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美世达信&猎聘：2023年中国企业员工福利全景调研报告（50页）.pdf
年中国企业员工福利全景调研报告美世达信员工福利,年中国企业员工福利全景调研报告目录前言本次调研的核心目的方法论介绍调研样本主要发现发现,为福利正名是提升福利效能的首要工作,有相当一部分企业缺乏对福利的.

139人已浏览 2023-09-07 50页 5星级
锐仕方达：2023年光伏行业薪酬报告（46页）.pdf
2023 光伏行业薪酬报告 1行业“追光”不舍人才储备告急光伏行业薪酬报告20232023 光伏行业薪酬报告 2伴随能源转型上升为世界各国的共识，推动能源清洁、低碳、高效发展成为国际性话题。在此背景之下，以光伏为代表的新能源产业迎来发展的高光时刻。经过十余年发展，我国光伏产业已逐渐成长为具有典型示范价值的战略性新兴产业，同时也是国内为数不多的具备国际竞争优势的产业，成为推动国内新能源产业变革的重要引擎力量。而在产业高歌前进之余，疑问与质疑也紧随其后、不曾消退：为什么要发展光伏产业？随着全球气候变暖以及化石能源日益枯竭，寻找可替代、可再生的绿色清洁能源势在必行。特别是随着欧洲电、气、油短缺问题持续，全球能源价格上涨加快，更加突显能源转型升级的必要性与紧迫性。回看国内局势，根据2023年初国家发改委公开数据显示，我国能源自给率保持在80%以上，远高于欧盟。尽管如此，我国现阶段能源供应中，石油和天然气的对外依存度较高。从长远来看，结合到我国力争 2030年前实现碳达峰、2060 年前实现碳中和的背景下，碳关税、碳壁垒蠢蠢欲动，世界经济格局与产业竞争格局面临重塑，加快发展清洁能源的进度就是抢占国际竞争的主动权与话语权。从短期来看，当前正处于新冠疫情之后各行业经济复苏的关键时期，经济恢复发展将带动能源需求增长，区域性、时段性的能源供需矛盾将有所突显。综合上述内外发展两方面的需要，我国紧跟能源转型步伐刻不容缓，又因光伏无需架设输电线路即可发电供电、建设周期短，以及我国“太阳能资源大国”的地理位置、政策、技术等多重优势，发展光伏产业、推动国内能源结构调整十分有必要。光伏产能“消化不良”了？光伏产能过剩的说法由来已久。以光伏产业链上游硅料为例，据公开数据显示，2023 年硅料产能将达210 万吨，而市场需求预计为 110 万吨，同时预测下游今年装机规模约为 350GW。从数据看，尽管今年第一季度装机规模超过预期，但出货量也已相应上调为 470GW-500GW。即便如此，当前光伏产业链的产能与终端需求对比，产能过剩确非空穴来风。一边是“过剩”声调不断，而另一边，龙头企业却又扩产举措不停，如晶科能源、晶澳科技分别于今年5 月、6 月公布产能加码计划等。如此怪象，究其原因可从两方面看：序言2023 光伏行业薪酬报告 3 其一，光伏制造业是一个需要依靠硅基原材料持续创新、进而推动产业发展的行业。随着创新与迭代，企业拥有更低成本优势的先进产能，“过剩”困扰自然化解。某种程度上，龙头企业持续扩张与内卷的行为更像“以战去战”，即通过快速扩产优化产能击败竞争对手的产能。其二，随着产能过剩与产能扩张持续，行业内洗牌与重塑势在必然，将促使产业优胜劣汰；从最初原材料、设备、市场“三头在外”，到如今国内光伏各产品在海外的市场占有率已位居世界前列，对比之下，国内市场仍有较大挖掘与发展潜能。总结来看，产能过剩只是阶段性的现象，将随着行业洗牌以及国内市场打开逐步消除。光伏产业难在何处？在能源革命的声潮中，能源转型的过程是“新”与“旧”、“破”与“立”的交替。光伏产业作为我国具有战略性意义的新兴产业，在国际市场中具备一定竞争实力；而在持续发展与完善进程中，光伏产业想要持续保持领先优势，培养一支精专的光伏人才梯队是重中之重。根据行业预测，截止 2023 年初，国内光伏产业从业人员总量约 300 万人，自 2022 至 2025 年年均新增需求约 10 万人，而目前实际年均新增人才供给量仅 4 万人，人才供给面临很大缺口。该现状从求职方与用人单位双方均得到不同程度印证：据某知名太阳能公司负责人表示：光伏产业蓬勃发展，太阳能的应用领域愈来愈广，但是专业对口的人才太少了，每年缺口约有 20 万；苏州某光伏企业新入职员工表示：自己虽然是机械设计出身，但因为此前有短暂从事过光伏相关的研发，所以相较于 0 经验的职场新人，整体求职过程出乎意料的顺利。为解决专业人才短缺的问题，光伏企业不得不向隔壁赛道“借人”，例如先招用电子、化工等专业人才，再根据企业实际需要内部培养；此外，一些头部企业通过与院校合作，进一步从长远角度为行业培养专业对口人才、持续输送高端人才开辟了道路。总览国内绿色转型“先立后破”的主旋律，光伏行业毫无疑问也将秉承此方针。与此同时我们也坚信：在持续探索与创新过程中，人才作为产业发展的源源动力，其优先级应始终位于产业发展各要素的前排位置，故有：产业当立，人当先立之。基于此，锐仕方达从薪酬数据角度解析光伏产业发展面貌，以期对光伏企业及从业人员有所借鉴与启发。2023 光伏行业薪酬报告 4第一章、报告说明1、数据来源2、样本分布3、名词说明统计术语职级名称及描述区域说明第二章、光伏行业薪酬图鉴1、涨薪成行业“主旋律”2、一线城市：全员月入过万“尖子生”3、新一线城市：佛山、郑州等 4 地未及“万元线”4、二线城市：珠海、惠州、中山喜提三甲5、三线城市：宁德赶超一线城市薪酬水平6、IT、工程、研发类职位“钱景”更优职位薪酬-一线城市职位薪酬-新一线城市职位薪酬-二线城市7、应届生：同等学历下，各线城市起薪接近第三章、光伏行业招聘现状1、中级职位成热招区2、一线城市：北京高端管理人才需求密集3、新一线城市：西安、郑州人才梯队持续完善4、二线城市：长春、嘉兴“偏高”，金华、临沂“偏低”关于锐仕方达5103542目录CONTENTS2023 光伏行业薪酬报告 51报告说明 52023 光伏行业薪酬报告 6数据来源样本分布1、数据来源本次报告中涉及的已有统计数据及薪酬数据主要来源于国家统计局、企业年报以及公开媒体数据等。报告旨在通过行业走向与薪酬数据两方面数据综合了解行业人才发展趋势与薪酬水平，以便为企业战略决策以及个人求职发展等提供参考。产业规模方面，500 人以下企业占比超过 8 成，其中，百人以下小微企业在行业总量中占据“半壁江山”，100-500 人规模占行业总量近 3 成；500-1000 人规模占比约 9.51%。企业性质方面，民营企业占据 95%以上，外资约占1.2%、上市企业约占 1.1%，此后合资、国有等企业占比均不足 1%。城市分布方面，以深圳、上海、苏州三地光伏企业数量最多，所在城市光伏企业数在行业总量中占比分别为 22.1%、13.2%、10.5%，此外，广州、南京、西安、合肥、无锡、北京以及武汉，共同构成光伏产业密集城市 Top10。51.62).52%9.51%6.88%0.89%1.58%企业规模分布100 以下100-500 500-1000 1000-5000 5000-10000 10000 以上95.75%1.23%1.10%0.88%0.53%0.51%企业性质分布营外资上市公司合资国有其他企业性质分布营外资上市公司合资国有其他2023 光伏行业薪酬报告 7名词说明同比薪酬增长率10 分位25 分位50 分位75 分位环比薪酬增长率本期薪酬和上一年度同一时期相比的增长幅度同比薪酬增长率=(本期薪酬-去年同期薪酬)去年同期薪酬 100%将适用的样本数据从小到大排列后，只有 10%的数据小于此数值，反映市场极低水平将适用的样本数据从小到大排列后，只有 25%的数据小于此数值。反映市场较低水平将适用的样本数据从小到大排列后位置居中的数，又称“中位值”，反映市场的中等水平将适用的样本数据从小到大排列后，75%的数据小于此数值。反映市场的高端水平平均值是样本值之和除以样本个数得出的。平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影响，容易受极端值影响;而中位值仅代表中点的值，不受极端值影响本期薪酬和上一期相比的增长幅度环比薪酬增长率=(本期薪酬-上一期薪酬)上一期薪酬 100%统计术语平均值2023 光伏行业薪酬报告 8层级名称与描述职级描述职级名称副总及以上经理/资深总监/专家定义：定义：定义：定义：定义：范围：总经理、副总经理、区域总经理、分公司总经理范围：部门经理、高级经理范围：某一专业领域资深人员范围：各部门总监、事业部总监范围：某一专业领域内的专家、行家、大师领导和协调公司各团体及团体间的关系制定战略，对关键问题进行决策，并对结果负责选拔中高层管理人员，建立公司组织框架根据政策、程序和业务计划制定决策协调部门内部人员关系带领团队完成项目和解决问题接受总监的领导及监督对某一专业领域有深入的洞察利用创造性和独创性支持重要的项目、规划、业务计划对低级员工进行技术指导、工作分配和审核管控和制定所负责领域的资源和政策制定业务、生产、营运和组织重心监督公司各项政策、制度实施情况对公司战略、规划、政策、方针提出建议制定并实施新产品、流程、标准、规划总监专家经理资深2023 光伏行业薪酬报告 9区域说明职级描述职级名称主管/高级中级初级定义：定义：定义：定义：范围：部门主管范围：某一专业领域高级人员范围：某一专业领域中级人员范围：某一专业领域入门人员，包含助理、初级专员通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题接受经理的领导和监督通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题接受经理的领导和监督熟练工作内容，能独立完成工作具有一定的应用知识和经验技能接受高级/资深人员的监督和指导具备基础的职业技能和专业知识协助中级或高级人员完成工作执行简单、常规性工作高级主管一线城市新一线城市北京、上海、深圳、广州成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡昆明、大连、厦门、合肥、佛山、福州、哈尔滨、济南、温州、长春、石家庄、常州、泉州、南宁、贵阳、南昌、南通、金华、徐州、太原、嘉兴、烟台、惠州、保定、台州、中山、绍兴、乌鲁木齐、潍坊、兰州二线城市2023 光伏行业薪酬报告 102光伏行业薪酬图鉴 102023 光伏行业薪酬报告 11疫情三年多至今，失业、降薪等充斥在各行各业。但从涨薪率数据来看，光伏行业整体薪酬水平依然以增长为主旋律。从2021第一季度以来，到2021年第四季度经历涨薪峰值，同比涨薪率约为8.38%，此后缓慢回落，涨薪水平整体稳定在6%以上。与当年平均涨薪幅度相比来看，2021 年平均涨薪率为 7.90%，各季度涨薪率低于均值水平，猜测在部分时间段内出现薪酬异常波动；2022 年平均涨薪率为 6.70%，各季度涨薪率在均值上下徘徊，整体波动不大；2023 年截至到 Q2 平均涨薪率为 5.60%，考虑到今年经济重振举措不断、光伏行业整体热度持续，预测 2023 年度平均涨薪率较去年将有所增长，约为 7.50%。以中位值统计来看，一线城市各地招聘薪酬自高向低分别为北京、深圳、上海、广州，对应招聘薪酬分别为 16403 元/月、13870 元/月、13828 元/月、11086 元/月。1、涨薪成行业“主旋律”2、一线城市：全员月入过万“尖子生”7.52%7.26%7.77%8.38%6.83%6.87%6.69%6.42%6.14%6.19%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00.00 21Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q22022Q32022Q42023Q12023Q2同涨薪率同比涨薪率22,96418,80615,63119,972 招聘薪酬-75分位 16,40313,82811,08613,870 招聘薪酬-50分位 11,1549,2657,8719,431 招聘薪酬-25分位北京上海州深圳线城市单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 12新一线各城市中，杭州、合肥、西安位居招聘薪酬 Top 前 3，分别为 12848 元/月、11780 元/月、11661 元/月，与一线城市薪酬水平略有差距。相较于一线城市人均“万元户”，新一线城市中，佛山、郑州、东莞、青岛招聘薪酬位居末位、未及万元标准，中位值统计分别为 9283 元/月、9009 元/月、9068 元/月、8699 元/月。3、新一线城市：佛山、郑州等 4 地未及“万元线”17,60116,37416,55915,93615,24216,36214,74813,94914,44414,77314,05813,18212,52313,14912,005 招聘薪酬-75分位 12,84811,78011,66111,38311,29111,36210,31410,03510,24410,18810,1139,2839,0099,0688,699 招聘薪酬-50分位 9,6368,5998,5137,8548,2427,4997,0137,2266,6596,6226,9786,4065,8566,3485,828 招聘薪酬-25分位杭州合肥安天津南京苏州沙武汉成都宁波重庆佛郑州东莞岛新线城市单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 13二线城市中，招聘薪酬前三甲为珠海、惠州、中山，50 分位统计招聘薪酬分别为 12625 元/月、12237 元/月、12015 元/月。与此同时，相较于一线及新一线，二线城市中招聘薪酬不足万元的占比也相对更多一些，分别有常州、济南、南通等地。4、二线城市：珠海、惠州、中山喜提三甲17,67516,64216,94115,50214,73114,82015,10814,38714,72513,86913,89213,71811,27010,93110,8689,868 招聘薪酬-75分位 12,62512,23712,01511,31610,83110,58610,56510,20410,22610,0509,9239,6618,1088,0977,6007,203 招聘薪酬-50分位 8,7118,0768,4108,2608,0157,3047,7137,4496,9537,3367,1446,3765,5135,6685,6244,682 招聘薪酬-25分位珠海惠州中绍兴华厦嘉兴温州福州锡常州济南南通家庄太原沈阳线城市单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 14同时，我们也关注到部分三线城市中光伏企业的薪酬水平，宁德作为新能源领域龙头企业宁德时代的“根据地”，招聘薪酬位居首位。其以中位值统计达到 15116 元/月，薪酬水平甚至赶超一线城市水平，此外是湖州、镇江，分别位居三线城市薪酬水平排名的第二、第三位，薪酬为 12391 元/月、12069 元/月。5、三线城市：宁德赶超一线城市薪酬水平20,86017,96717,01713,27113,08012,66612,19712,328 招聘薪酬-75分位 15,11612,39112,0699,5479,4789,2459,0358,621 招聘薪酬-50分位 10,2799,1698,9316,9706,9196,6576,5966,207 招聘薪酬-25分位宁德湖州镇江盐城泰州芜湖滁州扬州三线城市值得一提的是，各地薪酬水平差异除了与地区间本身存在薪酬差异有关外，所在地区光伏项目类型、规模等也是重要影响因素。故而不论光伏企业启动招聘、制定薪酬标准时，还是从业人员在关注就业机会时，都需综合考量。单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 15进一步分析各类主流职位薪酬数据，IT、工程、研发类职位整体薪酬水平位居前列。其中，IT 类岗位中，图像算法工程师、算法工程师“钱景”更优。以一线城市为例，两类职能年总收入 50 分位值分别为 413,402 元、408,772 元。工程类职位中，电源工程师、逆变器工程师以及工业设计师揽活该类职位中收入排名前三，相较于一线城市，上述职能在新一线城市和二线城市中水平接近，将对企业侧与求职侧在各线城市招聘或求职提供更有效指引。研发作为行业核心人才，尤以新能源电机工程师、BMS 硬件工程师、电池研发工程师薪酬更具竞争力。以年总收入 50 分位值统计，上述职位在一线城市收入分别为 278,766 元、260,962 元、260,731 元。除上述薪酬特征之外，报告还发现：销售类岗位如大客户关系专员、售前顾问薪酬水平与研发岗位相当，两者在一线城市中年总收入中位值分别达 270,511 元、272,837 元。除此之外，支持类岗位中，投资者关系专员、律师、需求分析专员、IPO 专员等岗位均有不俗表现，具体可参照各线城市岗位薪酬列表。6、IT、工程、研发类职位“钱景”更优2023 光伏行业薪酬报告 16职位薪酬-一线城市 300,553522,658521,800359,963377,754401,430341,606322,762344,164360,559309,190383,026330,192340,324288,944366,212355,402352,825360,711289,439332,309224,366235,029283,203179,403263,108228,723128,512154,746277,576311,753322,413193,153242,781413,402408,772294,552296,811323,902269,560248,949267,531294,063249,439302,798268,782273,033222,513282,795291,572289,515286,384237,320274,131179,036179,430225,145144,756204,911185,130100,685121,388214,565251,271252,181152,516215,906356,240356,632246,846245,390265,715234,800208,780230,343251,225219,237266,917224,698228,192194,618248,853233,499231,886248,301187,909234,243154,258158,091188,388124,484178,024153,08881,964100,759178,067194,424224,770124,28375分位50分位25分位年总现收217,582352,124338,423262,938256,698275,099237,082217,338230,356256,841214,463268,187234,787239,922192,244251,681248,319250,119243,974203,768238,712157,966158,086193,807124,880139,501143,50690,56095,334165,146178,635216,268133,013266,460445,915429,512317,779330,688342,823303,769277,259294,066311,766265,693338,325287,189290,994250,246324,796306,261310,139308,127246,753293,800197,376205,616244,371154,677177,861174,108113,305123,967214,370220,523279,310168,868192,389306,792294,296215,608210,698226,977208,042181,541196,798223,111190,375237,090199,387199,485165,467224,396202,652200,306212,347163,331206,213138,170139,121165,307109,600121,906115,60273,31480,002135,845140,449191,543107,92675分位50分位25分位年固定薪酬123456789101112131415161718192021222324252627282930313233线城市IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类客服类客服类客服类客服类客服类客服类程类程类程类职能产品经理图像算法程师算法程师C#开发程师C/C 开发程师后端开发程师Java开发程师.NET开发程师WEB开发程师数据开发程师数据分析师数据安全程师数据库开发程师数据库管理程师软件测试程师嵌式软件程师硬件开发程师软件驱动程师软件开发程师ERP程师MES程师系统管理程师运维程师络程师客户关系管理员客户质量专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员客户成功专员可靠性专员业设计师BOM程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 17325,040259,925298,947296,324350,315194,933258,293293,057230,045248,498379,424238,448223,664339,195303,622201,581307,530243,156289,204214,400270,454242,068233,541198,314273,819260,541279,245194,722279,669233,366317,220252,441290,716249,438200,113233,039243,759271,523156,051201,938225,844178,322205,496301,555197,764186,802280,876238,324165,940242,462184,958221,813173,325213,191185,733196,726156,973209,806216,091219,863156,305229,876187,896247,756211,109227,816205,834164,431207,973209,609235,665133,161173,302207,177152,300179,473255,790175,330162,884234,898203,751144,049203,226159,651177,339135,897181,859152,248164,769128,171171,511173,102184,550127,977187,746148,106207,931174,374205,66275分位50分位25分位年总现收215,814177,904203,161213,890232,675135,929178,867203,519153,255181,457259,376177,817162,232251,675195,672148,152211,703158,508192,683152,015178,891163,810167,674135,179175,019183,101185,937135,306193,483162,632205,644180,159190,516277,267226,896262,010260,728294,010171,992228,661264,563198,623215,235332,139212,435196,854306,539248,741181,083270,654205,122248,808188,924226,526210,849203,503173,200226,471222,367236,673169,858237,682203,811260,718214,445238,958174,925147,246180,751184,827198,634118,420153,176182,785130,637157,191223,181157,267141,385211,768165,675130,934177,175134,797156,654121,056153,686133,658140,253112,295143,938148,202155,687111,102159,238129,956173,463150,960169,80775分位50分位25分位年固定薪酬343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566线城市程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类市场类市场类市场类职能仪表程师光伏系统程师光伏设计程师程技术程师制造程师中级数控数控编程员材料程师标准化程师电机程师电源程师结构艺程师镀膜程师逆变器程师电系统程师激光程师艺设计师废处理程师结构程师EHS专员产品程师机械操作专员机械管理程师机械维修程师机械设计程师机电程师CNC编程程师弱电程师电控程师电程师商业分析专员市场策划专员市场调研专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 18330,950289,741228,462221,331291,545236,115239,051200,539255,084247,146225,822258,634197,222232,629304,332238,393161,078159,684192,061172,172228,372196,863198,145242,655284,452299,130257,128227,827274,385167,852260,542314,394234,102258,111224,441181,473170,506232,557193,778193,823166,954205,671196,599176,442209,406157,841184,007245,111187,344125,713129,250148,640135,174181,037157,850158,306192,309233,367253,330202,611177,117217,401132,986209,487250,963192,927211,463182,187157,086138,257200,999160,802172,425137,688182,581163,490146,120167,599135,707160,344205,376157,908115,012113,501130,498117,216163,586133,211126,331167,060210,242201,345162,803147,735193,485113,979182,518210,673163,04075分位50分位25分位年总现收211,618185,514153,775146,291174,773137,782152,665135,468171,012156,591152,999167,310128,340152,979195,703166,069109,144115,724131,052118,214161,099140,093136,246170,048204,113223,075170,500151,648189,437115,294181,908224,188170,483267,077238,434194,169189,435220,577167,163189,961162,844211,440192,708196,065207,725158,949193,092241,272213,797141,886143,062170,020150,821203,634173,042171,503215,262249,854266,425220,531192,974239,692145,250223,904277,614206,243174,548152,179133,157119,345151,619114,835136,735111,070151,453129,767126,035135,606109,237136,253164,225139,62399,10499,785114,850103,306143,357118,771109,019148,128183,407180,555138,690125,804169,69299,375156,969186,714145,96675分位50分位25分位年固定薪酬676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899线城市市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类职能户研究专员市场分析专员SEM专员SEO专员品牌专员商务拓展专员宣传专员市场督导告优化师招商专员市场专员市场运营专员运营督导平设计师海外市场运营专员HRBP专员资源专员员关系专员培训专员招聘专员组织发展专员绩效专员薪酬福利专员公共关系专员战略发展专员投资者关系专员投资专员融资专员政府关系专员合同管理专员合规专员律师法务专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 19274,648278,229272,810206,544158,296223,419150,127135,141160,307142,404224,057205,292141,152168,473166,143152,481151,415229,610259,183273,894220,119227,296199,637206,376243,828277,595288,819277,299282,946187,578307,930274,903312,600228,598220,291215,117165,039128,825174,008119,739104,714124,763111,655173,088166,594111,934138,959139,138118,032125,033178,795202,806212,406179,109176,100149,406171,464195,588214,386233,581219,364233,514159,376259,612212,838248,605198,727199,421182,704148,903115,061151,186101,56390,205110,20595,963159,658134,15090,437118,154123,46096,824100,159160,313168,299190,886155,891159,200126,991144,375159,412181,049197,166194,540200,265126,374223,810177,271214,80675分位50分位25分位年总现收173,182178,010170,975144,827113,469144,569105,47291,857112,958101,653153,237142,79199,481123,929122,978106,870113,077157,879178,161188,487160,037152,319131,469149,453164,019181,436191,255181,714202,023135,529220,943181,974196,911214,387222,453211,001177,492141,736184,014131,379118,380142,362127,692197,596179,335127,066152,869147,251136,570136,047206,590227,438243,390196,539199,127173,523182,158204,654236,595235,426226,978244,762163,365262,716229,971246,395154,712157,708143,898127,039100,528124,29990,88678,950100,10687,389138,266115,62781,388107,385108,17787,95291,279142,542149,335169,716139,632138,741112,090125,204132,491156,354162,556160,117170,925109,312192,160150,421171,86675分位50分位25分位年固定薪酬100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132线城市持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类融类职能专利专员商标专员知识产权专员项申报专员政专员翻译资料管理专员出纳专员应付会计应收会计总账会计成本会计专员核算会计税务会计会计专员资产会计预算会计资产管理专员审计专员资管理专员税务分析专员税务专员财务专员财务分析专员实施程师项实施顾问流程体系专员客户项专员技术项专员档控制专员需求分析专员项管理专员IPO专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 20146,031213,927281,790172,869183,112255,115169,451211,750180,437150,103136,008154,957133,181136,860185,248223,128200,987207,007261,231184,780288,756279,473291,892236,507191,857255,409227,833191,612237,179159,237267,882272,372225,027119,587167,822225,939134,483147,567203,641134,084162,163148,351119,856113,847124,398109,513111,608154,878178,972161,500164,841211,828148,279229,099213,233236,770193,107145,320210,510187,163156,601186,958120,554223,561219,909174,34399,863152,569186,101120,758125,154168,622115,911144,404125,752101,93993,536106,35991,944101,062131,312151,651134,241141,970191,080129,525184,793179,148199,292167,804118,688173,201147,861135,706166,070110,853177,932177,951149,85475分位50分位25分位年总现收103,797147,223194,156120,494131,023176,486115,041146,374131,997104,82899,237110,55393,43097,008139,141121,090111,985116,614149,211101,366154,768144,541163,334133,967102,418142,993127,155107,052125,67581,901153,523177,136146,789128,813187,147243,197155,298162,354225,803144,541187,748162,430130,558119,039134,660116,445119,854166,595150,856140,525144,864184,214128,186193,306187,467198,104163,089133,514176,021154,709130,423160,051108,288185,948222,800187,92987,991133,349161,083106,074112,218148,15399,750128,071112,73189,36681,23192,37178,97287,760116,094102,90693,12399,746133,78789,245125,870124,476134,789112,56684,266116,619102,53492,852111,87873,724122,278147,299123,44275分位50分位25分位年固定薪酬133134135136137138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165线城市产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类研发类研发类职能仓储专员供应商开发程师供应商管理专员招标专员核价程师供应链管理专员订单专员采购专员物流管理专员物流调度员单证专员报关专员报检专员操作专员进出专员机加程师产艺专员产技术员精益产程师产间技术员产品测试专员质量体系专员质量保证专员质量控制专员质量检测专员IE程师产物料管理专员产统计专员产计划专员产跟单产专员艺研发程师技术程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 21306,768300,736354,734335,987316,082287,328242,110177,137282,613358,902243,406226,921288,606336,634195,563215,063214,522147,145158,962253,480233,206278,766260,962260,731238,015192,128143,208212,975270,511191,860169,123227,331272,837156,625175,039184,608119,514131,774224,305194,458235,838209,807210,172195,755168,233125,767155,662196,423132,342121,638166,418234,669141,031143,929155,47399,699109,59275分位50分位25分位年总现收211,304190,291222,268223,243229,211198,401154,991120,025125,987142,769109,226100,941115,254200,590112,493137,442144,339103,337110,750254,577245,118290,865291,541279,111241,733194,677147,530172,216183,479138,067131,619148,800251,557137,448168,471170,755128,002133,861188,573157,814193,245183,366185,588163,823134,637106,92492,076104,01976,05672,44186,214172,45399,694111,327121,20885,64593,03175分位50分位25分位年固定薪酬166167168169170171172173174175176177178179180181182183184线城市研发类研发类研发类研发类研发类研发类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类职能材料研发程师新能源电控程师新能源电机程师BMS硬件程师电池研发程师设备研发程师售前技术持专员售后技术持专员区域销售专员客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员售前顾问投标专员销售培训专员销售督导销售政专员销售计划员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 22职位薪酬-新一线城市 240,158415,264416,947287,630301,846320,765272,962257,904275,006288,107247,060306,059263,841271,938230,883292,623283,986281,927288,228231,278265,533179,281187,802226,295143,353210,238182,762102,688123,651221,798247,694256,164153,465193,996328,457326,631235,363237,168258,815215,393198,924213,772234,972199,316241,952214,772218,168177,800225,969232,982231,338228,836189,632219,046143,060143,374179,904115,668163,735147,92980,45396,996171,449199,641200,364121,178172,521283,041284,969197,244196,080212,321187,618166,827184,056200,742175,182213,281179,546182,338155,510198,847186,579185,290198,406150,150187,173123,260126,323150,53299,470142,251122,32665,49480,512142,285154,474178,58598,74675分位50分位25分位年总现收173,860279,770270,419210,101205,116219,819189,441173,665184,067205,231171,367214,297187,608191,711153,613201,107198,421199,859194,949162,822190,744126,224126,320154,86399,786111,469114,66972,36376,177131,961141,929171,830105,682212,916354,289343,203253,923264,238273,935242,728221,545234,975249,118212,303270,341229,480232,520199,960259,530244,719247,818246,210197,169234,763157,714164,299195,266123,595142,121139,12290,53799,056171,294175,211221,918134,169153,730243,753235,159172,283168,359181,367166,237145,061157,253178,278152,120189,448159,321159,400132,217179,305161,930160,056169,677130,510164,776110,406111,165132,08987,57797,40992,37358,58263,926108,548111,590152,18585,74975分位50分位25分位年固定薪酬123456789101112131415161718192021222324252627282930313233新线城市IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类客服类客服类客服类客服类客服类客服类程类程类程类职能产品经理图像算法程师算法程师C#开发程师C/C 开发程师后端开发程师Java开发程师.NET开发程师WEB开发程师数据开发程师数据分析师数据安全程师数据库开发程师数据库管理程师软件测试程师嵌式软件程师硬件开发程师软件驱动程师软件开发程师ERP程师MES程师系统管理程师运维程师络程师客户关系管理员客户质量专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员客户成功专员可靠性专员业设计师BOM程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 23258,251206,516237,519235,436278,333154,879205,219232,841182,776197,437301,462189,453177,706269,498241,705160,161244,340199,027229,779171,318216,108193,426186,612158,464218,796208,186223,132155,593223,471186,473253,476201,714232,298198,185158,993185,156193,671215,730123,986160,444179,438141,681163,271239,592157,129148,418223,162189,723131,843192,642151,392176,235138,496170,352148,411157,195125,430167,646172,668175,682124,896183,683150,139197,970168,688182,037163,539130,644165,239166,540187,241105,799137,693164,606121,006142,595203,231139,304129,415186,632162,201114,450161,468130,677140,899108,589145,316121,654131,660102,416137,047138,318147,466102,261150,019118,345166,148139,334164,33575分位50分位25分位年总现收171,469141,348161,416169,940184,865107,998142,114161,700121,765144,171206,080141,280128,897199,962155,769117,709168,203129,741153,090121,468142,944130,893133,981108,015139,850146,307148,574108,116154,603129,952164,321143,957152,233220,295180,274208,173207,154233,597136,651181,676210,201157,810171,008263,892168,784156,404243,553198,016143,874215,041167,896197,682150,960181,006168,480162,610138,396180,963177,683189,115135,725189,921162,856208,328171,353190,941138,982116,990143,610146,850157,81994,088121,702145,226103,795124,891177,323124,952112,334168,255131,890104,030140,770110,333124,46596,730122,804106,800112,07089,730115,015118,421124,40388,777127,240103,842138,607120,625135,68575分位50分位25分位年固定薪酬343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566新线城市程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类市场类市场类市场类职能仪表程师光伏系统程师光伏设计程师程技术程师制造程师中级数控数控编程员材料程师标准化程师电机程师电源程师结构艺程师镀膜程师逆变器程师电系统程师激光程师艺设计师废处理程师结构程师EHS专员产品程师机械操作专员机械管理程师机械维修程师机械设计程师机电程师CNC编程程师弱电程师电控程师电程师商业分析专员市场策划专员市场调研专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 24264,447231,519182,553176,855232,961188,668191,015160,241203,826197,483180,444206,663157,591185,884243,178190,489128,710127,596153,467137,575182,482157,304158,329193,895227,293239,021205,459182,046219,248134,123208,187251,218187,061206,245179,341145,007136,244185,826154,839154,875133,405164,342157,094140,987167,327126,123147,032195,857149,698100,452103,277118,772108,011144,658126,131126,495153,665186,473202,424161,897141,526173,715106,263167,392200,533154,159168,971145,578125,520110,475160,609128,489137,778110,021145,892130,638116,758133,921108,438128,124164,107126,17791,90190,694104,27593,662130,714106,443100,945133,490167,995160,886130,088118,049154,60591,075145,842168,339130,27875分位50分位25分位年总现收169,094148,236122,875116,895139,653110,095121,988108,246136,648125,125122,255133,690102,550122,239156,377132,69887,21292,470104,71894,459128,727111,942108,868135,878163,098178,249136,239121,175151,37092,126145,354179,139136,225213,410190,522155,152151,369176,253133,572151,789130,121168,953153,984156,667165,984127,009154,291192,790170,836113,375114,314135,856120,514162,715138,270137,040172,006199,647212,889176,216154,197191,527116,063178,911221,829164,799139,474121,599106,40095,364121,15291,760109,25988,751121,019103,692100,709108,35687,287108,873131,225111,56779,19079,73491,77282,547114,55094,90587,112118,363146,552144,274110,821100,524135,59379,406125,427149,194116,63575分位50分位25分位年固定薪酬676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899新线城市市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类职能户研究专员市场分析专员SEM专员SEO专员品牌专员商务拓展专员宣传专员市场督导告优化师招商专员市场专员市场运营专员运营督导平设计师海外市场运营专员HRBP专员资源专员员关系专员培训专员招聘专员组织发展专员绩效专员薪酬福利专员公共关系专员战略发展专员投资者关系专员投资专员融资专员政府关系专员合同管理专员合规专员律师法务专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 