 韩国2022年8月发布“数字人才培养综合方案”加拿大2015年发布数字素养教育框架 新加坡2018年发布数字化就绪蓝图 澳大利亚2020年发布数字素养技能框架 日本2023年5月推出“数字游牧签证”政策 加拿大2023年6月宣布“数字游牧计划”泰国2023年10月提出将为数字产业人才外籍人士提供更长的在泰居留时间APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region(二)弥合数字鸿沟深挖人才潜力7保障学生群体公平接受教育开展女性数字技能职业培训 加拿大代码学习项目重在提升年轻女性数字能力并协助其建立职业信心 新加坡计算机学会成立妇女技术特别兴趣小组,为职业女性提供建立相互联系的平台,增加科技行业女性数量 美国2022年发布全球妇女经济安全战略,鼓励女性使用数字技术 美国在重新设想技术在教育中的作用:2017年国家教育技术规划更新版提出宽带公平接入和发展计划,在面向未来的学校:构建学习技术基础设施中提出学校和图书馆普遍服务支持计划 加拿大2019年制定数字宪章,为加快基础设施建设、提供更可靠和可负担的高速网络接入及优质在线教育资源提供蓝图 日本于2011年、2016年先后发布教育信息化愿景、教育信息化加速计划,弥补各地区之间互联网连接差距APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region(三)协同学校教育和社会化培训8面向中小学生开设数字课程提供终身学习服务支持 韩国通过继续教育为求职者提供培训,由领先的数字化企业、高校和创新培训机构提供如人工智能、大数据、VR/AR、智能工厂、云计算、信息系统等培训课程 新加坡2018年3月发布“人工智能新加坡”计划,旨在促进和增强新加坡在人工智能领域的创新能力,为本国人工智能人才提供跨学科培训 澳大利亚技术和继续教育(TAFE)学院作为土著数字人才培养的主体,开展面向未来的数字技能培训 美国在变革美国教育:技术推动学习中提出数字工具操作能力是学生应当具备的数字技能之一 加拿大于2017年针对K-12阶段中小学数字素养教育,推出名为“教孩子数字技能与编程”的数字项目 澳大利亚土著教育技术公司与微软公司合作为土著中小学生设计“在数字学校”数字技能培训项目 韩国于2021年制定中小学人工智能教育内容标准,提出中小学阶段人工智能教育课程需要掌握的具体内容 日本人工智能战略2022指出将数理学科、数据科学、人工智能教育作为“社会5.0时代”基础教育APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region(四)优化数字职业技能等级认证多方主体协同发力开展数字技能等级认证积极创新数字技能认证方式 澳大利亚昆士兰州技术与继续教育学院(TAFE)提供涵盖编程、网络安全、虚拟现实、数据分析、商业通信技术等微证书数字技能培训 加拿大和新加坡制定终身学习的政策和战略,主要侧重对数字人才和技能的持续培训,为在校学生和劳动者提供相匹配的数字能力培训与认证 美国协会、机构、企业三方均进行数字人才职业技能等级认证 协会认证方面,美国计算机专业认证协会(ICCP)陆续开发三个数字化认证产品:数据治理与管理(DGSP)、大数据处理与分析(CBDP)和区块链技术(CBP),并得到世界数字化头部企业广泛认可 机构认证方面,2023年美国职业资格与人才管理中心(UVT)与联邦政府签署合作协议,共同推动计算机基础、编程、网络安全、数据分析等领域的数字技能培训项目,为完成培训课程的学员提供行业认可的资格认证 企业认证方面,2021年谷歌宣布在未来五年内投入100亿美元用于网络安全,并帮助10万美国人获得业界认可的数字技能证书APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region9(五)充分发挥国际组织关键作用10架构亚太地区数字人才培育总体顶层设计推进各经济体积极开展务实合作 为落实相关文件,促进各经济体内数字人才培育,强化数字人才合作,APEC经济体积极通过申请项目、召开研讨会等方式开展务实合作,分享数字人才培育经验 泰国作为2022年APEC的主席国,在APEC电信工作组下召开ICT圆桌论坛“迈向新常态:数字人力资源的未来”2017年,APEC第二十五次领导人非正式会议通过APEC数字时代人力资源开发框架 2020年,发布2040年亚太经合组织布特拉加亚愿景,指出到2040年APEC将“强化包容性人力资源开发和经济技术合作,更好地为人民提供面向未来的技能和知识”2021年,发布APEC奥特奥罗亚行动计划,指出各经济体要“合作发展所有人的技能和素养,以加速该地区经济的数字化转型”APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战411(一)从行业属性看,工业数字人才需求平稳上升12重点行业招聘岗位中专业数字技能岗位占比变化数据来源:智联招聘 本报告研究的专业数字技能岗位包括:软件研发、移动研发、前端开发、人工智能工程师、数据工程师、运维支持、测试工程师、半导体/芯片工程师、通信及硬件研发、电子/电器/自动化工程师、售前售后工程师等11类岗位 占比情况看,IT|通信|电子|互联网行业数字岗位占比最高,截至2023年9月,专业数字技能岗位连续4年位列首位 变化趋势看,生产|加工|制造行业和能源|矿产|环保等工业行业招聘岗位中,专业数字技能岗位的占比呈上升态势。2023年1至9月,生产|加工|制造行业专业数字技能岗位占比为7.8%,相较于2020年同期提升1个百分点。能源|矿产|环保行业专业数字技能岗位占比为9.8%,相较于2020年同期提升1.9个百分点APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region(二)从岗位类型看,软件研发类人才需求量最大排名专业数字技能岗位招聘职位数占比1软件研发22.9%2运维支持15.7%3售前售后工程师13.6%4电子/电器/自动化工程师13.6%5通信及硬件研发10.1%6测试工程师7.5%7前端开发4.7%8数据工程师4.1%9人工智能工程师3.1半导体/芯片工程师2.4移动研发2.3 23年1-9月企业招聘专业数字技能岗位占比2023年1-9月企业招聘专业数字技能细分岗位占比TOP20 从专业数字技能岗位占比看,软件研发、运维支持、售前售后工程师的需求占比分别为22.9%、15.7%、13.6%,其中软件研发需求最大 从细分岗位看,Java工程师、电气工程师、运维工程师、嵌入式软件开发、售后技术支持的需求占比分别为8.7%、6.9%、4.9%、3.6%、3.4%,位列前五排名专业数字技能细分岗位招聘职位数占比1Java工程师8.7%2电气工程师6.9%3运维工程师4.9%4嵌入式软件开发3.6%5售后技术支持3.4%6硬件工程师3.1%7前端开发3.1%8技术支持工程师3.0%9测试工程师2.8C 工程师2.7%排名专业数字技能细分岗位招聘职位数占比11售前技术支持2.6软件测试1.9数据分析师1.8算法工程师1.7自动化工程师1.5web前端开发1.5解决方案工程师1.4设备维护工程师1.4IT技术支持1.3 实施工程师1.3%APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘13(三)从薪资待遇看,数字人才薪资远超平均水平14专业数字技能细分平均招聘薪资(元)模拟芯片设计工程师38797IC验证工程师35695数字前端工程师34778集成电路IC设计工程师31607数字后端工程师31596架构师28649DSP开发工程师27103导航算法工程师26900深度学习工程师25060算法工程师244692023年1-9月专业数字技能细分岗位平均招聘薪资TOP20专业数字技能细分平均招聘薪资(元)数据架构师23414驱动开发工程师22996FPGA开发工程师22817自然语言处理工程师22633脚本开发工程师22629机器人算法工程师22599语音/视频/图形开发工程师22518图像识别工程师22215智能驾驶系统工程师21013爬虫工程师20903 2023年1至9月,专业数字技能岗位平均招聘薪资为14244元/月,较全国平均招聘薪资10174元/月高出40%从细分岗位看,芯片技术类及人工智能算法类岗位的招聘薪资优势突出模拟芯片设计工程师、IC验证工程师的平均招聘薪资位列前二导航算法工程师、深度学习工程师、算法工程师的平均招聘薪资位列前十APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region数据来源:智联招聘(四)从学历年龄看,数字人才学历更高更年轻152023年1-9月专业数字技能岗位求职者学历分布2023年1-9月专业数字技能岗位求职者年龄分布 从学历看,2023年1至9月,专业数字技能岗位求职者中,硕博、本科学历占比分别为8.0%、54.0%,较全平台(4.8%、41.1%)分别高出3.2、12.9个百分点 从年龄看,专业数字技能岗位求职者中,年龄为16至24岁的求职者占比41.1%,较全平台总体高7.6个百分点数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region(五)从性别比例看,数字人才男性占比较大162023年1-9月专业数字技能岗位求职者性别分布 从求职人群看,男性是专业数字技能岗位的求职主力 具体来看,2023年1至9月投向专业数字技能岗位的人群中,男性、女性占比分别为76.3%、23.7%,男性占比较全平台(54.0%)高22.3个百分点数据来源:智联招聘APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战417数字人才培育面临的问题挑战18(一)人才培养模式存在同质化困境(二)交叉融合型数字人才亟待培育(三)发展中经济体高端数字人才匮乏 培养目标方面,发展中经济体往往过于强调高规格、高层次数字人才培养,反而轻视了专业型、应用型人才培养 学科建设方面,近年来很多高校新设了数字经济等相关专业,但新设专业并未与数字经济发展特点充分结合,也未能对接地区发展的实际需求 数字人才培育机构因自身学科专业服务能力、统筹推进能力、分类指导能力、平台建设能力等因素制约,培育的数字人才在知识结构、培养质量、供给总量等方面与数字人才需求之间“错配”缺乏将数字技术应用于不同业务场景,助力各行各业实现数字化转型的融合型人才 越南劳工、荣军及社会事务部数据显示,越南国内劳动力仅约11%属高技能员工,26%为持有大学文凭或证书的熟练员工 2023全球数字科技发展研究报告显示,中国数字科技人才数量全球领先,达12.8万人,占全球17%,是美国1.5倍、日本8.3倍。但在该领域拥有较高学术成就的高层次人才仅7000多人,占全球9%,仅为美国35%APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region19数字人才培育面临的问题挑战资料来源:MacroPolo(四)数字人才流向发达经济体趋势明显 经济全球化促使数字人才大规模跨国流动,美国成为全球数字人才聚集地麦克罗波洛智库(MacroPolo)对NeurIPS 上2019年接受和发表论文作者教育背景调查结果(五)数字人才培育能力地域差距大 从亚太看,呈现“北强南弱”局面,美国、俄罗斯数字人才培育能力较强 从我国看,呈现“东高西低”局面,东南部为数字人才聚集区。ICT与制造人才主要分布于北京及长三角地区,中西部地区数字人才严重缺乏全球数字科技顶尖科研团队资料来源:2023全球数字科技发展研究科技人才储备实力研究报告APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录20对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战4对策建议21明确定位建设全方位、多层次的数字人才培养体系深度融合着力培养交叉型、多元化数字人才 分层分类设计数字人才培育架构研究型高校和院所培育基础研究和突破关键核心技术的高层次创新型数字人才,综合类院校培育多领域技术交叉融合数字人才,应用型大学培育应用领域专业化数字人才 提升产教融合质量形成“产、学、研、转、创、用”新型教育科研体系,使学校、企业成为数字人才培养的“双”主体 创新数字人才培养模式推进教学方法和培养模式综合改革,促进课程内容与数字技术发展前沿内容紧密衔接、教学过程与数字经济生产过程无缝对接、数字人才培养与数字产业需求深度融合、专业认证与创业就业资格的协调联动 以打通数据孤岛打破学科壁垒搭建高校与政府、企业、社会数据共享的“立交桥”,富集多方数据,以数据赋能,实现精准、实时、动态的专业结构调整,完善数字经济相关学科专业布局 建构“1 N”课程体系建构“1 N”的课程体系,“1”代表基础理论相关课程,“N”代表按照特定的数字人才培养目标而开设的课程体系,或者面向不同应用领域数字人才需要而开设的基础知识统一且实际功能多样的课程体系APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region对策建议强化引领重视高端数字人才培养优化环境完善引才留才政策体系弥合鸿沟提升后发地区数字人才培育能力 加大科研支持力度发挥国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业的先导和创新主体作用,围绕重点领域重点产业,加大科研支持力度完善对高端人才的科研条件、就业岗位等配套服务,优化高端人才发现机制和项目团队遴选机制,重视培养高端人才社会责任和爱国情怀 灵活创新引才制度鼓励“以才引才”,畅通人才引进渠道,构建高效便捷出入境和停居留服务体系,对引才成效明显的用人主体予以激励,做到“引得进”保障服务持续优化增加应用型人才认定标准、丰富细化人才评价指标,扩大人才认定领域,健全高层次科技人才的认定、评价和考核体系,构建体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制,做到“留得住”以城市群带动落后地区数字人才培育能力由先发城市赋能带动后发城市数字经济产业发展和数字人才培育能力建设,促进城市群创新链、产业链、资金链、人才链深度融合 以数字技能认证带动后发地区数字人才培育积极性积极开展数字技能认证与培训工作,设置以市场认可为标准的专项能力证书,快速满足市场用人需求APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region22

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  • 链上数字产业研究院&猎聘大数据:2023中国数字人才发展报告(68页).pdf

    2023中国数字人才发展报告2023中国数字人才发展报告前言前言 伴随着大数据、人工智能、云计算等数字技术的发展,数字经济逐渐释放强劲动能,数字素养已经成为公民必备的基本能力。党的二十大报告强调,加快.