25219,458222,320217,990165,040126,487178,524119,960107,985128,095113,789179,034164,039112,788134,620132,757121,841120,989183,471207,101218,856175,887181,622159,521164,906194,832221,814230,782221,577226,089149,885246,053219,662249,785182,662176,024171,891131,875102,938139,04295,67883,67299,69389,219138,307133,11789,441111,036111,17994,31499,909142,867162,053169,724143,118140,713119,384137,009156,285171,307186,644175,284186,590127,350207,444170,070198,649158,794159,348145,990118,98191,939120,80681,15472,07988,06076,680127,576107,19372,26494,41298,65277,36780,033128,099134,480152,528124,566127,209101,473115,364127,379144,668157,547155,448160,023100,980178,837141,649171,64275分位50分位25分位年总现收138,382142,240136,618115,72590,668115,51984,27873,39990,26081,227122,444114,09879,49199,02798,26685,39590,355126,154142,361150,612127,878121,711105,051119,421131,061144,978152,823145,199161,427108,295176,545145,407157,343171,307177,752168,601141,826113,255147,037104,97994,593113,755102,033157,890143,298101,533122,150117,661109,127108,709165,077181,735194,482157,045159,114138,655145,554163,530189,052188,118181,368195,579130,538209,924183,760196,883123,623126,017114,982101,51180,32899,32272,62363,08679,99069,829110,48292,39265,03485,80686,43970,27872,938113,899119,327135,612111,574110,86289,566100,045105,868124,936129,891127,942136,57887,346153,546120,195137,33075分位50分位25分位年固定薪酬100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132新线城市持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类融类职能专利专员商标专员知识产权专员项申报专员政专员翻译资料管理专员出纳专员应付会计应收会计总账会计成本会计专员核算会计税务会计会计专员资产会计预算会计资产管理专员审计专员资管理专员税务分析专员税务专员财务专员财务分析专员实施程师项实施顾问流程体系专员客户项专员技术项专员档控制专员需求分析专员项管理专员IPO专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 26116,687170,939225,165138,132146,316203,851135,401169,200144,180119,940108,678123,819106,419109,359148,023177,280159,689164,472207,554146,812230,732223,314233,238187,909153,304202,928182,051152,240188,444126,518212,839216,406179,80995,556134,099180,538107,459117,914162,720107,141129,577118,54195,77190,97099,40187,50789,182123,756142,197128,315130,970168,302117,811183,063170,385189,192153,428116,119167,255149,553124,423148,54295,783177,624174,722139,30979,796121,911148,70596,492100,005134,73892,620115,387100,48381,45474,74084,98773,46880,754104,925120,490106,657112,799151,817102,911147,660143,149159,245133,32494,839137,612118,149107,821131,94788,075141,371141,387119,74275分位50分位25分位年总现收82,939117,639155,14296,281104,695141,02291,925116,961105,47383,76379,29588,33874,65677,514111,18296,20988,97592,652118,55180,537123,668115,496130,513106,44081,838113,611101,60485,05699,85165,071121,977140,738117,293102,929149,540194,328124,092129,729180,429115,496150,021129,791104,32395,119107,60093,04695,770133,118119,858111,651115,098146,362101,847154,462149,797158,296129,577106,684139,853123,621103,624127,16486,037147,740177,019150,16670,310106,553128,71484,75989,668118,38279,706102,33590,07971,40864,90873,80963,10370,12592,76581,76173,98879,251106,29770,908100,57799,463107,70489,43667,33392,65681,93073,77388,88958,57597,152117,03298,63775分位50分位25分位年固定薪酬133134135136137138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165新线城市产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类研发类研发类职能仓储专员供应商开发程师供应商管理专员招标专员核价程师供应链管理专员订单专员采购专员物流管理专员物流调度员单证专员报关专员报检专员操作专员进出专员机加程师产艺专员产技术员精益产程师产间技术员产品测试专员质量体系专员质量保证专员质量控制专员质量检测专员IE程师产物料管理专员产统计专员产计划专员产跟单产专员艺研发程师技术程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 27243,734238,942281,844267,942252,069228,289193,459141,543225,824286,782194,495181,322230,612268,989156,266171,847171,415117,577127,020201,395185,288221,486208,112207,927189,108153,521114,431170,178216,153153,307135,139181,650218,011125,152139,865147,51295,498105,295178,214154,501187,378167,316167,608155,532134,427100,495124,382156,953105,74897,195132,977187,513112,692115,007124,23179,66587,57075分位50分位25分位年总现收167,885151,190176,597178,032182,790157,634123,84795,907100,671114,08187,27880,65892,095160,28389,888109,823115,33582,57288,496202,268194,752231,099232,497222,585192,063155,558117,884137,610146,610110,323105,171118,899201,008109,829134,618136,443102,280106,963149,826125,388153,537146,230148,003130,161107,58285,43873,57483,11760,77457,88468,890137,80079,66188,95796,85268,43574,33775分位50分位25分位年固定薪酬166167168169170171172173174175176177178179180181182183184新线城市研发类研发类研发类研发类研发类研发类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类职能材料研发程师新能源电控程师新能源电机程师BMS硬件程师电池研发程师设备研发程师售前技术持专员售后技术持专员区域销售专员客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员售前顾问投标专员销售培训专员销售督导销售政专员销售计划员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 28职位薪酬-二线城市 206,691357,394358,842247,547259,782276,064234,923221,963236,682247,957212,631263,408227,073234,041198,707251,844244,410242,638248,061199,048228,529154,297161,630194,759123,375180,940157,29388,378106,419190,889213,177220,467132,079166,961282,684281,113202,563204,117222,748185,377171,202183,981202,228171,540208,235184,842187,765153,022194,478200,515199,100196,947163,206188,520123,124123,394154,83399,549140,918127,31469,24183,479147,556171,819172,442104,291148,479243,597245,256169,757168,755182,733161,472143,579158,407172,768150,769183,559154,524156,928133,839171,136160,578159,468170,757129,225161,089106,083108,719129,55485,608122,428105,27956,36769,292122,457132,947153,69884,98575分位50分位25分位年总现收149,631240,782232,734180,822176,532189,186163,041149,464158,416176,630147,486184,433161,464164,995132,206173,081170,769172,007167,781140,131164,162108,634108,716133,28185,88095,93598,68962,27865,561113,571122,150147,88490,955183,245304,916295,376218,537227,414235,760208,902190,671202,230214,402182,717232,667197,500200,117172,094223,363210,616213,283211,899169,692202,047135,736141,402168,054106,372122,315119,73577,92085,252147,423150,793190,992115,472132,307209,784202,388148,274144,897156,092143,071124,846135,338153,433130,921163,047137,118137,186113,792154,318139,364137,751146,031112,322141,81395,02095,674113,68275,37383,83579,50050,41855,01893,42196,039130,97773,80075分位50分位25分位年固定薪酬123456789101112131415161718192021222324252627282930313233线城市IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类IT类客服类客服类客服类客服类客服类客服类程类程类程类职能产品经理图像算法程师算法程师C#开发程师C/C 开发程师后端开发程师Java开发程师.NET开发程师WEB开发程师数据开发程师数据分析师数据安全程师数据库开发程师数据库管理程师软件测试程师嵌式软件程师硬件开发程师软件驱动程师软件开发程师ERP程师MES程师系统管理程师运维程师络程师客户关系管理员客户质量专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员客户成功专员可靠性专员业设计师BOM程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 29222,262177,737204,420202,627239,545133,295176,621200,392157,304169,923259,451163,051152,941231,942208,022137,841210,289171,291197,757147,443185,992166,471160,606136,380188,305179,174192,037133,910192,329160,487218,152173,604199,926170,566136,837159,353166,682185,667106,708138,086154,433121,937140,518206,204135,231127,735192,063163,284113,470165,796130,294151,676119,196146,612127,729135,289107,950144,284148,606151,199107,491158,086129,216170,381145,180156,669140,749112,437142,212143,331161,14891,055118,504141,668104,143122,724174,909119,891111,380160,623139,59798,500138,966112,466121,26493,457125,065104,701113,31288,143117,948119,042126,91588,010129,113101,853142,994119,917141,43475分位50分位25分位年总现收147,574121,650138,922146,258159,10392,948122,309139,166104,796124,080177,361121,591110,935172,096134,062101,306144,763111,662131,756104,541123,024112,652115,31092,963120,361125,919127,86993,050133,058111,842141,422123,895131,018189,596155,152179,162178,286201,044117,608156,358180,908135,818147,178227,117145,263134,608209,612170,422123,824185,074144,499170,135129,923155,782145,001139,949119,110155,744152,922162,760116,811163,454140,161179,296147,474164,332119,613100,686123,598126,385135,82680,976104,742124,98989,331107,487152,611107,53996,679144,808113,51189,533121,15294,957107,12183,250105,69091,91696,45277,22698,987101,919107,06676,405109,50889,371119,291103,816116,77775分位50分位25分位年固定薪酬343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566线城市程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类程类市场类市场类市场类职能仪表程师光伏系统程师光伏设计程师程技术程师制造程师中级数控数控编程员材料程师标准化程师电机程师电源程师结构艺程师镀膜程师逆变器程师电系统程师激光程师艺设计师废处理程师结构程师EHS专员产品程师机械操作专员机械管理程师机械维修程师机械设计程师机电程师CNC编程程师弱电程师电控程师电程师商业分析专员市场策划专员市场调研专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 30227,594199,255157,114152,209200,496162,376164,396137,911175,421169,962155,298177,863135,629159,980209,289163,943110,773109,815132,081118,403157,052135,383136,264166,874195,618205,712176,827156,677188,695115,432179,175216,209160,992177,503154,349124,799117,257159,929133,261133,292114,814141,440135,202121,340144,009108,547126,542168,563128,83786,45388,885102,22092,959124,499108,554108,867132,251160,487174,215139,336121,803149,50691,455144,065172,587132,676145,423125,290108,02895,080138,227110,583118,57794,688125,561112,432100,487115,25893,326110,269141,238108,59379,09478,05589,74380,610112,49891,60986,877114,887144,584138,466111,960101,598133,05978,384125,518144,880112,12375分位50分位25分位年总现收145,529127,579105,751100,605120,19294,753104,98793,161117,605107,688105,218115,05988,259105,204134,585114,20675,05979,58390,12581,296110,78896,34293,697116,942140,369153,409117,253104,289130,27679,288125,098154,175117,242183,669163,972133,531130,275151,691114,958130,636111,988145,408132,526134,835142,853109,310132,789165,923147,02997,57598,384116,923103,720140,039119,001117,943148,036171,825183,221151,659132,708164,83799,889153,979190,916141,833120,037104,65391,57282,074104,26978,97294,03276,383104,15589,24186,67493,25675,12293,701112,93896,01968,15468,62278,98371,04498,58781,67974,973101,868126,129124,16895,37786,516116,69868,340107,948128,403100,38175分位50分位25分位年固定薪酬676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899线城市市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类市场类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类职能户研究专员市场分析专员SEM专员SEO专员品牌专员商务拓展专员宣传专员市场督导告优化师招商专员市场专员市场运营专员运营督导平设计师海外市场运营专员HRBP专员资源专员员关系专员培训专员招聘专员组织发展专员绩效专员薪酬福利专员公共关系专员战略发展专员投资者关系专员投资专员融资专员政府关系专员合同管理专员合规专员律师法务专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 31188,876191,339187,612142,040108,860153,645103,24292,937110,24397,931154,084141,17997,071115,859114,257104,862104,129157,903178,240188,357151,376156,311137,290141,925167,681190,903198,621190,699194,582128,998211,764189,051214,975157,207151,494147,936113,49788,593119,66682,34572,01285,80076,785119,033114,56776,97795,56295,68581,17085,986122,957139,470146,072123,174121,104102,747117,916134,506147,434160,634150,857160,588109,603178,535146,369170,966136,665137,142125,646102,40179,127103,97169,84562,03475,78865,994109,79792,25562,19381,25584,90466,58568,880110,247115,739131,273107,207109,48287,33299,287109,628124,507135,592133,785137,72286,908153,915121,910147,72275分位50分位25分位年总现收119,098122,418117,57999,59878,03399,42172,53363,17077,68269,907105,38198,19868,41385,22784,57273,49577,764108,574122,522129,623110,058104,75090,411102,779112,797124,774131,526124,964138,93193,203151,942125,144135,416147,434152,981145,105122,06197,472126,54690,34981,41097,90287,814135,887123,32987,384105,128101,26593,91993,560142,072156,409167,380135,160136,940119,332125,270140,741162,707161,903156,093168,323112,346180,670158,151169,446106,395108,45698,95987,36569,13485,48062,50354,29468,84360,09895,08679,51655,97173,84974,39360,48562,77398,026102,698116,71496,02595,41277,08486,10391,114107,525111,790110,112117,54575,174132,149103,444118,19275分位50分位25分位年固定薪酬100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132线城市持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类持类融类职能专利专员商标专员知识产权专员项申报专员政专员翻译资料管理专员出纳专员应付会计应收会计总账会计成本会计专员核算会计税务会计会计专员资产会计预算会计资产管理专员审计专员资管理专员税务分析专员税务专员财务专员财务分析专员实施程师项实施顾问流程体系专员客户项专员技术项专员档控制专员需求分析专员项管理专员IPO专员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 32100,426147,118193,787118,882125,926175,443116,532145,621124,087103,22693,533106,56491,58894,119127,395152,575137,435141,551178,630126,352198,578192,194200,735161,724131,941174,649156,681131,024162,183108,886183,178186,248154,75182,240115,411155,37892,484101,482140,04492,210111,520102,02182,42578,29285,54975,31276,753106,510122,381110,434112,718144,848101,393157,551146,641162,827132,04799,937143,947128,712107,084127,84282,434152,871150,374119,89668,676104,922127,98283,04686,069115,96279,71399,30786,48070,10464,32473,14463,23069,50190,303103,69991,79497,080130,66188,569127,082123,201137,053114,74581,622118,434101,68492,796113,55975,801121,670121,684103,05575分位50分位25分位年总现收71,381101,246133,52282,86490,104121,37079,114100,66190,77472,09068,24576,02764,25366,71395,68882,80276,57679,741102,03069,314106,43499,401112,32591,60770,43397,77987,44573,20385,93756,004104,979121,126100,94788,585128,701167,247106,799111,651155,28599,401129,115111,70389,78481,86392,60680,07982,423114,568103,15596,09199,058125,96587,653132,936128,921136,236111,52091,817120,363106,39389,183109,44374,048127,151152,351129,23960,51291,705110,77772,94777,172101,88568,59888,07477,52661,45755,86363,52354,30960,35379,83870,36763,67768,20791,48361,02686,56185,60292,69576,97357,94979,74470,51363,49376,50350,41283,613100,72484,89175分位50分位25分位年固定薪酬133134135136137138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165线城市产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类产类研发类研发类职能仓储专员供应商开发程师供应商管理专员招标专员核价程师供应链管理专员订单专员采购专员物流管理专员物流调度员单证专员报关专员报检专员操作专员进出专员机加程师产艺专员产技术员精益产程师产间技术员产品测试专员质量体系专员质量保证专员质量控制专员质量检测专员IE程师产物料管理专员产统计专员产计划专员产跟单产专员艺研发程师技术程师职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 33209,767205,644242,567230,603216,941196,475166,500121,818194,353246,817167,391156,054198,475231,504134,489147,899147,527101,192109,319173,329159,467190,620179,110178,951162,754132,12698,484146,463186,031131,942116,306156,335187,630107,711120,375126,95582,19090,622153,379132,971161,266144,000144,250133,858115,69486,490107,049135,08091,01283,650114,446161,38296,98898,980106,91968,56375,36775分位50分位25分位年总现收144,490130,121151,987153,222157,317135,667106,58782,54186,64198,18375,11569,41779,261137,94677,36194,51999,26271,06576,163174,080167,612198,893200,096191,565165,297133,880101,456118,433126,17994,94990,515102,330172,99694,523115,858117,42888,02792,056128,946107,914132,141125,852127,377112,02392,59073,53263,32171,53452,30449,81859,290118,59668,55976,56083,35558,89863,97875分位50分位25分位年固定薪酬166167168169170171172173174175176177178179180181182183184线城市研发类研发类研发类研发类研发类研发类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类销售类职能材料研发程师新能源电控程师新能源电机程师BMS硬件程师电池研发程师设备研发程师售前技术持专员售后技术持专员区域销售专员客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员售前顾问投标专员销售培训专员销售督导销售政专员销售计划员职位名称单位：元2023 光伏行业薪酬报告 347、应届生：同等学历下，各线城市起薪接近学历是决定求职者薪酬水平的重要砝码，这在绝大部分行业中都受用，具有战略性新兴科技产业的光伏行业更是如此。对应届毕业生群体而言，我们发现：同等学历水平下，各线城市的薪酬水平整体差距并不大。按中位值统计来看，专科应届生在一线、新一线、二线城市中起薪分别为 6800 元/月、6200 元/月、6300 元/月；本科应届生分别为8000 元/月、7300 元/月、7500 元/月；硕士应届生分别为 11100 元/月、9900 元/月、9700 元/月。75分位50分位25分位本科75分位75分位50分位50分位25分位25分位硕博5,9005,4005,4005,9006,0005,3005,3005,2004,9005,3006,0004,6004,9007,0007,0006,3006,2006,1005,8006,2006,8005,5005,6008,4008,3007,5007,5007,3007,0007,5008,3006,6006,9006,9007,0006,5006,5006,1006,0006,6007,1006,1006,0008,1008,1007,5007,7007,3007,0007,7008,3006,9007,1009,8009,8009,1009,1008,8008,4009,30010,0008,4008,4009,80010,0008,7008,2008,6007,0008,3009,0007,3006,80011,90011,50010,3009,80010,0008,5009,80010,6008,6007,80013,50013,40011,70011,40011,8009,90011,40011,90010,0009,00015,000-/-/-/-/-/-/-/-/-/-16,800-/-/-/-/-/-/-/-/-/-19,100-/-/-/-/-/-/-/-/-/-6,8006,2006,3008,2007,5007,6006,9006,3006,4008,0007,3007,5009,7008,7009,1009,5008,6008,40014,800-/-18,40011,1009,9009,70017,300-/-20,50012,80011,40011,20019,100-/-23,60075分位50分位25分位专线城市新线城市线城市城市/区域深圳上海苏州州南京安锡北京合肥武汉单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 353光伏行业招聘现状 352023 光伏行业薪酬报告 3675分位50分位25分位0.32%0.47%0.41%0.59%1.73%2.30%1.73%1.94%0.32%0.32%0.60%0.45%8.32%9.77%8.59.15%0.48%0.57%0.48%0.31%3.81%4.47%4.63%6.13%6.34%4.90%2.98%2.70s.00r.23t.70r.24%5.69%4.96%5.89%4.51u分位副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理各职级招聘量占（近年）线城市新线城市线城市三线城市招聘城市1、中级职位成热招区报告对比了各线城市近一年的职位招聘情况，中级职位成为企业主招且热招区。猜测一方面源于光伏产业链日渐完善，行业处在加速发展阶段，企业急需“快速上手”“随来随用”的成熟人才；另一方面行业整体人才储备量不足，也令具备一定应用知识与经验技能，能熟练工作内容、独立作业的中级职位求职者更加抢手。值得一提的是，寻求中级人才的招聘主流趋势下，各线城市招聘趋势依然各有不同。这也向企业招聘和求职者发出信号，人才招募与求职就业需综合当地光伏产业战略规划阶段、投入与发展程度、产业类型等因素综合评估（注：职级水平详见报告第一章职级名称及描述，下同）。0.00 .00.00.00.00%副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理各职级招聘量占（近年）线城市新线城市线城市三线城市各职级招聘量占比（近一年）2023 光伏行业薪酬报告 3775分位50分位25分位0.72%0.44%0.46%0.19%2.88%2.05%1.68%1.42%0.28%0.14%0.25%0.41.42%9.28.16%5.79%0.40%0.89%0.23%0.39%3.34%4.62%6.12%3.25%1.06%2.73%3.24%9.03i.68s.38q.81s.68%3.22%6.47%6.06%5.83u分位副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理线各城市招聘量占（近年）北京上海州深圳招聘城市2、一线城市：北京高端管理人才需求密集对比各职级招聘量，北京地区副总及以上、总监、专家、经理各职级招聘占比分别为 0.72%、2.88%、0.28%、18.42%，招聘占比领先于上、广、深三地，高端管理人才需求密集。相比之下，广深两地对初中级职位招聘量占比高于北上两地。如广州地区主管职级招聘占比 6.12%，岗位需求量居一线城市首位；深圳地区高级、中级职位招聘占比分别为 9.03%、73.68%，岗位需求领先其他三地。一线各城市招聘量占比（近一年）50分位25分位32,96126,36830,74014,76518,20710,85617,44610,3626,40841,39333,57039,65719,06223,42813,69722,68513,4537,88549,82540,77248,57523,35928,64816,53727,92316,5449,36275分位25分位50分位75分位招聘薪酬副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理招聘职级0.00 .00.00.00.00%副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理一线各城市招聘量占比（近一年）北京上海州深圳单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 3875分位50分位25分位3.00%0.55%0.31%0.41%0.19%0.57%0.56%0.40%0.17%0.60%0.87%0.34%0.44%1.67%0.05%2.60%1.60%-/-2.73%1.81%2.82%2.60%2.70%1.67%1.90%2.97%2.16%3.45%-/-/-0.02%0.37%0.23%0.69%0.89%0.05%0.39%0.18%0.07%0.02%0.09%0.49%0.19%0.49%0.10.95%5.53.45%8.32%8.58.46.65.26%6.79%8.83%9.83.38.72.24%9.65%0.84%0.35%3.70%0.44%1.36%0.30%0.16%0.78%0.71%0.76%0.47%0.02%0.28%3.74%0.33%4.00%3.72%7.65%4.22%4.40%3.00%7.61%3.66%3.71%3.20%4.11%4.79%6.46%4.24%4.49%2.45%5.18%4.29%4.84%3.53%2.51%3.46%2.34%3.57%6.12%2.59.13%2.17%0.78%2.10g.50t.86c.59t.65u.85s.45h.83t.91w.78s.73r.00W.23i.56q.99s.34%7.64%7.84%6.78%3.70%3.38%4.85%5.74%4.78%5.51%4.83%7.08%2.47%4.73%3.85%9.94u分位副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理新线城市各城市招聘量占（近年）成都东莞佛杭州合肥南京宁波岛苏州天津武汉安沙郑州重庆招聘城市3、新一线城市：西安、郑州人才梯队持续完善纵观新一线各职级招聘数据，有别于其他各地密集招聘单一职级，西安、郑州两地“跨级”招聘趋势明显。西安地区作为国内光伏产业领先的城市，从 2009 年至今持续开展相关研究与建设工作。据统计，2014 年-2023 年，西安市出台光伏产业相关扶持政策逾百条。政策加持成为光伏企业持续繁荣的底气。数据显示，2023 年上半年，西安光伏产业注册企业数量为 928 家。新增企业维持在高位增长，一方面表明西安地区光伏产业链持续完善，另一方面也反应光伏人才需求将持续增长。招聘数据显示，西安地区经理、高级人才需求高占比趋势明显。50分位25分位27,43522,18825,30512,15815,0919,30514,4708,4725,92034,71128,60432,77115,84719,84211,75018,89810,9907,27741,98735,01940,23719,53624,59414,19523,32513,5088,63475分位25分位50分位75分位招聘薪酬副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理招聘职级无独有偶，伴随河南省光伏发电相关行动方案与政策发布，以郑州为代表多地加速建设光伏产业链建设，并持续优化营商环境、鼓励光伏龙头企业以及上下游企业入驻。近一年招聘数据显示，同职级岗位招聘占比中，郑州地区占比考前，尤以经理、资深两个职级，招聘量占比分别为 13.24%、3.74%，位居同职级招聘占比首位。单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 390.00 .00.00.00.000.00%成都东莞佛杭州合肥南京宁波岛苏州天津武汉西安沙郑州重庆新线城市各城市招聘量占（近年）副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理新一线各城市招聘量占比（近一年）2023 光伏行业薪酬报告 4075分位50分位25分位0.09%0.25%0.36%0.44%3.74%0.25%0.19%0.16%1.88%4.73%0.04%0.21%-/-1.00%0.23%-/-0.72%0.38%4.83%0.94%0.03%2.19%1.18%0.31%3.85%2.71%1.73%1.60%1.87%3.48%1.72%0.56%0.96%1.34%1.20%4.96%1.86%3.66%3.75%1.12%1.29%0.79%-/-1.58%-/-/-/-0.25%-/-0.40%-/-/-0.07%-/-/-/-0.41%-/-/-/-/-1.20%-/-11.69%6.27%4.86%9.46%9.25%3.95%9.11.12.55%5.41%8.48%9.87.40%9.40%7.18.40%7.00%5.40.77.39%7.90%-/-0.37%-/-0.66%4.77%-/-0.19%0.23%-/-2.28%1.72%-/-/-/-/-/-/-0.23%-/-0.21%0.55%2.28%5.50%5.43%3.00%1.68%4.32%1.48%9.29%3.78%5.89%3.89%3.39%1.68%1.60%3.05%4.75%5.47%0.45%2.85%3.20%4.92%0.30%1.88%-/-1.02%1.68%0.12%0.38%4.68%1.30%4.73%5.84%0.42%0.34%0.50%2.37%-/-1.76%0.98%0.37%1.39%1.37y.59x.28.45t.74s.64y.75.98h.34h.47s.33I.28y.96w.18t.40v.53p.66t.56.47s.85h.41.55%3.87%4.69%5.59%6.84%2.52%9.63%5.07%2.91%4.53%6.640.12%5.19%9.06.00%5.27.33%6.83%7.35%5.20%5.97%1.88u分位副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理线城市各城市招聘量占（近年）保定常州连福州贵阳哈尔滨海惠州济南嘉兴华昆明兰州临沂南昌南宁徐州烟台春中珠海招聘城市4、二线城市：长春、嘉兴“偏高”，金华、临沂“偏低”我们关注到，在众多二线城市中，以长春、嘉兴两地为代表，招聘对象偏向高阶管理者。其中，长春地区近一年副总及以上职级招聘占比为 4.83%，位居该职级各城招聘占比排名首位；嘉兴地区近一年招聘副总及以上职级的占比为 4.73%，紧跟长春之后。此外还有贵阳、济南、徐州、烟台等地，总监职位招聘量同样处于高位水平。与上述各城市招聘策略有所差异，以金华、临沂、南宁等地为代表，更倾向于初级/助力、中级等偏执行层人员。这其中，金华地区较为特殊，初级/助理职级招聘占比高达 30.12%，但中级招聘占比相对也略低于其他个城市，为 49.28%。50分位25分位24,35021,40324,08811,81314,5229,22910,5017,9535,54030,86827,43531,32215,33818,81311,63013,42810,2946,83237,38633,46738,55618,86423,10314,03116,35612,6368,12475分位25分位50分位75分位招聘薪酬副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理招聘职级单位：元/月2023 光伏行业薪酬报告 410.00 .00.00.00.000.00%保定常州连福州贵阳哈尔滨海惠州济南嘉兴华昆明兰州临沂南昌南宁徐州烟台春中珠海副总及以上总监专家经理资深主管级中级初级/助理二线城市各城市招聘量占比（近一年）2023 光伏行业薪酬报告 424关于锐仕方达 422023 光伏行业薪酬报告 43锐仕方达人才科技集团有限公司（简称“锐仕方达”），2008 年在北京创立，是以技术驱动的一站式人力资源解决方案供应商，也是 AAAAA 级人力资源服务机构。目前，锐仕方达在中国、英国伦敦、日本、新加坡等全球 70 多座城市设有近 200 家分公司，拥有 5000 余名员工，为客户提供核心人才招聘、人才测评、校园招聘、招聘流程外包、背景调查等全方位人力资源服务。锐仕方达独创的“CPM 合伙人机制”（Risfond Cross-Partner Models）成为人力资源服务行业具备竞争优势的利益分配模式。锐仕方达自主研发的“RNSS 系统”（Risfond Network Search System）已成为业内领先的 IT 信息管理系统。截至目前，已有超过 50000 家国内外知名企业选择锐仕方达招募精英，助力80000 海内外人才职业成长。作为中国人力资源服务行业利用互联网思维来经营业务的创新型企业，锐仕方达致力于通过 IT 信息技术的不断创新和运用，努力创建业内更加透明和高效的人力资源生态服务机构，助力中国企业拓展全球业务市场，加入全球人才竞争格局之中是锐仕方达不变的初衷。2023 光伏行业薪酬报告 44 产品与服务2023 光伏行业薪酬报告 452023 光伏行业薪酬报告 46锐仕方达核心人才招聘服务专家RISFONDCORE TALENT RECRUITMENT SERVICE EXPERTAAAAA5A 级人力资源服务机构200分支辐射全球近家5000资深猎头顾问成功交付职位80000 知名企业的信赖之选50000 扫码获取更多报告及资讯400-607-锐仕方达人才科技集团有限公司Risfond Talent Science and Technology Group Co.,Ltd.

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薪智：2023年企业软件行业薪酬报告（60页）.pdf
2023企业软件行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率05离职率12应届生起薪13城市薪酬差异系数18人力需求招聘趋势21城市招聘趋势225e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400问卷调查招聘动态26热门职能43福利洞察企业预算45员工福利46热门岗位薪酬47概念与定义49关于薪智50问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智二级行业代表企业互联网美团、叮咚买菜、滴滴、网易、百度、腾讯、携程、新浪、字节跳动、小红书公司数量样本数量电子商务苏宁易购、拼多多、亚马逊、逸仙电商、唯品会、阿里巴巴、京东、钢银电商、固安捷、每日优鲜公司数量样本数量游戏完美世界、三七互娱、冰川网络、姚记科技、吉比特、游族网络、电魂网络、巨人网络、掌趣科技、世纪华通公司数量样本数量企业软件用友网络、上海钢联、德赛西威、美亚柏科、超图软件、拓维信息、久其软件、创业慧康、麦迪科技、国新健康公司数量样本数量人工智能科大讯飞、云从科技、大疆创新、丰疆智能、极飞科技、优必选、深兰科技、旷视科技、通付盾、远传新业公司数量样本数量通信通讯中国电信、中兴通讯、烽火通信、中国联通、东方通信、兆龙互连、东软载波、润建股份、移远通信、高德红外公司数量样本数量电子设备浪潮信息、同方股份、中科曙光、中国长城、海康威视、戴尔、华硕、惠普、雷柏科技、联想公司数量样本数量1产业链分布样本分布61,6993,307,76721,638779,1032,872123,04223,5252,353,37278990,93518,7241,041,23016,5321,199,657问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智二级行业代表企业信息技术服务东华软件、先进数通、太极股份、网宿科技、宝信软件、浪潮软件、华宇软件、软通动力、中科创达、博彦科技公司数量样本数量2产业链分布样本分布11,6721,031,116问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智排行单位(公司数)北京3,949上海3,646深圳3,010广州2,750成都2,478武汉2,315南京2,242杭州2,045西安1,825苏州1,5023公司总部分布样本分布问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智100 人以下67.70-500 人23.1P0-1000 人4.700-5000 人3.4P00-10000 人0.4000 人以上0.7%民营94.2%国有0.2%上市公司1.1%合资0.9%外资3.6%4公司规模分布样本分布公司性质分布样本分布问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年全行业涨薪率5.4 22年全行业涨薪率2.9 23年至今全行业涨薪率行业企业软件信息技术业2021年2022年2023年至今8.7%6.9%3.3%8%6%3.4%5涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智解读：2021年，企业软件涨薪率最高2022年，企业软件涨薪率最高2023年至今，信息技术业涨薪率最高6涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率基于以下指标的涨幅：CPI，行业上市公司的营收、利润和薪酬成本，行业的招聘量和薪酬，生成算法模型。以近半年的数据为输入数据，使用该模型预测下一期的涨薪率。每个季度对涨薪率进行一次预测，上半年预测当年的涨薪率、下半年预测次年的涨薪率。*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年涨薪率5.4 22年涨薪率2.9 23年至今涨薪率2021年2022年2023年至今2023年(预测)近12个月涨薪率统计周期8.7 21年1月至 2021年12月6.9 22年1月至 2022年12月3.3 23年1月至 2023年6月6.2 23年1月至 2023年12月4.6 22年07月至 2023年06月7涨薪率-按时间企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智解读：近12个月，企业软件涨薪率为4.6%8涨薪率-按时间企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率8.7 21年涨薪率6.9 22年涨薪率3.3 23年至今涨薪率9涨薪率-按城市企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智8.7 21年涨薪率6.9 22年涨薪率3.3 23年至今涨薪率10涨薪率-按城市企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智城市北京上海南京杭州合肥郑州武汉广州深圳成都西安2021年2022年2023年至今7.9%6.1%3.5%8.5%8.5%4.4%7.4%7.5%7.4%9%2.9%0.7%9.2%6.7%4.4%8.8%7.4%-1.4%7.7%8.1%2.6%6.8%7.1%7.1%8.7%6.9%6.1%7.3%8%4.6%8.6%6.9%4.8%解读：2021年，合肥涨薪率最高2022年，上海涨薪率最高2023年至今，南京涨薪率最高11涨薪率-按城市企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智19 19全行业离职率14.8 20全行业离职率18.8 21全行业离职率18.1 22全行业离职率行业企业软件信息技术业201920202021202212.4.3!.2 .7 .9!.4%解读：2019年，信息技术业离职率最高2020年，信息技术业离职率最高2021年，信息技术业离职率最高2022年，信息技术业离职率最高12行业离职率人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智7,1002021届平均起薪7,4002022届平均起薪8,0002023届平均起薪年份大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校2021届5,9006,9005,9008,1008,4008,0009,400-2022届6,0007,2006,5008,5009,0008,20010,800-2023届6,5007,8007,2009,2009,6008,80011,400-解读：大专学历应届生起薪近3年的变化幅度为3.3%本科学历应届生起薪近3年的变化幅度为4.2%硕士学历应届生起薪近3年的变化幅度为4.6应届生起薪-按时间企业软件人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智6,500大专平均起薪7,800本科平均起薪9,600硕士平均起薪职能类型大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校IT类6,9008,3007,30010,300 11,700 10,70013,400-市场类6,5007,8006,9009,4009,7008,60011,300-销售类6,8007,8006,9009,7009,6008,80011,300-客服类5,4006,4006,0007,4007,7006,6008,700-支持类6,0006,6005,8008,1008,3007,3009,400-14应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智解读：大专学历，IT类职能起薪最高本科学历，IT类职能起薪最高硕士学历，IT类职能起薪最高15应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智6,500大专平均起薪7,800本科平均起薪9,600硕士平均起薪16应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智城市大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校上海7,5008,5007,8009,90011,500 10,00012,800-北京7,9008,6007,8009,90011,700 10,40014,100-南京6,7007,7006,8009,0009,8008,80011,200-广州7,0007,6006,8009,1009,7008,90010,900-成都6,9007,9007,3009,600 10,500 9,40012,400-杭州7,1008,2007,1009,70010,600 9,30012,000-武汉6,5007,4006,7009,1009,6009,10011,400-深圳7,4008,5007,80010,200 11,000 10,00012,700-西安6,2007,6006,7009,1009,4009,00011,300-郑州6,2006,9006,1008,200-解读：大专学历，北京起薪最高本科学历，北京起薪最高硕士学历，北京起薪最高17应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：在相同行业、时间下，计算各个城市的通用岗位的平均薪酬。以某一城市的通用岗位的平均薪酬为基准，计算各个城市的薪酬系数，该薪酬系数即为城市薪酬差异系数。基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东上海983杭州80-3苏州76-1厦门760南京75-1无锡73-1青岛72-2宁波721嘉兴690合肥66-1南昌631济南63-218城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东福州62-1常州600华北北京1000天津732石家庄692太原672华南深圳921广州831东莞72-1佛山720南宁67-1海口65-1华中郑州75119城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华中长沙732武汉71-2东北沈阳69-2哈尔滨66-1长春65-1大连622西北西安740西南成都720重庆720昆明672贵阳65-120城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：招聘量热度=本月招聘量在最近24个月的招聘量排名（百分位值）招聘薪酬涨幅热度=本月招聘薪酬的环比变化率在最近24个月内的环比变化率排名（百分位值）招聘量招聘量环比变化平均月薪（元）招聘薪酬环比变化2021-Q3314,080-8.4,9595.6 21-Q4309,036-1.6,6655.5 22-Q1335,4068.5,1933.9 22-Q2271,977-18.9,3210.9 22-Q3264,895-2.6,7292.8 22-Q4232,501-12.2,9251.3 23-Q1213,953-8,545-2.5 23-Q2181,460-15.2,466-0.5%解读：2023-Q2 招聘量、招聘薪酬同时出现下降21招聘趋势人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月58,973 上期招聘量100,395 当期全国招聘量70.2%全国招聘量环比变化率22城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘量当期招聘量招聘量环比变化率北京9,79815,51558.3%上海7,16412,16869.8%广州4,5597,73869.7%成都2,8675,20181.4%武汉2,7294,83977.3%杭州2,5924,43371%南京2,7114,80277.1%深圳4,7628,15471.2%郑州1,3482,44081%西安1,7953,08571.9%解读：近1个月北京招聘量最高近1个月成都招聘量环比变化率最高23城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月14,527.2 上期全国招聘薪酬14,141.1 当期全国招聘薪酬-2.7%全国招聘薪酬环比变化率24城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘薪酬（元）当期招聘薪酬（元）招聘薪酬环比变化率（元）北京17,70917,414.143-1.7%上海16,83716,171.998-3.9%广州14,23914,043.27-1.4%成都13,33013,047.98-2.1%武汉13,15912,897.762-2%杭州15,85415,504.623-2.2%南京14,64414,155.034-3.3%深圳16,58415,948.432-3.8%郑州10,59510,433.605-1.5%西安13,75913,468.209-2.1%解读：近1个月北京招聘薪酬最高近1个月成都招聘薪酬环比变化率最高25城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例扩招公司占比平招公司占比缩招公司占比2021-Q341.7%8.7I.6 21-Q447.5%9.1C.4 22-Q142.6%8.6H.8 22-Q245.2%9.1E.7 22-Q355.7%9.44.9 22-Q448.3%9.4B.3 23-Q154.2%9.46.4 23-Q251.9.57.6&招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例解读：近8季，扩招公司占比上涨10.2%近8季，平招公司占比上涨1.8%近8季，缩招公司占比下降12招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智28卫宁健康科技集团股份有限公司较上期：275.79澳汰尔工程软件（上海）有限公司较上期：166.7r上海英方软件股份有限公司较上期：1505中科方德软件有限公司较上期：130.3v河南海融软件有限公司较上期：105.9p北京联合永道软件股份有限公司较上期：83.3广州视景医疗软件有限公司较上期：78.4招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.1TOP.2TOP.3TOP.4TOP.5TOP.6TOP.7当期招聘量问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智29亚信安全科技股份有限公司较上期：74.4#2信华信（大连）软件服务股份有限公司较上期：45.39杭州迪普科技股份有限公司较上期：45.21上海华讯网络系统有限公司较上期：42.6(1上海优集工业软件有限公司较上期：39.408北京达美盛软件股份有限公司较上期：38.7恒生电子股份有限公司较上期：34.7)1招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.8TOP.9TOP.10TOP.11TOP.12TOP.13TOP.14问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智30易宝软件科技（南京）有限公司较上期：34S6广州乐牛软件科技有限公司较上期：32.99北京浩然五洲软件技术有限公司较上期：30.1深信服科技股份有限公司较上期：27.3 5北京三维天地科技股份有限公司较上期：26.370麒麟软件有限公司较上期：26.3r中电福富信息科技有限公司较上期：24.86招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.15TOP.16TOP.17TOP.18TOP.19TOP.20TOP.21问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智31郑州海奥软件科技有限公司较上期：24.6v闪电快车软件（北京）有限公司较上期：21.6南京欧思其软件服务有限公司较上期：20r丝路视觉科技股份有限公司较上期：19.99深圳市紫川软件有限公司较上期：19.89启明星辰信息技术集团股份有限公司较上期：18.35绿盟科技集团股份有限公司较上期：14.59招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.22TOP.23TOP.24TOP.25TOP.26TOP.27TOP.28问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智32深圳市网新新思软件有限公司较上期：13.38深圳天源迪科信息技术股份有限公司较上期：12.81上扬软件（上海）有限公司较上期：12.12福建博思软件股份有限公司较上期：121瞬联软件科技（北京）有限公司较上期：11.4上海博为峰软件技术股份有限公司较上期：10.7汉王科技股份有限公司较上期：10招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.29TOP.30TOP.31TOP.32TOP.33TOP.34TOP.35问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智33中电金信软件有限公司较上期：9.15北京凝思软件股份有限公司较上期：9.1深圳市拓保软件有限公司较上期：9A0浙江和达科技股份有限公司较上期：8.88永中软件股份有限公司较上期：8.6v上海钢联电子商务股份有限公司较上期：7.80南京天洑软件有限公司较上期：6.86招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.36TOP.37TOP.38TOP.39TOP.40TOP.41TOP.42问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智34诚迈科技（南京）股份有限公司较上期：5.885格尔软件股份有限公司较上期：5.4!4新华三技术有限公司较上期：5.48用友网络科技股份有限公司较上期：4.62深圳市明源云科技有限公司较上期：4.5浙江同花顺云软件有限公司较上期：4.2t京北方信息技术股份有限公司较上期：2.9%2,839招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.43TOP.44TOP.45TOP.46TOP.47TOP.48TOP.49问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智35深圳市法本信息技术股份有限公司较上期：2%1,781广州中望龙腾软件股份有限公司较上期：2F6拓维信息系统股份有限公司较上期：1.42青岛紫光软件系统有限公司较上期：1.4p上海微创软件股份有限公司较上期：1r6中科软科技股份有限公司较上期：0.5A8杭州涂鸦信息技术有限公司较上期：0w招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.50TOP.51TOP.52TOP.53TOP.54TOP.55TOP.56问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智36高伟达软件股份有限公司较上期：0r苏州工业园区凌志软件股份有限公司较上期：0q青果软件集团有限公司较上期：-0.71和利时科技集团有限公司较上期：-0.8Q4海隆软件（昆山）有限公司较上期：-1.87北京数字政通科技股份有限公司较上期：-2.7!5远光软件股份有限公司较上期：-3.49招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.57TOP.58TOP.59TOP.60TOP.61TOP.62TOP.63问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智37北京超图软件股份有限公司较上期：-3.41上海汉升软件有限公司较上期：-3.6北京北信源软件股份有限公司较上期：-3.80亚信科技（中国）有限公司较上期：-5.11金蝶软件（中国）有限公司较上期：-5.1u7盟拓软件（苏州）有限公司较上期：-6.3t北京南天软件有限公司较上期：-6.4s招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.64TOP.65TOP.66TOP.67TOP.68TOP.69TOP.70问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智38北京久其软件股份有限公司较上期：-7.23河南八六三软件股份有限公司较上期：-7.88普联软件股份有限公司较上期：-7.95上海昀映软件有限公司较上期：-8.2x天融信科技集团股份有限公司较上期：-107深圳市长亮科技股份有限公司较上期：-10.26文思海辉技术有限公司较上期：-10.8(2招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.71TOP.72TOP.73TOP.74TOP.75TOP.76TOP.77问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智39广联达科技股份有限公司较上期：-11.2B0北京经纬恒润科技股份有限公司较上期：-11.8Y0慧舟软件技术（上海）有限公司较上期：-12s高新兴科技集团股份有限公司较上期：-13.8万兴科技集团股份有限公司较上期：-15.3r科大国创软件股份有限公司较上期：-15.4w新道科技股份有限公司较上期：-16.29招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.78TOP.79TOP.80TOP.81TOP.82TOP.83TOP.84问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智40北京思特奇信息技术股份有限公司较上期：-18.32上海佩琪信息技术有限公司较上期：-18.6p深圳乐信软件技术有限公司较上期：-21.2x山东山大华天软件有限公司较上期：-21.48杭州安恒信息技术股份有限公司较上期：-21.5&6北京四维图新科技股份有限公司较上期：-221奇安信科技集团股份有限公司较上期：-22.520招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.85TOP.86TOP.87TOP.88TOP.89TOP.90TOP.91问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智41纬创软件（北京）有限公司较上期：-23.649北京明朝万达科技股份有限公司较上期：-23.8上海复深蓝软件股份有限公司较上期：-23.9&8帆软软件有限公司较上期：-24.26厦门市美亚柏科信息股份有限公司较上期：-24.5w北京致远互联软件股份有限公司较上期：-27.64上海泛微网络科技股份有限公司较上期：-32.7A8招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.92TOP.93TOP.94TOP.95TOP.96TOP.97TOP.98问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智42鼎捷软件股份有限公司较上期：-46.5上海合见工业软件集团有限公司较上期：-55.52招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.99TOP.100问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。Java12,004173.714,48317-2.8大客户销售5,755268.5 15,62912-1.6区域销售3,498364.1#16,08390.4%5运维3,421473.211,46825-1.1产品管理3,266569.217,2214-2.5$售前3,144662.3%16,2918-2 43热门职能近1个月人力需求招聘量涨幅招聘量细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。C/C 3,104770.917,3773-2.6%软件开发3,101876.6q5,77710-1.5电商客服2,920946.5015,64111-3.60客户服务2,6451069.111,33926-3.3(前端开发2,5731174.44,54716-1.5售后技术支持1,7551280.99,70130-3.6)市场推广1,6991373.713,19521-2.7&.NET1,5231477.3Q3,39019-0.8%9测试1,4401573.111,02728-1.7ERP1,3571665.913,30120-1电话销售1,3151777.2a0,14529-1.5渠道销售1,2551854.2)14,95214-2.2Android1,2311962&16,3477-2.2!商务拓展1,2292069.811,05627-0.4%7数据开发1,15821765,62413-2.4#WEB1,0652272.113,022221.6%2销售代表1,0342363.6$11,57424-0.2%6算法1,0152461.122,4732-0.7%8系统架构98225128.46,7561-1.4网络工程9332679.1A3,607180.9%3数据库开发83027251.76,7085-1.2市场运营8122867.8!12,38123-1.5C#770297014,743152.3%1MES7703054.6(16,52960.7D4热门职能近1个月人力需求细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智600元以上7500600元1500元以下10E企业预算-人均福利预算福利洞察企业预算-人均福利预算分布福利洞察问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智25分位50分位75分位春节200296396端午113200275中秋155220347其他10020943846企业预算-重点节日人均福利福利洞察问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智统计口径：年总现金收入地域：一线城市单位：万元（人民币）数据生效日期：2023-06行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位企业软件ITBSP软件工程师15.821.933.318.125.239.1ITC/C 开发工程师17.125.940.619.529.947.2ITAndroid开发工程师1521.733.317.625.239IT高级Java开发工程师25.735.752.231.243.663.9IT运维工程师10.415.924.111.718.127.9IT软件开发工程师17.524.637.120.728.843.1IT自动化测试工程师17.324.138.120.628.645.1IT图像算法工程师25.336.554.329.442.863.8IT功能测试工程师14.119.729.916.522.535IT前端开发工程师16.32537.418.72942.5IT全栈工程师23.83349.727.437.856.8ITiOS开发工程师15.621.63417.624.838.8ITWEB开发工程师16.823.235.419.626.941.1ITJava开发工程师15.523.937.917.727.142.9ITIT咨询顾问15.922.333.419.727.640.9市场营销电商运营专员12.719.72915.424.235.5市场营销内容运营专员15.122.835.217.52742销售大客户销售专员7.11727.113.332.353.3销售售前顾问17.123.936.923.432.649.8销售售后技术支持专员9.914.321.611.817.126信息技术业ITiOS开发工程师17.724.538.619.928.144ITIT咨询顾问18.125.337.922.431.346.4IT图像算法工程师28.741.461.633.448.672.3IT前端开发工程师18.528.342.421.232.848.2ITJava开发工程师17.627.1432030.848.7IT3D设计师21.131.548.425.137.756.847热门岗位及薪酬数据一线城市近12个月企业软件问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位信息技术业ITAndroid开发工程师1724.637.819.928.644.2IT运维工程师11.818.127.313.320.531.7IT软件开发工程师19.927.942.123.532.748.9IT自动化测试工程师19.627.343.223.332.451.2IT硬件驱动工程师21.630.947.525.336.155.5市场营销电商运营专员13.220.530.31625.237市场营销广告优化师13.719.529.716.323.435.1市场营销内容运营专员15.723.836.618.228.143.7销售销售专员6.413.421.412.326.441销售售后技术支持专员9.713.92111.416.625.3销售电话销售专员5.811.718.39.919.631.1销售大客户销售专员6.916.626.31331.451.8客服客户服务专员11.417.42714.922.435.4客服电商客服专员7.71116.58.712.218.648问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查问卷调查

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薪智：2023年汽车行业薪酬报告（59页）.pdf
2023汽车行业行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率04离职率11应届生起薪12城市薪酬差异系数17人力需求招聘趋势20城市招聘趋势215e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400问卷调查招聘动态25热门职能42福利洞察企业预算44员工福利45热门岗位薪酬46概念与定义48关于薪智49问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智分类二级行业代表企业上游汽车零部件星宇股份、保隆科技、万里扬、合兴股份、潍柴动力、华域汽车、宁波华翔、银轮股份、光庭信息、福耀玻璃公司数量样本数量汽车整车比亚迪、东风汽车、长城汽车、长安汽车、宇通客车、江铃汽车、上汽集团、福田汽车、广汽集团、江淮汽车公司数量样本数量中游汽车销售广汇汽车、庞大集团、浙农股份、大东方、申华控股、深圳特力、利星行、冠松汽车、瓜子二手车、东风南方公司数量样本数量下游汽车服务中国汽研、阿尔特、中汽股份、精典汽车、上海利真、途虎养车、一嗨租车、华奥汽车、神州租车、理想汽车公司数量样本数量1产业链分布样本分布23,512885,8192,052319,74923,989658,74843,608669,886问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智排行单位(公司数)上海4,058广州3,278成都2,895北京2,705深圳2,701重庆2,639武汉2,562苏州2,348杭州2,166东莞2,0032公司总部分布样本分布问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智100 人以下74.20-500 人16.9P0-1000 人3.900-5000 人4.2P00-10000 人0.3000 人以上0.5%民营96%国有0.1%上市公司0.4%合资1.1%外资2.4%3公司规模分布样本分布公司性质分布样本分布问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年全行业涨薪率5.4 22年全行业涨薪率2.9 23年至今全行业涨薪率行业汽车行业信息技术业2021年2022年2023年至今7.2%4.8%2.9%8%6%3.4%4涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智解读：2021年，信息技术业涨薪率最高2022年，信息技术业涨薪率最高2023年至今，信息技术业涨薪率最高5涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率基于以下指标的涨幅：CPI，行业上市公司的营收、利润和薪酬成本，行业的招聘量和薪酬，生成算法模型。以近半年的数据为输入数据，使用该模型预测下一期的涨薪率。每个季度对涨薪率进行一次预测，上半年预测当年的涨薪率、下半年预测次年的涨薪率。*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年涨薪率5.4 22年涨薪率2.9 23年至今涨薪率2021年2022年2023年至今2023年(预测)近12个月涨薪率统计周期7.2 21年1月至 2021年12月4.8 22年1月至 2022年12月2.9 23年1月至 2023年6月4 23年1月至 2023年12月3.3 22年07月至 2023年06月6涨薪率-按时间汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智解读：近12个月，汽车行业涨薪率为3.3%7涨薪率-按时间汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率7.2 21年涨薪率4.8 22年涨薪率2.9 23年至今涨薪率8涨薪率-按城市汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智7.2 21年涨薪率4.8 22年涨薪率2.9 23年至今涨薪率9涨薪率-按城市汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智城市北京上海南京杭州合肥郑州武汉广州深圳成都西安2021年2022年2023年至今7.5%4.5%3.7%7.3%7.8%6.4%6.7%5.6%4.8%8.5%7.1%2.8%6%4.8%1.4%6%5.5%1.3%5.1%6.6%1.2%8.5%4.6%0.4%4.5%6.9%1.6%8.2%5.9%2.2%5.2%5%0.6%解读：2021年，广州、杭州涨薪率最高2022年，上海涨薪率最高2023年至今，上海涨薪率最高10涨薪率-按城市汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智19 19全行业离职率14.8 20全行业离职率18.8 21全行业离职率18.1 22全行业离职率行业信息技术业汽车行业201920202021202220.7 .9!.4.9.8.1.5%解读：2019年，信息技术业离职率最高2020年，信息技术业离职率最高2021年，信息技术业离职率最高2022年，信息技术业离职率最高11行业离职率人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智6,9002021届平均起薪7,4002022届平均起薪7,7002023届平均起薪年份大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校2021届5,8006,5006,1007,5008,4007,4009,900-2022届6,1007,0006,5008,2009,0008,50010,000 17,000 15,90020,2002023届6,2007,2006,9008,8009,5008,90010,900 18,000 16,60021,200解读：大专学历应届生起薪近3年的变化幅度为2.2%本科学历应届生起薪近3年的变化幅度为3.5%硕士学历应届生起薪近3年的变化幅度为4.2%博士学历应届生起薪近2年的变化幅度为2.9应届生起薪-按时间汽车行业人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智6,200大专平均起薪7,200本科平均起薪9,500硕士平均起薪18,000博士平均起薪13应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智职能类型大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校IT类7,9009,7008,30011,400 13,100 12,20015,600 23,100 21,60026,100研发类8,10010,300 9,60012,500 13,800 12,40015,900 25,300 21,90028,800工程类6,2007,2006,5008,9009,9009,00010,900-生产类5,7006,7006,2007,8008,3007,6009,400-市场类6,5007,3006,4008,700-销售类7,0007,4006,4009,1009,7009,20011,400-客服类5,5006,3005,9007,700-支持类5,5006,3005,6007,8007,6007,0008,500-解读：大专学历，研发类职能起薪最高本科学历，研发类职能起薪最高硕士学历，研发类职能起薪最高博士学历，研发类职能起薪最高14应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智6,200大专平均起薪7,200本科平均起薪9,500硕士平均起薪18,000博士平均起薪15应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智城市大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校上海7,3008,6008,00010,100 11,200 10,20012,500-北京7,6008,7008,10010,300 11,100 10,50012,200-南京6,4007,7006,6009,2009,9008,90011,800-广州6,5007,7007,0009,1009,7008,60011,400-成都6,6007,8007,4009,0009,9008,90011,600-杭州6,6007,9006,8009,300 10,200 9,30012,200 19,300 17,40022,300武汉6,0007,3006,9008,7009,3008,50010,800-深圳7,2008,3007,1009,90010,700 10,00011,800-西安-7,2006,8008,5009,3008,80010,500-解读：大专学历，北京起薪最高本科学历，北京起薪最高硕士学历，上海起薪最高博士学历，杭州起薪最高16应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：在相同行业、时间下，计算各个城市的通用岗位的平均薪酬。