    浏览量0人已浏览 发布时间2023-11-23 68页 推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数推荐指数5星级
  • 智联招聘&泽平宏观:2023中国城市人才吸引力排名(44页).pdf

    20232023 中国城市人才吸引力排名中国城市人才吸引力排名目录目录1 1 数据说明:通过跨城求职数据解密流动人才特征数据说明:通过跨城求职数据解密流动人才特征2 2 榜单概览:京沪深居前三,长三角珠三角人才集聚榜单概览:京沪深居前三,长三角珠三角人才集聚2.12.1 中国最具人才吸引力城市中国最具人才吸引力城市 TOP100TOP100:京沪深居前三京沪深居前三,百强东部城市占百强东部城市占比超七成比超七成2.22.2 人才流动趋势:一线城市、长三角珠三角人才集聚,高能级城市人人才流动趋势:一线城市、长三角珠三角人才集聚,高能级城市人才跨区流动性上升才跨区流动性上升3 3 重点城市:京沪苏人才净流入占比上升,城市群内人才流动为主流重点城市:京沪苏人才净流入占比上升,城市群内人才流动为主流3.13.1 一线城市:北京人才净流入占比上升、沪深广占比小幅下降一线城市:北京人才净流入占比上升、沪深广占比小幅下降3.23.2 二线城市:苏人才净流入且占比呈上升趋势、宁锡人才净流入且占二线城市:苏人才净流入且占比呈上升趋势、宁锡人才净流入且占比稳定比稳定正文正文1 1 数据说明:通过跨城求职数据解密流动人才特征数据说明:通过跨城求职数据解密流动人才特征数据说明及特征:数据说明及特征:智联招聘拥有 3.21 亿 职场人用户,月活跃用户数 5127 万 ,累计合作企业数达 1176 万 ,其中,求职人才即当年有简历投递行为的用户中约 8 成为专科及以上学历,远超全国就业人口总体的 22.1%;在求职人才中,约四成为跨城求职者,即现居住城市和简历投向城市不同的流动人才。1 1)从性别看从性别看,20222022 年流动人才中男性占年流动人才中男性占 56V%,高于求高于求职总体的职总体的 53S%,男性更有可能跨城求职男性更有可能跨城求职。2022 年求职人才中男女比例为 53:47,其中流动人才男女比例为 56:44。2019、2020、2021 年流动人才男女比例分别为 60:40、57:43、58:42,求职人才性别比缩小。2 2)从年龄看,)从年龄看,20222022 年流动人才中年流动人才中 18-3018-30 岁人才占岁人才占比比66.9f.9%,高于求职总体的高于求职总体的 61.1a.1%,3030 岁以下人才更有可能跨岁以下人才更有可能跨城求职。城求职。2022 年流动人才中 18-25 岁、26-30 岁、31-35岁、36-40 岁、41-45 岁、46 岁及以上分别占比 39.6%、27.3%、16.5%、8.9%、4.2%、3.4%,各年龄段分别较求职总体高 5.6、0.2、-2.6、-1.8、-0.9、-0.6 个百分点,说明30 岁以下人才更有可能跨城求职,2019-2022 年流动人才中 30 岁以下占比分别为 64.8%、68.6%、64.4%、66.9%。3 3)从学历看,)从学历看,20222022 年流动人才中年流动人才中 52R%为本科及以上学为本科及以上学历历,高于求职总体的高于求职总体的 45E%,高学历人才更有可能跨城求职高学历人才更有可能跨城求职。2022 年求职人才中初中及以下、高中、专科、本科、研究生学历占比分别 4.5%、8.4%、42.5%、39.6%。流动人才中本科、研究生学历比重均高于整体水平,2022 年流动人才中本科及以上学历占比 51.6%,较求职总体高 6.9 个百分点。2019-2021 年流动人才中本科及以上学历占比分别为50.7%、56.6%、55.7%,流动人才学历占比逐渐恢复至 2019年的水平。4 4)从工资看,)从工资看,20222022 年流动人才中年流动人才中 300%月收入为月收入为 8K8K 以以上上,高于求职总体的高于求职总体的 28(%,收入较高者更有可能跨城求职收入较高者更有可能跨城求职。2022 年总体求职人才与流动人才中月收入在 8K 以下占比分别为 72.4%、70%,月收入在 8K 以上占比分别为 27.6%、30%。2019-2021 年流动人才中月收入在 8K 以上的占比分别为 26.4%、24.4%、29.6%,高收入者更有可能跨城求职。5 5)从行业看从行业看,20222022 年流动人才中年流动人才中 50P%分布在分布在 ITIT 互联网互联网、房地产房地产、制造业行业制造业行业,其中由于房地产行业由于处于调整其中由于房地产行业由于处于调整期等,人才异地求职比例较期等,人才异地求职比例较 20212021 年明显增高。年明显增高。2022 年求职人才最多的前三行业是 IT|通信|电子|互联网、房地产|建筑业、生产|加工|制造,分别占比 20.7%、15.6%、13.9%,合计占比 50.1%;流动人才最多的前三行业也是上述三个行业,分别占比 21.1%、17.5%、13.7%,合计占比 52.3%,说明流动人才分布更加集中,且流动人才在房地产|建筑业的分布远高于所有求职人才。2 2 榜单概览:京沪深居前三,长三角珠三角人才集聚榜单概览:京沪深居前三,长三角珠三角人才集聚2.12.1 中国最具人才吸引力城市中国最具人才吸引力城市 TOP100TOP100:京沪深居前三京沪深居前三,百强东部城市占比超七成百强东部城市占比超七成从人才吸引力指数观察,从人才吸引力指数观察,20222022 年北京、上海、深圳位年北京、上海、深圳位居前三名,北京连续多年占据榜首,广州、杭州、南京居前三名,北京连续多年占据榜首,广州、杭州、南京、成都、苏州、武汉、无锡位居前十。成都、苏州、武汉、无锡位居前十。为衡量城市的人才吸引力,定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、硕士及以上人才流入占比、人均可支配收入、人口净流入。人才流入占比=流入某城市的人才/全国流动人才总量,人才净流入占比=(流入某城市的人才-流出某城市的人才)/全国流动人才总量,分别反映该城市引得来和留得住的能力。其中,流入某城市的人才指现居住地不在该城市、但简历投向了该城市的人才;流出某城市的人才指现居住地为该城市、但简历投向了其他城市的人才;全国流动人才总量指现居住地和简历投向地不一致的人才。应届生人才流入占比=投向某城市的应届生人才/应届生求职人数总量,硕士及以上人才流入占比=投向某城市的硕士及以上学历人才/硕士及以上求职人数总量,分别反映城市对年轻大学生和高学历人才的吸引力。从结果看,作为政治、经济、文化中心的北京市人才吸引力指数连续三年第一;由于薪资优势明显,北京对求职者保持较高吸引力,随着人才引进政策放松,北京人才流入增加、流出趋势缓解,人才保持净流入,近几年排名占据榜首;上海市经济体量大且增长稳定,2017-2022 年分别名列第 1、1、1、3、2、2 位;深圳则位次有所下移,2017-2022 年深圳排名第 2、2、3、4、3、3 位;广州 2017-2022年排名第 4、4、4、5、4、4 位,较为稳定;杭州因以电商为代表的产业发展迅速,排名一直位列二线城市首位,2017-2022 年排名分别名列第 5、5、5、2、5、5 位;南京、成都、苏州较稳定,2017-2022 年排名南京为第 6、7、6、6、8、6 名;成都为 7、6、7、8、6、7 名;苏州为 8、9、9、7、7、8 名;无锡 2022 年首次跻身前十。20222022 年年 TOP50TOP50 城市中,东部、中部、西部、东北地区城市中,东部、中部、西部、东北地区分别有分别有 3737、6 6、5 5、2 2 个个,分别占各区域城市总数的分别占各区域城市总数的 42.5B.5%、7.5%7.5%、5.3%5.3%、5.9%5.9%;一二三四线分别有;一二三四线分别有 4 4、2828、1515、3 3 个个,分别占一二三四线城市总数的分别占一二三四线城市总数的 100.00.0%、80.0.0%、18.5.5%、1.7%1.7%;长三角长三角、珠三角珠三角、京津冀京津冀、长江中游长江中游、成渝城市群分别成渝城市群分别有有1919、7 7、3 3、3 3、2 2 个个,分别占各区域城市总数的分别占各区域城市总数的 73.1s.1%、77.8w.8%、23.1#.1%、11.1.1%、12.5.5%。20222022 年应届生、硕士及以上人才将简历投向一线城市年应届生、硕士及以上人才将简历投向一线城市的占比为的占比为 20.7 .7%、26.8&.8%,分别高于流动人才流向一线城分别高于流动人才流向一线城市市2.12.1、8.18.1 个百分点个百分点;约约 5 5 成的应届生成的应届生、硕士及以上人才将硕士及以上人才将简历投向二线城市简历投向二线城市,应届生和硕士及以上人才更倾向往一应届生和硕士及以上人才更倾向往一二线城市集聚二线城市集聚。从应届生看从应届生看,应届生人才流入一二线城市合计占比 69.9%,高于整体人才流入占比的 63.5%,与整体流动人才相比,应届生人才更加倾向一、二线城市。从硕从硕士及以上人才看士及以上人才看,硕士及以上人才流入一二线城市合计占比 77.5%,高于人才流入占比的 63.5%,其中一线、二线城市硕士及以上人才流入占比分别比人才流入占比高 4.2、5.9 个百分点,与整体流动人才相比,硕士及以上人才倾向流入一二线重点城市集聚。2.22.2 人才流动趋势人才流动趋势:一线城市一线城市、长三角珠三角人才集聚长三角珠三角人才集聚,高能级城市人才跨区流动性上升高能级城市人才跨区流动性上升人才净流入占比是人才吸引力指数的核心指标,等于人才净流入占比是人才吸引力指数的核心指标,等于(流入某城市的人才(流入某城市的人才-流出某城市的人才流出某城市的人才)/全国流动人才全国流动人才总量。总量。1 1)分地区看,)分地区看,20222022 年东部人才跨区流动性小幅回升年东部人才跨区流动性小幅回升,东北部人才流动性下降东北部人才流动性下降;东部东部、中部中部、西部西部、东北人才净东北人才净流入占比分别为流入占比分别为 14.0.0%、-6.0%-6.0%、-4.7%-4.7%、-3.4%-3.4%,东部人才东部人才持续集聚持续集聚,中部中部、西部西部、东北持续净流出东北持续净流出。从人才流入流从人才流入流出占比看,出占比看,2018-2022 年东部地区人才流入占比从 60.8%降至 59.3%,人才流出占比从 55.1%降至 45.2%,东部地区人才流动性较 2021 年有小幅回升,全国有近 6 成人才向东部流入;中部和西部地区人才流入占比和流出占比均呈上升趋势,人才流动性提升;2018-2022 年东北地区人才流入占比从 5.3%降至 4.3%,人才流出占比从 8.3%降至 7.7%,人才流动性下降。从人才净流入占比看,从人才净流入占比看,2018-2021 年东部地区人才净流入占比从 5.7%增至 14.0%,人才持续向东部集聚,得益于雄厚的经济基础和较高的战略定位;中部、西部地区人才持续净流出,且 2022 年净流出占比加大。2 2)分线看分线看,20222022 年一线城市人才跨区流动性下降年一线城市人才跨区流动性下降,三三四线城市人才流动性较稳定四线城市人才流动性较稳定,一线一线、二线二线、三线三线、四线人四线人才净流入占比分别为才净流入占比分别为 5.3%5.3%、-0.5%-0.5%、-0.5%-0.5%、-4.3%-4.3%,一线,一线人才聚集放缓人才聚集放缓,二线人才小幅流出二线人才小幅流出、三线三线、四线持续流出四线持续流出。从人才流入流出看,从人才流入流出看,2018-2022 年一线人才流入从 21.8%降至 18.6%、流出占比从 22.7%降至 13.4%,流出占比降幅远大于流入占比;二线人才流入占比下降、流出占比增加;三四线城市流入流出占比均有所增加,且流出占比增幅大于流入占比。从人才净流入占比看,从人才净流入占比看,2018-2022 年一线城市人才净流入占比分别为-0.9%、-2.7%、3.5%、5.4%、5.3%,2022 年一线人才聚集放缓;二线城市分别为 3.6%、1.1%、3.4%、0.4%、-0.5%,主要受人才流出占比增加影响;三线城市分别为-0.3%、1.8%、-1.0%、-1.0%、0.5%,人才持续净流出;四线城市分别为-2.3%、-0.3%、-5.8%、-4.8%、4.3%,人才持续流出,2022 年三、四线城市净流出占比略有下降。3 3)分城市群看分城市群看,超超 6 6 成人才流向五大城市群成人才流向五大城市群,20222022 年年长三角长三角、珠三角人才持续集聚珠三角人才持续集聚,京津冀人才转为净流入趋京津冀人才转为净流入趋势势,成渝成渝、长江中游人才持续净流出长江中游人才持续净流出。从人才流入流出看从人才流入流出看,2018-2022 年,长三角人才流入占比从 22.2%降至 21.4%,人才流出占比从 17.6%降至 13.5%;珠三角人才流入占比小幅上升,流出占比从 11.5%降至 10.4%;京津冀人才流入流出占比均呈下降趋势;成渝人才流入占比和人才流出占比较为稳定;长江中游人才流入流出占比均小幅上升。