以某一城市的通用岗位的平均薪酬为基准，计算各个城市的薪酬系数，该薪酬系数即为城市薪酬差异系数。基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东上海1061杭州900苏州850南京84-1无锡830宁波82-1厦门800常州800青岛77-1嘉兴770福州760合肥75117城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东济南75-1南昌740华北北京1000天津741石家庄71-1太原67-1华南深圳102-1广州861佛山781东莞75-1南宁74-1海口700华中武汉85018城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华中郑州781长沙760东北沈阳740长春700哈尔滨69-1大连670西北西安760西南成都820贵阳791重庆780昆明74019城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：招聘量热度=本月招聘量在最近24个月的招聘量排名（百分位值）招聘薪酬涨幅热度=本月招聘薪酬的环比变化率在最近24个月内的环比变化率排名（百分位值）招聘量招聘量环比变化平均月薪（元）招聘薪酬环比变化2021-Q3229,745-7.8%9,9634.9 21-Q4239,2584.1,2322.7 22-Q1239,2360,4301.9 22-Q2221,730-7.3,5631.3 22-Q3277,21125,9593.7 22-Q4297,5397.3,3673.7 23-Q1281,662-5.3,336-0.3 23-Q2227,708-19.2,4761.2%解读：2023-Q2 招聘量下降,招聘薪酬上涨20招聘趋势人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月75,426 上期招聘量132,068 当期全国招聘量75.1%全国招聘量环比变化率21城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘量当期招聘量招聘量环比变化率北京3,7986,50671.3%上海9,55716,05768%广州4,6948,50981.3%成都3,5766,29476%武汉3,8696,63371.4%杭州2,7294,33358.8%南京1,8493,28977.9%深圳4,0066,71967.7%郑州2,1653,96583.1%西安1,7162,74660%解读：近1个月上海招聘量最高近1个月郑州招聘量环比变化率最高22城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月11,470.3 上期全国招聘薪酬11,195.1 当期全国招聘薪酬-2.4%全国招聘薪酬环比变化率23城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘薪酬（元）当期招聘薪酬（元）招聘薪酬环比变化率（元）北京13,380.96713,263.635-0.9%上海15,611.74914,979.594-4%广州10,227.05110,064.867-1.6%成都9,714.5569,680.698-0.3%武汉11,681.61211,367.858-2.7%杭州13,818.37513,478.051-2.5%南京12,082.32112,042.258-0.3%深圳14,335.74214,142.984-1.3%郑州9,917.1389,774.443-1.4%西安9,305.9269,273.04-0.4%解读：近1个月上海招聘薪酬最高近1个月郑州招聘薪酬环比变化率最高24城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例扩招公司占比平招公司占比缩招公司占比2021-Q353.4%9.96.7 21-Q459.70.3 22-Q148.6.7.7 22-Q253.24.8 22-Q366.2.8# 22-Q455.62.4 23-Q155.4.34.3 23-Q250.2.49.4%招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例解读：近8季，扩招公司占比下降3.2%近8季，平招公司占比上涨0.5%近8季，缩招公司占比上涨2.7&招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智27捷众普惠国际融资租赁有限公司较上期：3872行之有道（苏州）汽车销售服务有限公司较上期：352.4安徽省锦瑞汽车部件有限公司较上期：2354江铃汽车股份有限公司较上期：219.63开沃新能源汽车集团股份有限公司较上期：131.87大众汽车（安徽）有限公司较上期：104.1)8宇通客车股份有限公司较上期：101.63招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.1TOP.2TOP.3TOP.4TOP.5TOP.6TOP.7当期招聘量问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智28重庆长安汽车股份有限公司较上期：96.591上海保隆汽车科技股份有限公司较上期：67.5 1长沙筠行新能源汽车租赁有限公司较上期：62.7%7宁波双林汽车部件股份有限公司较上期：57.6重庆双英汽车座椅有限公司较上期：54.8北京嘉程润景汽车销售服务有限公司较上期：50.70贵州诺海汽车技术服务有限公司较上期：46%4招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.8TOP.9TOP.10TOP.11TOP.12TOP.13TOP.14问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智29宁波拓普集团股份有限公司较上期：39.35万向钱潮股份公司较上期：35.70浙江三花汽车零部件有限公司较上期：29.40上汽通用汽车有限公司较上期：28.29长春英利汽车工业股份有限公司较上期：27.85神通科技集团股份有限公司较上期：25.67上汽大通汽车销售服务有限公司较上期：23.43招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.15TOP.16TOP.17TOP.18TOP.19TOP.20TOP.21问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智30昆山沪光汽车电器股份有限公司较上期：233红河中升之星汽车销售服务有限公司较上期：22.98浙江金业汽车部件有限公司较上期：21.19武汉菱电汽车电控系统股份有限公司较上期：20.94福士汽车零部件（济南）有限公司较上期：20.3贵州钰乾汽车技术服务有限公司较上期：20.1%1比亚迪股份有限公司较上期：19.7%3,668招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.22TOP.23TOP.24TOP.25TOP.26TOP.27TOP.28问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智31金琥新能源汽车（成都）有限公司较上期：19.16武汉光庭信息技术股份有限公司较上期：16.420长春派格汽车塑料技术有限公司较上期：16.25北京新能源汽车股份有限公司较上期：14.98华域汽车系统股份有限公司较上期：14.1索恩格汽车部件（中国）有限公司较上期：13.76科博达技术股份有限公司较上期：13.20招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.29TOP.30TOP.31TOP.32TOP.33TOP.34TOP.35问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智32延锋汽车内饰系统（上海）有限公司较上期：12.9北汽福田汽车股份有限公司较上期：12.15江西豪斯特汽车零部件有限公司较上期：11.3)5合肥常青机械股份有限公司较上期：10.6!9上汽通用汽车金融有限责任公司较上期：10.1上海加冷松芝汽车空调股份有限公司较上期：9.63宁波均胜群英汽车系统股份有限公司较上期：8.17招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.36TOP.37TOP.38TOP.39TOP.40TOP.41TOP.42问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智33上海拿森汽车电子有限公司较上期：7.23广东时利和汽车实业集团有限公司较上期：7.1B1北京车和家信息技术有限公司较上期：6.85东莞市骏威汽车服务控股有限公司较上期：6.5北京汽车制造厂（青岛）有限公司较上期：5.80江西江铃集团新能源汽车有限公司较上期：5.39上海顺迪新能源汽车销售有限公司较上期：4.5招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.43TOP.44TOP.45TOP.46TOP.47TOP.48TOP.49问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智34宁波华翔汽车车门系统有限公司较上期：3.58常州星宇车灯股份有限公司较上期：3.3f6成都通源雷克萨斯汽车销售服务有限公司较上期：3.10长春捷翼汽车科技股份有限公司较上期：3 3沃尔沃汽车（中国）投资有限公司较上期：2.2新纶汽车设备（上海）有限责任公司较上期：1.13富诚汽车零部件有限公司较上期：0.98招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.50TOP.51TOP.52TOP.53TOP.54TOP.55TOP.56问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智35清远市安捷迅汽车销售服务有限公司较上期：0.86浙江长江汽车电子有限公司较上期：0.6G3奇瑞汽车股份有限公司较上期：0.52华晨宝马汽车有限公司较上期：-0.3)2上海蔚来汽车有限公司较上期：-0.6%1,461祥鑫科技股份有限公司较上期：-0.65联合汽车电子有限公司较上期：-0.8&2招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.57TOP.58TOP.59TOP.60TOP.61TOP.62TOP.63问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智36无锡友达汽车销售服务有限公司较上期：-0.93浙江吉利控股集团有限公司较上期：-1.8%1,553上海弘仁锐豪汽车销售服务有限公司较上期：-1.84成都建国汽车贸易有限公司较上期：-2.1(1沈阳来金汽车零部件股份有限公司较上期：-2.36延锋彼欧汽车外饰系统有限公司较上期：-2.81沈阳华通丰田汽车服务有限公司较上期：-3.73招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.64TOP.65TOP.66TOP.67TOP.68TOP.69TOP.70问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智37均胜汽车安全系统（上海）有限公司较上期：-4.89广西创行意达汽车服务有限公司较上期：-4.9合众新能源汽车股份有限公司较上期：-5.2f1安徽龙汽新能源汽车有限公司较上期：-6.89安徽江淮汽车集团股份有限公司较上期：-7.1北京汽车研究总院有限公司较上期：-7.2上海利真汽车服务咨询有限公司较上期：-7.34招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.71TOP.72TOP.73TOP.74TOP.75TOP.76TOP.77问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智38长春一汽富维东阳汽车塑料零部件有限公司较上期：-7.65宁波继峰汽车零部件股份有限公司较上期：-7.63北京鹏龙行汽车贸易有限公司较上期：-87苏州骏创汽车科技股份有限公司较上期：-9.10广州小鹏汽车科技有限公司较上期：-9.3合肥蓝通汽车租赁服务有限公司较上期：-9.6!7浙江双环传动机械股份有限公司较上期：-107招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.78TOP.79TOP.80TOP.81TOP.82TOP.83TOP.84问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智39上海永达新能源汽车集团有限公司较上期：-10.92赛力斯集团股份有限公司较上期：-10.9北京一路顺畅汽车租赁有限公司较上期：-117苏州瑞玛精密工业股份有限公司较上期：-11.33四川竹子汽车销售有限公司较上期：-11.32福耀玻璃工业集团股份有限公司较上期：-1408中国汽车工程研究院股份有限公司较上期：-17.743招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.85TOP.86TOP.87TOP.88TOP.89TOP.90TOP.91问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智40常州腾龙汽车零部件股份有限公司较上期：-17.95四川家安聚众汽车销售有限公司较上期：-22.1东风汽车股份有限公司较上期：-24.8W5东风汽车集团股份有限公司较上期：-25.616格拉默车辆内饰（上海）有限公司较上期：-27.44特斯拉（上海）有限公司较上期：-30.6F8特斯拉汽车（北京）有限公司较上期：-52.8#0招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.92TOP.93TOP.94TOP.95TOP.96TOP.97TOP.98问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智41山东玲珑轮胎股份有限公司较上期：-56.3比亚迪汽车工业有限公司较上期：-62.4%1,613招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.99TOP.100问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。汽车销售14,950179.712,8279-1机械维修6,729291.7,79627-0.2%9客户服务3,818390.59,18623-2.1电话销售3,479482.39,186240.6%4售后技术支持3,381590.60,48316-1.8!生产运营3,3786100.4h,785250.5T2热门职能近1个月人力需求招聘量涨幅招聘量细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。电商客服3,037769.1%16,9964-3.5)市场推广2,702875.2#9,53821-0.3采购2,354986.49,95718-2.9机电工程2,1911082.310,638150.2%6质量保证2,10611101.3Q1,913100%8质量检测1,81812132.26,06229-1大客户销售1,4431386.713,8157-0.4外贸1,3821489.89,39422-1.7 工艺工程1,3641586.610,32917-1.2仓储1,36016170.9&,43228-3.50供应商管理1,2991779.2 11,86811-3(汽车美容1,21218235.7,01930-1.2自动化1,1991979!9,84619-2.4$硬件开发1,0862055.8)18,85731%3软件开发1,0772156.1(19,8852-0.6产品设计1,0512274.9$13,6308-2.5%生产计划1,0172396.7x,33626-0.3嵌入式软件9212446.7020,0201-2.1#装饰设计8762556.715,92751.2%2产品工程86226109.7A1,545130%7区域销售8572775.615,01161.4%1机械设计7912865.8&11,27914-0.8电气777299011,84012-0.3销售代表7753087.29,77720-2.7&43热门职能近1个月人力需求细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智600元以上7700600元1300元以下9D企业预算-人均福利预算福利洞察企业预算-人均福利预算分布福利洞察问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智25分位50分位75分位春节200300544端午150215300中秋171217308其他10020141445企业预算-重点节日人均福利福利洞察问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智统计口径：年总现金收入地域：一线城市单位：万元（人民币）数据生效日期：2023-06行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位信息技术业IT3D设计师21.131.548.425.137.756.8ITAndroid开发工程师1724.637.819.928.644.2ITIT咨询顾问18.125.337.922.431.346.4ITJava开发工程师17.627.1432030.848.7ITiOS开发工程师17.724.538.619.928.144IT前端开发工程师18.528.342.421.232.848.2IT图像算法工程师28.741.461.633.448.672.3IT硬件驱动工程师21.630.947.525.336.155.5IT自动化测试工程师19.627.343.223.332.451.2IT软件开发工程师19.927.942.123.532.748.9IT运维工程师11.818.127.313.320.531.7市场营销广告优化师13.719.529.716.323.435.1市场营销电商运营专员13.220.530.31625.237市场营销内容运营专员15.723.836.618.228.143.7销售销售专员6.413.421.412.326.441销售大客户销售专员6.916.626.31331.451.8销售电话销售专员5.811.718.39.919.631.1销售售后技术支持专员9.713.92111.416.625.3客服电商客服专员7.71116.58.712.218.6客服客户服务专员11.417.42714.922.435.4汽车行业研发电子附件工程师12.92029.815.524.536.1研发底盘工程师15.12233.418.126.140研发汽车研发工程师16.622.335.119.926.741.6汽车服务汽车维修专员9.713.420.910.915.424汽车服务汽车美容专员7.81218.210.115.623.6通用工程机电工程师13.420.930.715.424.635.446热门岗位及薪酬数据一线城市近12个月汽车行业问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位汽车行业通用工程机械维修工程师1115.424.112.717.928制造工程工艺工程师12.617.1261418.828.6制造工程制造工程师15.424.134.818.128.140.7设计内外饰设计师13.82132.416.925.639.2设计产品设计师17.125.337.120.429.844.1供应链采购专员9.41420.810.515.522.9生产生产专员11.31623.616.423.333.6生产质量保证专员12.617.126.618.724.838.8销售大客户销售专员6.415.524.712.129.448.5销售汽车销售专员6121911.222.135.3销售电话销售专员5.41117.19.318.429.1销售销售专员612.52011.524.738.4销售售后技术支持专员9.113.119.710.715.623.7客服客户服务专员10.415.924.713.620.532.447问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查问卷调查

251人已浏览 2023-08-18 59页 5星级
薪智：2023年电子商务行业薪酬报告（58页）.pdf
2023电子商务行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率05离职率12应届生起薪13城市薪酬差异系数18人力需求招聘趋势21城市招聘趋势225e3f6aaa06444fd8a666eb59160aa400问卷调查招聘动态26热门职能43福利洞察热门岗位薪酬45概念与定义47关于薪智48问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智二级行业代表企业互联网美团、叮咚买菜、滴滴、网易、百度、腾讯、携程、新浪、字节跳动、小红书公司数量样本数量电子商务苏宁易购、拼多多、亚马逊、逸仙电商、唯品会、阿里巴巴、京东、钢银电商、固安捷、每日优鲜公司数量样本数量游戏完美世界、三七互娱、冰川网络、姚记科技、吉比特、游族网络、电魂网络、巨人网络、掌趣科技、世纪华通公司数量样本数量企业软件用友网络、上海钢联、德赛西威、美亚柏科、超图软件、拓维信息、久其软件、创业慧康、麦迪科技、国新健康公司数量样本数量人工智能科大讯飞、云从科技、大疆创新、丰疆智能、极飞科技、优必选、深兰科技、旷视科技、通付盾、远传新业公司数量样本数量通信通讯中国电信、中兴通讯、烽火通信、中国联通、东方通信、兆龙互连、东软载波、润建股份、移远通信、高德红外公司数量样本数量电子设备浪潮信息、同方股份、中科曙光、中国长城、海康威视、戴尔、华硕、惠普、雷柏科技、联想公司数量样本数量1产业链分布样本分布61,6993,307,76721,638779,1032,872123,04223,5252,353,37278990,93518,7241,041,23016,5321,199,657问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智二级行业代表企业信息技术服务东华软件、先进数通、太极股份、网宿科技、宝信软件、浪潮软件、华宇软件、软通动力、中科创达、博彦科技公司数量样本数量2产业链分布样本分布11,6721,031,116问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智排行单位(公司数)深圳1,738广州1,365杭州1,132上海1,132北京801武汉777成都641长沙620合肥505东莞4973公司总部分布样本分布问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智100 人以下76.40-500 人16.2P0-1000 人2.800-5000 人4.1P00-10000 人0.2000 人以上0.3%民营98.8%上市公司0.2%合资0.2%外资0.8%4公司规模分布样本分布公司性质分布样本分布问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年全行业涨薪率5.4 22年全行业涨薪率2.9 23年至今全行业涨薪率行业电子商务信息技术业2021年2022年2023年至今7.3%4.1%2.8%8%6%3.4%5涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智解读：2021年，信息技术业涨薪率最高2022年，信息技术业涨薪率最高2023年至今，信息技术业涨薪率最高6涨薪率-按行业人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率基于以下指标的涨幅：CPI，行业上市公司的营收、利润和薪酬成本，行业的招聘量和薪酬，生成算法模型。以近半年的数据为输入数据，使用该模型预测下一期的涨薪率。每个季度对涨薪率进行一次预测，上半年预测当年的涨薪率、下半年预测次年的涨薪率。*此处为不区分城市的涨薪率7.1 21年涨薪率5.4 22年涨薪率2.9 23年至今涨薪率2021年2022年2023年至今2023年(预测)近12个月涨薪率统计周期7.3 21年1月至 2021年12月4.1 22年1月至 2022年12月2.8 23年1月至 2023年6月4.6 23年1月至 2023年12月2.9 22年07月至 2023年06月7涨薪率-按时间电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智解读：近12个月，电子商务涨薪率为2.9%8涨薪率-按时间电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：在相同行业、城市组合下，计算各职能月度薪酬的中位数，然后计算月度薪酬的同比变化率，最后计算各统计周期下的变化率均值，即为涨薪率7.3 21年涨薪率4.1 22年涨薪率2.8 23年至今涨薪率9涨薪率-按城市电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智7.3 21年涨薪率4.1 22年涨薪率2.8 23年至今涨薪率10涨薪率-按城市电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智城市北京上海南京杭州合肥郑州武汉广州深圳成都西安2021年2022年2023年至今6.8%1.2%8.5%6.4%8.4%8.7%7.2%3.5%3.2%5.2%4.5%7.5%0.8%8.5%2.4%8%3.2%-2.6%8.7%2.7%0.2%5.8%8.3%9.2%7.9%8.4%5.2%7.4%4%5.2%5.6%1.7%5.6%解读：2021年，武汉涨薪率最高2022年，合肥涨薪率最高2023年至今，广州涨薪率最高11涨薪率-按城市电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智19 19全行业离职率14.8 20全行业离职率18.8 21全行业离职率18.1 22全行业离职率行业信息技术业电子商务201920202021202220.7 .9!.4.1.6.1#.2%解读：2019年，信息技术业离职率最高2020年，信息技术业离职率最高2021年，信息技术业离职率最高2022年，电子商务离职率最高12行业离职率人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智7,0002021届平均起薪7,4002022届平均起薪7,8002023届平均起薪年份大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校2021届5,9006,7005,8008,4008,3007,3009,700-2022届6,1007,0006,5008,5008,9008,40010,400-2023届6,4007,4006,8009,0009,5008,90011,000-解读：大专学历应届生起薪近3年的变化幅度为2.7%本科学历应届生起薪近3年的变化幅度为3.4%硕士学历应届生起薪近3年的变化幅度为4.6应届生起薪-按时间电子商务人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智6,400大专平均起薪7,400本科平均起薪9,500硕士平均起薪14应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智职能类型大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校IT类7,1009,0007,80011,100-传媒类6,3007,4006,6008,900-工程类-7,4006,7009,000-市场类6,4007,7007,0009,100-销售类7,0007,7007,0009,600-客服类5,2006,3005,7007,800-支持类5,6006,1005,8007,2007,6007,1008,600-解读：大专学历，IT类职能起薪最高本科学历，IT类职能起薪最高硕士学历，支持类职能起薪最高15应届生起薪-按职能2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智6,400大专平均起薪7,400本科平均起薪9,500硕士平均起薪城市大专不区分本科不区分普通院校重点院校硕士不区分普通院校重点院校博士不区分普通院校重点院校北京7,5008,8007,90010,500-上海7,6008,7007,50010,500 11,0009,70013,100-广州6,8008,0007,6009,7009,7008,60010,900-成都6,9007,7007,3009,200-深圳7,4008,5007,50010,400-16应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智解读：大专学历，上海起薪最高本科学历，北京起薪最高硕士学历，上海起薪最高17应届生起薪-按城市2023届人力指标问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：在相同行业、时间下，计算各个城市的通用岗位的平均薪酬。以某一城市的通用岗位的平均薪酬为基准，计算各个城市的薪酬系数，该薪酬系数即为城市薪酬差异系数。基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东上海1023杭州960苏州80-1南京79-3无锡791青岛761宁波75-1厦门751福州720嘉兴72-1南昌701合肥69218城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华东常州660济南610华北北京1000天津771太原682石家庄672华南深圳96-2广州924东莞780海口68-1南宁671佛山66-2华中武汉81119城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智基准城市城市区域城市差异系数较上年变化华中郑州801长沙780东北沈阳741长春680哈尔滨67-1大连661西北西安801西南成都811重庆80-1昆明69-1贵阳66-120城市薪酬差异系数2022年人力指标北京问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：招聘量热度=本月招聘量在最近24个月的招聘量排名（百分位值）招聘薪酬涨幅热度=本月招聘薪酬的环比变化率在最近24个月内的环比变化率排名（百分位值）招聘量招聘量环比变化平均月薪（元）招聘薪酬环比变化2021-Q394,145-21.6,7804.3 21-Q475,692-19.6,1253.2 22-Q173,895-2.4,5724 22-Q258,863-20.3,8262.2 22-Q365,33911,6186.7 22-Q465,8350.8,7260.9 23-Q164,663-1.8,307-3.3 23-Q252,602-18.7,205-0.8%解读：2023-Q2 招聘量、招聘薪酬同时出现下降21招聘趋势人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月17,690 上期招聘量31,526 当期全国招聘量78.2%全国招聘量环比变化率22城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘量当期招聘量招聘量环比变化率北京8391,33959.6%上海1,8954,333128.7%广州2,1183,69874.6%成都8051,26957.6%武汉9001,48164.6%杭州9912,103112.2%南京47177664.8%深圳2,4754,02762.7%郑州8801,56277.5%西安249506103.2%解读：近1个月上海招聘量最高近1个月上海招聘量环比变化率最高23城市招聘趋势-招聘量近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月12,197.9 上期全国招聘薪酬12,226.8 当期全国招聘薪酬0.2%全国招聘薪酬环比变化率24城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智当期：2023年06月；上期：2023年05月上期招聘薪酬（元）当期招聘薪酬（元）招聘薪酬环比变化率（元）北京16,79016,560.102-1.4%上海16,19916,202.4260%广州13,30612,903.594-3%成都9,0619,126.6870.7%武汉8,6148,710.1891.1%杭州14,89014,709.456-1.2%南京12,07711,874.876-1.7%深圳14,52814,141.733-2.7%郑州8,8988,902.2780%西安9,1038,809.861-3.2%解读：近1个月上海招聘薪酬最高近1个月上海招聘薪酬环比变化率最高25城市招聘趋势-招聘薪酬近1个月人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例扩招公司占比平招公司占比缩招公司占比2021-Q349.3%7.9B.8 21-Q453.7%9.27.1 22-Q146.7%8.7D.6 22-Q254.4%9.16.5 22-Q364.4%9&.6 22-Q458.9%9.61.5 23-Q161.5%9).5 23-Q254.6%8.66.8&招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：先统计每家样本公司当前周期比较上一期的招聘量变化，招聘量增加的为扩招，招聘量减少的为缩招，招聘量基本不变的为平招；然后统计扩招、平招、缩招的公司占行业公司总数的比例解读：近8季，扩招公司占比上涨5.3%近8季，平招公司占比上涨0.7%近8季，缩招公司占比下降6招聘动态-按时间人力需求问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智28湖南烨奇电子商务有限公司较上期：220合肥磐舞电子商务有限公司较上期：131.70南京臻宵诚电子商务有限公司较上期：87C北京京西隆电子商务有限公司较上期：857河南淘钢电子商务有限公司较上期：80.9北京天威诚信电子商务服务有限公司较上期：71.46杭州诚势电子商务有限公司较上期：59.4Q招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.1TOP.2TOP.3TOP.4TOP.5TOP.6TOP.7当期招聘量问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智29山西吉时康电子商务有限公司较上期：50H直值（上海）电子商务有限公司较上期：36.62山东融邦电子商务有限公司较上期：35.6a广州瀚翼扬电子商务有限公司较上期：34.3G民生电商控股（深圳）有限公司较上期：32.17成都泰便利电子商务有限公司较上期：30.504重庆佰盈祥电子商务有限责任公司较上期：27.59招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.8TOP.9TOP.10TOP.11TOP.12TOP.13TOP.14问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智30追觅科技（苏州）有限公司较上期：24.431唯品会（中国）有限公司较上期：24.48河南三凡志电子商务有限公司较上期：24.2A西安吉客印电子商务有限公司较上期：23.5B广州睿盛电子商务有限公司较上期：23.4y成都会易兴电子商务有限公司较上期：23.3t四川佰嘉鑫电子商务有限责任公司较上期：23.37招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.15TOP.16TOP.17TOP.18TOP.19TOP.20TOP.21问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智31亚马逊（中国）投资有限公司较上期：221广州盛为电子商务有限公司较上期：21.99上海睿秀电子商务有限公司较上期：21.77安徽三酉电子商务有限公司较上期：19.43郑州花之缘电子商务有限公司较上期：15.9Q郑州靓瞳电子商务有限公司较上期：13.5B珠海全朋友电子商务有限公司较上期：13.2C招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.22TOP.23TOP.24TOP.25TOP.26TOP.27TOP.28问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智32河南永辉电子商务有限公司较上期：12.5E深圳市洋葱电子商务有限公司较上期：12.2U郑州海纳电子商务有限公司较上期：11.6H许昌龙祁电子商务有限公司较上期：9.8V上海丽人丽妆化妆品股份有限公司较上期：9.8E湖南兴盛优选电子商务有限公司较上期：9.5广州盛业电子商务有限公司较上期：9.3Y招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.29TOP.30TOP.31TOP.32TOP.33TOP.34TOP.35问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智33贵州佰酒汇电子商务有限责任公司较上期：8.68上海寻梦信息技术有限公司较上期：7.4b8云伙计电子商务集团有限公司较上期：5.75深圳市永腾电子商务有限公司较上期：5.68青木数字技术股份有限公司较上期：5.14杭州佰兴泰电子商务有限责任公司较上期：5.1青岛大海边电子商务有限公司较上期：57招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.36TOP.37TOP.38TOP.39TOP.40TOP.41TOP.42问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智34广州市硕元电子商务有限公司较上期：3.4a致欧家居科技股份有限公司较上期：2.9r武汉蓝博汇杰电子商务有限公司较上期：2.78福州朴朴电子商务有限公司较上期：2.38宁波果壳电子商务有限公司较上期：2.3E杭州金蚁电子商务有限公司较上期：2.2郑州巴巴辉电子商务有限公司较上期：1.3w招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.43TOP.44TOP.45TOP.46TOP.47TOP.48TOP.49问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智35长沙郎斯电子商务有限公司较上期：0.65深圳市宏耀电子商务有限公司较上期：09福小宝电子商务（武汉）有限公司较上期：05福建回头客电子商务有限公司较上期：0X许昌市上佳电子商务有限公司较上期：0T武汉乐薇电子商务有限公司较上期：0G上海揽乾电子商务有限公司较上期：0D招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.50TOP.51TOP.52TOP.53TOP.54TOP.55TOP.56问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智36深圳市素而美电子商务有限公司较上期：06上海紫途电子商务有限公司较上期：-1.1成都林游洋电子商务有限公司较上期：-1.8U购销通（浙江）电子商务有限公司较上期：-2.1G北京道略文旅科技有限公司较上期：-2.1G广州星际悦动股份有限公司较上期：-2.2湖北双子箭电子商务有限公司较上期：-2.59招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.57TOP.58TOP.59TOP.60TOP.61TOP.62TOP.63问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智37上海时垠电子商务有限公司较上期：-3.2a广州希音国际进出口有限公司较上期：-3.3Y5汇通达网络股份有限公司较上期：-3.807苏州甄智荟电子商务有限公司较上期：-3.82阿里巴巴（中国）网络技术有限公司较上期：-5.79山东必普电子商务有限责任公司较上期：-6.20上海燕谷坊电子商务有限公司较上期：-6.6W招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.64TOP.65TOP.66TOP.67TOP.68TOP.69TOP.70问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智38河南斯比得电子商务有限公司较上期：-6.8A深圳前海亚讯电子商务有限公司较上期：-7.19青岛和晟隆电子商务有限公司较上期：-89焦点科技股份有限公司较上期：-8.7北京鑫方盛电子商务有限公司较上期：-8.9上海宝尊电子商务有限公司较上期：-9.28长沙佰赞电子商务有限公司较上期：-9.4H招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.71TOP.72TOP.73TOP.74TOP.75TOP.76TOP.77问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智39深圳全棉时代科技有限公司较上期：-9.88郑州文祺电子商务有限公司较上期：-9.8F慈溪市神翼电子商务有限公司较上期：-10.4安徽品骁电子商务有限公司较上期：-10.8t陕西正寰电子商务有限公司较上期：-10.8f河南天任电子商务有限公司较上期：-11.1遨森电子商务股份有限公司较上期：-11.4b招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.78TOP.79TOP.80TOP.81TOP.82TOP.83TOP.84问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智40上海司顺电子商务有限公司较上期：-12.1北京京东世纪贸易有限公司较上期：-12.7%1,431佛山鸿远电子商务有限公司较上期：-13.3R上海澍勋电子商务有限公司较上期：-14.8F江苏虫洞电子商务有限公司较上期：-17.99上海谨拍电子商务有限公司较上期：-20H安芯易电子商务（深圳）有限公司较上期：-20.7#0招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.85TOP.86TOP.87TOP.88TOP.89TOP.90TOP.91问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智41湖南肆玖科技有限公司较上期：-21.7G北京联龙博通电子商务技术有限公司较上期：-22.95深圳市绿联科技股份有限公司较上期：-24.64广州唯品会信息科技有限公司较上期：-30.5A大连润通电子商务有限公司较上期：-34.2R济南烩道电子商务有限公司较上期：-34.3F紫光电子商务有限公司较上期：-40H招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.92TOP.93TOP.94TOP.95TOP.96TOP.97TOP.98问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智42重庆雕飞电子商务有限公司较上期：-41.9r浙江银泰电子商务有限公司较上期：-44.8S招聘动态-典型公司TOP100人力需求TOP.99TOP.100问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。电商运营2,915176.11,073200电商客服2,139252.7%8,72827-3.5(采购1,17836811,445180.3市场运营1,163470.314,171100.4客户服务1,056577.2,39926-3.4平面设计827675.28,101281.743热门职能近1个月人力需求招聘量涨幅招聘量细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计说明：呈现该行业下，当期招聘量前30的细分职能（不包含支持职能）。用户可根据这些职能的招聘量、招聘量涨幅、招聘薪酬、招聘薪酬涨幅进行自由组合，对细分职能进行招聘分析。象限分界线分别为X轴和Y轴上数据的50分位值。电话销售815744.5(10,30324-2#外贸795868.410,77021-3.3&大客户销售790939.8014,5749-1.7市场推广6671080.3q4,68973.3%3电商产品5931182.5a2,274171.3产品管理5631265.117,01242%8商务拓展5161343.7)13,27114-0.3渠道销售4991459.4$14,59781.8%9抖音运营4631562.5#11,11219-3.5)区域销售4201683.415,13362.3%5远程客服4181750.9&7,939301.5新媒体运营3841866.2!10,212253.6%2Java3801967.419,23212.1%7直播运营3402069.213,53112-1.5!售后技术支持3262172.57,991291.4招商3172283.2Q3,786110市场策划2952383.2A0,322230.6品牌289246818,86822.8%4数据分析1942568.715,33554.7%1销售代表1832646.412,40216-2.7$SEO1782785.4!3,38613-3.1%售前1772898.90,369222.2%6结构工程1752966.7 18,0453-0.8 跨境电商1733071.312,69215-3.8044热门职能近1个月人力需求细分职能招聘量招聘量排名招聘量环比变化率招聘量环比变化率排名招聘薪酬招聘薪酬排名招聘薪酬环比变化率招聘薪酬环比变化率排名问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智统计口径：年总现金收入地域：一线城市单位：万元（人民币）数据生效日期：2023-06行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位信息技术业IT3D设计师21.131.548.425.137.756.8ITAndroid开发工程师1724.637.819.928.644.2ITIT咨询顾问18.125.337.922.431.346.4ITJava开发工程师17.627.1432030.848.7ITiOS开发工程师17.724.538.619.928.144IT前端开发工程师18.528.342.421.232.848.2IT图像算法工程师28.741.461.633.448.672.3IT硬件驱动工程师21.630.947.525.336.155.5IT自动化测试工程师19.627.343.223.332.451.2IT软件开发工程师19.927.942.123.532.748.9IT运维工程师11.818.127.313.320.531.7市场营销广告优化师13.719.529.716.323.435.1市场营销电商运营专员13.220.530.31625.237市场营销内容运营专员15.723.836.618.228.143.7销售销售专员6.413.421.412.326.441销售大客户销售专员6.916.626.31331.451.8销售电话销售专员5.811.718.39.919.631.1销售售后技术支持专员9.713.92111.416.625.3客服电商客服专员7.71116.58.712.218.6客服客户服务专员11.417.42714.922.435.4电子商务ITAndroid开发工程师16.824.337.419.728.343.7公关媒介媒介专员9.61522.811.918.427.9供应链采购专员10.415.623.111.717.225.5市场营销抖音运营专员1115.823.413.819.829.6市场营销内容运营专员14.722.334.417.126.341市场营销市场运营专员1217.926.814.822.432.845热门岗位及薪酬数据一线城市近12个月电子商务问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智行业职能市场职位年固定薪酬10分位 50分位 90分位年总现金收入10分位 50分位 90分位电子商务市场营销平面设计师10.716.325.412.719.730.4市场营销广告优化师12.818.327.915.32232.9市场营销用户运营专员14.320.732.616.724.138.9市场营销电商推广专员15.120.531.918.224.637.7市场营销电商运营专员12.419.228.41523.734.7市场营销达人推广专员9.214.121.110.716.224.4零售运营跨境电商运营专员10.115.724.112.719.330.5零售运营店铺运营专员9.814.421.411.917.425.8销售电话销售专员5.711.5189.819.330.6销售销售专员6.313.22112.125.940.3销售大客户销售专员6.816.325.912.830.951客服电商客服专员7.210.315.58.211.517.5客服客户服务专员10.716.425.41421.133.3客服远程客服专员7.110.916.58.913.821.246问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查问卷调查问卷调查

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2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告2 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告目录目录01高管薪酬篇高管薪酬篇调研样本及数据来源说明调研样本及数据来源说明高管薪酬调研发现高管薪酬调研发现02股权激励篇股权激励篇调研样本及数据来源说明调研样本及数据来源说明股权激励调研发现股权激励调研发现32022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。高管薪酬篇高管薪酬篇4 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告高管薪酬调研样本及数据来源说明高管薪酬调研样本及数据来源说明数据来源数据来源截至2023年6月，Wind数据库、披露年报和招股说明书等公开信息资料的A股上市公司，有效样本合计109家家统计口径统计口径样本披露高管薪酬数据以税前数据为主，极少量未在年报中明确注明为税前或税后的样本数据，默认为税前数据以便于统计分析，由此可能带来一定的不准确性，德勤在此提示本报告数据谨做研究参考数值修约误差数值修约误差本报告中部分图标数值为百分数的，各项之和可能不等于1，是由于数值修约误差所致，未做机械调整其他说明其他说明除非另有说明，本报告中的高管指上市公司信息披露的法定高管52020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本行业及上市板块分布调研样本行业及上市板块分布样本公司行业分布样本公司行业分布样本公司上市板块分布样本公司上市板块分布注：样本公司行业分布大部分集中在制造业，其他行业样本量相对较少，受极端数据影响较大北证,11,10%科创板,5,5%创业板,27,25%深市主板,36,33%沪市主板,30,271233344483建筑业水利、环境和公共设施管理业文化、体育和娱乐业科学研究和技术服务业交通运输、仓储和邮政业金融业农、林、牧、渔业采矿业电力、热力、燃气及水生产和供应业信息传输、软件和信息技术服务业制造业62020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本公司性质分布调研样本公司性质分布说明：说明：调研样本企业性质根据Wind企业性质分类，具体定义如下：中央国有企业：大股东/实际控制人属于国务院国资委，中央国家机关或者中央国有企业/事业单位；地方国有企业：大股东/实际控制人属于地方各级国资委、地方各级政府/部门或者地方国有企/事业单位；民营企业：非公有制企业，特点为无国有资本，非国家控股；外资企业：中外合资企业：由外国公司或其他经济组织或个人与中国公民或其他经济组织，按法律规定共同投资设立、共同经营；外商独资企业：指外国公司或其他经济组织或个人，依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业；集体企业：指以生产资料的劳动群众集中所有制为基础，实行共同劳动，在分配形式上以按劳分配为主（部分企业实行按劳分配和按资分配相结合）的集体经济组织；公众企业：特点为无实际控制人。样本公司性质分布样本公司性质分布69家23家11家5家1家63!%5%1%0 0Pp%民营企业地方国有企业中央国有企业公众企业外资企业7 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告河南省河南省A股上市公司高管薪酬调研关键发现股上市公司高管薪酬调研关键发现9.3%人工成本占营业收入比人工成本占营业收入比 2022年河南A股上市公司人工成本占收入比重为9.3%信息传输、软件和信息技术服务业业的人工成本支付压力持续领先0.81元元总人工成本利润率总人工成本利润率全行业人工成本利润率均值上升至0.81元大部分行业的人工成本利润率相较2021年有所下降143.4万元万元人均营业收入人均营业收入 2022年河南A股上市公司人均营业收入达143.4万元全行业人均营业收入连续三年增长123万元万元高管最高薪酬均值高管最高薪酬均值 2022年全行业高管薪酬均值持续走高，达到123万元高管薪酬占利润比为1.22%高管薪酬均值之高管薪酬均值之最最行业之最：2022年采矿业高管最高薪酬均值显著领先于其他行业上市板块之最：深市主板高管最高薪酬稳居领先地位8.9倍倍薪酬差距薪酬差距 2022年河南A股上市公司高管与员工间薪酬差距约为8.9倍全行业近三年高管和员工薪酬差距略有增加8 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告河南省河南省A股上市公司高管薪酬调研对比发现股上市公司高管薪酬调研对比发现2023报告报告2022报告报告9.3%人工成本占营业收入比9.83.4万元万元人均营业收入128.6万元万元0.81元元总人工成本利润率0.68元元123万元万元高管最高薪酬均值108万元万元8.9倍倍薪酬差距8倍倍样本统计角度，样本数量由2022年的96家增加至2023年的109家，样本量增加13个分析结果角度，人工成本占营业收入比较去年略有下降。人均营业收入增长14.8万元，总人工成本利润率增至0.81元，高管最高薪酬均值提高至123万元，高管与员工薪酬差距与去年相比略有增加。高管薪酬均值之最分析结果显示，深市主板和外资企业仍然稳居最高薪酬均值领先地位，但从行业角度看，采矿业超金融业位列第一2023报告报告2022报告报告采矿业采矿业高管薪酬均值之最行业之最金融业金融业V.S.深市主板深市主板高管薪酬均值之最板块之最深深市主板市主板V.S.外资企业外资企业高管薪酬均值之最公司性质之最外资企业外资企业V.S.92020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。近三年全行业整体人工支付压力呈缓慢下降趋势，其中采矿业人工成本支付压力降幅较大2022年全行业总人工成本占收入的比为9.3%，各行业指标区间（5.8%，30.6%）较2020年（5.9%，33.9%）相比有所缩小信息传输、软件和信息技术服务业水利、环境和公共设施管理业科学研究和技术服务业人工成本支付压力较高，其中信息传输、软件和信息技术服务业持续领先。2021年较2022年相比略有下降，2022年达到30.6%，下降幅度为3.3 22年河南年河南A股上市公司人工成本占收入比重为股上市公司人工成本占收入比重为9.3%全行业全行业总人工成本占营业收入比总人工成本占营业收入比注：总人工成本占营业收入比=支付给职工及为职工支付的现金/营业收入本指标用以衡量公司支付的人工成本占公司营业收入的比重。指标越高，人工成本支付压力越大-9.2%-5.2%5.7%0.4%-0.8%3.0%0.4.9%5.6%6.6%-4.1%-3.9%-15%-10%-5%0%5%0.0%5.0.0.0 .0%.00.05.0.0%全行业总人工成本占营业收入比202020212022年复合增长率年均复合增长率=02020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年河南年河南A股上市公司人均营业收入达股上市公司人均营业收入达143.4万元万元全行业人均营业收入全行业人均营业收入注：人均营业收入比=总营业收入/员工总数本指标用以衡量公司的人均产出。指标值越高，人均产出越大11类行业中仅有3类行业人均营业收入年均复合增长率为负，农、林、牧、渔业和采矿业的人均营业收入增幅远超全行业平均水平建筑业三年来实现的人均营业收入始终领跑全行业，在2021年出现短暂下滑后，2022年增长迅速2022年全行业人均收入达到143.4万元，较2021年相比有一定涨幅（ 11%），近三年全行业复合增长率为18.55.8.9%8.7%-1.0%4.3%-4.27.1%-16.9%1.4%6.6.9.5%-20%-10%0 00100150200250300350400450全行业总人均营业收入202020212022年均复合增长率年均复合增长率=0%单位：万元112020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年全行业人工成本利润率均值降至年全行业人工成本利润率均值降至0.81元元全行业全行业总人工总人工成本利润率成本利润率注：总人工成本利润率=净利润/支付给职工以及为职工支付的现金本指标通过每投入1元人工成本所获得的净利润衡量公司总人工成本投入产出。指标值越高，人工成本投入产出越高各行业总人工成本利润率差异较大，11个行业中有5个行业2022年总人工成本利润率相较于2021年有所提升，其他6个行业体现为下降，水利、环境和公共设施管理业和金融业下降尤为明显2022年全行业人工成本利润率相较于2021年有一定上升（18%），但较2020年有一定下降，2020-2022年年均复合增长率为-6.4%-3.00-2.00-1.000.001.002.003.00全行业总人工成本利润率202020212022122020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022全行业高管薪酬费用率为全行业高管薪酬费用率为1.22%全行业全行业高管薪酬费用率高管薪酬费用率注：高管薪酬费用率=高管薪酬总额/净利润本指标通过公司支付高管薪酬总额占净利润的比重，衡量高管付薪效率。指标值越低，高管付薪效率越高。2022年高管薪酬费用率为1.22%，近三年全行业高管薪酬费用率复合增长率为-0.85%本省上市公司的主要行业制造业2022年全行业高管薪酬费用率较2021年有一定提升（9.8%）-6.00%-1.00%4.00%9.00.00.00%全行业高管薪酬费用率202020212022132020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。采矿业整体较高采矿业整体较高全行业全行业高管最高薪酬均值高管最高薪酬均值2022年超五成行业高管的最高薪酬均值突破百万大关，采矿业高管薪酬最高达到233万全行业高管最高薪酬均值连续三年稳定增长态势，2022年全行业高管薪酬均值达到123万元从变化情况来看，采矿业和水利、环境和公共设施管理业年均复合增长率增速显著，分别为54.32%、34.6%；建筑业和农、林、牧、渔业降幅较大，年均复合增长率分别为-18.33%、-18.05%注：农、林、牧、渔业样本较少，高管高收入不能代表整体行业水平54.32.23%-18.33%-3.76%-13.36%2.51%-18.054.60%5.13%-6.66.69.13%-40%-20%0 0100150200250300全行业高管最高薪酬均值202020212022年均复合增长率单位：万元142020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。全行业近三年高管和员工薪酬差距年均复合增长全行业近三年高管和员工薪酬差距年均复合增长4.82%全行业全行业高管与员工薪酬差距系数高管与员工薪酬差距系数整体来看全行业近三年高管和员工薪酬差距略有增加，2022年薪酬差距系数为8.9，较2020年增长10 22年高管与员工薪酬差距系数排在前三位的行业是采矿业、农、林、牧、渔业和水利、环境和公共设施管理业，分别为14.7、13.3、13.131.06%6.59%-28.92%-3.89%-18.54%-0.70%-42.50C.52%-1.83%-19.81%9.45%4.82%-50%-40%-30%-20%-10%0 0P1015202530354045全行业高管与员工薪酬差距系数202020212022年均复合增长率注：高管与员工薪酬差距系数=高管最高薪酬平均值/员工平均薪酬本指标通过高管最高薪酬平均值与员工平均薪酬的比值衡量高管与员工薪酬差距的高低。指标值越低，高管与员工薪酬差距越小。152020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。深市主板高管最高薪酬稳居领先地位深市主板高管最高薪酬稳居领先地位各各上市板块高管最高薪酬均值上市板块高管最高薪酬均值2022年深市主板高管最高薪酬均值超过140万元，稳居领先地位，沪市主板和科创板、创业板最高薪酬均值超过100万，高于北京证券交易所上市公司从变化情况来看，近三年来创业板和科创板的高管最高薪酬涨幅较大单位：万元10.1.50.1%.7%0.0%5.0.0.0 .0%.00.05.00406080100120140160沪市主板深市主板（含中小企业板）创业板科创版北证各上市板块高管最高薪酬均值202020212022年均复合增长率162020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。外资企业高管最高薪酬保持领先地位外资企业高管最高薪酬保持领先地位各各公司性质高管最高薪酬均值公司性质高管最高薪酬均值除地方国有企业和外资企业外，近三年各性质公司的高管薪酬均呈增长趋势外资企业以高管最高薪酬均值566万元保持领先地位，远超全行业高管最高薪酬均值，近三年最高薪酬均值有所下降，其年均复合增长率业达到-12.24%（外资企业为双汇发展）（外资企业为双汇发展）各性质公司中占比最高的民营企业（63%）高管最高薪酬均值近三年稳步上涨，2022年为120万元，略低于所有上市公司均值123万元8.52%-1.44.62%-12.24%0.23.71%-15%-10%-5%0%5 %002003004005006007008009001,000中央国有企业地方国有企业民营企业外资企业公众企业全性质各公司性质高管最高薪酬均值202020212022年均复合增长率单位：万元172020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。董事长薪酬平均水平领先其他岗位，各岗位薪酬平均水平相较上年都有增长董事长薪酬平均水平领先其他岗位，各岗位薪酬平均水平相较上年都有增长全行业全行业各典型岗位高管薪酬各典型岗位高管薪酬董事长薪酬平均水平（121.8万元）领先其他岗位，最高薪酬（1362.6万元）亦出现在董事长岗位中各典型岗位薪酬平均水平相较上年都有增长，其中董事长（ 25.9%）涨幅较大、总经理（ 8.8%）、财务总监（ 7.6%）、董秘（ 0.2%）小幅上涨分位值分位值董事长董事长总经理总经理财务总监财务总监董事会秘书董事会秘书最大值1362.6687.6216.5502.590分位219.0172.3113.5103.675分位112.997.364.871.050分位77.470.039.643.625分位45.643.423.426.4最小值6.06.13.38.9平均值平均值121.8100.554.457.5近三年复合增长率25.9%8.8%7.6%0.22022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。股权激励篇股权激励篇192020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。长期激励调研样本及数据来源说明长期激励调研样本及数据来源说明数据来源数据来源2020年1月1日至2023年7月5日，Wind数据库、公开披露股权激励公告等公开资料的34家家河南省A股上市公司，包含股权激励计划已实施、正在实施和预案批准的全样本公司统计口径统计口径由于部分样本公司在不同时点披露不同股权激励计划，一家样本公司可能在统计期内披露了多份股权激励计划，因此本报告中的统计口径为有效样本公司34家，有效样本公告39份，有效样本工具方案39个数值修约误差数值修约误差本报告中部分图标数值为百分数的，各项之和可能不等于1，是由于数值修约误差所致，未做机械调整其他说明其他说明本报告样本数据摘录时间以2023年7月5日为静态节点；然而，由于样本披露正在实施的股权激励计划为动态数据，因此可能对本报告数据产生不可抗力的影响，德勤在此提示在本报告数据使用中注意时效性和合理性202020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本上市板块及公司性质分布调研样本上市板块及公司性质分布2126212北交所创业板沪主板科创板深主板样本公司上市板块分布（单位：家）21328地方国资公众企业国资央企民营企业样本公司性质分布（单位：家）212020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本人数规模和市值规模分布调研样本人数规模和市值规模分布注:样本公司的人数规模和市值规模为2021年12月31日时点的Wind数据库参考值312757100-500人500-2000人2000-5000人5000-10000人10000人及以上样本公司人数规模分布（单位：家）21186610-10亿元10-50亿元50-100亿元100-200亿元200-1000亿元1000亿元及以上样本公司市值规模分布（单位：家）222020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本行业属性调研样本行业属性证监会一级行业证监会一级行业证监会二级行业证监会二级行业样本公司数量样本公司数量（家）（家）总市值中值总市值中值(亿元亿元)营业总收入中值营业总收入中值(亿元亿元)净利润中值净利润中值(亿元亿元)制造业专用设备制造业148.6135.854.18有色金属冶炼和压延加工业2228.59301.1050.12仪器仪表制造业254.3015.051.72医药制造业390.7218.264.65食品制造业2109.7744.614.51汽车制造业2182.38269.1016.98计算机、通信和其他电子设备制造业530.316.520.36化学原料及化学制品制造业6132.0923.225.05电气机械和器材制造业336.0554.990.98农副食品加工业142.1514.00-2.03农、林、牧、渔业畜牧业12667.741248.26149.33科学研究和技术服务业专业技术服务业129.2925.112.46采矿业煤炭开采和洗选业1250.27360.4461.81信息传输、软件和信息技术服务业软件和信息技术服务业320.263.770.45水利、环境和公共设施管理业生态保护和环境治理业136.214.450.36注:总市值、营业总收入、净利润为2022年12月31日时点的Wind数据库参考值。232020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。河南省河南省A股上市公司长期激励调研关键发现股上市公司长期激励调研关键发现2.20%上市公司激励总量占总股本比例约平均为2.20%限制性股票限制性股票上市公司倾向采用限制性股票作为股权激励工具增发增发定向增发为激励股份的主要来源；通过回购方式获得的股权主要用于限制性股票常规定价常规定价限制性股票的定价方法主要遵循常规市价的50%，期权的定价方法主要遵循常规市价8%激励对象主要为公司高管和核心人才，近50%的激励方案的激励范围超过公司总人数的8%5倍倍高管人均权益（股票/期权）授予价值是非高管的5倍左右1 3多数激励方案采取1年锁定期/等待期、3年解锁/行权的时间安排激励总量激励总量激励工具激励工具股份来源股份来源权益定价权益定价激励对象激励对象关键岗位关键岗位时间安排时间安排单一指标单一指标单一公司业绩指标使用率最高，净利润和营业收入仍为主流的公司业绩指标业绩指标业绩指标242020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。河南省河南省A股上市公司长期激励调研对比发现股上市公司长期激励调研对比发现2023报告报告激励总量占总股本比例2022报告报告采用限制性股票占比定向增发占比激励人数覆盖率中位数高管与骨干授予价值之比采用1 3锁定解锁模式占比采用单一考核指标公司占比实施后综合市值增长率2023报告报告2022报告报告激励总量激励总量激励工具激励工具股份来源股份来源激励对象激励对象关键岗位关键岗位时间安排时间安排业绩指标业绩指标影响效应影响效应2.20%2.51.44.12%8%5倍倍6倍倍67edty%从样本统计角度，2023年调研报告较去年报告的有效样本公司增加5家，有效样本公告增加5份，有效样本工具方案增加5个较2022年，采用限制性股票、以定向增发作为股票来源，采用1 3锁定、解锁时间安排仍为长期激励主要选择。但激励总量占总股本比例、激励人数覆盖率中位数、高管与骨干授予价值之比有所下降，实施后综合市值增长率有大幅度下降252020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。从全行业来看，2020.1-2023.7公告股权激励计划且未停止实施的39份激励方案中，50%的激励方案向激励对象授予股票权益合计占其公司总股本的2.05%及以上，平均激励总量占总股本比例为2.2%从证监会主要一级行业来看，采矿业与制造业的激励总量占比超过全行业平均水平统计期内各激励方案的平均激励总量占总股本比例达到统计期内各激励方案的平均激励总量占总股本比例达到2.20%河南省河南省A股上市公司股权激励总量发现股上市公司股权激励总量发现1.37%2.05%2.56%3.72%2.20%分位50分位75分位90分位平均值2020.1-2023.7河南省A股上市公司全行业激励总量股份占总股本比例分位值2.67%1.54%1.17%3.00%0.48%1.75%制造业农、林、牧、渔业科学研究和技术服务业采矿业信息传输、软件和信息技术服务业水利、环境和公共设施管理业2020.1-2023.7河南省A股上市公司证监会一级行业激励总量股份占总股本比例平均值262020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。限制性股票为最普遍的股权激励工具，第一类限制性股票使用率为61.54%，第二类限制性股票使用率为35.90%；期权工具使用率为2.56%基于不同股权激励工具方案，第一类限制性股票计划的平均激励总量占总股本比例较高，达到2.63%绝大数样本公司遵循上市公司股权激励管理办法常规定价要求，限制性股票的定价方法主要遵循常规市价的50%，期权的定价方法主要遵循常规市价限制性股票为主流工具，激励总量占总股本比例较高，且主要采取市价限制性股票为主流工具，激励总量占总股本比例较高，且主要采取市价5折的常规定折的常规定价方法价方法河南省河南省A股上市公司股上市公司股权激励工具及相关发现股权激励工具及相关发现注：工具使用率=使用该类股权激励工具的有效激励方案数量/有效激励方案总数；定价方法使用率=使用该定价方法的该类样本工具方案数量/该类样本工具方案总数。第一类限第一类限制性股票制性股票股票期权股票期权第二类限第二类限制性股票制性股票61.545.90%2.56 20.1-2023.7河南省A股上市公司股权激励工具使用率第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权100.0q%常规市价常规市价的50%常规市价的50%不同激励工具下的激励权益定价方法使用率2.63%1.91%2.13%第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权不同股权激励工具方案下的平均激励总量股份占比272020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2020年1月-2023年7月，定向增发为河南省A股上市公司激励股份的主要来源，占有效样本公司的92%；通过二级市场回购作为股份来源的样本激励方案，占有效样本激励方案的5%，另有3%的样本激励方案通过“回购或定向发行”的方式作为激励股份来源通过回购方式获得的激励股权仍主要用于第一类限制性股票授予定向增发仍为主要股份来源，且回购型的股份来源定向增发仍为主要股份来源，且回购型的股份来源主要用于限制性股票工具主要用于限制性股票工具河南省河南省A股上市公司激励股份来源发现股上市公司激励股份来源发现注：使用率指该种股份来源下各种激励工具的使用率，即等于通过该股份来源且使用该激励工具的有效样本激励方案数量通过该股份来源的有效样本激励方案总数。2020.1-2023.7新增激励股份来源及各类来源下的激励工具使用情况新增激励股份来源新增激励股份来源616%3%第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权各来源下的激励各来源下的激励工具工具使用率使用率定向增发定向增发公司回购公司回购回购或定向发行回购或定向发行92%5%30%第一类限制性股票100%第二类限制性股票282020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。河南省河南省A股上市公司股上市公司激励对象范围发现激励对象范围发现6%4%1%4%7%2%8%50-2000人2000-10000人10000人及以上总体2020.1-2023.7不同人数规模企业的激励人数覆盖率25分位50分位75分位2020年1月-2023年7月，50%的激励方案的激励范围超过公司总人数的8%按照公司规模来看，100-2000人的小型企业激励人数覆盖率最高，近50%的激励方案中激励人数覆盖率超过12%，随着企业规模的增加，激励人数覆盖率逐渐降低近五成样本的激励范围超过公司总人数的近五成样本的激励范围超过公司总人数的8%，公司人员规模越大激励覆盖率越低，公司人员规模越大激励覆盖率越低注：激励工具人数覆盖率=有效样本激励方案设定的激励总人数有效样本公司公布激励草案时披露员工总人数。292020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。半数样本公司高管高管第一类限制性股票人均授予价值超过154万元，高管高管第二类限制性股票人均授予价值超过122万元；半数样本公司骨干骨干第一类限制性股票人均授予价值超过26万元，骨干骨干第二类限制性股票人均授予价值超过37万元；河南省A股上市公司高管人均权益授予价值是非高管的5倍左右高管与非高管人均权益授予价值差异较大，高管权益授予价值约为非高管的高管与非高管人均权益授予价值差异较大，高管权益授予价值约为非高管的5倍倍河南省河南省A股上市公司股上市公司关键岗位关键岗位激励力度发现激励力度发现注：1）人均激励权益授予价值=人均激励权益数量*每股激励权益授予价值；2）每股激励权益授予价值=公司激励摊销成本总费用/公司授予权益总数量；3）高管或非高管人均激励权益数量=高管或非高管获授激励权益总数/高管或非高管激励对象人数；注：本报告内高管指样本公司激励公告中披露的高级管理人员。4）2020-2023年度仅有一个股票期权样本，高管股票期权人均授予价值为59万，骨干股票期权人均授予价值为14万。1777261546338175分位50分位25分位第一类限制性股票人均授予价值第一类限制性股票人均授予价值（单位：万元）（单位：万元）高管高管骨干骨干1392371227628275分位50分位25分位第二类限制性股票人均授予价值第二类限制性股票人均授予价值（单位：万元）（单位：万元）高管高管骨干骨干302020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。