2022年五大城市群人才跨区流动性下降,2018-2022 年五大城市群合计人才流入占比从 64.5%降至 62.1%,人才流出占比从 60.6%降至 51.7%。从人才净流入占比看从人才净流入占比看,2018-2022 年长三角人才净流入占比从 4.6%增至 7.9%,人才净流入且占比高于其他城市群,人才大量向长三角集聚;珠三角从2.2%增至 3.9%,人才净流入较 2021 年小幅降低;京津冀分别为-2.9%、-4.0%、-0.7%、-0.6%、0.5%,人才保持净流出但占比有所缩小,北京人才净流入占比增加带动京津冀整体净流出占比下降;成渝、长江中游人才呈净流出。3 3 重点城市:京沪苏人才净流入占比上升,城市群内重点城市:京沪苏人才净流入占比上升,城市群内人才流动为主流人才流动为主流3.13.1 一线城市一线城市:北京人才净流入占比上升北京人才净流入占比上升、沪深广占比沪深广占比小幅下降小幅下降从人才净流入占比看,从人才净流入占比看,20222022 年京沪深广人才净流入占年京沪深广人才净流入占比分别为比分别为 1.5%1.5%、1.9%1.9%、1.1%1.1%、0.7%0.7%,上海最高上海最高、广州最低广州最低。从人才净流入占比变动趋势从人才净流入占比变动趋势,北京前期因严控人口北京前期因严控人口、疏解疏解产业产业,人才净流入占比逐年下降人才净流入占比逐年下降,直至直至 20202020 年有所回升年有所回升,20222022 年继续创新高年继续创新高,主因近年人才引进政策放宽等主因近年人才引进政策放宽等;上海上海人才净流入占比变动呈人才净流入占比变动呈“V V”型,型,20222022 年人才净流入占比年人才净流入占比为为 1.9%1.9%,较,较 20212021 年小幅下降,但仍是榜首;深圳、广年小幅下降,但仍是榜首;深圳、广州州20222022 年人才净流入较年人才净流入较 20212021 年小幅均下降年小幅均下降 0.20.2 个百分点。个百分点。1 1)北京:)北京:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为-2.7%-2.7%、-3.9%-3.9%、0.2%0.2%、1.0%1.0%、1.5%1.5%,20222022 年净流入占比继续增加年净流入占比继续增加,主因近年放宽人才政策等因素下,人才流出占比降低;主因近年放宽人才政策等因素下,人才流出占比降低;20222022 年上海依旧是北京人才流出第一目标城市年上海依旧是北京人才流出第一目标城市,北京人才北京人才流向的前十大城市合计占比较流向的前十大城市合计占比较 20212021 年减小。从人才流入年减小。从人才流入流出看流出看,2018-2022 年北京人才流入占比从 7.1%降至 5.9%。近年人才流出占比明显下降,2018-2022 年人才流出占比从 9.9%降至 4.4%。北京的人才流入和人才流出均居全国城市首位,但过往流出逐年攀升、流出明显大于流入,使得人才呈净流出趋势,直至 2020 年之后人才流出明显放缓,净流出转为净流入,2019-2022 年人才净流入占比分别为-3.9%、0.2%、1.0%、1.5%。从来源看,从来源看,2022 年人才向北京流入的前十大城市合计占比 33.3%,其中天津占比第一,为 5.3%,北京对周边城市虹吸作用明显。人才流入北京主要因为北京经济体量大、收入水平高,2022 年 GDP 规模达到 4.2 万亿、城镇人均可支配收入 8.4 万元,仅次于上海、排名第二。根据智联招聘数据,2022 年北京市平均招聘薪酬为 13480 元/月,在重点城市中,仅次于上海。2021 年 7 月北京人社局印发 北京市引进毕业生管理办法,适用对象新增“毕业两年内初次就业”的毕业生,同时放宽年龄限制,本科从 24 岁增至 26 岁、研究生从 27 岁增至 30 岁,人才引进政策明显放松,2022 年北京人才流入占比提升。从去向看从去向看,北京人才流向的前十大城市合计占比 41.1%,低于 2021 年的 43.2%。其中,流出北京的人才中,7.8%流向上海,流出上海的人才中,8.8%流向北京,北京和上海互为人才流出目标城市的第 1 位,北京流向上海与上海流向北京的人才比值为 0.89,这表明人才从上海净流入北京,即从北京流向上海的人才少于上海流向北京的人才。北京持续疏解非首都核心功能,与津冀对接协同产业。根据北京市发改委,截至 2022 年,全市累计不予办理新设立或变更登记业务超 2.44 万件。累计退出一般制造和污染企业近 3000家,疏解提升区域性专业市场和物流中心近 1000个。北京周边城市群人才承接能力则较弱,人才从北京流出的前十城市中津冀城市仅 2 个,仅占 9.2%,低于 21 年的 13%。2 2)上海上海:2018-20222018-2022 年上海人才净流入占比分别为年上海人才净流入占比分别为 0.9%0.9%、0.5%0.5%、1.2%1.2%、2.1%2.1%、1.9%1.9%,人才集聚明显人才集聚明显,主因近年上海新主因近年上海新经济促进政策初见成效且放宽落户政策经济促进政策初见成效且放宽落户政策,减少了人才流出。减少了人才流出。从人才流入流出占比看,从人才流入流出占比看,2018-2020 年上海人才流入占比从 5.6%降至 4.7%,2022 年人才流入占比基本保持稳定,而人才流出占比明显下降,2019-2022 年上海人才流出占比从 4.8%降至 2.3%,降幅明显。从来源看,从来源看,2022 年人才向上海流入的前十大城市合计占比 37.9%,低于 2021 年的 38.8%,上海人才来源集中度有所下降。其中,长三角城市有 3 个,合计占比 10%,低于 2021 年的 10.5%。人才流入上海主要因为上海的经济体量大、薪酬水平高,新经济促进政策初见成效且上海放宽人才引进政策。2022 年上海 GDP 规模达 4.47 万亿、城镇人均可支配收入 8.4 万元,均位列全国城市第一。根据上海市经济和信息化委员会数据,2021 年上海的中国互联网百强企业数为 18 家,位居全国各省市第 2 位“在线新经济”发展效果明显。上海市 2021 年新版上海市引进人才申办本市常住户口办法将人才引进落户通道由 16 个增加到 18 个,落户通道明显放宽;在 21 年底放宽五大新城和自贸区的落户政策,本地应届研究生可直接落户。2022 年上海人才落户条件再次放宽,高层次人才、重点机构急需人才、高技能人才、创新创业人才、专业人才和其他特殊人才等 5 类人才可直接落户上海,申办公示期由 15天减少至 5 天,相对北京来说落户政策更宽松、流程更简化,更能吸引年轻优秀人才来沪就业。从去向看,从去向看,2022 年上海人才流向的前十大城市合计占比 48.0%,低于 2021 年的 49.0%,流出上海的人才集中度下降。其中,长三角城市有 3 个,合计占比 18.6%,高于2021 年的 17.8%。人才流出上海主要因为上海控制人口规模和产业转移,2016 年上海“十三五规划”及上海城市总体规划纲要(2015-2040)均要求 2020 年及之后上海常住人口控制在 2500 万人以内。2022 年上海人才流出占比明显下降,主因落户政策放宽,包括放松居转户评价标准等,张江科学城用人单位引进的人才居转户年限由 7 年缩短为 5 年、重点产业的骨干人才年限由 7 年缩短为 3 年,2022 年上海居转户公示落户人数 3.24 万人,较 2020 年上升 76%。3 3)深圳深圳:虽然虽然 20222022 年人口首次出现负增长年人口首次出现负增长,但人才依但人才依旧净流入,旧净流入,2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 0.4%0.4%、0.2%0.2%、1.3%1.3%、1.4%1.4%、1.1%1.1%,近三年人才集聚明显,主因深,近三年人才集聚明显,主因深圳经济发展速度快、创新发展水平高,引才留才能力强圳经济发展速度快、创新发展水平高,引才留才能力强,深圳和广州互为人才流出目标城市的第深圳和广州互为人才流出目标城市的第 1 1 位位。从人才流入从人才流入流出占比看流出占比看,2018-2022 年深圳人才流入占比从 4.7%降至4.5%,人才流出占比从 4.6%降至 3.4%,人才跨区流动性下降。由于流入流出占比降幅相当,近三年人才净流入占比保持平稳,2020、2021、2022 年人才净流入占比分别为 1.3%、1.4%、1.1%。从来源看,从来源看,人才向深圳流入的前十大城市合计占比41.1%,低于 2021 年前十来源地的 41.2%,深圳的人才来源集中度有所下降。其中,珠三角城市有 4 个,合计占比20.7%;流入深圳的人才中 10.8%来自广州,流入广州的人才中 14.6%来自深圳,深圳和广州互为人才来源城市的第 1位。人才流入深圳主要因为经济发展速度相对较快、创新发展水平高,2022 年深圳 GDP 达 3.2 万亿,位居全国第 3。深圳还拥有华为、腾讯、平安等众多著名企业,尤其是互联网企业,吸引大量人才。从去向看从去向看,深圳人才流向的前十大城市合计占比 52.0%,低于 2021 年前十来源地的 52.9%,深圳的人才去向更加分散。其中珠三角城市有 4 个,合计占比 29.8%,低于 2021年的 32.4%。流出深圳的人才中 12.3%流向广州,其次是流向东莞、上海,占比分别为 8.6%、5.5%。2022 年流入、流出深圳的行业人才中 IT|通信|电子|互联网占比达 31.7%、32.8%,均远高于其他 9 个城市,深圳 IT|通信|电子|互联网行业人才流动频繁。4 4)广州:)广州:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 0.5%0.5%、0.6%0.6%、0.9%0.9%、1%1%、0.7%0.7%,人才集聚,主因广州经济发展速,人才集聚,主因广州经济发展速度快度快、生活成本在一线城市中最低生活成本在一线城市中最低;广州人才流向珠三角广州人才流向珠三角城市占比城市占比 37.27.2%,高于北京流向京津冀、上海流向长三角,高于北京流向京津冀、上海流向长三角城市城市,珠三角城市群人才内循环更强珠三角城市群人才内循环更强。从人才流入流出看从人才流入流出看,2018-2021 年广州人才流入占比从 4.2%降至 3.7%,人才流出占比从 3.3%降至 2.8%,呈逐年下降趋势,但 2022 年人才流入流出占比较 2021 年分别上升 0.3 个、0.5 个百分点,人才跨区流动性上升,由于流入升幅度小于流出上升幅度,总体人才呈净流入,但占比较 2021 年有所下降。从来源看,从来源看,人才向广州流入的前十大城市合计占比40.1%,低于 2021 年前十大来源地的 39.1%。其中珠三角城市有 3 个,合计占比 21.3%,占比较 2021 年略有上升。人才流入主因广州经济发展速度快,并且生活成本在一线城市中最低。根据美世(Merce)发布的2022 年全球生活成本调研报告,在全球 133 个城市样本中,北京、上海、深圳分别位列 10、12、13 位,而广州位居 18 位;2022 年北京、上海、深圳、广州的房价收入比分别为 29.4、35.2、36.5、20.3,广州生活成本和房价在一线城市中最低。从去向看从去向看,广州人才流向的前十大城市合计占比 52.8%,低于 2021 年的 55.5%。其中珠三角城市有 5 个,合计占比37.2%。与之相比,北京流出人才中 9.2%流向京津冀城市群,上海流出人才中 18.6%流向长三角城市群,深圳流出人才中 29.8%流向珠三角城市群,广州人才流向珠三角城市群城市的比重明显更高。一方面是因为珠三角多为粤语城市、文化相近,另一方面是广州高校数量较多,广东省人才为求学向广州集聚,毕业后从广州回流至省内其他城市。根据教育部数据,广州普通高校数、211 高校数分别为 37、6 所,分别排名第 5、6 名;根据国家统计局数据,2021 年广州普通本专科在校生人数为 141 万人、位列全国第一。3.23.2 二线城市二线城市:苏人才净流入且占比呈上升趋势苏人才净流入且占比呈上升趋势、宁锡宁锡人才净流入且占比稳定人才净流入且占比稳定从从 20222022 年人才净流入占比看,年人才净流入占比看,6 6 个重点二线城市,无个重点二线城市,无锡首次进入前十锡首次进入前十,杭宁蓉苏汉锡分别为杭宁蓉苏汉锡分别为 1.3%1.3%、0.8%0.8%、-0.6%-0.6%、1.0%1.0%、0.2%0.2%、0.6%0.6%,杭州最高、成都最低。从,杭州最高、成都最低。从 2018-2022018-2021 1年人才净流入占比变化看,杭州从年人才净流入占比变化看,杭州从 1.2%1.2%逐年升至逐年升至 1.6%1.6%,20222022 年小幅回落至年小幅回落至 1.3%1.3%,但依旧是,但依旧是 6 6 个重点城市净流入个重点城市净流入最高的城市最高的城市。