统计期内67%的有效样本公司采取统一的1年锁定期/等待期，分3批解锁/行权的时间安排；26%的有效样本公司采取40%-30%-30%的解锁/行权比例此外，少数有效样本公司根据公司战略、业务发展、激励对象、支付成本等影响因素采取差异化的时间安排超六成公司采取锁定超六成公司采取锁定/等待期等待期1年，分年，分3批批解锁解锁/行权的时间安排；解锁频次以行权的时间安排；解锁频次以40%-30%-30%最普遍最普遍河南省河南省A股上市公司股上市公司股权激励时间安排发现股权激励时间安排发现解锁解锁/行权比例行权比例时间安排时间安排(锁定期锁定期解锁解锁/行权批次行权批次)1 21 31 41.3 32 31/3；1/3；1/33%：25%：50%3%；35%；40%30%；30%；20%；20%30%；30%；40#%33%；33%；34%53.3%；33.3%；33.4%33.33%；33.33%；33.33%5%；30%；30&%3%3%；40%；20%5P%；50%时间安排时间安排出现频率出现频率低低高高注：“Y X”表示满足锁定/等待期Y年，分X批解锁/行权的股权激励计划时间安排。312020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。从指标数角度，64%的激励方案采取单一指标作为解锁/行权的公司层面考核指标从指标选择角度，净利润和营业收入仍为首选指标，使用率分别达到79%和36%；资本效率相关指标以国有企业使用为主，如EVA（经济增加值）、净资产收益率、每股收益超六成激励方案使用单一业绩指标，净利润指标和营业收入指标是主流采用的公司超六成激励方案使用单一业绩指标，净利润指标和营业收入指标是主流采用的公司业绩指标业绩指标河南省河南省A股上市公司股上市公司股权激励归属条件发现股权激励归属条件发现注：业绩指标使用率=使用该业绩指标的公告数有效公告总数，由于有的样本公司使用多项指标，因此各指标使用率之和100%。796%8%5%5%3%净利润指标营业收入指标净资产收益率EVA每股收益主营业务收入占比销售量增长率公司业绩指标使用率64#%一种指标两种指标三种指标采取多种指标的公司占比322020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。67%的样本公司在实施股权激励一年后日均市值水平较前一年反映为增长在2020-2023年金融环境复杂的背景下，大部分实施股权激励的样本公司仍然获得了市值增长，体现了实施股权激励对于上市公司市值的提振作用超六成样本公司在首次实施股权激励后市值反映为增长，统计期内样本公司综合市超六成样本公司在首次实施股权激励后市值反映为增长，统计期内样本公司综合市值增长率为值增长率为18%河南省河南省A股上市公司股上市公司股权激励对上市公司市值的影响股权激励对上市公司市值的影响注：1.市值增长率=样本公司对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值对应股权激励（草案）公告日前一年公司日均总市值-1，部分样本公司因公告未满一年，对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值取计算日（20230705）为截止日期2.综合市值增长率=所有样本公司对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值的和所有样本公司对应股权激励（草案）公告日前一年公司日均总市值的和-36%-33%-32%-29%-24%-23%-3%5)Gg168%-50%0P00 0 20-2023年进行首期股权激励的样本公司在实施股权激励一年后市值增长率年进行首期股权激励的样本公司在实施股权激励一年后市值增长率样本公司样本公司综合市值增长率综合市值增长率1832020-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。执笔团队及联系方式执笔团队及联系方式秦芹秦芹德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国合伙人合伙人电子邮件：李嘉琳李嘉琳德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国顾问顾问电子邮件：谢继红谢继红德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国顾问顾问电子邮件：由煜堃由煜堃德勤德勤管理咨询中国管理咨询中国顾问顾问电子邮件：关于德勤中国关于德勤中国德勤中国是一家立足本土、连接全球的综合性专业服务机构，由德勤中国的合伙人共同拥有，始终服务于中国改革开放和经济建设的前沿。我们的办公室遍布中国30个城市，现有超过2万名专业人士，向客户提供审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询、税务与商务咨询等全球领先的一站式专业服务。我们诚信为本，坚守质量，勇于创新，以卓越的专业能力、丰富的行业洞察和智慧的技术解决方案，助力各行各业的客户与合作伙伴把握机遇，应对挑战，实现世界一流的高质量发展目标。德勤品牌始于1845年，其中文名称“德勤”于1978年起用，寓意“敬德修业，业精于勤”。德勤专业网络的成员机构遍布150多个国家或地区，以“因我不同，成就不凡”为宗旨，为资本市场增强公众信任，为客户转型升级赋能，为更繁荣的经济、更公平的社会和可持续的世界而开拓前行。关于德勤关于德勤Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构（统称为“德勤组织”）。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，相互之间不因第三方而承担任何责任或约束对方。德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构仅对自身行为承担责任，而对相互的行为不承担任何法律责任。德勤有限公司并不向客户提供服务。德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业服务。请参阅 http:/ 了解更多信息。免责声明免责声明本通讯中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其全球成员所网络或它们的关联机构（统称为“德勤组织”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。我们并未对本通讯所含信息的准确性或完整性作出任何（明示或暗示）陈述、保证或承诺。任何德勤有限公司、其成员所、关联机构、员工或代理方均不对任何方因使用本通讯而直接或间接导致的任何损失或损害承担责任。德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体。2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。

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德勤：2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告（34页）.pdf
2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告2 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告目录目录01高管薪酬篇高管薪酬篇调研样本及数据来源说明调研样本及数据来源说明高管薪酬调研发现高管薪酬调研发现01股权激励篇股权激励篇调研样本及数据来源说明调研样本及数据来源说明股权激励调研发现股权激励调研发现32022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。高管薪酬篇高管薪酬篇4 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告高管薪酬调研样本及数据来源说明高管薪酬调研样本及数据来源说明数据来源数据来源截至2022年12月，Wind数据库、披露年报和招股说明书等公开信息资料的A股上市公司，有效样本合计140家家统计口径统计口径样本披露高管薪酬数据以税前数据为主，极少量未在年报中明确注明为税前或税后的样本数据，默认为税前数据以便于统计分析，由此可能带来一定的不准确性，德勤在此提示本报告数据谨做研究参考数值修约误差数值修约误差本报告中部分图标数值为百分数的，各项之和可能不等于1，是由于数值修约误差所致，未做机械调整其他说明其他说明除非另有说明，本报告中的高管指上市公司信息披露的法定高管52022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本行业及上市板块分布调研样本行业及上市板块分布样本公司行业分布样本公司行业分布样本公司上市板块分布样本公司上市板块分布98975444333制造业批发和零售业信息传输、软件和信息技术服务业电力、热力、燃气及水生产和供应业房地产业建筑业水利、环境和公共设施管理业交通运输、仓储和邮政业金融业文化、体育和娱乐业沪市主板,42,30%深市主板,42,30%创业板,36,26%科创板,13,9%北证,7,5b022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本公司性质分布调研样本公司性质分布说明：说明：调研样本企业性质根据Wind企业性质分类，具体定义如下：中央国有企业：大股东/实际控制人属于国务院国资委，中央国家机关或者中央国有企业/事业单位；地方国有企业：大股东/实际控制人属于地方各级国资委、地方各级政府/部门或者地方国有企/事业单位；民营企业：非公有制企业，特点为无国有资本，非国家控股；外资企业：中外合资企业：由外国公司或其他经济组织或个人与中国公民或其他经济组织，按法律规定共同投资设立、共同经营；外商独资企业：指外国公司或其他经济组织或个人，依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业；集体企业：指以生产资料的劳动群众集中所有制为基础，实行共同劳动，在分配形式上以按劳分配为主（部分企业实行按劳分配和按资分配相结合）的集体经济组织；公众企业：特点为无实际控制人。样本公司性质分布样本公司性质分布76.9.9.2%5.1%2.6%0.9%0 0Pp%民营企业90家中央国有企业21家地方国有企业19家公众企业6家外资企业3家集体企业1家7 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告湖北省湖北省A股上市公司高管薪酬调研关键发现股上市公司高管薪酬调研关键发现9.47%人工成本占营业收入比人工成本占营业收入比 2022年湖北A股上市公司人工成本占收入比重为9.47%信息传输、软件和信息技术服务业的人工成本支付压力增大0.51元元总人工成本利润率总人工成本利润率全行业人工成本利润率均值为0.51元大部分行业的人工成本利润率均呈现下降趋势174万元万元人均营业收入人均营业收入 2022年湖北A股上市公司人均营业收入达174万元金融业人均营业收入领跑全行业148万元万元高管最高薪酬均值高管最高薪酬均值 2022年全行业高管薪酬均值较2021年有所上升，为148万元高管薪酬占净利润比为2.44%高管薪酬均值之高管薪酬均值之最最行业之最：金融业高管薪酬均值降幅最大，降幅达36%上市板块之最：沪市主板高管最高薪酬均值稳居领先地位9倍倍薪酬差距薪酬差距 2022年湖北A股上市公司高管与员工间薪酬差距约为9倍 2022年全行业高管和员工薪酬差距与2021年持平8 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告湖北省湖北省A股上市公司高管薪酬调研对比发现股上市公司高管薪酬调研对比发现2023报告报告2022报告报告9.47%人工成本占营业收入比9.54万元万元人均营业收入151万元万元0.51元元总人工成本利润率0.55元元148万元万元高管最高薪酬均值129万元万元9倍倍薪酬差距9倍倍样本统计角度，样本数量由2022年的127家增加至2023年的140家，样本量增加13个分析结果角度，人工成本占营业收入比、总人工成本利润率较去年略有下降，人均营业收入增长超15%，高管最高薪酬均值提高至148万元，高管与员工薪酬差距与去年相同高管薪酬均值之最分析结果显示，沪市主板和外资企业仍然稳居最高薪酬均值领先地位，但从行业角度看，批发零售业超金融业位列第一，金融业均值降幅最大，降幅近36 23报告报告2022报告报告批发零售批发零售高管薪酬均值之最行业之最金融业金融业V.S.沪市主板沪市主板高管薪酬均值之最板块之最沪市主板沪市主板V.S.外资企业外资企业高管薪酬均值之最公司性质之最外资企业外资企业V.S.92022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。房地产行业人工成本支付压力下降幅度较大，信息传输、软件和信息技术服务业人工成本支付压力逐年上升的速度最快2022年全行业总人工成本占收入的比为9.47%，各行业指标区间（4.25%，30.32%）较2021年（5.27%，22.67%）所有扩大信息传输、软件和信息技术服务业的人工成本支付压力增大，2022年较2021年增长幅度达10.18 22年湖北年湖北A股上市公司人工成本占收入比重为股上市公司人工成本占收入比重为9.47%高管薪酬篇高管薪酬篇全行业总人工成本占营业收入比全行业总人工成本占营业收入比-0.248.41%8.09%-1.09%0.91%-36.23%9.81%-2.27%-2.61%0.48%-2.45%-50%-40%-30%-20%-10%0 0%0%5 %0%水利环境信息技术文娱体育制造业交通物流房地产业金融业电热燃水建筑业批发零售全行业全行业总人工成本占营业收入比2020年2021年2022年年均复合增长率注1：总人工成本占营业收入比=支付给职工及为职工支付的现金/营业收入本指标用以衡量公司支付的人工成本占公司营业收入的比重。指标越高，人工成本支付压力越大年均复合增长率=0%注2:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。102022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年湖北年湖北A股上市公司人均营业收入达股上市公司人均营业收入达174.2万元万元高管薪酬篇高管薪酬篇全行业人均营业收入全行业人均营业收入2.29%4.53%7.85.73.60.01.69%-1.49%-23.62.12.91%-40%-20%0 000200300400500600金融业建筑业电热燃水批发零售房地产业制造业交通物流文娱体育信息技术水利环境全行业全行业总人均营业收入2020年2021年2022年年均复合增长率注1：人均营业收入比=总营业收入/员工总数本指标用以衡量公司的人均产出。指标值越高，人均产出越大2022年全行业人均收入达到174.2万元，近三年全行业复合增长率为14.91%八成行业人均营业收入年均复合增长率为正，其中房地产业因员工数量减少超40%，故其人均收入增长较大金融业人均营业收入的年均符合增长率较小，但三年来实现的人均收入始终领跑全行业年均复合增长率=0%单位：万元注2:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。112022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年全行业人工成本利润率均值为年全行业人工成本利润率均值为0.51元元高管薪酬篇高管薪酬篇全行业总人工成本利润率全行业总人工成本利润率-3.00-2.50-2.00-1.50-1.00-0.500.000.501.001.502.00交通物流建筑业电热燃水批发零售金融业制造业信息技术文娱体育房地产业水利环境全行业全行业总人工成本利润率202020212022注1：总人工成本利润率=净利润/支付给职工以及为职工支付的现金本指标通过每投入1元人工成本所获得的净利润衡量公司总人工成本投入产出。指标值越高，人工成本投入产出越高2022年全行业人工成本利润率均值为0.51元，近三年复合增长率为-3.22%总人工成本利润率较2021年（0.55元）有所下降，且大部分行业的人工成本利润率均呈现下降趋势，仅制造业连续三年增长，文化、体育和娱乐业的人工成本利润率下降尤为明显注2:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。122022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年全行业高管薪酬费用率为年全行业高管薪酬费用率为2.44%高管薪酬篇高管薪酬篇全行业高管薪酬费用率全行业高管薪酬费用率注1：高管薪酬费用率=高管薪酬总额/净利润本指标通过公司支付高管薪酬总额占净利润的比重，衡量高管付薪效率。指标值越低，高管付薪效率越高。-10%-5%0%5%信息技术金融业批发零售建筑业制造业交通物流电热燃水水利环境房地产业文娱体育全行业全行业高管薪酬费用率202020212022全行业高管薪酬费用率较2021年（2.33%）略有增长，2022年高管薪酬费用率为2.44%电力、热力、燃气及水生产和供应业的高管薪酬费用率虽小幅增加，但高管付薪效率始终维持在较高水平注2:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。132022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。金融业高管薪酬均值降幅最大金融业高管薪酬均值降幅最大高管薪酬篇高管薪酬篇全行业高管最高薪酬均值全行业高管最高薪酬均值2022年四成行业高管的最高薪酬均值突破百万大关，全行业高管最高薪酬均值为148万元批发和零售业超金融业位列第一，2022年批发和零售业高管最高薪酬均值为264万，年均复合增长率超25%从变化情况来看，七成行业的年均复合增长率小于0，其中金融业高管最高薪酬降幅明显，近三年的年均复合增长率为-43.92%，较2021年下降近36%年均复合增长率=0%-43.92%.43%-9.70%2.54%-1.94%-4.56%2.60%-28.86%-3.89%-4.65%-0.32%-45.00%-35.00%-25.00%-15.00%-5.00%5.00.00%.0000200300400500600700金融业批发零售房地产业制造业水利环境电热燃水交通物流文娱体育信息技术建筑业全行业全行业高管最高薪酬均值2020年2021年2022年年均复合增长率单位：万元注:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。142022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年全行业高管与员工薪酬差距与年全行业高管与员工薪酬差距与2021年持平年持平高管薪酬篇高管薪酬篇全行业高管与员工薪酬差距系数全行业高管与员工薪酬差距系数2022年全行业高管与员工薪酬差距与2021年基本持平，薪酬差距系数为9批发和零售业高管与员工薪酬差距近三年呈持续增长趋势，年均复合增长率为8.3%文化、体育和娱乐业的高管与员工薪酬差距最小，且近三年呈现下降趋势水利、环境和公共设施管理业的高管与员工薪酬差距最大，2022年差距系数为27.34，但近三年差距系数呈下降趋势，年均复合增长率为-14.61%-14.61%8.30%-23.70%-11.48%-50.07%-9.78%-8.96%-33.20%-7.21%-3.23%-14.74%-60%-50%-40%-30%-20%-10%0 10152025303540全行业高管与员工薪酬差距系数2020年2021年2022年年均复合增长率年均复合增长率=0%注:水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，批发零售指“批发和零售业”，交通物流指“交通运输、仓储和邮政业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，文娱体育指“文化、体育和娱乐业”，电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”。152022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022年沪市主板高管最高薪酬居领先地位年沪市主板高管最高薪酬居领先地位高管薪酬篇高管薪酬篇各上市板块高管最高薪酬均值各上市板块高管最高薪酬均值近三年来各个板块（不含北证）高管最高薪酬均值均超过70万，2022年除科创板和北证外，各上市板块高管最高薪酬均值都超过百万2022年沪市主板高管最高薪酬均值达到224万元，稳居领先地位，且较2021年上涨44%。沪市主板和创业板最高薪酬均值超百万，远高于科创板及北证从变化情况来看，沪市主板和科创板近三年来的高管最高薪酬均值复合增速较高，深市主板高管最高薪酬均值近三年呈持续下降趋势15.67%-12.40%9.64.87%-15%-10%-5%0%5 %-50 100 150 200沪市主板深市主板创业板科创板北证各上市板块高管最高薪酬均值2020年2021年2022年年均复合增长率年均复合增长率=0%单位：万元162022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。外资企业高管最高薪酬虽略有下降但仍保持领先地位外资企业高管最高薪酬虽略有下降但仍保持领先地位高管薪酬篇高管薪酬篇各公司性质高管最高薪酬均值各公司性质高管最高薪酬均值总体来看，2022年全行业高管最高薪酬均值较2021年有所上升，达148万元，与2020年水平基本持平不同性质公司的高管薪酬增减趋势不同，其中外资企业、中央国有企业、地方国有企业高管薪酬呈下降趋势，公众企业、民营企业、集体企业高管薪酬呈上升趋势外资企业高管最高薪酬均值虽较2021年有所下降，但仍以418万元保持领先地位，超出全行业高管最高薪酬均值2.8倍-4.46%2.63%-12.03%8.23%-3.03%-17.21%-0.29%-20.00%-15.00%-10.00%-5.00%0.00%5.00.00%0.0100.0200.0300.0400.0500.0600.0外资企业公众企业中央国有企业民营企业集体企业地方国有企业全性质各公司性质高管最高薪酬均值2020年2021年2022年年均复合增长率年均复合增长率=0%单位：万元172022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。总经理薪酬平均水平领先财务总监及董事会秘书，最高薪酬由董事长获得总经理薪酬平均水平领先财务总监及董事会秘书，最高薪酬由董事长获得高管薪酬篇高管薪酬篇全行业各典型岗位高管薪酬全行业各典型岗位高管薪酬董事长薪酬平均水平（143.3万元）大幅领先其他岗位，且薪酬涨幅最大最高薪酬由董事长获得（2,581.3万元），近三年年均复合增长率为22.57%；总经理最高薪酬超千万元；财务总监最高薪酬略高于董事会秘书分位值分位值董事长董事长总经理总经理财务总监财务总监董事会秘书董事会秘书最大值2,581.31,097.1580.6439.090分位237.1214.1114.0114.275分位138.0137.080.785.250分位88.090.757.757.725分位52.655.438.736.7最小值5.09.615.610.7平均值平均值143.3126.374.869.4近三年复合增长率22.57%2.65.85%4.302022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。股权激励篇股权激励篇192022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。长期激励调研样本及数据来源说明长期激励调研样本及数据来源说明数据来源数据来源2020年1月1日至2023年6月14日，Wind数据库、公开披露股权激励公告等公开资料的46家湖北省A股上市公司，包含股权激励计划已实施、正在实施和预案批准的全样本公司统计口径统计口径由于部分样本公司在不同时点披露不同股权激励计划或在同一公告中披露不同激励工具方案，导致激励要素的统计存在差异，因此本报告中的统计口径为有效样本公司46家，有效样本公告50份，有效样本工具方案57个数值修约误差数值修约误差本报告中部分图标数值为百分数的，各项之和可能不等于1，是由于数值修约误差所致，未做机械调整其他说明其他说明本报告样本数据摘录时间以2023年6月14日为静态节点；然而，由于样本披露正在实施的股权激励计划为动态数据，因此可能对本报告数据产生不可抗力的影响，德勤在此提示在本报告数据使用中注意时效性和合理性202022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本上市板块及公司性质分布调研样本上市板块及公司性质分布65341国资央企地方国资民营企业外资企业样本公司性质分布（单位：家）149158沪主板深主板创业板科创板样本公司上市板块分布（单位：家）212022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本人数规模和市值规模分布调研样本人数规模和市值规模分布注:样本公司的人数规模和市值规模为2022年12月31日时点的Wind数据库参考值。10141210100-500500-20002000-50005000以上样本公司人数规模（单位：家）221247110-50亿50-100亿100-200亿200-500亿500亿以上样本公司市值规模分布（单位：家）222022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。调研样本行业属性调研样本行业属性证监会一级行业证监会一级行业证监会二级行业证监会二级行业样本公司数量样本公司数量（家）（家）总市值中值总市值中值（亿元）（亿元）营业总收入中值营业总收入中值（亿元）（亿元）净利润中值净利润中值（亿元）（亿元）制造业非金属矿物制品业1278.8117.195.13化学原料和化学制品制造业365.3135.344.24计算机、通信和其他电子设备制造业1356.409.160.81酒、饮料和精制茶制造业164.679.860.73食品制造业2223.6766.387.05铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业150.111.400.59通用设备制造业136.6653.451.52橡胶和塑料制品业118.993.740.57医药制造业533.8810.230.53仪器仪表制造业281.0916.381.18专用设备制造业2134.3945.382.39信息传输、软件和信息技术服务业互联网和相关服务140.5616.582.22软件和信息技术服务业435.2415.360.12租赁和商务服务业商务服务业112.773.06-0.89电力、热力、燃气及水生产和供应业电力、热力生产和供应业1275.90205.7810.24房地产业房地产业164.5313.56-15.93建筑业土木工程建筑业159.486.110.58科学研究和技术服务业专业技术服务业137.7711.891.02批发和零售业零售业258.8579.190.46水利、环境和公共设施管理业生态保护和环境治理业233.818.071.21注:总市值、营业总收入、净利润为2022年12月31日时点的Wind数据库参考值。232022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。湖北省湖北省A股上市公司长期激励调研关键发现股上市公司长期激励调研关键发现2.2%上市公司激励总量占总股本比例约平均为2.2%限制性股票限制性股票上市公司倾向采用限制性股票作为股权激励工具增发增发定向增发为激励股份的主要来源；通过回购方式获得的股权主要用于限制性股票常规定价常规定价限制性股票的定价方法主要遵循常规市价的50%，期权主要采取自主定价的方式11%激励对象主要为公司高管和核心人才，五成公司的激励范围超过公司总人数的11%5倍倍高管人均权益（股票期权）授予价值是非高管的5倍左右1 3多数公司公司采取1年锁定期/等待期、3年解锁/行权的时间安排激励总量激励总量激励工具激励工具股份来源股份来源权益定价权益定价激励对象激励对象关键岗位关键岗位时间安排时间安排单一指标单一指标单一公司业绩指标使用率最高，净利润和营业收入仍为主流的公司业绩指标业绩指标业绩指标242022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。湖北省湖北省A股上市公司长期激励调研对比发现股上市公司长期激励调研对比发现2023报告报告2.2%激励总量占总股本比例2022报告报告2.2%采用限制性股票占比82%定向增发占比84%激励人数覆盖率中位数12%5倍倍高管与骨干授予价值之比5倍倍54%采用1 3锁定解锁模式占比49Q%采用单一考核指标公司占比570%实施后综合市值增长率25%样本统计角度，2023年调研报告较去年报告的有效样本公司增加2家，有效样本公告增加6份，有效样本工具方案增加8个分析结果角度，各项数据存在上下波动，但整体差异不大细化来看，激励总量占总股本比例、高管与骨干授予价值之比与去年持平，限制性股票仍为最主要激励工具，定向增发仍为主导性激励来源且占比有小幅上涨，时间安排上1 3模式仍被最多公司采用且占比有所增加，实施长期激励后综合市值增长率也有所增长。另一方面，激励人数覆盖率较去年略有降低，采用单一考核指标虽仍为最主要模式，但占比有所下降2023报告报告2022报告报告激励总量激励总量激励工具激励工具股份来源股份来源激励对象激励对象关键岗位关键岗位时间安排时间安排业绩指标业绩指标影响效应影响效应252022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。1.2%2.0%2.8%4.5%2.2%分位50分位75分位90分位平均值2020.1-2023.6湖北省A股上市公司全行业激励总量股份占总股本比例分位值从全行业来看，2020.1-2023.6公告股权激励计划的46家企业中，50%的样本公司向激励对象授予股票权益合计占其公司总股本的2%及以上，平均激励总量占总股本比例为2.2%从证监会主要一级行业来看，租赁和商务服务业及科学研究和技术服务业两大行业的激励总量占比远超全行业平均水平近三年，平均激励总量占总股本比例为近三年，平均激励总量占总股本比例为2.2%湖北省湖北省A股上市公司股权激励总量发现股上市公司股权激励总量发现注:电热燃水指“电力、热力、燃气及水生产和供应业”，商务服务指“租赁和商务服务业”，批发零售指“批发和零售业”，信息技术指“信息传输、软件和信息技术服务业”，水利环境指“水利、环境和公共设施管理业”，科学技术指“科学研究和技术服务业”。2.60%2.42%2.63%2.67%2.33%1.00%5.69%0.58%5.68%2.2%制造业信息技术水利环境批发零售房地产业电热燃水商务服务建筑业科学技术平均值2020.1-2023.6湖北省A股证监会一级行业激励总量股份占总股本比例平均值262022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。限制性股票为最普遍的股权激励工具，第一类限制性股票使用率为44%，第二类限制性股票使用率为38%；期权工具使用率为4%；复合工具（限制性股票期权或不同类型限制性股票组合）使用率达到14%基于不同股权激励工具方案，股票期权的平均激励总量占总股本比例最高，达到2.5%绝大数样本公司遵循上市公司股权激励管理办法常规定价要求，限制性股票的定价方法主要遵循常规市价的50%，期权的定价方法除遵循常规市价外，也有部分方案采用按市价一定折扣的方式确定；采用第二类限制性股票的样本方案中，有27%选择了自主定价的方式单一限制性股票为主流工具，主要采取市价五折的常规定价方法单一限制性股票为主流工具，主要采取市价五折的常规定价方法湖北省湖北省A股上市公司股上市公司股权激励工具及相关发现股权激励工具及相关发现单位：%注：工具使用率=使用该类股权激励工具的有效样本公司数量/有效样本公司总数；定价方法使用率=使用该类工具下该定价方法的样本工具方案数量/使用该工具的样本工具方案总数。44.08.0%4.0.0 20.1-2023.6湖北省A股上市公司股权激励工具使用率第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权复合工具2.12.22.52.4第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权复合工具不同股权激励工具方案下的平均激励总量股份占比50.0P.0%9.0.0d.0.0.0%交易均价交易均价的一定比例其他自主定价常规市场价的50%常规市场价的60%常规市场价的50%不同激励工具下的激励权益定价方法使用率第一类限第一类限制性股票制性股票股票期权股票期权第二类限第二类限制性股票制性股票272022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2020年1月-2023年6月，定向增发为湖北省A股上市公司激励股份的主要来源，占有效样本公司的86%；通过二级市场回购作为股份来源的样本公司，占有效样本公司的14%通过回购方式获得的激励股权仍主要用于限制性股票授予定向增发仍为主要股份来源，且回购型的股份来源主要用于单一限制性股票工具定向增发仍为主要股份来源，且回购型的股份来源主要用于单一限制性股票工具湖北省湖北省A股上市公司激励股份来源发现股上市公司激励股份来源发现注：使用率指该种股份来源下各种激励工具的使用率，即等于通过该股份来源且使用该激励工具的有效样本方案数量通过该股份来源的有效样本方案总数。2020.1-2023.6新增激励股份来源及各类来源下的激励工具使用情况新增激励股份来源及各类来源下的激励工具使用情况新增激励股份来源新增激励股份来源39.50A.90%2.30.30%第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权复合工具各来源下的各来源下的激励工具激励工具使用率使用率定向增发定向增发公司回购公司回购86q.40.30.30%第一类限制性股票第二类限制性股票股票期权282022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2020年1月-2023年6月，50%的样本公司的激励范围超过公司总人数的11%进一步看，2000人以下的小型公司激励人数覆盖率最高，随公司人数规模扩大，激励范围比例逐渐收缩，聚焦公司核心人才和管理骨干激励对象聚焦公司高管和核心人才，五成公司的激励范围超过公司总人数的激励对象聚焦公司高管和核心人才，五成公司的激励范围超过公司总人数的11%湖北省湖北省A股上市公司股上市公司激励对象范围发现激励对象范围发现单位：%注：激励工具人数覆盖率=有效样本公司激励总人数有效样本公司公布激励草案时披露员工总人数。12%8%4%2%6%5%90-500人500-2000人2000-5000人5000人以上总体2020.1-2023.6不同人数规模企业的激励人数覆盖率25分位50分位75分位292022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。半数样本公司高管高管第一类限制性股票人均授予价值超过107万元，高管高管第二类限制性股票人均授予价值超过212万元，高管高管股票期权人均授予价值超过88万元；半数样本公司骨干骨干第一类限制性股票人均授予价值超过27万元，骨干骨干第二类限制性股票人均授予价值超过26万元，骨骨干干股票期权人均授予价值超过15万元；湖北省A股上市公司高管人均股票授予价值是非高管的5倍左右高管与非高管人均权益授予价值差异较大，高管权益授予价值高管与非高管人均权益授予价值差异较大，高管权益授予价值约约为非高管的为非高管的5倍倍湖北省湖北省A股上市公司股上市公司关键岗位关键岗位激励力度发现激励力度发现注：1）人均激励权益授予价值=人均激励权益数量*每股激励权益授予价值；2）每股激励权益授予价值=公司激励摊销成本总费用/公司授予权益总数量；3）高管或非高管人均激励权益数量=高管或非高管获授激励权益总数/高管或非高管激励对象人数；注：本报告内高管指样本公司激励公告中披露的高级管理人员。2186271074316975分位50分位25分位第一类限制性股票人均授予价值第一类限制性股票人均授予价值（单位：万元）（单位：万元）高管高管骨干骨干17137262124828175分位50分位25分位第二类限制性股票人均授予价值第二类限制性股票人均授予价值（单位：万元）（单位：万元）高管高管骨干骨干126615884417175分位50分位25分位股票期权人均授予价值股票期权人均授予价值（单位：万元）（单位：万元）高管高管骨干骨干302022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2020年1月-2023年6月，53%的有效样本公司采取统一的1年锁定期/等待期，分3批解锁/行权的时间安排；24%的有效样本公司采取30%-30%-40%的解锁/行权比例此外，少数有效样本公司根据公司战略、业务发展、激励对象、支付成本等影响因素采取差异化的时间安排半数公司采取锁定半数公司采取锁定/等待期等待期1年，分年，分3批批解锁解锁/行权的时间安排，解锁频次以行权的时间安排，解锁频次以30%-30%-40%最普遍最普遍湖北省湖北省A股上市公司股上市公司股权激励时间安排发现股权激励时间安排发现解锁解锁/行权比例行权比例时间安排时间安排(锁定期锁定期解锁解锁/行权批次行权批次)1 21 31 41 51.5 32 33 315%-20%-20%-20%-25%20%-30%-20%-20%20%-30%-40$%2%20%-35%-35%20%-40%-30%23%-33%-34%25%-22%-17%-13%-13%2%-30%-30 %4%2E%-30%-25%2P%-30%-20%2P%-50%时间安排频率时间安排频率低低高高注：“Y X”表示满足锁定/等待期Y年，分X批解锁/行权的股权激励计划时间安排。312022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。从指标数角度，51%的有效样本公司采取单一指标作为解锁/行权的公司层面考核指标从指标选择角度，净利润和营业收入仍为首选指标，使用率分别达到74%和65%，部分企业还使用了资本效率指标，如净资产收益率（ROE）、净资产现金回报率（EOE）。其它有效样本公司使用的业绩指标还有经济增加值（EVA）、资产负债率等五成激励方案使用单一业绩指标，净利润指标和营业收入指标是主流采用的公司业五成激励方案使用单一业绩指标，净利润指标和营业收入指标是主流采用的公司业绩指标绩指标湖北省湖北省A股上市公司股上市公司股权激励归属条件发现股权激励归属条件发现注：业绩指标使用率=使用该业绩指标的公告数有效公告总数，由于有的样本公司使用多项指标，因此各指标使用率之和100%。74e%9%9%2%净利润指标营业收入指标ROEEOEEVA资产负债率公司业绩指标使用率510%一种指标两种指标三种指标采取多种指标的公司占比322022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。湖北省首次实施股权激励的上市公司保持30%的综合市值增长率，体现了实施股权激励对于上市公司市值的稳定作用由于近两年金融环境复杂，以及样本公司中超三成选择在近两年首次实施股权激励双重因素的叠加影响，部分样本公司实施股权激励后推动市值增长的影响效应尚未完全显现近半数样本公司在首次实施股权激励后市值反映为增长，统计期内样本公司综合市近半数样本公司在首次实施股权激励后市值反映为增长，统计期内样本公司综合市值增长率为值增长率为30%湖北省湖北省A股上市公司股上市公司股权激励对上市公司市值的影响股权激励对上市公司市值的影响注：1.市值增长率=样本公司对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值对应股权激励（草案）公告日前一年公司日均总市值-1，部分样本公司因公告未满一年，对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值取计算日（20230614）为截止日期2.综合市值增长率=所有样本公司对应股权激励（草案）公告日后一年公司日均总市值的和所有样本公司对应股权激励（草案）公告日前一年公司日均总市值的和-12020.1-2023.6首次实施股权激励的样本公司在实施股权激励一年后市值增长率首次实施股权激励的样本公司在实施股权激励一年后市值增长率样本公司样本公司综合市值增长率综合市值增长率30%-41%-36%-32%-23%-21%-20%-18%-18%-15%-15%-14%-13%-7%-6%-6%-4%-4%-3%-1%4%6%6%6%7 (4GH%-60%-40%-20%0 0032022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。执笔团队及联系方式执笔团队及联系方式秦芹秦芹德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国合伙人合伙人电子邮件：谢继红谢继红德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国顾问顾问电子邮件：由煜堃由煜堃德德勤管理咨询中国勤管理咨询中国顾问顾问电子邮件：袁佳莉袁佳莉德勤管理咨询中国德勤管理咨询中国顾问顾问电子邮件：关于德勤中国关于德勤中国德勤中国是一家立足本土、连接全球的综合性专业服务机构，由德勤中国的合伙人共同拥有，始终服务于中国改革开放和经济建设的前沿。我们的办公室遍布中国30个城市，现有超过2万名专业人士，向客户提供审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询、税务与商务咨询等全球领先的一站式专业服务。我们诚信为本，坚守质量，勇于创新，以卓越的专业能力、丰富的行业洞察和智慧的技术解决方案，助力各行各业的客户与合作伙伴把握机遇，应对挑战，实现世界一流的高质量发展目标。德勤品牌始于1845年，其中文名称“德勤”于1978年起用，寓意“敬德修业，业精于勤”。德勤专业网络的成员机构遍布150多个国家或地区，以“因我不同，成就不凡”为宗旨，为资本市场增强公众信任，为客户转型升级赋能，为更繁荣的经济、更公平的社会和可持续的世界而开拓前行。关于德勤关于德勤Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构（统称为“德勤组织”）。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，相互之间不因第三方而承担任何责任或约束对方。德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构仅对自身行为承担责任，而对相互的行为不承担任何法律责任。德勤有限公司并不向客户提供服务。德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业服务。请参阅 http:/ 了解更多信息。免责声明免责声明本通讯中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其全球成员所网络或它们的关联机构（统称为“德勤组织”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。我们并未对本通讯所含信息的准确性或完整性作出任何（明示或暗示）陈述、保证或承诺。任何德勤有限公司、其成员所、关联机构、员工或代理方均不对任何方因使用本通讯而直接或间接导致的任何损失或损害承担责任。德勤有限公司及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律地位的法律实体。2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。

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中汽人（CAHRD）：2022年汽车行业薪酬对标报告（60页）.pdf
中国汽车行业人力资源经理人组织2023年07月2022年汽车行业薪酬对标报告2目录第一部分|2022年对标情况介绍 P3第二部分|行业层面主要结果与发现 P10第三部分|事业单元成果具体展示 P12第四部分|应届毕业生起薪水平 P57集团层面对标P13乘用车业务对标P24商用车业务对标P413第一部分|2022年对标情况介绍第一部分|2022年对标情况介绍序号参与单位（按首字母排序）1安徽江淮汽车集团股份有限公司2北京汽车集团有限公司3长安汽车股份有限公司4东风汽车集团有限公司5广州汽车集团股份有限公司6江铃汽车集团有限公司7奇瑞汽车股份有限公司8上海汽车集团股份有限公司9陕西汽车控股集团有限公司 10深圳市航盛电子股份有限公司11浙江吉利控股集团有限公司12中国第一汽车集团有限公司本次对标从2023年5月起，共收到12家单位数据的反馈，具体反馈数据样本情况如下：4对标企业人员规模2022年参与对标企业的人员规模约77.5万人，对象涵盖合同制员工、劳务派遣员工、实习生等全部从业者。对标企业整车销量2022年对标企业的整车销量为1987万辆，涵盖乘用车、商用车等车型，占当年中国汽车销量的74%。第一部分|2022年对标情况介绍53家，25%4家，34%1家，8%4家，33%企业人员规模2万人以下2万-5万人5万-10万人10万人以上3家，25%3家，25%1家，8%5家，42%企业销量规模50万辆以下50-100万辆100-200万辆200万辆以上自主乘用车,18.92,21.8%合资乘用车,24.15,33.3%商用车中重卡,5.65,7.7%商用车轻卡,3.37,4.0%商用车客车,0.30,0.5%自主零部件,7.90,9.3%合资零部件,6.90,9.6%物流运输,3.31,4.6%汽车金融,0.83,0.9%其他,77.50,8.4%板块人员规模（万人）6计算方法加权平均值计算人工成本工资总额2022年考核年度税前应发工资总额，含交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、节日慰问金等各项工资性补贴工资性费用各项社会保险、公积金、福利费、工会经费、劳动保护费、培训费等；劳务工社保及管理费用人员范围 2022年合同制员工、劳务工、海外专家及其他从业人员（实习生、退休返聘等）人数与年度财务决算数据保持一致经营指标2022年财务合并报表范围内全口径指标历年趋势指标数据及同比增幅按每年薪酬对标报告发布的当年数取值序号指标名称计算公式1人均销量销量/平均人数2人均销售收入销售收入/平均人数3人均利润利润总额/平均人数4人事费用率人工成本总额/销售收入*100%5人工成本利润率利润总额/人工成本总额*100%6人均人工成本人工成本总额/平均人数7人均应发应发合计/平均人数8单车人工成本人工成本总额/销量9单车工资工资总额/销量第一部分|2022年对标情况介绍指标计算公式人员类别分类定义直接人员从事生产一线操作的人员准直接人员为生产一线提供辅助服务的人员管理人员为生产经营提供决策或辅助决策的人员间接人员其中高级管理本组织或企业负责人中层管理部门（业务单元）负责人业务主管协助部门负责人负责一项或多项业务领域主要事物的人员一般管理从事事务性管理的一般职员研发人员研发中心从事新产品开发、先行技术研究、适应性技术推广与验证等的人员其中新能源研发负责新能源领域的专职研发人员人工智能研发从事自动化和智能科学相关技术人员，包括但不限于语音识别、机器学习、图像算法、推荐算法、深度学习等相关内容大数据研发从事大数据分析和应用的技术人员，包括但不限于大数据平台构架搭建、数据挖掘、数据分析、数据智能应用等；不含支持企业信息化建设的技术人员营销人员从事汽车相关产品销售、策划、市场调研等活动的人员其中市场销售负责公共传播、品牌推广、销售企划、数字营销等领域的人员售后服务负责备件订单、备件销售、服务督导等领域的人员水平事业负责保险、二手车、金融信贷、三方融资等领域的人员工程技术人员直接为生产一线提供技术或工艺解决方案，帮助生产一线解决实际问题、提高生产效率或产品质量等的人员其他-间接服务等除以上人员外的，从事辅助性管理业务的管理人员7第一部分|2022年对标情况介绍人员类别及定义8业务板块板块定义乘用车在其设计和技术特性上主要用于载运乘客及其随身行李或临时物品的汽车，包括驾驶员座位在内最多不超过9个座位中重卡总质量超过6吨的载货汽车轻卡总质量不超过6吨的载货汽车客车乘坐9人以上(包括驾驶员座位在内)，一般具有方形车厢，用于载运乘客及其随身行李的商用车，这类车型主要用于公共交通和团体运输使用零部件构成汽车配件加工整体的各单元及服务于汽车配件加工的产品汽车金融指经中国银行业监督管理委员会（以下简称中国银监会）批准设立的，为中国境内的汽车购买者及销售者提供金融服务的非银行金融机构物流运输为汽车整车及其相关零部件等提供运输服务的单位研发中心从事汽车整车、零部件及其相关技术研究或应用的自主研发机构总部具有多个法人实体管控职责的职能部门第一部分|2022年对标情况介绍板块划分9第一部分|2022年对标情况介绍大学生起薪城市分类应届毕业生起薪水平：当年所招聘的应届毕业生平均税前应发工资水平；城市类别城市名一线城市(4个)北京、上海、深圳、广州；新一线城市(15个)成都、重庆、杭州、武汉、西安、郑州、青岛、长沙、天津、苏州、南京、东莞、沈阳、合肥、佛山；二线城市（32个）昆明、福州、无锡、厦门、哈尔滨、长春、南昌、济南、宁波、大连、贵阳、温州、石家庄、泉州、南宁、金华、常州、珠海、惠州、嘉兴、南通、中山、保定、兰州、台州、徐州、太原、绍兴、烟台、海口、乌鲁木齐、呼和浩特；三线城市（69个）银川、廊坊、汕头、潍坊、扬州、洛阳、临沂、唐山、镇江、盐城、湖州、赣州、漳州、揭阳、江门、桂林、邯郸、泰州、济宁、咸阳、芜湖、三亚、西宁、阜阳、淮安、遵义、衡阳、上饶、柳州、淄博、莆田、绵阳、湛江、商丘、宜昌、沧州、连云港、南阳、蚌埠、驻马店、滁州、邢台、潮州、秦皇岛、肇庆、荆州、周口、马鞍山、清远、宿州、威海、九江、新乡、信阳、襄阳、岳阳、安庆、菏泽、宜春、黄冈、泰安、宿迁、株洲、宁德、鞍山、南充、六安、大庆、舟山等；参考依据：中国城市发展研究院发布的2022年全国城市综合实力排行榜10第二部分|行业层面主要结果与发现第二部分|行业层面主要结果与发现11经营指标2022年全行业经营情况继续呈现下降态势，相较2021年，收入、利润持续下跌；成本指标 2022年行业人工成本总额和工资总额呈现增长趋势，人工成本总额增幅（ 1.5%）低于工资总额增幅（ 2.7%）；2022年行业人均人工成本为23.6万元/人；整体人员总量下降，人工成本总额微增，人均人工成本同比增长1.9%，较2021年增幅（ 10%）明显收窄；2022年行业人均工资15.4万元/人；整体人员总量下降，工资总额增长，人均工资同比增长3.1%，较2021年增幅（ 8%）明显收窄；从不同人员类别来看，2022年人均工资增幅最高的是研发人员（ 5.5%），其次是管理人员（ 4.2%）和直接人员（ 3.4%）；效率指标 2022年，整体人员降幅小于经营指标降幅，人效指标与2021年基本持平，人均销量同比增长0.8%，人均销售收入同比下降0.2%，人均利润同比下降2.7%；2022年行业人事费用率为5.97%，同比劣化0.13个百分点；2022年行业人工成本利润率为107.6%，同比下降4.5%。12第三部分|事业单元成果具体展示13第三部分|集团层面对标总量指标14第三部分|集团层面对标近五年，人员总量平均增长率-4.9%；近五年，人工成本总额平均增长率-0.2%；近五年，工资总额平均增长率-0.3%；效率指标15第三部分|集团层面对标近五年，人工成本利润率平均增长率-10.3%；近五年，人事费用率平均增长率2.5%；效率指标16第三部分|集团层面对标近五年，单车人工成本平均增长率4.5%；近五年，单车工资平均增长率4.4%；近五年，人均人工成本平均增长率4.9%；近五年，人均应发工资平均增长率5.6%；准直接人员2高级技能2中级技能2一般技能最低6.388.257.465.63p259.4710.988.238.09p5011.3914.1111.929.02p7513.6015.9614.7010.76最高20.5637.2524.2327.48均值12.2917.0013.5910.27均值同比0.76%1.24%0.64%2.60%直接人员1高级技能1中级技能1一般技能最低6.3310.698.226.33p258.2410.768.677.51p509.5413.9010.538.37p7511.6117.6714.1010.32最高16.0632.3421.7914.74均值11.3214.7312.5710.36均值同比3.41%3.59%1.91%3.29%平均工资17第三部分|集团层面对标研发人员高级研发中级研发一般研发最低16.2125.0411.737.99p2517.6526.4218.7813.49p5021.9733.8723.3715.57p7527.7749.4331.8920.06最高34.86162.9348.1027.88均值24.7734.8127.3419.28均值同比5.54%1.15%5.40%2.54%新能源研发新能源高级研发新能源中级研发新能源一般研发最低13.8824.4318.2812.72p2517.5129.4519.9814.42p5025.2443.3727.0216.60p7530.2366.9033.2222.80最高35.62162.5348.7827.01均值26.0142.2329.1218.36均值同比-4.85%8.56%4.44%-23.09%平均工资18第三部分|集团层面对标人工智能研发人工智能高级研发人工智能中级研发人工智能一般研发最低17.5528.3818.7811.78p2519.3935.2721.3714.84p5023.4943.4227.2815.60p7529.9298.0934.2122.66最高38.06156.2262.1831.32均值27.4943.7429.7220.62同比7.85%.18%3.59%6.42%大数据研发大数据中级研发大数据一般研发最低15.0519.1211.25p2518.6026.1313.47p5025.1930.3016.89p7531.2338.6820.63最高32.2650.5326.68均值28.6930.2721.09同比-0.92%-9.17%-14.22%平均工资19第三部分|集团层面对标平均工资管理人员高级管理高管正职高管副职中级管理业务主管一般管理最低10.8331.7833.2631.0518.4811.487.79p2518.9451.7648.5644.1831.8220.2210.30p5022.0468.5886.2463.4237.1722.1512.63p7527.8293.84204.81123.0845.5628.1818.01最高30.72103.06444.95203.6251.7836.1220.04均值23.3872.3689.7465.6837.8424.1415.16均值同比4.24%-3.76%-3.10%-8.39%2.28%3.51%3.62 第三部分|集团层面对标备注：高级管理样本量11家，高级管理正职、副职样本量6家；高级管理正职、副职数据仅供参考。平均工资21营销人员中级营销一般营销最低9.9614.668.50p2516.0223.7011.82p5020.0930.3615.97p7522.3039.7319.37最高28.6549.5525.92均值20.7128.5618.10均值同比-5.21%-5.52%-6.31%市场销售营销高级营销中层营销一般营销最低11.1118.2714.539.82p2515.8745.3221.0612.83p5018.7653.7529.4416.32p7523.7565.6536.4319.61最高29.0265.9146.8825.89均值20.6349.1028.1918.19均值同比-3.57%-17.46%-5.90%-1.36%第三部分|集团层面对标备注：营销人员（总表）样本量12家，市场销售（细分表）样本量10家，售后服务（细分表）样本量9家，水平事业（细分表）样本量8家；营销细分数据仅供参考。平均工资22第三部分|集团层面对标水平事业营销高级营销中层营销一般营销最低7.4412.2311.327.26p2511.9018.0925.2110.64p5021.9352.8628.2919.11p7527.8473.9036.2924.95最高30.9875.1951.3528.98均值23.8056.5731.7021.35均值同比-9.15%-7.90%-27.01%-7.35%售后服务营销高级营销中层营销一般营销最低8.5815.5210.167.06p2512.9136.5517.8811.31p5020.6043.2129.4218.07p7525.6556.9233.7522.97最高26.1666.4444.1326.36均值19.8933.4726.9118.97均值同比-0.58%-47.89%0.76%3.78%平均工资工程技术高级技术中级技术一般技术最低10.1514.6510.108.02p2515.7021.3915.5011.35p5018.9226.0520.7413.63p7523.4037.4627.6321.03最高25.42140.7534.7623.67均值20.9731.1822.1718.01均值同比3.26%5.79%-0.26%1.85#全员合同制员工其中:间接人员劳务工海外专家最低8.668.7211.526.3795.65p2512.7114.0317.346.43107.61p5015.3015.6120.927.92151.06p7515.8116.2124.488.68169.15最高18.0720.1627.328.74172.87均值15.3616.1822.388.04151.86均值同比3.15%3.48%3.43%-1.95%1.05%第三部分|集团层面对标24第三部分|乘用车业务对标2022年，自主乘用车参与企业：奇瑞、吉利、北汽、长安、广汽、东风、上汽、一汽、江淮；2022年，合资乘用车参与企业：北汽、长安、广汽、东风、上汽、一汽、江铃；25成本指标 2022年自主乘用车板块人工成本总额和工资总额呈现高速增长趋势，人工成本总额增幅（ 17.4%）和工资总额增幅（ 12.8%）均高于行业增幅；而合资乘用车板块人工成本总额和工资总额呈现下降趋势，人工成本总额同比下降1.2%，工资总额同比下降1.6%；2022年自主乘用车板块人均人工成本略低于行业平均水平，为22.5万元/人，同比增长8.7%，近五年平均增长率（ 6.9%）高于行业平均水平；而合资乘用车板块人均人工成本高于行业平均水平，为26.9万元/人，同比增长6.0%，近五年平均增长率（ 3.4%）低于行业平均水平；2022年自主乘用车板块人均工资首次超过行业平均水平，为16.3万元/人，但其同比增幅（ 6.5%）和近五年平均增长率（ 8.0%）均高于行业平均水平；而合资乘用车板块人均工资高于行业平均水平，为17.7万元/人，同比增长4.5%，近五年平均增长率为4.3%。第三部分|乘用车业务主要结果与发现26成本指标（接上页）从不同人员类别来看，2022年自主乘用车板块人均工资增幅最高的是直接人员（ 8.9%），其次是管理人员（ 8.7%），以及工程技术人员（ 7.6%）和研发人员（ 7.0%）；而合资乘用车板块人均工资增幅最高的是管理人员（ 4.5%）；效率指标 2022年，自主乘用车板块人均销量和人均销售收入稳步提升，人均利润较2021年趋于稳定；而合资乘用车板块各人效指标保持增长，人均销售收入和人均利润分别同比增长6.1%和14.1%；2022年，自主乘用车板块人事费用率为7.17%，同比优化0.26个百分点；而合资乘用车板块人事费用率为3.71%，与2021年基本持平；2022年，自主乘用车板块依然大幅亏损，企业盈利能力较弱，人工成本利润率处于行业较低水平，为-67.8%；而合资乘用车板块2022年基本保持稳定，为273%，处于行业较高水平；第三部分|乘用车业务主要结果与发现27第三部分|乘用车业务对标总量指标-自主vs合资乘用车近五年，自主乘用车人员总量平均增长率-0.13%；近五年，合资乘用车人员总量平均增长率-6.2%；28第三部分|乘用车业务对标总量指标-自主vs合资乘用车近五年，自主乘用车人工成本总额平均增长率6.8%；近五年，自主乘用车工资总额平均增长率6.7%；近五年，合资乘用车人工成本总额平均增长率-3.1%；近五年，合资乘用车工资总额平均增长率-1.9%；29第三部分|乘用车业务对标效率指标-自主vs合资乘用车近五年，合资乘用车人工成本利润率平均增长率-3.8%；2022年，自主乘用车人工成本利润率同比增长13.0%；30第三部分|乘用车业务对标效率指标-自主vs合资乘用车近五年，自主乘用车人事费用率平均增长率2.7%；近五年，合资乘用车人事费用率平均增长率2.1%；31第三部分|乘用车业务对标效率指标-自主vs合资乘用车近五年，自主乘用车人均人工成本平均增长率6.9%；近五年，自主乘用车人均应发工资平均增长率8.0%；近五年，合资乘用车人均人工成本平均增长率3.4%；近五年，合资乘用车人均应发工资平均增长率4.3%；32第三部分|乘用车业务对标效率指标-自主vs合资乘用车近五年，自主乘用车单车人工成本平均增长率4.7%；近五年，自主乘用车单车工资平均增长率4.5%；近五年，合资乘用车单车人工成本平均增长率3.8%；近五年，合资乘用车单车工资平均增长率5.1%；准直接人员2高级技能2中级技能2一般技能最低4.4710.608.234.47p259.3612.029.607.80p509.9014.7210.649.53p7512.2220.7716.1210.47最高22.5337.8623.7813.88均值11.9518.0912.549.73均值同比4.14.02%4.34%1.68%直接人员1高级技能1中级技能1一般技能最低4.9910.588.524.99p258.3810.919.457.82p509.7712.609.808.77p7511.1215.0311.7210.47最高16.4836.5221.3313.28均值10.1714.7911.579.04均值同比8.86%6.44%8.02%7.15%平均工资-自主乘用车33第三部分|乘用车业务对标研发人员高级研发中级研发一般研发最低18.0225.0411.737.99p2519.3026.2220.5412.83p5027.3052.1628.9516.14p7530.4375.4934.5023.80最高36.32162.9346.7025.92均值26.6538.9729.2618.25均值同比7.02%6.08%4.95%0.34%平均工资-自主乘用车34第三部分|乘用车业务对标营销人员中级营销一般营销最低7.6613.257.66p2516.5427.2711.48p5020.7937.7517.86p7527.9944.7524.26最高42.0159.1029.07均值22.4832.3418.91均值同比-0.06%2.04%3.29%平均工资-自主乘用车管理人员高级管理中级管理业务主管一般管理最低10.8241.0122.8018.157.59p2518.0658.6731.7618.7210.06p5024.9768.6141.9624.6913.21p7530.95100.2053.0534.7718.74最高39.60117.8762.6336.3920.99均值23.7680.8042.0923.7413.74均值同比8.71%4.29%4.68%5.03%8.165第三部分|乘用车业务对标平均工资-自主乘用车36第三部分|乘用车业务对标工程技术高级技术中级技术一般技术最低8.6120.9310.106.91p2515.0421.4316.718.46p5020.1643.3926.8612.04p7524.5170.5135.5719.25最高24.79140.7544.3220.59均值20.6432.7124.1415.56均值同比7.59#.77%3.96%3.42%全员合同制员工其他:间接人员海外专家劳务工最低6.386.389.536.25111.59p2512.1313.7717.416.37122.00p5016.7517.3223.517.90150.98p7519.1721.6028.008.61189.95最高20.6422.7437.699.13190.94均值16.2517.7324.29156.37.35均值同比6.51%8.97%8.04%.25.22%准直接人员2高级技能2中级技能2一般技能最低9.1011.288.578.41p259.6415.6112.779.64p5015.2722.7615.5312.92p7518.3427.2922.1214.62最高18.7229.1727.0824.17均值15.4019.2915.8512.96均值同比-3.81%-0.18%1.71%-5.41%直接人员1高级技能1中级技能1一般技能最低8.3610.819.048.36p259.0113.1810.358.58p5012.3321.1414.158.84p7515.0223.1618.7614.78最高15.3124.1327.9532.76均值12.3317.6113.5310.99均值同比-3.10.73%1.30%-8.06%平均工资-合资乘用车37第三部分|乘用车业务对标平均工资-合资乘用车38第三部分|乘用车业务对标研发人员高级研发中级研发一般研发最低16.2530.3926.0416.25p2521.7430.8526.2218.16p5025.3635.8826.6319.59p7528.0751.0137.8222.74最高30.0561.4743.4928.03均值24.9634.5027.3720.94均值同比1.00%-6.02%-1.28%3.83%管理人员高级管理中级管理业务主管一般管理最低20.019.9427.4816.6810.95p2521.4729.2044.5521.6511.31p5029.2787.9949.7830.1415.61p7536.6595.8958.9637.0623.18最高41.5995.9466.3943.3727.67均值31.8678.7858.4832.0622.20均值同比4.49%-19.34%-0.24%2.08%0.88%平均工资-合资乘用车39营销人员中级营销一般营销最低10.7813.878.03p2512.4622.2012.46p5023.2531.9020.79p7531.6854.6628.83最高32.1866.6130.38均值18.3818.1325.29均值同比-40.64%-58.47%-11.93%第三部分|乘用车业务对标平均工资-合资乘用车工程技术高级技术中级技术一般技术最低6.7634.3120.6515.75p2515.7534.9021.1515.92p5025.1538.9128.0617.62p7529.3150.5833.3623.55最高29.5356.2643.0527.08均值25.1936.3426.6423.46均值同比-2.95%-5.90%-13.93%0.85第三部分|乘用车业务对标全员合同制员工间接人员劳务工最低11.7213.4816.825.54p2513.1814.9919.626.63p5017.2017.5626.5310.62p7518.5618.6129.9211.40最高21.4322.4431.1511.62均值17.7518.0827.7110.22均值同比4.46%3.63%0.41%-2.13A第三部分|商用车业务对标2022年，中重卡参与企业：广汽、东风、一汽、陕汽、江淮、吉利；2022年，轻卡参与企业：长安、东风、江铃、江淮；2022年，客车参与企业：广汽、江铃、江淮；较上一年少了吉利；42成本指标轻卡板块人工成本总额和工资总额呈现增长趋势，与行业整体趋势趋同；而中重卡和客车板块人工成本总额较2021年呈现明显下降趋势；2022年中重卡板块人均人工成本略低于行业平均水平，为20.7万元/人，同比下降6.5%，其近五年平均增长率为5.0%；而轻卡和客车板块人均人工成本明显低于行业平均水平，分别为17.5万元/人和11.8万元/人；2022年，商用车板块人均工资均出现下降，中重卡、轻卡和客车板块人均工资分别为11.5万元/人、12.2万元/人和8.6万元/人。成本指标从不同人员类别来看，2022年轻卡板块人均工资增幅最高的是工程技术人员（ 20.5%），其次是研发人员（ 16.2%）；客车板块人均工资增幅最高的是营销人员（ 40.8%），其次是研发人员（ 22.8%）；中重卡板块人均工资正增长的有工程技术人员（ 7.1%）和研发人员（ 3.7%）；效率指标2022年，中重卡板块人员降幅远低于经营指标降幅，直接导致其各项人效指标出现明显下降；2022年商用车板块中，轻卡板块人事费用率最优，为7.71%，同比劣化2个百分点；其次是中重卡板块，为11.02%，同比劣化5个百分点；客车板块人事费用率最高，为16.7%，同比劣化4个百分点；2022年，商用车板块人工成本利润率均出现明显下滑，其中中重卡、轻卡和客车板块人工成本利润率分别为-29.8%、19.3%和-76.4%。第三部分|商用车业务主要结果与发现43总量指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标中重卡，近五年人员总量平均增长率-9.5%；轻卡，近五年人员总量平均增长率-5.7%；客车，近五年人员总量平均增长率-12.0%；44总量指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标中重卡，近五年人工成本总额平均增长率-5.3%，工资总额平均增长率-8.3%；轻卡，近五年人工成本总额平均增长率3.8%，工资总额平均增长率2.3%；客车，近五年人工成本总额平均增长率-5.9%，工资总额平均增长率-5.8%；45效率指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标客车，近五年人工成本利润率平均增长率-23.5%；46效率指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标中重卡，近五年人事费用率平均增长率17.3%；轻卡，近五年人事费用率平均增长率4.1%；客车，近五年人事费用率平均增长率41.3%；47效率指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标中重卡，近五年人均人工成本平均增长率5.0%，人均应发工资平均增长率2.7%；轻卡，近五年人均人工成本平均增长率10.6%，人均应发工资平均增长率8.8%；客车，近五年人均人工成本平均增长率5.6%，人均应发工资平均增长率4.9%；48效率指标-中重卡vs轻卡vs客车第三部分|商用车业务对标中重卡，近五年单车人工成本平均增长率20.3%，单车工资平均增长率16.5%；轻卡，近五年单车人工成本平均增长率9.4%，单车工资平均增长率7.7%；客车，近五年单车人工成本平均增长率25.0%，单车工资平均增长率24.9%；平均工资-中重卡准直接人员2高级技能2中级技能2一般技能最低5.329.117.155.32p255.9210.197.765.52p507.9612.589.006.68p758.5415.439.687.59最高9.0717.1710.138.02均值7.7213.249.407.18均值同比-19.63!.64%-15.49%-21.81%直接人员1高级技能1中级技能1一般技能最低5.245.518.275.21p256.058.448.865.25p508.1212.579.546.87p758.8314.2310.218.19最高9.2317.4210.238.87均值7.6911.439.657.35均值同比-22.21%1.17%-17.09%-23.00%第三部分|商用车业务对标49平均工资-中重卡研发人员高级研发中级研发一般研发最低15.1722.3616.6810.49p2516.9726.2017.6010.83p5019.5128.4218.9213.36p7521.2340.4524.1715.08最高23.7769.8832.9616.57均值21.2129.1323.2714.58均值同比2.58%-7.72!.94.39%第三部分|商用车业务对标50营销人员中级营销一般营销最低11.1011.519.27p2511.4014.349.41p5012.5217.4510.21p7517.7128.1815.37最高22.0239.5418.50均值16.2422.6214.20均值同比-10.41%-18.60%-12.94%管理人员高级管理高管正职高管副职中级管理业务主管一般管理最低10.333.2638.533.266.206.557.18p2510.4124.0839.7014.8117.0510.888.36p5016.4146.7369.9734.2022.9314.969.94p7523.4682.54117.7574.3028.7818.1011.35最高24.2189.74124.7775.4934.7921.8313.90均值17.1555.2365.1547.7520.1213.6610.84均值同比-7.39%-23.73%-49.00%-41.13%-17.24%1.56%-13.45%平均工资-中重卡第三部分|商用车业务对标51备注：高级管理样本量6家，高级管理正职样本量4家，高级管理副职样本量5家；高级管理正职、副职数据仅供参考。平均工资-中重卡全员合同制员工劳务工其中:间接人员最低9.189.205.6312.83p2510.3410.355.6513.18p5011.6711.866.0715.20p7512.2012.746.4117.53最高12.3912.756.4119.53均值11.4611.826.0716.63均值同比-8.82%-10.16%-24.13%-7.00%第三部分|商用车业务对标工程技术高级技术中级技术一般技术最低11.4214.7512.218.14p2512.2016.1912.409.00p5013.6119.7213.9010.67p7515.4831.1119.0513.26最高19.2337.8426.1415.35均值16.0424.0915.9513.62均值同比-8.81%-10.53%-8.99%-11.56R平均工资-轻卡准直接人员2中级技能2一般技能最低4.806.134.80p255.386.585.21p508.708.047.33p759.448.648.49最高10.178.808.73均值8.947.907.46均值同比-12.21%-11.31%-4.97%直接人员1高级技能1中级技能1一般技能最低4.387.886.774.38p255.458.347.015.06p508.4110.268.168.16p759.1512.029.408.50最高9.4512.439.668.64均值8.1910.718.207.14均值同比-14.61%-15.02%-11.74%-11.97%第三部分|商用车业务对标53平均工资-轻卡研发人员高级研发中级研发一般研发最低15.4222.0416.008.93p2516.0522.6016.229.78p5017.4825.7518.1011.52p7518.2627.5218.6212.23最高18.5327.8419.1512.85均值17.8426.9216.7811.42均值同比-2.09%-6.70%-3.43%-12.00%第三部分|商用车业务对标54营销人员中级营销一般营销最低13.1314.0712.71p2513.9019.0412.98p5015.2125.1613.32p7520.1229.1316.72最高20.6830.2619.95均值17.1622.5615.26均值同比0.88%-0.01%3.98%管理人员高级管理高管副职中级管理业务主管一般管理最低8.9613.078.5111.268.246.32p2511.0521.2018.8317.4510.387.38p5017.9049.7857.7326.3515.7712.01p7524.7190.65107.2139.3924.1412.51最高30.22127.84121.0550.2329.7512.82均值19.5144.2338.9029.2219.6910.91均值同比-12.16%-35.33%-61.11%-20.32%-5.79%0.59%第三部分|商用车业务对标55备注：高级管理样本量5家，高级管理正职样本量3家，高级管理副职样本量4家；高级管理正职、副职数据仅供参考。平均工资-轻卡全员合同制员工其中:间接人员最低8.368.3612.37p259.469.6313.44p5012.2612.3016.07p7512.9113.8018.59最高13.3014.4620.35均值12.2412.8417.27均值同比-8.33%-8.75%-6.52%第三部分|商用车业务对标56工程技术高级技术中级技术一般技术最低10.3612.5610.849.43p2511.4515.2513.019.44p5014.9821.8016.009.79p7516.6223.7816.3212.44最高17.3924.8016.5813.51均值15.7023.3115.3210.70均值同比-5.18%-10.16%-4.96%-6.25%平均工资-轻卡57第四部分|应届毕业生起薪水平工资结构第四部分|应届毕业生起薪水平5825分位50分位75分位博士25.728.430.8硕士10.514.017.2本科10.711.913.2大专6.26.36.7中专/高中及以下6.36.77.005101520253035一线城市应届生起薪（万元/年）25分位50分位75分位博士19.925.331.3硕士9.510.812.0本科7.68.19.5大专5.15.45.9中专/高中及以下2.03.44.605101520253035新一线城市应届生起薪（万元/年）工资结构第四部分|应届毕业生起薪水平59备注：三线城市博士、二线、三线城市中专/高中及以下起薪样本量不足，故无数据；25分位50分位75分位博士24.528.031.5硕士7.69.311.3本科5.96.47.4大专4.35.05.705101520253035二线城市应届生起薪（万元/年）25分位50分位75分位硕士8.99.511.0本科6.46.67.4大专4.14.95.7024681012三线城市应届生起薪（万元/年）工资结构第四部分|应届毕业生起薪水平60备注：其他城市博士起薪样本量不足，故无数据；25分位50分位75分位硕士8.28.68.9本科5.96.46.8大专3.43.84.2中专/高中及以下3.23.64.00246810其他城市应届生起薪（万元/年）

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智联招聘：2023年第二季度中国企业招聘薪酬报告（9页）.pdf