杭州因电商为代表的产业发展迅速杭州因电商为代表的产业发展迅速、环境宜环境宜居且薪酬相对较高居且薪酬相对较高;南京人才持续净流入南京人才持续净流入,且占比持续保且占比持续保持稳定,南京持稳定,南京 20182018 年年“宁聚计划宁聚计划”实施、落户政策宽松实施、落户政策宽松吸引人才吸引人才;成都近年人才净流出占比逐渐下降成都近年人才净流出占比逐渐下降;苏州人才苏州人才净流入占比呈上升趋势净流入占比呈上升趋势,分别从分别从 20182018 年的年的 0.4%0.4%升至升至 2022022 2年的年的 1.0%1.0%,人才集聚明显;武汉,人才集聚明显;武汉 20172017 年开始实施年开始实施“百万百万大学生留汉大学生留汉”政策留住人才政策留住人才;无锡近两年人才净流入占比无锡近两年人才净流入占比保持保持 0.5%0.5%左右。左右。1 1)杭州:)杭州:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 1.2%1.2%、1.4%1.4%、1.6%1.6%、1.6%1.6%、1.3%1.3%,始终为正;人才吸引力排名稳,始终为正;人才吸引力排名稳居前列居前列,主因杭州以电商主因杭州以电商、直播等为代表的产业发展迅速直播等为代表的产业发展迅速、宜居的人文环境且平均薪酬在重点城市中位列第四宜居的人文环境且平均薪酬在重点城市中位列第四。从人从人才流入流出看,才流入流出看,2018-2022 年杭州人才流入占比较稳定,始终维持在 3%左右,人才流出占比从 2.1%降至 1.7%,杭州留才能力逐渐增强。人才流入明显大于流出,使得人才净流入维持较高水平,2018-2022 年人才净流入占比从1.2%上升至 1.3%。从来源看,从来源看,2022 年人才向杭州流入的前十大城市合计占比达 33%,相比 2021 年人才前十来源地的 32.5%有一定上升。其中有 3 个来自长三角地区,合计占比达 10.0%,相比 2021 年下降明显,其中上海是杭州人才第一大来源地,杭州人才来源地区较多元,引才范围更广泛。人才流入杭州主要是因为产业发展迅速,尤其以阿里巴巴为代表的电商行业发展较快,并且收入水平高。根据杭州市统计局,2022 年,杭州全年数字经济核心产业实现增加值 5076亿元,同比增长 2.8%,两年平均增长 7.2%,高于其 GDP 增长速度。作为“电商之都”,杭州 2022 年流入人才中 IT|通信|电子|互联网行业占比 27.8%,明显高于除深圳外的其他重点城市,其中 9.5%流向互联网/电子商务二级行业,高于其余的重点城市。同时 2022 年杭州平均招聘薪酬 11807元/月,在重点城市中位列第四,高于一线城市广州,较有吸引力。从去向看从去向看,杭州人才流向的前十大城市合计占比达 42.9%。其中,有 7 个去向长三角地区,合计占比达 29.5%,杭州人才主要向长三角地区流动,区域内交流密切。2 2)南京南京:2018-20212018-2021 年人才净流入占比均为年人才净流入占比均为 0.9%0.9%,2022022 2年为年为 0.8%0.8%,始终为正且较稳定始终为正且较稳定,主因高技术产业发展迅速主因高技术产业发展迅速且南京且南京“宁聚计划宁聚计划”实施实施、落户政策宽松落户政策宽松,吸引人才吸引人才。从从人才流入流出看人才流入流出看,2018-2022 年南京人才流入占比从 3.0%降至 2.4%,人才流出占比从 1.9%降至 1.6%,人才流入占比明显大于人才流出占比,使得南京人才净流入占比一直保持 0.8%-1%的水平,基本稳定。从来源看,从来源看,人才向南京流入的前十大城市合计占比达32.3%。其中,有 4 个是长三角地区,合计占比达 14.9%。人才流入南京主因其高端产业发展迅速、落户政策宽松。2022 年规上高技术制造业产值同比增长 10.9%,进入“快车道”。2018 年“宁聚计划”即人才落户实施办法实施,不再以就业为落户前提,年龄条件也从 35 岁放宽到40 岁,2018-2021 年南京户籍人口每年增量均超过 10 万人。从去向看,从去向看,南京人才流向的前十大城市合计占比达45.5%。其中,有 7 个是长三角地区,合计占比达 33.9%。南京和长三角的人才互动较频繁,部分因为南京高校较多,长三角人才为求学向南京集聚,毕业后从南京回流至长三角其他城市。根据教育部数据,南京普通高校数、211 高校数分别为 37、12 所,分别排名第 5、3 名。3 3)成都:)成都:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为-0.3%-0.3%、-0.6%-0.6%、-0.1%-0.1%、0.0%0.0%、-0.6%-0.6%,人才流入占比人才流入占比、应届生人才应届生人才流入占比流入占比、硕士及以上人才流入占比均位居全国前五硕士及以上人才流入占比均位居全国前五。成都市人才流入、流出量均较大,2022 年成都人才流入占比3.1%,人才流出占比 3.7%,整体人才流动性较强。同时,成都对年轻大学生和高学历人才的吸引力可观,2022 年成都应届生人才流入占比 4.1%,位居全国第五,硕士及以上人才流入占比 4.1%,位居全国第四。从来源看,从来源看,人才向成都流入的前十大城市合计占比达37.4%,低于 2021 年的 38.2%,来源地更广泛。其中,重庆为成都人才流入的第一来源地,流入占比 10.8%,主因成渝双城经济圈规划落地,助力经济圈内城市人才流动、互通有无。人才流入成都的主要原因是成都作为西部地区中心城市,经济发展较为活跃、文创与电子信息产业发达,根据我们此前发布的中国城市高质量发展排名 2022,成都在创新发展维度得分仅低于苏州。同时成都推出“蓉城人才绿卡”、“蓉漂人才码”等人才服务配套体系,构建“租售补”并举的人才安居体系,“筑巢引凤”吸引人才。从去向看,从去向看,成都人才流向的前十大城市合计占比达40.4%,低于 2021 年的 42.5%,2022 年成都流出人才的 32.1%来源于房地产|建筑业,显著高于其他重点城市,且远高于成都流入人才流向该行业的比例 11.9%。4 4)苏州:)苏州:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 0.4%0.4%、0.3%0.3%、0.7%0.7%、0.9%0.9%、1.0%1.0%,整体呈上升趋势,人才持续集,整体呈上升趋势,人才持续集聚聚,主要得益于苏州经济实力雄厚且发展快主要得益于苏州经济实力雄厚且发展快、创新发展领创新发展领先先,且区位优势明显且区位优势明显。从人才流入流出看从人才流入流出看,近年苏州人才流入占比保持平稳,维持在 2.3%左右,人才流出占比下降明显,2018-2022 年人才流出占比从 2.0%降至 1.4%,人才流入占比大于流出占比使得人才净流入占比呈上升趋势,2018-2022 年苏州人才净流入占比从 0.4%升至 1.0%。从来源看,从来源看,人才向苏州流入的十大城市合计占比达到36.4%,其中 5 个城市为长三角地区城市,合计占比达到19.8%,苏州与长三角中城市的人才交流较密切。人才流入主因苏州经济实力雄厚、创新发展领先,并且地处长三角腹地、距离上海最近,是资源外溢最大受益者,吸引人才集聚。2022 年苏州 GDP 为 2.4 万亿,居全国第六、全省第一,位列长三角第二、仅低于上海。2022 年,苏州高新区全年引进创新型企业 1210 家、高质量科技项目 377 个;获批中国独角兽 2 家、中国潜在独角兽 9 家。从去向看从去向看,苏州人才流出的前十大城市合计占比达到 46.5%,其中 6个城市为长三角区域城市,合计占比为 33.8%。苏州制造业全国领先,2022 年,规上工业总产值全国第二、增加值全国第三。苏州制造业人才流动性明显高于其他城市,2022 年苏州流出人才的 21.4%来源于生产|加工|制造业,流入人才的 22%来源于生产|加工|制造业。5 5)武汉:)武汉:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 0.8%0.8%、0.1%0.1%、0.2%0.2%、0.5%0.5%、0.2%0.2%,人才呈净流入趋势,主因,人才呈净流入趋势,主因“百百万大学生留汉万大学生留汉”政策开始实施政策开始实施、生活成本较低生活成本较低,20212021 年武年武汉落户门槛继续放宽汉落户门槛继续放宽,推动其人才净流入推动其人才净流入。从人才流入流从人才流入流出看出看,2018-2022 年武汉人才流入占比分别为 2.7%、1.9%、2.1%、2.4%、2.2%,人才流出占比 1.9%、1.8%、2.0%、1.8%、2.0%,人才流入有下降的趋势,但流入占比依旧大于流出占比,人才呈持续净流入趋势。从来源看,从来源看,人才向武汉流入的前十大城市合计占比达36.9%,低于 2021 年的 38.3%,人才来源地更广泛。人才流入武汉主要因为 2017 年开始实施“百万大学生留汉创业就业工程”吸引毕业生,包括给大学生提供低于市场价 20%的安居房或租赁房、放宽落户条件、规定指导性最低年薪标准等政策。2021 年武汉成立人才集团有限公司,专门为城市引进人才,并且武汉继续放宽落户条件,接近“零门槛”,落户开放度在国家中心城市中最大。作为在校大学生数量全国第三的城市,武汉人才流入明显增加。2022 年新增留汉大学生 31.7 万人,超额完成“学子留汉”工程计划(每年 10 万人)。从去向看,从去向看,武汉人才流向的前十大城市合计占比达 41.4%,低于 2021 年的 43.9%,流出占比下降。6 6)无锡:)无锡:2018-20222018-2022 年人才净流入占比分别为年人才净流入占比分别为 0.3%0.3%、0.4%0.4%、0.8%0.8%、0.5%0.5%、0.6%0.6%,占比较稳定,人才流入主因与,占比较稳定,人才流入主因与同梯队城市相比同梯队城市相比,工资较高工资较高,且生活成本相对较小且生活成本相对较小。从人从人才流入流出看才流入流出看,2018-2022 年无锡人才流入占比从 1.1%增至 1.2%,人才流出占比从 0.8%降至 0.6%,无锡人才流动性保持稳定,持续人才净流入。从来源看从来源看,人才向无锡流入的十大城市合计占比 35.5%,其中长三角城市有 6 个,合计占比为 25.2%。人才流入无锡主要因为与同梯队城市相比,无锡工资较高,且生活成本相对较小。2022 年,无锡城镇非私营单位从业人员平均工资为 12.3 万元,高于长沙、青岛的 11.5 万、11.6 万元,但租房价格低于二者,且近 10 年无锡房价收入比低于青岛。同时,无锡引才举措较多,2016 年无锡出台“太湖人才计划”,重点支持引进、培育六类产业发展重点人才,制定工作补贴、薪酬补贴、安家补贴等各项福利政策,并不断更新迭代。无锡还采用“以赛引才”模式,针对重点产业发展方向,开办创新创业大赛,吸引海内外人才等。从去向看从去向看,无锡人才流向的前十大城市合计占比为 51.1%,流出至长三角城市合计占比 40.9%,流出人才多数流向长三角城市。

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    2023百强-lin.indd 12023百强-lin.indd 12023/10/26 上午11:472023/10/26 上午11:47中国年度最佳雇主组委会北京大学社会调查研究中心2023 年,当生活回归平稳,市场也在悄然中发展变化。当下,企业与职场人都体会到不易和挑战的同时,也在寻机在不确定性中探索新的增长点。于企业而言,合理的利润、充足的现金流、过硬的产品和技术是持续发展的基础;于职场人而言,安全感是首要诉求,但保持开放心态、拥抱不确定性才能更从容地面对职场生活。2023 年,我们看到传统行业持续“脱胎换骨”、新兴产业不断“强筋壮骨”,新产业、新业态、新模式已经成为推动经济高质量发展的重要力量。国家统计局发布数据显示,2022 年我国经济发展新动能指数*是 766.8,相比上年增长28.4%。新动能必将成为推动经济增长、提升发展质量的重要路径。2023 年,企业数字化转型进入快车道,越来越多的企业将“数字化转型”从战略意识下沉到管理实践,数字化转型引发的技术革命正在引发生产关系的变革,员工也能切实感受到产业轮动、技术变革对职业规划、工作方式的影响。数字化新技术与产业的融合更加深入,为制造、能源、医疗等实体产业的转型升级赋能。此外,数字化的新职业、新岗位的不断涌现,也为职场人提供更多的可能性和新的选择。2023 年,中国 500 强企业中,一方面,企业营收规模更强、研发投入持续增加。企业营业收入比去年增加 5.74%,研发投入比去年增加 9.07%。研发投入的持续增加,增强了企业的内生增长动力,为企业发展增加新动能。另一方面,民营企业在 500 强企业中的入围数量持续增长,2023 年 244 家民营企业入围中国 500 强企业名单,民营企业展现出了强劲的创新活力和内生动力,成为经济发展的生力军和吸纳就业的稳定器。2023 年,中国年度最佳雇主再次踏上征程。今年我们将携手 101143 家报名企业共同开启新时代企业雇主品牌探索之路。让我们发现更多优秀的雇主品牌企业案例,洞察未来雇主品牌趋势之远见。*注:经济发展新动能指数是指以新产业、新业态、新商业模式为主要内容的统计指标体系,利用“三新”调查基础数据,采用线性加权的综合评价方法构建而成的复合指数,用来反映经济新动能发展趋势和进程。国家统计局2023百强-lin.indd 32023百强-lin.indd 32023/10/26 上午11:472023/10/26 上午11:47目录CONTENTS2023百强-lin.indd 42023百强-lin.indd 42023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48TOP100 企业分布情况职位竞争比员工信心指数企业吸引人才优势企业数字化转型中国年度最佳雇主全国 TOP100 入围榜单050607081003主要发现022023百强-lin.indd 12023百强-lin.indd 12023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48全国 Top100 获奖企业中,互联网/IT/电子/通信行业入围的企业数量最多,但是制造行业成为最大黑马行业,入围企业数量相比去年增加了 4 家;2023 年前三个季度,全国 Top100 的职位竞争比是 106:1,非 Top100 企业的职位竞争比是 70:1。全国 Top100 的获奖企业对于人才的吸引力更强;企业发展坚持长期主义,接近八成的员工对企业未来发展抱有信心;“工作稳定”是所有职场人共同追求的首要诉求,但相比而言,Top100 的企业员工更加看重公司平台。在 Top100 企业中,新动能驱动的企业员工更是将“公司平台大,知名度高”视为留任的最主要因素;95%的 Top100 企业已开启了企业数字化转型,高出非 Top100 企业将近 20 个百分点。61%的 Top100企业设置了独立的信息化部门,高出非 Top100 企业 18 个百分点;Top100 企业的数字化建设投入的贡献率:产品质量提升 生产成本降低 人均产值增长。010203040506主要发现2全国 TOP100 初选报告2023百强-lin.indd 22023百强-lin.indd 22023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48在全国 Top100 的获奖企业中,互联网/IT/电子/通信行业入围 21 家企业,入围企业数量最多。另外,制造行业入围 15 家获奖企业,比去年增加了 4 家,成为今年全国 Top100 的最大黑马行业,值得关注。2023 年,入围中国年度最佳雇主全国 Top100 企业,是能够经得起周期考验的企业,是具备开拓进取精神的企业,是坚持长期发展主义的企业。全国 Top100 企业,向外来看,具备强大的人才吸引力;向内来看,企业平台成为人才留任的最大优势。全国 Top100 企业,面对快速迭代的技术变化,向我们证明了“船大好顶浪,船大亦好调头”。它们趁势率先开启企业数字化之路,布局数字化业务,让企业发展更高效。下面,让我们共同揭秘 2023 中国年度最佳雇主全国 Top100 企业的破局之道。全国 TOP100 行业分布数据来源:2023 中国年度最佳雇主2115151516131169644537111231113TOP100 企业分布情况互联网/IT/电子/通信制造业批发/零售/贸易金融业汽车能源/环保/矿产交通运输/仓储/物流生物医药/医疗房地产/建筑文化/传媒/体育专业服务2023 年2022 年23主要发现TOP100 企业分布情况2023百强-lin.indd 32023百强-lin.indd 32023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48从获奖企业的规模来看,分布与去年一致。万人以上的获奖企业高达70 家,其次是万人以下规模的企业,入围 30 家。从获奖企业的城市来看,我们发现北京入围的企业最多,其次是上海。但是北京、上海、深圳相比去年的获奖企业数量有所减少。广州、厦门的获奖企业数量有所增多。全国 TOP100 企业规模分布全国 TOP100 城市分布10000人以上10000人以下30307070数据来源:2023 中国年度最佳雇主数据来源:2023 中国年度最佳雇主TOP1TOP2TOP3TOP4TOP5北京北京上海上海深圳深圳广州广州厦门青岛/厦门3034161781165432023 年2022 年2023 年2022 年4全国 TOP100 初选报告2023百强-lin.indd 42023百强-lin.indd 42023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48我们提取了 2023 年前三个季度报名企业的职位发布情况和职位投递情况。数据结果显示,Top100 企业的岗位竞争指数是 106:1,非 Top100 企业的岗位竞争比也高达 70:1。一方面,2023 年经济增长放缓,企业降本提效,压缩招聘需求。与此同时,就业市场上求职者不断涌进,使得职位竞争越来越激烈。另一方面,Top100 企业因为平台优势,发展前景向好,会吸引越来越多的求职者进入。全国 TOP100 企业的职位竞争比非TOP100企业TOP100企业70:1106:1数据来源:2023 中国年度最佳雇主职位竞争比5职位竞争比TOP100 企业分布情况2023百强-lin.indd 52023百强-lin.indd 52023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48通过询问员工对企业未来发展信心的调研数据来看,无论企业获奖与否,我们发现员工对于企业未来发展总体还是有信心的。Top100 获奖企业中,80%的员工对企业未来发展抱有信心,比未获奖企业高出 2 个百分点。非 Top100 企业中 78%的员工持有信心,与获奖企业差距并不显著。虽然 2023 年经济下行,企业面临着更加严肃的经济环境。但企业的发展更需要坚持的是长期主义,相信终有一天“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海”。员工信心指数员工对企业的发展信心数据来源:2023 中国年度最佳雇主78%非TOP100企业TOP100企业6全国 TOP100 初选报告2023百强-lin.indd 62023百强-lin.indd 62023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48在如今不确定的大环境下,追求确定性和安全感成为职场人最重要的诉求,但是 Top100 的获奖企业员工更加看重公司平台。调研发现,无论是 Top100 企业,还是非 Top100 企业,工作稳定是企业员工留在现公司工作的主要原因,尤其在现在经济下行且充满诸多不确定因素的背景下,大家对于工作的选择会更加谨慎。在 Top100 的获奖企业中,我们发现新动能驱动的公司中,“公司平台大,知名度高”成为公司吸引和留任人才的最主要因素。对于这些企业的从业者而言,稳定不是最重要的,他们最看重的是平台。企业吸引人才优势非TOP100企业TOP100企业企业吸引和留任人才的原因数据来源:2023 中国年度最佳雇主工作稳定公司平台大,知名度高公司发展前景好工作带来的成就感/价值感公司福利健全工作内容是我感兴趣的得到领导/客户的认可实现快速成长职业发展前景广阔有竞争力的薪资能自主安排工作节奏和进程其他46B886)(YTIbQSHCCA302g员工信心指数企业吸引人才优势2023百强-lin.indd 72023百强-lin.indd 72023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48企业数字化转型调研发现,Top100 中 95%的企业已经开始实施数字化转型,高出非Top100 企业将近 20 个百分点。在组织架构设置上,我们发现 61%的 Top100 企业都独立设置了信息化部门,该比例高出非 Top100 企业 18 个百分点。另外,Top100 企业中有 20%的企业实行了首席信息官(CIO)制度,其中 24%的新动能驱动的企业实行了首席信息官(CIO)制度,非 Top100 中仅有 5%的企业实行了该制度。企业数字化转型比例企业信息化部门设置现状数据来源:2023 中国年度最佳雇主数据来源:2023 中国年度最佳雇主TOP100企业无信息化专职人员独立设置信息化部门有专职人员,但隶属于其他部门实行了首席信息官(CIO)制度43a%0 %5 %非TOP100企业TOP100企业非TOP100企业76%8全国 TOP100 初选报告2023百强-lin.indd 82023百强-lin.indd 82023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48从企业数字化建设投入的效能来看,对于企业人均产值的增长、企业生产成本的降低、企业产品质量的提升都产生了积极的贡献。从对于企业人均产值增长的贡献来看,Top100 获奖企业数字化建设投入的贡献率 17%,非 Top100 企业的贡献率是 13%;从对于企业生产成本降低的贡献来看,Top100 获奖企业数字化建设投入的贡献率是 18%,比非Top100 企业高出 5 个百分点;从对于企业产品质量提升的贡献来看,Top100 企业的贡献率是 19%,Top100 中新动能驱动的企业数字化建设投入的贡献率是 21%,非 Top100 企业的贡献率是 15%。企业数字化建设投入的效能体现企业数字化建设投入对企业生产成本降低的贡献率企业数字化建设投入对企业产品质量提升的贡献率企业数字化建设投入对企业人均产值增长的贡献率数据来源:2023 中国年度最佳雇主非TOP100企业TOP100企业13 23 年是中国年度最佳雇主评选的第 19 年,这一年的评选主题是“新动能新职场”,探索在新制造、新能源、新消费、数字化等新动能的加持下,企业和职场人发生的变化。企业在新动能的驱动下,平台效应显著放大,其对于人才的吸引力和组织内部效能提升都产生了积极影响。职场人在新动能的影响下,对企业未来抱有更高的期待,需要以更加开放包容的心态拥抱新技术、新组织、新变革。9企业数字化转型2023百强-lin.indd 92023百强-lin.indd 92023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48中国年度最佳雇主全国 TOP100 入围榜单注:排名不分先后,按企业名称字母顺序横向排列主办单位:智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院10全国 TOP100 初选报告2023百强-lin.indd 102023百强-lin.indd 102023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48主办单位:智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院1011中国年度最佳雇主全国 TOP100 榜单2023百强-lin.indd 112023百强-lin.indd 112023/10/26 上午11:482023/10/26 上午11:48

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    r 姿=至姜声-吏=核心发现核心发现一:人才供给根据数字经济人才分类及评价规范项目研究中对数字经济相关专业的界定,对成都市、重庆市各高校的数字经济相关专业进行统计分析,2022年成都市各本科高校共设立数字经济相关本科专业点628个、硕士点185个、博士点69个;重庆市设立数字经济相关本科专业点517个、硕士点122个、博士点26个,成都市在中高端人才的培养上体现出更强的竞争力。其中,计算机类专业两地开设数量最多,是数字经济人才培养的核心方向。核心发现二:人才需求数字经济人才需求排名前3位为渝北区、江北区、渝中区,且渝北区与其他周边区县存在较大差距;数字经济人才薪资排名靠前的主要为研发型人才和管理型人才两类;高学历不是数字经济领域行业的主要门槛,超过半成企业对数字经济人才学历要求为本科,且工作经验要求普遍在两年以内;数字经济企业对千电子信息类、电工类、管理类、金融财务类相关专业人才具有明显倌好;重庆市数字经济企业对千研发型人才、应用型人才、管理型人才的数量、经验、学历、能力需求不;围绕重庆市重点提升芯屏端核网“全产业链的相关规划,各产业典型企业不断优化自身人才布局,在芯屏端核网”人才需求方面呈现出定的异质性。核心发现三:成渝地区地区双城经济圈数字经济人才紧缺度比较成都注重互联网、信息技术发展,在数字产业化上存在优势,而重庆在传统制造业的根基比较厚重,重点发展制造业的数字化转型。因此,两地对千人才需求上存在定差异。在网络架构、大数据方面,成都有较大优势,尤其对网络架构高级工程师、通信系统工程师、5G嵌入式软件开发工程师、机器学习工程师等需求量较大。重庆则以集成电路设计、汽车制造为主,对网优工程师、自动化测试工程师、自动驾驶算法工程师、数据通信工程师、控制保护研发工程师、图形开发工程师、智能驾驶系统工程师等岗位需求量相对较大。2-一多;::、14(三)重庆市本科高校与专科院校的人才输出差异比较培养目标的不同决定了培养方式和培养结果的差异。本科教育的培养多采用“理论研究”的方式进行,在学习现有理论的基础上进行深入研究,拓宽知识的广度并深化学习的深度,让本科毕业生在就业时有着更多元的选择,可以胜任大多数的岗位。就数字经济领域而言,本科教音培养的人才可以满足研发型人才、应用型人才和管理型人才的基本要求,对千数字经济人才的培养是全方位的。专科教育的培养多采用“理论应用”的方式进行,在学习现有理论的基础上将其应用千实践中,突出在特定领域的专业技能,专科毕业生虽然就业选择不如本科毕业生的就业选择丰富,但在其专业领域仍具有较强的竞争力。其培养的数字经济人才主要是应用型人才,管理型人才和研发型人才的培养力度较弱。数字经济相关专业点数第档数字经济相关专业类第二档数字经济相关专业类第三档数字经济相关专业类地区分布培养目标培养方式培养的数字经济人才表2 2022年重庆市本科院校与专科院校数字经济人才培养综合比较I 本科院校专科院校1 517个计算机类电子信息类、机楠类金融学类、新闻传播学类、工商管理类、管理科学与工程类集中分布在主城区及周边区县综合型人才理论研究研发型人才、应用型人才、管理型人才491个计算机类电子商务类、自动化类、工商管理类、机电设备类、机楠设计制造类电子信息类、通信类、物流类、金融类、广播影视类主要分布在主城区及周边区县、万州区、黔江区专业型人才理论应用应用型人才数据来涌中国长江经济带发展研究院玺庆邮电大学共同绘制四、成渝地区双城经济圈高校数字经济人才培养对比分析(一)成都市与重庆市本科高等院校比较1、本科高等院校数量重庆市教育委员会普通高校名录显示,目前重庆市本科院校共计26所,其中公办高校17个,民办高校9个,双流院校2个(重庆大学、西南大学),211院校2个(重庆大学、西南大学),985院校1个(重庆大学)。四川省教育考试院公布的数据显示成都市本科高等院校共计29所,其中公办高校18个,民办高校11个,双流院校8个(四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、西南石油大学、四川农业大学、成都理工大学、成都中医药大学),211院校6个(四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、西南石油大学、四川农业大学),985院校2个(四川大学、电子16(二)成都市与重庆市专科高等院校比较1、专科院校数量重庆市教育委员会普通高校名录显示,目前重庆市专科院校共计44个,其中公办院校23个,民办院校21个,其中重庆电子工程职业学院、重庆工业职业技术学院、重庆工程职业技术学院等专科院校在数字经济人才培养上展现出了较强的竞争力。四川省教育考试院公布的数据显示成都市目前专科院校共计29个,其中公办院校18个,民办院校11个,其中四川科技职业学院、四川城市职业学院、四川长江职业学院等专科院校数字经济人才的培养能力较强。重庆市专科院校数量多千成都市专科院校数量,可以为本市数字经济的发展培养更多的应用型人才。2、专科院校数字经济相关专业建设通过对成都市、重庆市各专科院校官网的专业设置清况进行统计,重庆市专科院校开设数字经济相关专业点共计524个,成都市专科院校开设数字经济相关专业点共计440个。重庆市和成都市在数字经济相关专科专业类建设上表现出了较高的致性,具体表现为:计算机类数字经济相关专业是两地专科院校开设最多的数字经济相关专业,重庆市专科院校共开设了104个,成都市专科院校共开设了97个,远超其他数字经济相关专业类的专业开设数量,是专科院校数字经济人才培养的核心内容。成都市、重庆市数字经济相关专业类开设数量位千第二档的专业类大致相同,重庆市分别为电子商务类、自动化类、工商管理类、机电设备类,成都市分别为工商管理类、电子信息类、电子商务类、自动化类。成都市专科院校开设以上专业类的专业数量介千30-35个之间,重庆市专科院校开设以上专业类的专业数量介千30-40之间。物流类、金融类、广播影视类数字经济相关专业的开设数量也较多,上述专业类重庆市专科高校共开设50个,成都市专科高校共开设56个。在数字经济相关专业类的设置方面,成都市更加丰富,个别高校设置了建筑材料类、航空装备类、集成电路类、农业类等与数字经济相关的专业。(三)成都市与重庆市高校数字经济人才培养对比总体来看,重庆市高校和成都市高校都有较强的数字经济人才培养能力。与重庆市相比,成都市高 水平本科院校更多,可以依托这些院校更好地展开数字经济相关专业的本科专业点、硕士专业点和博士 专业点的建设,培养更多数字经济研究型人才和数字经济管理型人才。与成都市相比,重庆市专科院校 的数量更多,开设的数字经济相关专科专业点也更多,数字经济应用型人才的培养能力更强。成渝地区双城经济圈高校在数字经济相关专业设置上结构相似,计算机类专业是开设院校最多的专业,体现出了计算机类专业建设在数字经济人才培养中的重要作用。、五、重庆市培训机构数字经济人才培养根据重庆市人力资源和社会保障局认定的培训机构名单,对培训机构类型和培训内容进行统计,目前重庆市培训机构共计291个,其中民办职业培训机构221个,中职院校24个,高职院校18个,技工 院校16个,行业培训机构6个和企业培训中心6个。本报告将计算机、电子商务、软件技术、工业互联 网 虚拟现实应用技术等相关领域的培训业务界定为数字经济相关培训业务。(一)民办职业培训机构占据重庆市数字经济人才培训主体地位方面,民办职业培训机构本身基数最大,共计221所,在所有培训机构中民办培训机构数量 占比超过80%,开设有数字经济相关培训业务的培训机构多达120个,占民办职业培训机构数量的比例为54%,占全部数字经济相关培训机构数量的比例高达75%。(二)中职院校、高职院校和技工院校培训机构的培训业务与数字经济联系紧密重庆市中职院校开设有数字经济方面培训业务的有12个,高职院校开设有数字经济方面培训业务的有17个,技工院校开设有数字经济方面培训业务的有8个,虽然与开设有数字经济方面培训业务的民办职业培训机构数量差距较大,但自身 占比均超过了50%,其中高级职校培训机构开设了数字经济方面培训的机构 占比更是高达94%。表4 2022年重庆市本科院校与成都市本科院校数字经济人才培养综合比较培训机构数数字经济相关培训机构数数据来源中国长江经济带发展研究院重庆邮电大学共同绘制(三)培训机构的培训业务与数字经济的关联性不强重庆市目前较少开设数字经济方面的培训业务,这主要是由培训机构的性质决定的,数字经济相关领域不是其重点业务板块。培训机构地区分布。沙坪坝区与数字经济相关的培训机构数量最多,排名靠前的区县基本在重庆主城区或者较为靠近主城区。这些区县的数字经济政策相对完善,企业对千数字经济人才的需求也相对较大,因此开设数字经济方面培训业务的培训机构也相对较多。武隆、石柱等区县拥有定数量的培训机17 34 处千不同的领域,存在观念、价值观、制度及管理等方面的差异,因此使傅各协同主体间存在着互补与互斥、竞争与合作,客观上造成协同的困难重重。加上在实践中体制机制有效调节的缺乏,更使协同主体各方动力不足、活力不强。五、人才评价标准体系有待明确重庆市人力资涌和社会保障局办公室印发了关千实施数字技术工程师培育项目的通知。通知指出,2022年至2030年,围绕人工智能、物联网、大数据、云计算、数字化管理、智能制造、工业互联网、虚拟现实、区块链、集成电路等数字技术领域,计划每年培养培训3000人左右,培育壮大数字技术工程师队伍。一是共享互通互认的评价标准体系未完善。多元评价体系引入不深,现阶段对千人才评价,社会参与的广度和维度还有所不足,政府、企业、行业协会、中介组织等评价主体之间因各方需求不同难以形成标准致、可操作性强的人才评价办法。人才评价标准体系还未将标志性成果的质量、贡献、影响等“指标纳入其中,重点企业、重要研发机构和优秀创新创业团队作为人才评价的关键主体,其 人才自主”认定权”体现不够,对行业人才制定的认定标准 业内认可“不足。第二是新型人才评价标准体系尚未建立。新型人才评价方式正处千探索阶段,基千数字经济人才的评价方式还未成熟,人才评价大数据管理信息系统、人才评价信息数据库等还有待完善,人才评价信息“共享应用不足,申报者和人力资源管理部门之间还存在 数字鸿沟,出现了 定 外行评内行“现象。人才基础信息利用不足,人才服务部门整体数据分析能力,基千数据的科学决策,在人才评价成果整合、多维人才队伍分析报告、挖掘人才数据资涌价值等方面还存在较大空间。六、人才激励环境和激励标准有待优化一是人才评价激励机制重头衔轻产出。人才评价激励政策存在重输入轻输出现象,在评估内容上,以结果为导向的评价体系尚未健全,人才奖励的评判标准仍然重输入、轻产出,作为企业需求最为旺盛的青年人才往往因为无成果、无头衔等因素难以获得政策补助,企业实际需求和政策导向出现脱节。在人才的评价与激励过程中,依靠市场公开、平等、竞争的评价机制尚未形成,加上根据高层次人才的特点和需求实际的激励措施不足,导致了高层次人才的流失较为严重。直接奖励引发出人才不合理的流动和竞争,重金引来的人才短时间内就流向其他地区,使刚刚建设好的学科平台空置,造成非合理的人才流动,导致人才队伍建设本身的不平衡。36 团第六章重庆市数字经济人才发展的政策建议、完善数字经济人才战略布局,加快建设西部人才中心和创新高地一是要推动人才平台能级跃升,构筑数字经济人才成长空间雁阵格局。围绕成渝地区双城经济圈建设,打造高能级实验室体系,建好用好重大科学基础设施,建设高水平高校、科研院所和科技领军企业集群。进步完善我市数字基础设施建设,为国家新型互联网交换中心、“东数西算“国家算力枢纽、新代智算中心等落地提供支撑。争取建设数字经济领域国家级重大科技基础设施和国家技术创新中心、国家工程研究中心,建设我市数字经济”最强大脑。吸引数字经济平台型头部企业入驻,加大对千数字经济”专精特新”等企业的培育力度,营造“虚实结合”的数字经济产业发展新生态,促进数字经济科技、人才、资本、产业深度融合。二是推动”引育留用“井举,建设数字经济人才集聚高地。打造国家吸引和集聚人才平台,统筹推进科技创新主力军壮大、产才融合发展、人才引进攻坚、人才培养强基、人才改革赋能、人才生态创优六大工程,整合推出重庆英才集聚专项,建设世界重要人才中心和创新高地的重要承载区。进步依托“中国重庆数字经济人才市场”,构建数字经济人才服务综合体,不断强化数字经济人才的引育留用服务,营造数字经济创新创业生态,探索数字经济人才市场建设新路径,将数字经济人才市场打造成高端数字经济人才的培育基地、全国数字经济人才的输送交流平台。三是巩固传统产业优势地位,做大做强数字核心产业,大力穷实数字经济人才发展根基。链群并重促进电子信息产业向上下游延伸,“整零协同“推动燃油汽车向高端化、智能化、新能源化转型,持续推动摩托车产业转型发展,提高传统产业成套化、精密化、智能化水平,打造更具韧性和竞争力的产业链。发挥我市龙头骨干企业引领示范作用,加快中小企业数字化转型,推动数字化绿色化协同发展,提升产业链数字化水平。壮大数字产业规捶,构建“五十百干万“数字产业发展体系,协同发展大数据、先进计算、数字内容、区块链等数字产业,建设数字软件产业园,优化升级礼嘉智慧园,提升芯屏端核网“全产业链竞争力,加快创新链、产业链、资金链、人才链深度融合,全面提升我市产业体系创新力和整体效能。四是持续扩大重庆市数字经济影响力,打造高端合作平台。以“智博会”为主要载体,鼓励有条件的区县积极承办数字经济高峰论坛,开办集引资、引技、引智千体的高端峰会和创新、创业大赛,努力将“智博会“打造成国际化、国家级、专业性的业内嘉年华。依托重庆科技服务大市场和重庆科技要素交易中心平台,建设服务重庆、辐射西南、面向全球的数字经济成果转化平台。引导两江新区、高新区等创新主体与国内外数字经济领域优势院校、领军企业、组织机构的全方位合作,积极参与国内外大数据智能化研发合作和重大科研专项、重大产业项目的布局建设,大力开展数字经济创新创业大赛,将重庆建设成为全国层面数字经济对外合作交流的中心地。

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    20232023 中国城市中国城市 9595 后人才吸引力排名后人才吸引力排名目录目录1 1 解密解密 9595 后求职人才特征后求职人才特征2 2 榜单概览:向往发达城市,更倾向长三角榜单概览:向往发达城市,更倾向长三角2.12.1 中国中国 9595 后人才吸引力城市后人才吸引力城市 5050 强:深京沪居前强:深京沪居前2.22.2 细分指标解读细分指标解读:一线一线、强二线城市吸引高学历人才强二线城市吸引高学历人才、粤苏粤苏创新活力较高创新活力较高2.32.3 人才流动趋势人才流动趋势:9595 后更向往发达城市后更向往发达城市,更倾向前往长三角更倾向前往长三角、珠三角地区珠三角地区3 3 重点城市:重点城市:9595 后在一线城市之间、城市群内流动为主流后在一线城市之间、城市群内流动为主流4 4 启示:充分尊重人口流动的客观规律,推动公共服务的均启示:充分尊重人口流动的客观规律,推动公共服务的均等化等化正文正文1 1 解密解密 9595 后求职人才特征后求职人才特征中国共有约 2.6 亿 95 后人口(1995-2009 年出生人群,现为 14-28 岁),劳动年龄的 95 后人口约 2 亿人(16-28岁)。智联招聘拥有 3.21 亿 职场人用户,月活跃用户数 5127 万 ,累计合作企业数达 1176 万 ,其中,求职人才即当年有简历投递行为的用户中约 8 成为专科及以上学历,远超全国就业人口总体的 22.1%;在求职人才中,约 55%为 16-28 岁人才,即本文所指的 95 后人才;在 95 后人才中,约 53%为跨城求职者,即现居住城市和简历投向城市不同,这一比例较全国总体求职者中跨城求职比例(40%)更高。为突出为突出 9595 后人群特征后人群特征,本文使用智本文使用智联招聘统计的全国总体流动人才及联招聘统计的全国总体流动人才及 9595 后流动人才行为数后流动人才行为数据进行对比,探究据进行对比,探究9595 后求职人才特征及流动趋势。后求职人才特征及流动趋势。1 1)从性别看从性别看,9595 后女性求职占比相对全国总体流动人后女性求职占比相对全国总体流动人才更高,今年才更高,今年 9595 后、全国总体流动人才中女性占比分别后、全国总体流动人才中女性占比分别为为 47G%、44D%。95 后、全国总体流动人才男女比例分别为53:47,56:44,95 后流动人才中女性占比更高。可见 95 后女性受教育程度高且独立,求职意愿较强。2 2)从学历看从学历看,57W%的的 9595 后流动人才为本科及以上学历后流动人才为本科及以上学历,高于全国总体流动人才的高于全国总体流动人才的 52R%。95 后流动人才中高中及以下、大专、本科、研究生及以上学历占比分别为 11.7%、31.4%、49.5%、7.4%,本科及以上合计 56.9%,较去年上升3.1 个百分点;全国总体流动人才各学历占比分别为 15.9%、32.6%、45.0%、6.5%,本科及以上合计 51.6%。今年今年 9595 后后流动人才中本科及以上学历占比较去年有所增加流动人才中本科及以上学历占比较去年有所增加,与全国与全国总体流动人才比受教育程度相对较高。总体流动人才比受教育程度相对较高。3 3)从工资看从工资看,9595 后为职场新人后为职场新人,工资水平较低工资水平较低,流动流动人才中月收入人才中月收入 8K8K 以下占以下占 84%,远高于全国总体流动人才,远高于全国总体流动人才的的 70p%。95 后、全国总体流动人才月收入 4K 元以下占比分别为 35.8%、23.3%,月收入在 8K 及以上占比分别为 16.0%、30.0%。95 后人才多为职场新人,收入较低。去年 95 后流动人才中月收入 4K 元及以下、8K 元及以上占比分别为37.1%、13.6%,今年今年 9595 后流动人才月收入水平较去年相比后流动人才月收入水平较去年相比明显提升。明显提升。4 4)从行业看从行业看,9595 后更多分布在新兴行业后更多分布在新兴行业,其流动人才其流动人才在在 ITIT 行业占比为行业占比为 24$%,高于全国总体流动人才的高于全国总体流动人才的 21!%,而而在地产行业占比在地产行业占比 14%,明显低于全国总体流动人才的明显低于全国总体流动人才的 18%。95 后流动人才最多的前三行业是 IT|通信|电子|互联网、房地产|建筑业、生产|加工|制造,分别占比 23.8%、14.1%、13.9%,合计占比 51.9%,较去年上升 2.8 个百分点,集中度小幅上升。全国总体流动人才最多的也是这三个行业,合计占比52.3%,95 后人才行业集中度略低于全国总体流动人才。其中 95 后在 IT|通信|电子|互联网占比高于全国总体流动人才的 21.1%,而房地产|建筑业占比低于全国总体流动人才,说明年轻人对于互联网、电子、通信等新兴行业更加青睐。去年95后流动人才从事最多的前三行业同样是IT|通信|电子|互联网、房地产|建筑业、生产|加工|制造,分别占比24.0%、14.0%、11.1%,合计占比 49.1%,今年今年 9595 后人才从后人才从事生产事生产|加工加工|制造行业的比例较去年相比提高制造行业的比例较去年相比提高,而从而从事事 TMTMT T行业的比例有所降低。行业的比例有所降低。从二级行业看,95 后流动人才在互联网/电子商务、教培、专业咨询行业占比分别为 9.8%、8.0%、6.5%,均高于全国总体流动人才的 8.5%、6.9%、4.8%,而 95 后流动人才在地产建筑领域占比为 11.5%,低于全国总体流动人才的 13.9%。2 2 榜单概览:向往发达城市,更倾向长三角榜单概览:向往发达城市,更倾向长三角2.12.1 中国中国 9595 后人才吸引力城市后人才吸引力城市 5050 强:深京沪居前强:深京沪居前从从 9595 后人才吸引力指数看后人才吸引力指数看,深圳深圳、北京北京、上海位居前上海位居前三三,广州广州、杭州杭州、南京南京、成都成都、苏州苏州、无锡无锡、青岛位居前青岛位居前十十。此前,我们和智联招聘联合推出的中国城市人才吸引力排名:2023 中定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、硕士及以上人才流入占比、人均可支配收入、人口净流入的加权结果。9 95 5后年轻人才成长于经济高速增长时代后年轻人才成长于经济高速增长时代,生活富足生活富足,更倾向更倾向工作发展和享受生活的平衡工作发展和享受生活的平衡,选择就业城市不仅关注薪资,选择就业城市不仅关注薪资,还关注创新环境和文娱产业发展情况。基于数据可得性还关注创新环境和文娱产业发展情况。基于数据可得性,本文选取人均可支配收入本文选取人均可支配收入、每万人专利授权数量和每万人每万人专利授权数量和每万人电影院数量作为外部指标,叠加智联招聘提供的电影院数量作为外部指标,叠加智联招聘提供的 9595 后人后人才流入占比、才流入占比、9595 后人才净流入占比、后人才净流入占比、9595 后应届生人才流后应届生人才流入占比、入占比、9595 后硕士及以上人才流入占比四个内部指标构后硕士及以上人才流入占比四个内部指标构建建 9595 后人才吸引力指数。后人才吸引力指数。从结果看,从结果看,9595 后人才倾向前往东部地区,尤其是长三后人才倾向前往东部地区,尤其是长三角珠三角城市群。角珠三角城市群。在前 50 强中,东部、中部、西部、东北地区分别有 37、6、5、2 个;一二三四线分别有 4、28、16、2 个,分别占一二三四线城市数量的 100.0%、80.0%、19.8%、1.1%;长三角、珠三角、京津冀、成渝、长江中游城市群分别有 18、7、3、2、3 个。深圳超越北京位居榜首,无锡、青岛今年首次跻身深圳超越北京位居榜首,无锡、青岛今年首次跻身 9 95 5后人才吸引力城市榜单前十。后人才吸引力城市榜单前十。根据我们选取的创新指标,深圳在前 20 强中排名第一,同时深圳拥有低于北京和上海的落户门槛,叠加创新的产业结构,提供较多工作岗位,能吸引更多的年轻人到深圳就业;北京今年人才流入、人才净流入排名下降,位居第二;上海、广州依次为第三、四名;二线城市杭州、南京、成都、苏州、无锡、青岛跻身前十强,成都排名相较去年上升了 1 名,无锡、青岛分别上升了 2 名、3 名,首次跻身榜单前十。其中,无锡引才举措较多,2016 年无锡出台“太湖人才计划”,重点支持引进、培育六类产业发展重点人才,制定工作补贴、薪酬补贴、安家补贴等各项福利政策,并不断更新迭代。2022年青岛生产总值在北方主要城市中,稳居第三,经济增速全国第五,快速增长的经济、优质的产业吸引了众多人才。前 20 强中,天津、济南较去年分别上升 4 名、5 名,源于房价与强二线城市相比较低,叠加近年引才政策,对95 后吸引力上升;宁波、厦门较去年均上升 3 名,宁波近年产业转型升级步伐加快,“宁波智造”“宁波服务”等新兴产业领域迅速发展,叠加实施“甬上乐业”计划,吸引大量人才,近年来厦门推出“留厦六条”等一系列举措为人才“留厦”提供保障,对 95 后吸引力上升。前 50 强中,烟台较去年上升 8 名,近年烟台不断加码的人才政策,叠加校企合作等,对 95 后人才吸引力提升,人才净流入占比较去年上升 0.1 个百分点;沈阳、大连较去年分别上升 6 名、8 名,源于人才净流入由负转正等,东北地区核心城市近年对东北地区核心城市近年对 9595 后人才吸引力增强。后人才吸引力增强。总体来看,今年沿海城市对总体来看,今年沿海城市对 9595 后吸引力有所上升。后吸引力有所上升。2.22.2 细分指标解读细分指标解读:一线一线、强二线城市吸引高学历人才强二线城市吸引高学历人才、粤苏创新活力较高粤苏创新活力较高观察各分指标排名靠前的城市,在高学历人才方面,观察各分指标排名靠前的城市,在高学历人才方面,一线城市及南京一线城市及南京、杭州杭州、成都等强二线城市排名靠前成都等强二线城市排名靠前;在在收入方面收入方面,一线城市及长三角区域城市更有优势一线城市及长三角区域城市更有优势;在创新在创新方面方面,深圳深圳、苏州创新活力较强苏州创新活力较强;在文娱方面在文娱方面,旅游城市旅游城市拉萨排名靠前,带动整体指数排名跻身前拉萨排名靠前,带动整体指数排名跻身前 5050 名。名。在高学历人才方面,在高学历人才方面,95 后硕士及以上人才流入前十是北京、上海、深圳、南京、杭州、成都、广州、天津、武汉、苏州合计占比 45.6%,较去年下降 4.9 个百分点。北上深作为一线城市集聚高学历人才,合计占比 20.6%,但较去年下降 4 个百分点,集聚效应有所下降。南京、杭州、成都等强二线城市对高学历人才的集聚效应超过一线城市广州。成都集聚省内 50%以上的本科院校,有 2 所 985和 5 所 211 学校,大学生数量在西南地区靠前,拥有先天人才优势。南京人才后备队伍雄厚,截至 2022 年,在校大学生数量全国排名第 8,位居长三角首位,且落户政策宽松,吸引人才。杭州近年加入“抢人”大战,浙大系企业的“抢人”风头强劲。在收入方面在收入方面,人均可支配收入排名前十的上海、北京、苏州、杭州、广州、宁波、南京、绍兴、深圳、无锡,除一线城市外均位于长三角地区,江浙一带城市居民富足程度高,尤其是苏州、杭州超过一线城市广州、深圳,位列收入三、四名。在创新方面在创新方面,每万人专利授权数量前十的城市是深圳、苏州、珠海、无锡、常州、广州、杭州、佛山、南京、中山,其中 5 城位于广东省、4 城位于江苏省,粤苏两地创新活力较强。在文娱方面,在文娱方面,每百万人电影院数量排名前十的城市是拉萨、林芝、三亚、珠海、哈密、舟山、无锡、镇江、白山、南通,其中一半位于东部地区。95 后年轻人对于工作和生活的平衡更加看重,丰富的文娱活动更能吸引年轻人,拉萨等旅游城市排名靠前,凭借文娱方面优势,在此次95 后人才吸引力排名中也跻身前 50。2.32.3 人才流动趋势:人才流动趋势:9595 后更向往发达城市,更倾向前后更向往发达城市,更倾向前往长三角、珠三角地区往长三角、珠三角地区1 1)分地区看,今年)分地区看,今年 9595 后人才向东部集聚明显,人才后人才向东部集聚明显,人才净流入占比为净流入占比为 18%,明显高于全国总体流动人才的,明显高于全国总体流动人才的 14%。从人才流入流出占比看从人才流入流出占比看,95 后流入东部地区占比为 60.6%,略高于全国总体流动人才人才的 59.3%;其流出占比 42.6%,低于全国总体流动人才人才的 45.2%,东部地区更能留东部地区更能留住住9595 后人才;后人才;中部地区 95 后人才流入占比为 17.5%,略低于全国总体流动人才的 19.0%,流出占比为 26.6%,略高于全国总体流动人才的 25.0%,9595 后人才流出中部地区后人才流出中部地区;西部地区95后人才流入流出占比均高于全国总体流动人才;东北地区 95 后和全国总体流动人才流入占比持平,流出占比分别为 6.9%、7.7%,东北地区人才流动性较低。从人从人才净流入占比看,才净流入占比看,今年东部地区 95 后和全国总体流动人才净流入占比分别为 18.0%、14.0%,95 后在东部地区集聚效应更高;中部分别为-9.1%、-6.0%;西部分别为-6.3%、-4.7%;东北分别为-2.5%、-3.4%,中西部 95 后人才净流出明显大于全国总体流动人才,东北地区略低于全国总体流动人才水平。这一地区特征与去年一致。东部地区经济发达,GDP 占比超过一半,人均产值更高,充满活力和抱负的 95 后年轻人更倾向经济活力高、发展潜力大的东部地区。2 2)分线看分线看,9595 后更向往一后更向往一、二线城市二线城市,但今年一线城但今年一线城市对市对 9595 后人才的吸引力较去年有所下降,而二线城市吸后人才的吸引力较去年有所下降,而二线城市吸引力小幅上升引力小幅上升,三三、四线城市净流出趋势有所收窄四线城市净流出趋势有所收窄。从人从人才流入流出占比看才流入流出占比看,今年,一线城市 95 后流入占比 18.7%,高于今年全国总体流动人才的 18.6%,人才流出占比为11.7%,低于全国总体流动人才的 13.4%;二线城市 95 后人才流入占比为 47.4%,高于今年全国总体流动人才的44.9%,人才流出占比为 43.5%,低于全国总体流动人才的45.4%;说明相对于全国总体流动人才来说,9595 后更愿意后更愿意留在一、二线城市。留在一、二线城市。而 95 后人才流入三、四线城市占比均低于全国总体流动人才,流出占比均高于全国总体流动人才,说明相对于全国总体流动人才来说,95 后人才更倾向流出三四线城市。另外,今年,一线城市 95 后流入占比较去年下降 2.5 个百分点;二线城市较去年上升 0.4 个百分点,说明今年 95 后留在二线城市的意愿较去年小幅提升。从人才净流入占比看,从人才净流入占比看,今年,一线城市 95 后和全国总体流动人才净流入占比分别为 7.0%、5.3%,二线城市占比分别为 3.9%、-0.5%,95 后在一二线城市集聚效应明显高于全国总体流动人才;三线城市分别为-2.4%、-0.5%;四线城市分别为-8.5%、-4.3%,三四线城市 95 后人才净流出明显大于全国总体流动人才。工作机会多、收入高、经济活力充足的一线城市仍吸引年轻 95 后,同时年轻人也向发展潜力和生活性价比更高的二线城市集聚。但去年,一、二线城市 95 后人才净流入占比分别为 9.1%、3.4%,三、四线城市人才净流入占比为-3.3%、-9.1%。3 3)分城市群看分城市群看,9595 后更倾向前往长三角后更倾向前往长三角、珠三角地区珠三角地区,而京津冀净流入占比较去年有所下滑而京津冀净流入占比较去年有所下滑,成渝和长江中游持成渝和长江中游持续净流出,五大城市群合计净流入占比为续净流出,五大城市群合计净流入占比为 13.1.1%,远高于,远高于全国总体流动人才的全国总体流动人才的 10.4.4%。从人才净流入占比看,。从人才净流入占比看,长三角、珠三角对 95 后人才的集聚效应强于全国总体流动人才,净流入占比分别为 9.1%、6.1%,较去年分别上升 0.6个、1.1 个百分点,高于全国总体流动人才的 7.9%、3.9%;95 后人才在成渝、长江中游净流入占比分别为-0.6%、-1.8%,占比高于全国总体流动人才的-0.9%、-1.0%;而京津冀净流入占比为 0.4%,较去年下降 2.8 个百分点,低于全国总体流动人才的 0.5%。95 后和全国总体流动人才净流入五大城市群占比为 13.1%、10.4%,95 后更倾向往五大城市群集聚。中国“十四五”规划纲要提出优化提升京津冀、长三角、珠三角、成渝、长江中游五大城市群,它们以 11%的土地聚集 42%人口,创造 53%的 GDP,独角兽企业占全国的 95%,其中长三角、珠三角城市群是经济最活跃地区,经济占比合计达 29%,95 后年轻人更倾向有经济活力的地区。3 3 重点城市:重点城市:9595 后在一线城市之间、城市群内流动为后在一线城市之间、城市群内流动为主流主流我们选取 95 后人才吸引力前十城市(深圳、北京、上海、广州、杭州、南京、成都、苏州、无锡、青岛)作为观察对象,根据一、二线城市对其划分。1 1)深圳的)深圳的 9595 后人才净流入占比高出全国总体流动人后人才净流入占比高出全国总体流动人才才 1.11.1 个百分点个百分点,主因深圳落户门槛较低主因深圳落户门槛较低、注重构建人才注重构建人才友好型城市环境等;深圳和广州、北京和上海互为友好型城市环境等;深圳和广州、北京和上海互为 9595 后后人才来源城市第一位。人才来源城市第一位。从人才净流入占比看,一线城市深北上广 95 后人才净流入占比分别为 2.2%、1.4%、2.1%、1.3%,其中深上广 95后人才净流入占比均高于全国总体流动人才的 1.1%、1.9%、0.7%,北京略低于全国总体流动人才的 1.5%,9595 后人才向后人才向一线城市聚集程度基本高于全国总体流动人才一线城市聚集程度基本高于全国总体流动人才;其中深圳其中深圳对对 9595 后人才集聚程度更高,人才净流入占比高出全国总后人才集聚程度更高,人才净流入占比高出全国总体流动人才体流动人才 1.11.1 个百分点个百分点,深圳注重构建人才友好型城市环境,积极打造聚才高水平事业平台,提升城市宜居水平,增强城市的人才吸引力。2002 年,深圳实施关于引进国内人才来深工作的若干规定,把引才重点转向高层次人才,此后不断出台“孔雀计划”“十大人才工程”等计划,在 2017 年成为全国首个人才立法的城市,确定每年 11 月1 日为“深圳人才日”,各项政策叠加形成人才政策的“四梁八柱”。从来源和去向地看,从来源和去向地看,95 后人才从深圳流出的前十大城市合计占比 52.1%,高于流入城市合计的 37.4%,流出深圳的城市更加集中;其中深圳流入人才中有 10.0%来自广州,广州流入人才中有 8.8%来自深圳,深圳和广州互为来源城深圳和广州互为来源城市第一位市第一位。一方面,广州、深圳地理位置较近,文化相近,人才流动方便;另一方面,深圳经济发展潜力和创新动力高于广州,2023 年上半年深圳 GDP 达 1.6 万亿元,同比增长 6.3%,同期广州 GDP 和同比增长率均低于深圳,分别为1.4 万亿和 4.7%,且深圳每万人专利授权数量为 158 个,远高于广州的 101 个。流出北京的 95 后人才中 7.4%流向上海,流出上海的 9.2%流向北京,北京和上海互为人才外北京和上海互为人才外流目标城市第一位流目标城市第一位。2022 年上海人才落户条件再次放宽,高层次人才、重点机构急需人才、高技能人才、创新创业人才、专业人才和其他特殊人才等 5 类人才可直接落户上海,申办公示期由 15 天减少至 5 天。对于留学生,针对毕业于世界排名前 50 名院校的留学回国人员,取消社保缴费基数和缴费时间要求,全职来上海工作后即可直接落户;毕业于世界排名 51100 名的,全职来上海工作并缴纳社保满 6 个月后可申办落户。相对北京来说落户政策更宽松、流程更简化,更能吸引年轻优秀人才来沪就业。2 2)二线城市中,杭州对)二线城市中,杭州对 9595 后人才集聚程度更高,人后人才集聚程度更高,人才净流入占比高出全国总体流动人才才净流入占比高出全国总体流动人才 0.70.7 个百分点个百分点;南京南京和长三角的人才互动非常频繁,部分因为南京高校较多和长三角的人才互动非常频繁,部分因为南京高校较多,长三角人才为求学向南京集聚长三角人才为求学向南京集聚,毕业后从南京回流至长三毕业后从南京回流至长三角其他城市。此外,无锡、青岛今年首次跻身角其他城市。此外,无锡、青岛今年首次跻身 9595 后人才后人才吸引力城市榜单前十。吸引力城市榜单前十。从人才净流入占比看从人才净流入占比看,杭州对杭州对 9595 后集聚程度更高后集聚程度更高。前十强二线城市杭州、南京、成都、苏州、无锡、青岛的95 后人才净流入占比分别为 1.5%、1.0%、0%、1.1%、0.8%、0.9%,较全国总体流动人才分别高出 0.7、0.1、0.5、0.2、0.3、0.5 个百分点。成都对高学历人才、应届生吸引力强,硕士及以上人才流入占比、应届生人才流入占比分别为3.9%、3.5%,在全国排名第 6、第 5 位。从来源和去向地看从来源和去向地看,杭州流入流出城市前三均含北京、上海,说明其发展所需人才主要在一线城市中,同时也具有从一线城市抢夺人才的能力;南京流入、流出城市分别有 5 个、6 个位于长三角地区,合计占比分别为 16.7%、33.9%,南京和长三角的人才互动非常频繁,部分因为南京高校较多,长三角人才为求学向南京集聚,毕业后从南京回流至长三角其他城市。成都则得益于成渝地区双城经济圈的大力建设,加速与重庆、北上广深等一线城市间的人才交流,成都流入流出城市前二为重庆、北京,合计占比分别达 13.6%、12.6%。苏州流入流出城市分别有 5 个、6 个在长三角地区,占比分别为 18.0%、33.7%,其中上海对苏州虹吸效应明显,从苏州流向上海 95 后人才占比为9.5%。无锡今年首次跻身无锡今年首次跻身 9595 后人才吸引力第九位,与长后人才吸引力第九位,与长三角城市群人才交流频繁,三角城市群人才交流频繁,流入、流出城市分别有 5 个、6 个位于长三角地区,合计占比分别为 20.4%、39.9%。近年无锡引才举措较多,2016 年无锡出台“太湖人才计划”,重点支持引进、培育六类产业发展重点人才,制定工作补贴、薪酬补贴、安家补贴等各项福利政策,并不断更新迭代。同时,与同梯队城市相比,无锡工资较高,且生活成本相对较小。2022 年,无锡城镇非私营单位从业人员平均工资为 12.3 万元,高于长沙、青岛的 11.5 万、11.6 万元,但租房价格低于二者,且近 10 年无锡房价收入比低于青岛。青岛今年首次跻身青岛今年首次跻身 9595 后人才吸引力第十位,后人才吸引力第十位,流入流出城市前二为济南、北京,合计占比分别达 10.9%、16.3%。青岛稳坐北方第三城,在北方地区经济体量仅次于北京、天津,经济增长迅猛,人口吸引力强。2022 年,青岛生产总值达 1.5 万亿元,同比增长 3.9%,在北方主要城市中,稳居第三,且与天津的差距进一步缩小;经济增速全国第五,快速增长的经济、优质的产业吸引了众多人才。4 4 启示:充分尊重人口流动的客观规律,推动公共服启示:充分尊重人口流动的客观规律,推动公共服务的均等化务的均等化人口是经济社会发展基础,人才更是第一资源,在老龄化、少子化背景下,多数城市面临年轻人口萎缩、人口快速老化问题,近年来各城市纷纷加入“抢人大战”,抢人才也是抢年轻人口。95 后人才多数是职场新人,年轻且有活力,其流动对社会经济发展有重要影响。此前我们推出的中国人口大迁移:2021报告中分析了人口迁移对经济社会的影响:人口流入可以增加年轻劳动力供给、缓解老龄化压力;增加人才供给、促进创新发展;增强城市竞争力;扩大消费需求。人口流出会加重老龄化,加重养老负担,严重拖累财政、制约经济活力。一是充分尊重人口和产业向优势区域集聚和城市发展一是充分尊重人口和产业向优势区域集聚和城市发展的客观规律的客观规律,立足各地比较优势立足各地比较优势,顺势而为顺势而为。推进区域协调发展的目标是促进人民生活水平大体相当,决不能是追求各地区经济总量均衡,也不可能要求各地区在经济发展上达到同一水平。习近平总书记 2019 年 12 月在求是发表文章 推动形成优势互补高质量发展的区域经济布局指出,要尊重人口和产业向优势地区集聚的客观规律,增强中心城市和城市群等经济发展优势区域的经济和人口承载能力,增强其他地区在保障粮食安全、生态安全、边疆安全等方面的功能,形成优势互补、高质量发展的区域经济布局。近年中国城镇发展战略逐渐调整为“以中心城市为引领,以城市群为主体形态,以都市圈建设为突破口,对中小城市分类施策”,但任重道远,共识还未形成。党党的二十大报告提出的二十大报告提出“为依托构建大中小城市协调发展格局,为依托构建大中小城市协调发展格局,推进以县城为重要载体的城镇化建设推进以县城为重要载体的城镇化建设”。2023 年 1 月习近平总书记在中共中央政治局就加快构建新发展格局进行第二次集体学习指出,要全面推进城乡、区域协调发展,提高国内大循环的覆盖面。二是进一步深化推进户籍制度改革,进一步消除人口二是进一步深化推进户籍制度改革,进一步消除人口自由迁徙的枷锁。自由迁徙的枷锁。2014 年 7 月,国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见提出,全面放开建制镇和小城市落户限制,有序放开中等城市落户限制,合理确定大城市落户条件,严格控制城区 500 万以上特大城市人口规模。2016 年 1 月 22 日国务院常务会议要求,除极少数超大城市外,全面放开高校毕业生、技术工人、留学归国人员等落户限制。2022 年 7 月,国家发改委发布“十四五”新型城镇化实施方案,提出深化户籍制度改革,具体涉及放开放宽除个别超大城市外的落户限制、全面取消城区常住人口 300 万以下的城市落户限制、全面放宽城区常住人口 300 万至 500 万的 I 型大城市落户条件、完善城区常住人口 500 万以上的超大特大城市积分落户政策、鼓励取消年度落户名额限制等内容。2023 年 8 月,公安部发布公安机关服务保障高质量发展 26 条措施,其中提到探索户籍准入同城化,支持具备条件的都市圈或城市群探索实行户籍准入年限同城化累计互认、居住证互通互认。健全以常住地登记户口制度,进一步放宽落户条件、降低落户门槛,促进有能力在城镇稳定就业和生活的农业转移人口举家进城落户。三是优化城市群内部的空间结构三是优化城市群内部的空间结构,推动完善产业结构推动完善产业结构、公共服务和交通设施等布局,以推进公共服务的均等化公共服务和交通设施等布局,以推进公共服务的均等化。一方面优化产业结构布局,合理规划和引导紧凑连续的多中心城市产业布局,加快现有园区转型,因地制宜,完善城市功能。另一方面要优化公共服务、交通设施等布局,加快规划调整,推进公共服务均等化,按照常住人口总量和结构,分区分级布局公共服务。进一步发展城市轨道交通,大力提高城市轨道交通路网密度,推进轨道交通系统制式多元化发展,改善出行效率。未来的城市规划要尊重人口流动规律,不能车多了限号,人多了往外撵人。规划编制应以人为本,完善市民参与机制,充分了解市民对城市发展的期待和需求。

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