1 2023 年第二季度中国企业招聘薪酬报告 2023 年第二季度，智联招聘继续发布中国企业招聘薪酬报告，展示国内 38 个核心城市1企业的招聘薪酬水平。本报告除展示二季度薪酬水平外，还分析了重点城市、重点行业、重点职业的招聘薪酬变化，为企业、求职者了解市场情况提供参考。核心发现二季度平均招聘月薪 10266 元，环比上升，同比微降各城市薪酬及变化上海薪酬继续居首，沪京深 3 城薪酬中位数过万无锡、苏州、宁波智能制造快速发展，推动城市薪酬上涨各行业薪酬及变化互联网薪资排名下降，能源、航空航天行业内薪资差距大生物医药企业加大研发投入，平均月薪 11239 元，同比增 5%市场拓展、医药研发是生物医药领域的高薪岗位各职业薪酬及变化芯片工程师平均月薪 2.6 万，持续霸榜；主播岗退出薪资 TOP20 榜单旅游、餐饮、健身、美容等服务消费岗位薪资比去年同期明显上涨一、二季度平均招聘月薪 10266 元，环比上升，同比微降 2023 年二季度，38 城企业平均招聘薪酬季节性回升，环比上涨 1.6%至 10266 元/月。从同比变化看，由于经济复苏期企业经营压力仍然较大，用工成本增速放缓，2022 年上半年企业招聘薪酬的同比增幅约为 10%，下半年降至 4.4%，在今年一季度进一步下滑至0.9%，二季度则由增转降，平均招聘薪酬同比去年微降 0.7%。从招聘薪酬的分位数分布看，38 城企业招聘薪酬的 25%分位数为 6001 元/月，中位数为 8001 元/月，75%分位数为 12001 元/月。中位数与一季度持平，较去年二季度减少251 元/月。1 38 个核心城市包括北京、贵阳、沈阳、天津、海口、哈尔滨、成都、长春、西安、重庆、大连、郑州、兰州、太原、上海、乌鲁木齐、长沙、深圳、广州、昆明、武汉、石家庄、南京、杭州、青岛、济南、南昌、合肥、南宁、烟台、东莞、苏州、无锡、珠海、福州、佛山、厦门、宁波。2 二、各城市薪酬及变化上海薪酬继续居首，沪京深 3 城薪酬中位数2过万在智联招聘监测的全国 38 个核心城市中，二季度上海继续位居榜首，平均招聘月薪13486 元；北京次之，平均月薪 13438 元；深圳以 12774 元处于第三位。从招聘薪酬的中位数来看，上海、北京、深圳的薪酬中位数超过万元，薪酬水平总体较高；杭州薪酬中位数也接近万元，以 9743 元排名第四。南京反超苏州、广州进入前五，平均招聘薪酬为11061 元，薪酬中位数为 9000 元。本季度长三角的苏州、宁波、无锡、合肥，珠三角的广州、珠海、东莞、佛山，以及厦门、武汉、成都、长沙等城市招聘薪酬也仍较高。东北地区的哈尔滨、沈阳、长春、大连，以及太原、烟台、石家庄等城市招聘薪酬水平相对较低，平均招聘薪资在 8000 元左右，薪酬中位数在 6000 元左右。2智联招聘平台上的岗位薪酬为区间形式，报告统计平均薪酬和薪酬中位数时，均采用薪酬区间的中间值进行计算。如“6000-8000 元”则计为“7000 元”。由于岗位薪酬区间会有相同的情况，因此各城市、行业的薪酬中位数也会有相同的情况。10341101681055810101102663.3%-1.7%3.8%-4.3%1.6.6%4.4%4.4%0.9%-0.7 22Q22022Q32022Q42023Q12023Q22023年Q2全国平均薪酬增速全国平均薪酬环比增速同比增速数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析3 无锡、苏州、宁波智能制造快速发展，推动城市薪酬上涨从 38 个城市薪酬同比增速排名来看，无锡稳居榜首，今年二季度招聘薪酬同比增长6.1%，苏州、宁波同比增速分别为 2.1%、1.6%，排名第四位和第九位。结合城市的行业薪酬变化来看，上述城市的智能制造行业招聘薪酬领涨。其中，无锡、苏州和宁波的电子技术/半导体/集成电路行业企业招聘月薪较去年同期分别增长 8.6%、5.8%和 10.7%，仪器仪表及工业自动化行业同比分别上涨 7.1%、6.9%和 15.3%。凭借优越的区位条件和产业基础，长三角城市相互赋能、辐射带动，地区智能制造行业发展势头强劲，企业纷纷“招兵买马”，高薪吸纳人才。此外，本季度兰州、厦门、昆明、长春、石家庄等城市增速也相对明显，主要受消费业回升带动，快速消费品行业平均招聘薪酬较去年同期分别增长 18.3%、5.8%、17.7%、8.8%和 14.2%。排名城市平均薪酬中位数排名城市平均薪酬中位数1上海134861100020福州932675002北京134381100021西安931275003深圳127741050022青岛920375004杭州11796974323南昌908375005南京11061900024郑州879475006苏州10933900025贵阳880370007广州10883900026天津876170008宁波10704850027乌鲁木齐870070009珠海10425850028南宁8850698510厦门10403850029昆明8668695311无锡10246845930海口8608650012武汉10099825031兰州8346650013东莞10068800032大连8168650014合肥9827800033石家庄8148650015成都9767800034烟台8021650016长沙9740800035长春7726600017佛山9693800036太原7724600018济南9482762037沈阳7605600019重庆9481750038哈尔滨72816000 数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved 统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析2023年二季度招聘薪酬城市分布4 三、各行业薪酬及变化互联网薪资排名下降，能源、航空航天行业内薪资差距大行业方面，二季度基金/证券/期货/投资行业薪酬仍最高，达到 13737 元，银行（11841 元）、保险（11269 元）等金融行业薪资水平排名也靠前。电子技术/半导体/集成电路行业排名第二位，招聘薪酬为 12175 元。位居前十的还有计算机软件、IT 服务等信息技术行业，这些行业与其他领域相比依然具有薪资优势，但与去年同期相比薪资有所下降。互联网/电子商务行业二季度招聘薪酬 10705 元，同比下降 4%，排名降至第十六。将平均薪酬和薪酬中位数结合看，发现能源/矿产/采掘/冶炼、航空/航天研究与制造行业的平均薪酬排名靠前，分别位列第三、第八，但其薪酬中位数排名相对靠后，分别位列第七、第十四。说明这两个行业内的薪酬水平相对分化，少数高薪岗位拉动行业整体平均薪资。如能源/矿产/采掘/冶炼行业薪酬的 75%分位数与基金/证券/期货/投资、IT 服务等行业一样，均为 15000 元，但中位数和 25%分位数则比其低 600 元左右。6.1%3.9%2.7%2.1%2.0%1.9%1.8%1.6%1.6%1.5%无锡兰州厦门苏州昆明长春石家庄烟台宁波西安2023年Q2招聘薪酬同比增速TOP10城市数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析5 生物医药企业加大研发投入，平均月薪 11239 元，同比增 5%从行业招聘薪酬同比增速来看，电子技术/半导体/集成电路行业薪资进一步上涨，同比增长 5.9%，增速最高。在人口老龄化加剧的背景下，居民对于医药医疗服务需求上升，同时国家政策给予大力支持，企业研发投入加大，生物医药产业正处“风口期”，是我国的战略性新兴行业，具有良好的发展前景。近年来，生物医药企业招聘薪资呈现持续增长态势，2020-2022 年季度平均同比增速为 8.5%，今年一季度同比增幅为 6.6%，本季度为5.1%，均高于同期全行业平均增速。工业自动化、高技术制造、新能源等行业招聘薪资仍保持上升，二季度同比增速在 3%以上。排名行业平均薪酬中位数排名行业平均薪酬中位数1基金/证券/期货/投资137371005823房地产/建筑/建材/工程1002083342电子技术/半导体/集成电路12175980424环保995380003能源/矿产/采掘/冶炼12017937525检验/检测/认证992979114计算机软件118491000026交通/运输958575005银行118411000027快速消费品949475006IT服务(系统/数据/维护)116441000028媒体/出版/影视/文化传播947575007专业服务/咨询11553850029耐用消费品939880008航空/航天研究与制造11518897830医疗/护理/美容/保健/卫生服务937475009新能源/电气/电力11457932931贸易/进出口9284750010计算机硬件11411970132家居/室内设计/装饰装潢9065750011保险11269930633租赁服务9025744112医药/生物工程11239900034教育/培训/院校9012750013通信/电信运营、增值服务11049899135加工制造（原料加工/模具）8909750014网络游戏10842850036印刷/包装/造纸8892750015仪器仪表及工业自动化10814900037娱乐/体育/休闲8857750016互联网/电子商务10705877838物流/仓储8817750017通信/电信/网络设备10606848039广告/会展/公关8796724818中介服务10517900040零售/批发8301680019医疗设备/器械10386872541办公用品及设备8137683620汽车/摩托车10247850042旅游/度假7582650021石油/石化/化工10238800043酒店/餐饮7388600022大型设备/机电设备/重工业10058800044物业管理/商业中心72876000 统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析 Copyright2023 zhaopin all rights reserved 数据来源：智联招聘（）2023年二季度行业招聘薪酬排行榜6 市场拓展、医药研发是生物医药领域的高薪岗位进一步观察医药生物行业中的高薪职业，发现市场拓展和医药研发岗位薪资优势突出。2023 年二季度，医药/生物工程行业中销售总监岗位薪资居于首位，平均招聘月薪为28447 元，医药产品经理、药品市场推广经理和销售团队经理等市场拓展类岗位的薪酬水平也较高，平均招聘月薪在1.5万以上。临床项目经理、医药研发管理的薪资超过2万元，临床研究（18301 元）、医药技术研发（15947 元）、制剂研发（14667 元）等研发岗位同样具有高薪。技术创新是推动医药生物行业持续发展的重要动力，生物医药企业要保持竞争优势迫切需要提升研发创新能力，纷纷通过高薪吸引优秀研发人才。5.9%5.1%5.1%4.7%4.3%4.0%4.0%3.7%3.3%3.0%电子技术/半导体/集成电路基金/证券/期货/投资医药/生物工程媒体/出版/影视/文化传播仪器仪表及工业自动化检验/检测/认证新能源/电气/电力大型设备/机电设备/重工业快速消费品（食品/饮料/烟酒/日化）贸易/进出口2023年Q2招聘薪酬同比增速TOP10行业数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析7 四、各职业薪酬及变化芯片工程师平均月薪 2.6 万，持续霸榜；主播岗退出薪资 TOP20 榜单从职业看，芯片工程师持续处于高薪职业首位，二季度平均招聘月薪为 26012 元，较上季度的 25599 元上升 1.6%。人工智能工程师的招聘薪酬也超过 2 万元，处于第三位。软件研发、硬件研发、移动研发和数据工程师等技术岗位虽然薪资较去年均有下降，但依然属于高薪职业。主播岗二季度平均招聘月薪 10751 元，比一季度下降 8%，退出薪资TOP20 职业榜单。疫情放开后，大众对线上消费和娱乐的依赖相对减少，主播等岗位的需求和薪资待遇也有所下降。28447 24034 22304 18301 17336 15947 15143 15037 14986 14667 销售总监临床项目经理医药研发管理临床研究医药产品经理医药技术研发药品市场推广经理/主管销售团队经理药品注册制剂研发2023年Q2医药/生物工程行业平均薪酬TOP10职业数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析8 旅游、餐饮、健身、美容等服务消费岗位薪资比去年同期明显上涨从薪酬同比增速来看，今年二季度我国居民消费潜力进一步释放，接触型、聚集型的服务性消费增长较快，带动招聘薪酬加速上升。其中，“五一”等假期效应带动旅游出行大幅增加，旅游服务岗位整体招聘薪酬较去年同期上涨 8.6%，计调、旅游策划、导游、签证专员等细分岗位薪资同比增速在 10%以上。餐饮服务岗的增长势头也强劲，薪资水平总体较去年二季度提升 5.6%，厨师、烧烤师傅、调饮师、烘焙师等岗位的招聘薪酬明显上升。此外，运动健身、健康美容等岗位招聘薪酬增长也明显，同比增速分别为 7.6%、4.9%。本季度，商务咨询、金融服务、医生/药剂师、家政服务、文员/助理岗位也进入招聘薪酬同比增速 TOP10 职业。9 智联招聘数据显示，今年二季度国内企业招聘薪酬环比上升，但同比去年略微下降，上海、北京、深圳等城市，金融、信息技术等行业，芯片工程师等岗位薪酬依然领先。与去年同期相比，无锡、苏州和宁波等城市薪酬持续上升，医药生物行业招聘薪酬上涨明显，旅游服务、餐饮服务等服务性消费岗位薪资增长加快。在消费带动和创新推动作用下，国内经济呈现延续恢复态势，地区、行业、职业招聘市场呈现一些新变化，求职者应根据招聘市场薪酬变动趋势及时调整预期，合理选择就业渠道和求职策略。8.6%7.6%7.6%6.0%5.6%4.9%4.7%4.5%4.2%3.7%旅游服务运动健身商务咨询银行及金融服务餐饮服务健康/美容医生/药剂师家政/维修零售百货文员/助理2023年Q2招聘薪酬同比增速TOP10职业数据来源：智联招聘（）Copyright2023 zhaopin all rights reserved统计规则：基于智联招聘2023年在线招聘数据库的数据监测统计分析

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中智管理咨询有限公司2023年5月精华版2023年应届生招聘和薪酬管理及实习生调研报告版权声明1.本报告所有内容文字、数据和图片等资料，版权均属中智管理咨询有限公司所有。2.任何媒体、网站或个人未经本司授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。3.已经本公司授权的媒体、网站或个人，使用时必须注明“中智管理咨询有限公司中智管理咨询有限公司”，违者本公司将依法追究责任。4.如需转载或引用本报告内容，请联系中智咨询（联系电话：400-8200-397）。5.对于不当转载或引用本报告内容而引起的民事纠纷、行政处理或其他损失，本公司不承担责任。6.对不遵守本声明或其他违法、恶意使用本报告内容者，本公司保留追究其法律责任的权利。CONTENTS 中智管理咨询有限公司保留所有权利2023年应届生招聘趋势2023年应届生起薪和激励实习生管理与薪资0102034 中智管理咨询有限公司保留所有权利关键发现应届生招聘趋势应届生起薪和激励实习生管理与薪资2023年有应届生招聘计划的企业占比为77%，22%的企业表示2023年应届生的招聘需求增加，三成企业对应届硕士生的需求增加。近七成企业通过第三方招聘网站或校内推荐的方式招聘应届生，近半数企业会对应届生进行专业面试，企业最关注应届生的专业背景、沟通表达、专业能力和逻辑思维。2023年热门岗位或紧缺专业应届生的招聘难度上升，超六成企业认为应届生期望过高，吸引保留难度大。近四成企业表示几乎每年都会上调应届生起薪，14%的企业表示将整体上调2024届应届生的起薪。2023年应届博士生月固定薪资平均值超1.5万元，数字化岗位应届生起薪高出市场平均水平30%-50%。不同行业、城市、院校、岗位类型的应届生起薪有差异。近八成企业为应届生提供年终奖，超半数企业会提供绩效奖金。节假日礼品/礼金、福利年假、生日福利、餐饮福利、集体旅游/团建等是常见的福利项目。半数企业有应届毕业生实习项目，64%的企业认为实习生项目的优势在于有专门的导师指导/带教。企业使用实习生岗位以职能、研发、技术、市场/品牌等为主，有85%的企业表示有转正机会，平均转正率为60%。47%的企业有统一的薪资标准，实习生平均的薪资为180元/天，不同学历实习生薪资有差异。除固定薪资外，部分企业还为实习生提供膳食、加班补助、住宿和交通福利。样本说明5 中智管理咨询有限公司保留所有权利N=808，即有效样本为808份。24B2%企业性质分布国有企业民营企业外资企业411(%城市类型分布一线城市新一线城市二三线城市22%7%7%6%5%5%5%4%4%3%2%2%1%行业分布2023年应届生招聘趋势01 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，2023年有应届生招聘计划的企业占比为77%。从应届生招聘需求变化来看，有22%的企业表示2023年应届生的招聘需求增加，招聘人数平均涨幅为55%，同时也有12%的企业表示需求下降，平均降幅为43%。7 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘计划|2023年近八成企业有应届生招聘计划，22%的企业招聘需求增加增加,22%持平,63%减少12%不清楚3 23年应届生招聘需求变化有计划,77%无计划,23 23年是否有应届生招聘计划从学历维度看应届生招聘需求，2023年有30%的企业对硕士生的需求增加，其次为本科生（22%）和博士生（12%）。另外，分别有63%和47%的企业表示暂时没有博士或大专应届生的招聘需求。从院校维度看应届生招聘需求，近四成（36%）的企业对国内重点院校应届生的需求增加，而半数以上的企业表示暂无海外院校的应届生需求。8 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|2023年企业对硕士生、国内重点院校应届生的需求增加120!8e1%4c%3G%博士硕士本科大专2023年应届生招聘需求-不同学历需求增加需求持平需求下降无此类招聘36%8%4Er(0%4%5%4%8Ub%国内重点院校国内普通院校海外知名院校海外普通院校2023年应届生招聘需求-不同院校需求增加需求持平需求下降无此类招聘从岗位类型维度来看应届生招聘需求，超过三成（32%）企业表示对产品研发/开发类岗位的应届生需求增加，其次，对应届生需求增加比例较大的岗位为工程技术工艺类（20%）、销售类（19%）和IT技术类（17%）然而，有17%的企业表示对职能类岗位的应届生需求下降，并且此项占比高于其他岗位。9 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|2023年超三成企业对产品研发/开发类岗位应届生的招聘需求增加32 %7%3&(3()2()42!%6%3%4%2%5%8%6%6%5%8%66IDSQGS1SQSq%产品研发/开发类工程技术工艺类销售类IT技术类市场类业务管理/运营类生产管理/制造类职能类项目开发/管理类质量/品质类客户服务类物流仓储类2023年应届生招聘需求-不同岗位类型需求增加需求持平需求减少不清楚调研结果显示，需求最大的专业与自身行业相关性较强。如高科技/互联网行业对计算机、通信工程、电子科学与技术专业需求量较高。其他行业需求较大的专业基本为本行业业务相关的专业，但如计算机、市场营销专业已逐渐成为通用需求，成为各行业的热门专业。10 中智管理咨询有限公司保留所有权利专业需求|2023年计算机、通信工程、电子科学与技术等专业应届生需求量大需求量最大的专业TOP1TOP1TOP2TOP2TOP3TOP3其他行业高科技/互联网需求量次之的专业需求量最大的专业需求量次之的专业计算机软件工程通信工程自动化电子科学与技术市场营销电气工程财务会计计算机机械工程与自动化市场营销化学工程与工艺注：其他行业包括除高科技互联网之外的所有行业，如制造业、销售贸易/消费品行业、汽车、医药医疗、房地产建筑、金融行业等。数据来源：中智咨询2023年应届生招聘和薪酬管理及实习生调研报告2023年热门专业应届生起薪-专业*学历*城市类型*院校类型多维数据11注：应届生起薪口径包含月固定薪资和年薪注：应届生起薪口径包含月固定薪资和年薪应届生起薪样例：一线城市应届生月固定薪资（元/月）-*专业本科1010分位分位2525分位分位5050分位分位7575分位分位9090分位分位平均值平均值985985高校高校211211高校高校普通高校普通高校原价3,500元/专业上新特惠3,000元/专业热门专业应届生起薪数据发布维度1.专业*学历学历：博士、硕士、本科、专科2.专业*学历*城市类型城市类型：一线、新一线、二三线城市3.专业*学历*院校类型院校类型：985高校、211高校、普通高校大数据人工智能算法计算机/软件电子科学与技术电子信息化学工程应用数学机械工程化工化学财务会计电力生物医药电气自动化储能通信工程扫码浏览详情热门专业除热门专业应届生起薪之外，中智咨询还提供更多维度的应届生各学历起薪数据：行业：新能源、半导体、医药、建工等院校：Top10高校、985、211等城市：上海、北京、南京、杭州等岗位类型：研发、技术、工程、运营等如有需求，请联系您的顾问进行详情咨询对于2024届校招计划，超四成（44%）的企业表示目前已经有2024届应届生的招聘计划，其中，已经/准备启动的企业占比为15%，有计划但尚未启动的企业占比29%，42%的企业表示目前没有2024年校招的招聘计划。从招聘人数变化来看，有8%的企业表示2024届应届生的招聘人数有增加，七成企业的招聘人数与上年基本持平，表示人数减少的企业占比仅为4%。12 中智管理咨询有限公司保留所有权利2024届招聘|超四成企业有2024届应届生招聘计划有计划44%已经启动3%准备启动12%尚未启动29%没有相应招聘计划,42%不清楚14 24届应届生招聘计划增加8%基本持平70%减少4%不清楚18 24届应届生招聘人数变化69bRQG1)%7%1%第三方招聘网站校园双选会现场招聘会校内推荐校园宣讲会空中宣讲会企业官网社交媒体招聘直播招聘猎头其他应届生招聘渠道从应届生的招聘渠道来看，企业最常用的渠道为第三方招聘网站（69%）、校内双选会（62%）和现场招聘会（52%），由于疫情的消退和政策的优化，选择进行线下招聘的企业占比明显提升，相比于线上方式，线下交流的方式更加直接和高效。从应届生的招聘环节来看，近半数（47%）企业有设置专业面试环节。三成以上企业表示有设置结构化面试、职业性格测试、专业笔试和非结构化面试。而设置评价中心、AI面试、游戏测评、投射测验的占比较低，均在10%以下。13 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘方式|近七成企业通过第三方招聘网站或校内推荐的方式招聘应届生47A980)&!%9%3%1%1%专业面试结构化面试职业性格测试专业笔试非结构化面试语言能力测试胜任力测试逻辑能力测试综合能力笔试无领导小组讨论评价中心AI面试游戏测评投射测验应届生招聘环节对比近两年企业的面试方式，2022年有45%的企业选择线上面试，而到了2023年该比例就下降为20%，与此同时2023年选择线下面试的企业占比为44%，同比上升22个百分点，同时选择线上线下结合面试的企业均保持在三成以上。从企业对招聘面试官的使用管理标准来看，超八成（83%）企业会邀请相关部门有面试经验的专业管理人员直接参与面试，另外，四分之一的企业表示面试官由用人部门自荐即可。14 中智管理咨询有限公司保留所有权利面试管理|2023年选择线下面试的企业占比为44%，同比上升22个百分点83%3%招募部门邀请有面试经验的专业管理人员直接参与面试用人部门自愿推荐即可安排足够课时的面试培训后上岗有严格的面试官认证培训制度其他企业招聘面试官的使用管理标准45 D36 22年2023年2022-2023年企业采用的面试方式线上面试线下面试线上线下均有从校招进度来看，截至2023年3-4月期间，仍有近七成企业表示尚未完成应届生招聘，其中完成度在60%以下的企业占比约三成。从2023年应届生的招聘难度来看，41%的企业表示优质生源招聘难度上升，39%的企业认为热门岗位或紧缺专业的招聘难度上升，24%的企业认为招聘难度普遍上升。尽管2023年应届毕业生总量再创新高，但相当一部分应届生加入了考研、考公的队伍，其中不乏重点院校毕业生和优质生源，一定程度上增加了企业校招的难度。15 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘进度与难度|企业认为2023年热门岗位或紧缺专业应届生的招聘难度上升419$%9%3%优质生源招聘难度上升热门岗位或紧缺专业招聘难度上升招聘难度普遍上升没有变化，与往年差不多招聘难度下降其他2023年应届生招聘难度6&!) 23年应届生招聘完成情况2022年秋招时已基本完成目前已基本完成已完成80%及以上已完成60%-80h%的企业表示应届生招聘仍在进行中注：以上图表数据依据2023年3-4月期间的调研结果统计分析65A73&$%6%2%应届生期望过高，吸引保留难度大应届生薪酬福利缺乏竞争力应届生延迟就业/慢就业趋势明显，招聘难度加大应届生入职后流动性大，离职率高应届生毁约率高用人部门要求过高，无法匹配需求雇主品牌影响力弱新生代管理难度大，缺乏有效的激励举措招聘渠道或招聘方式老化，吸引力不足缺乏应届生有效的培养与晋升机制缺乏招聘数字化系统支持，招聘管理效率低招聘费用预算不足应届生人才吸引和管理的主要挑战从应届生人才的吸引和管理挑战来看，超六成（65%）企业认为应届生的期望过高、吸引保留难度大，41%的企业认为应届生薪酬福利待遇缺乏竞争力是主要挑战。有27%的企业表示介意应届生有延迟就业/慢就业背景，并会慎重考虑是否录取，半数以上企业对此稍有介意。16 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘挑战|超六成企业认为应届生期望过高，吸引保留难度大介意，会慎重考虑27%稍有介意54%不介意19%企业是否在意应届生有延迟就业/慢就业背景为吸引到更多优秀的应届生，企业也应当提升自身的竞争力，调研显示六成（60%）企业认为个人发展机会与职业晋升机会是企业吸引应届生的首要优势。四成以上企业表示完善的培训体系、有竞争力的起薪水平、工作氛围与人际关系、工作的稳定性、有吸引力的福利也是吸引应届生的重要优势。17 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘优势|企业吸引毕业生的主要优势为提供个人发展机会与职业晋升机会60FCCBA9874)&$%个人发展机会与职业晋升完善的培训体系有竞争力的起薪水平工作氛围与人际关系工作的稳定性有吸引力的福利行业发展前景良好的企业文化平等沟通与尊重企业发展前景对员工有多元化的激励认可工作与生活平衡工作地点/通勤便利雇主品牌/公司品牌企业性质企业规模政府政策（落户、补贴等）工作的挑战性扁平化的组织企业吸引应届毕业生的主要优势2023年应届生起薪趋势和激励策略02 中智管理咨询有限公司保留所有权利从应届生起薪调整节奏来看，53%的企业表示会隔年或每隔几年上调应届生起薪，保持企业竞争力。从调整应届生起薪的参考依据来看，企业的首要参考因素是市场行情（75%），其次为人力成本预算、招聘反馈和企业经营业绩等。在确定起薪水平后，部分企业还会接受应届生的薪资谈判，调研结果显示有15%的企业会接受薪资谈判，如果合适会对应届生候选人的薪资做适当上调，超六成（61%）的企业则表示仅针对优质生源或紧缺岗位候选人进行谈判并上调起薪。19 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪调整|近四成企业表示几乎每年都会上调应届生起薪75DD41%$%市场行情人力成本预算招聘反馈企业经营业绩CPI等宏观经济趋势工资增长指导线人才储备策略应届生起薪标准调整参考依据接受谈判适当上调15%仅对优质生源/紧缺岗位上调,61%不接受24%是否接受应届生的薪资谈判几乎每年都会上调37%隔年或每隔几年上调53%几乎不调整10%企业对应届生起薪标准的调整节奏从具体调整方式来看，2023年22%的企业选择对应届生的起薪做整体上调，15%的企业进行差异化上调，如针对不同学历调整起薪或是针对热门紧缺岗位做调整。展望2024届应届生的起薪变化趋势，63%的企业表示2024届应届生起薪与今年基本持平，20%的企业表示会有调整，其中14%的企业将应届生起薪整体上调，6%的企业将针对学历或热门紧缺岗位做调整。20 中智管理咨询有限公司保留所有权利薪酬调整|2023年近四成企业上调应届生起薪22%8%2%7%4dc 23年2024届应届生起薪增长情况整体上调针对不同学历调整针对热门紧缺岗位调整基本持平，没有上涨不清楚从发薪月数来看，六成企业表示应届生的起薪发放月数在12个月以上，具体来看，30%的企业为13个月，24%的企业为14个月，甚至有6%的企业表示可以达到15个月及以上。而从企业应届生起薪的区分标准来看，三分之二的企业表示会区分学历确定起薪，表示区分毕业院校、职位类型、个人能力/面试表现的企业占比也在三成左右。21 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪策略|六成企业表示应届生起薪发放月数在12个月以上6654)%9%4%区分学历区分毕业院校区分职位类型区分个人能力/面试表现无任何区分其他应届生起薪的区分标准12个月33个月30个月24个月及以上6%其他7 23年应届生起薪发放月数2023年应届博士生月固定薪资平均值为15,050元/月，硕士为9,150元/月，本科为6,560元/月，专科及以下应届生为4,800元/月。2023年应届博士生年薪平均值超过23.0万元，硕士13.5万元，本科为9.3万元，专科及以下应届生为6.8万元。22 中智管理咨询有限公司保留所有权利应届生起薪|2023年应届生月固定薪资及年薪-不同学历说明：应届生月固定薪资含月基本工资和固定津贴，不含变动奖金、加班费部分，不包含12个月以外的月薪折算到每月的薪酬。应届生年薪指年总现金收入，年总现金收入=年固定薪资年目标变动薪资，其中年固定薪资=月固定薪资*年固定发放月数，年目标变动薪资指应届生入职一年内的目标奖金和中长期激励兑现的金额。15,0509,1506,5604,800博士硕士本科专科及以下2023年应届生月固定薪资-不同学历（元/月）230,450134,55093,45067,600博士硕士本科专科及以下2023年应届生年薪-不同学历（元/年）企业数字化转型背景下数字化岗位的应届生需求也不断增加，调研结果显示，2023年半数以上（54%）的企业有软件开发类岗位的应届生需求，其次，三成以上的企业表示对大数据分析/挖掘、硬件开发、系统运维与支持岗位有应届生需求。区分行业来看，超八成高科技企业有数字化岗位的应届生需求，其中62%的企业对软件开发类岗位有应届生需求，44%的企业对算法岗位有应届生需求。23 中智管理咨询有限公司保留所有权利数字化相关应届生|超半数企业对应届生需求最大的数字化岗位为软件开发54700)$! %9%软件开发类大数据分析/挖掘硬件开发类系统运维与支持算法数字化运营新媒体运营数据库开发/管理数字化营销商业分析视觉设计师系统规划与管理数字产品经理视频/直播类数字化相关岗位的应届生招聘需求调研结果显示，16%的企业表示数字化相关岗位的应届生起薪标准与一般类型的岗位有所差异，从具体起薪来看，数字化岗位的应届博士生起薪为21,150元/月，硕士生为14,350元/月，本科生为9,200元/月，分别同比上涨12.6%、12.5%和9.5%。2023年数字化岗位应届博士生年薪平均值超过33.5万元，硕士21.6万元，本科为13.1万元。24 中智管理咨询有限公司保留所有权利数字化岗位|2023年数字化岗位应届生起薪高出市场平均水平30%-50!,15014,3509,200博士硕士本科2023年数字化相关岗位应届生月固定薪资不同学历（元/月）说明：应届生月固定薪资含月基本工资和固定津贴，不含变动奖金、加班费部分，不包含12个月以外的月薪折算到每月的薪酬。应届生年薪指年总现金收入，年总现金收入=年固定薪资年目标变动薪资，其中年固定薪资=月固定薪资*年固定发放月数，年目标变动薪资指应届生入职一年内的目标奖金和中长期激励兑现的金额。334,655216,000131,200博士硕士本科2023年数字化相关岗位应届生年薪不同学历（元/年）25 中智管理咨询有限公司保留所有权利奖金福利|近八成企业提供年终奖，七成企业提供节假日礼品/礼金70gdXXVIB982)$!%6%4%节假日礼品/礼金公司福利年假生日礼物/礼金餐饮福利集体旅游/团队活动补充商业保险带薪病假轻松自由的工作氛围拓展培训交通补贴/班车住房福利通讯补贴办公室下午茶/咖啡等弹性工作制弹性福利丰富的俱乐部活动补充养老福利健身卡/运动计划海外培训其他企业为应届生提供的福利项目从企业向应届生提供的奖金激励来看，近八成（77%）企业会提供年终奖，其次为绩效奖金（56%）、项目奖金（32%）、专项奖金（26%），其中专项奖金主要包括创新奖、进步奖等。从福利项目来看，六成以上企业表示会向应届生提供节假日礼品/礼金（70%）、公司福利年假（67%）、生日礼物/礼金（64%），提供餐饮福利、集体旅游/团队活动、补充商业保险（意外险、健康险）的企业占比也在半数以上。77V2&%6%1%年终奖绩效奖金项目奖金专项奖金佣金/提成利润/超额利润分享中长期激励签约奖金其他企业为应届生提供的奖金激励类型更多维度应届生起薪数据，请参考人力资本双月观察2023年总第08期：应届生招聘和起薪26中智咨询人力资本双月观察总第08期，以应届生招聘和起薪为主题，以中智咨询2023年应届生招聘和起薪趋势调研结果为基础，以期在应届生招聘、管理、薪酬以及实习生管理与薪酬等方面为企业开展应届生管理工作提供参考！人力资本双月观察第二期-调研数据部分内容1.应届生招聘需求2.应届生的招聘策略3.应届生的招聘挑战4.应届生的毁约率和离职率5.应届生起薪调整策略6.应届生起薪水平7.数字化岗位应届生招聘需求和起薪8.应届生试用期薪资策略9.应届生奖金激励和福利津贴10.应届生试用期管理策略11.应届生的奖金激励与福利项目12.实习生管理和薪资应届生起薪数据发布维度学历企业性质城市类型 9大行业院校类型职位类型学历和以上维度的交叉数据应届生起薪数据发布口径月固定薪资和年薪发布分位值和平均值水平原价1,000元/本上新特惠750元/本调研数据实习生薪资数据维度学历岗位类型扫码浏览详情政策热点大咖访谈人力数字化行业要闻实习生管理与薪资03 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，半数企业有应届毕业生的实习项目，38%的企业有日常实习项目，21%的企业有校企联合培养项目。从企业实习项目的优势点来看，64%的企业认为实习生项目的优势在于有专门的导师指导/带教，62%的企业表示实习生可以实际参与项目/实践活动。28 中智管理咨询有限公司保留所有权利实习生管理|企业实习生项目的最大优势是有专门的导师指导/带教创意比赛机会论文指导/企业数据资源实际项目参与/实践活动优先/直发offer机会专门导师指导/带教系统的培训活动企业实习生项目的优势5d%实习项目优势62S0P8!%应届毕业生实习项目日常实习项目校企联合培养项目没有实习生项目企业的实习生项目类型从企业为实习生提供的岗位类型来看，近六成（57%）企业提供职能类的实习岗位，提供研发类、技术类实习岗位的企业在三成左右。实习岗位类型基本囊括了企业大部分的岗位类型，并且相对于其他岗位，与自身行业契合度高的实习岗位需求数量也更多。对于实习生的转正，有85%的企业表示有转正机会，实习生的平均转正率为60%，较上年下滑3个百分点。29 中智管理咨询有限公司保留所有权利实习生管理|企业使用实习生岗位以职能、研发、技术、市场/品牌等为主570(#%9%7%5%职能类技术类研发类市场/品牌类生产制造类销售类运营类项目开发/管理类数字化相关岗位客服类质量/品质类产品类一线技能/操作类设计类物流仓储类一线服务类企业使用实习生的岗位类型有转正机会,85%没有机会,15%实习生有无转正机会实习生的转正率60%统一薪资标准47%按学历区分26%按学历和岗位区分22%其他5%实习生薪资给付标准83B& %7%3%固定薪资膳食福利加班补助住宿福利交通福利变动奖金特别奖励其他实习生薪资福利项目从实习生的薪资给付标准来看，47%的企业有统一的薪资标准，48%的企业表示会差异化设置薪资标准。从薪资水平来看，实习生平均的薪资为180元/天，学历是影响薪资的首要因素，如博士实习生报酬为超过300元/天，硕士实习生超过200元/天。从企业为实习生提供的薪资福利项目来看，83%的企业向实习生提供固定薪资，42%的企业提供膳食福利，27%的企业提供加班补助，其他的福利项目还包括住宿福利、交通福利、变动奖金、特别奖励等。30 中智管理咨询有限公司保留所有权利实习生薪资|实习生的平均薪资为180元/天，超四成企业提供膳食福利实习生平均薪资180元/天关于我们中智管理咨询有限公司保留所有权利中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询）中智管理咨询有限公司保留所有权利公司总部设在上海，拥有专业咨询顾问400 人，覆盖华东、华南、华中、华北、西南5大区域服务网络，并在北京、广州、深圳、成都、武汉、西安、青岛等全国主要城市设立分公司/办事处。已建立覆盖全国5大区域的服务网络5在全国8个主要城市设立分支机构8隶属中智集团（以人力资源为核心主业的中央一级企业，连续17年领航中国人力资源服务业）73310万样本企业的人力资源数据库拥有400余人组成的专业咨询团队累计服务政府及企业客户 15000 家20年管理咨询领域深耕34中智咨询提供全方位企业管理咨询服务，助力企业转型升级中智管理咨询有限公司保留所有权利中智咨询为客户提供全面的管理解决方案，涉及企业战略、管控、组织、人力及数字化等管理领域。顶层企业管理咨询战略规划管控治理组织设计经营体系公司战略规划战略解码与执行商业模式设计混改咨询设计法人治理体系集团管控体系集团总部设计战略解码与经营考核对标一流与管理提升流程管理与体系建设组织管理诊断组织架构设计岗位编制管理人力资源管理咨询人力规划岗职体系薪酬激励激励考核人力资源管理诊断人力资源战略规划人才发展规划咨询岗位体系岗位价值评估职业发展体系员工任职资格解码与绩效考核体系短期激励体系中长期激励体系薪酬报告薪酬体系福利体系战略人才管理咨询专项人才建设规划人才标准与能力体系人才盘点一体化服务人才测评与服务高管/经营管理人才科技人才/技能人才国际化人才/青年人才核心人才素质模型构建核心人才画像体系构建能力/培训/职业发展体系建设人才标准化测评工具人才定制测评工具开发人才测评结果解读服务组织与人才盘点实施关键人才高潜、继任计划关键人才培养与发展体系数字化咨询人力资源数字化转型咨询共享服务中心建设数据治理与分析规划HR数据分析平台35 中智管理咨询有限公司保留所有权利线上商城|企业一站式线上采购专业服务，便捷优惠数据报告薪酬报告福利报告效能报告行业薪酬报告城市薪酬报告岗位薪酬报告福利策略与趋势报告住房用车及其他工作津补贴假期及年节福利差旅与异地派遣等等行业效能报告效能指标报告特色刊物人力资本双月观察国企改革专刊企业一站式线上采购专业服务中智咨询线上商城秉承“助力企业管理提升，提供专业知识服务”的宗旨，为企业提供一站式线上采购平台。企业和人力资源从业者可根据自身需求随时随地线上下单购买所需产品或课程，节省沟通成本提高采购效率的同时，以更便利的途径、更优惠的价格获取中智咨询相关产品和服务，帮助企业更从容地应对当下企业管理挑战！便捷&专属优惠热点/管理实践报告市场趋势报告热点调研报告智库研究报告企业经营布局和人才发展报告城市薪酬差异系数报告人力资源市场关键指标报告数字化转型白皮书等等蓝领用工和薪酬管理应届生招聘和薪酬绩效管理中长期激励等等国际标杆上市公司高管薪酬研究 A股上市公司高管薪酬研究 A股上市公司股权激励研究世界500强典型行业标杆企业等等培训/课程国际认证课程世界薪酬协会在线课管理实战训练营扫描二维码查看商城首页或复制下方地址至PC浏览器https:/实战线上课-课程主题HR实战课调薪实战训练营薪酬体系设计训练营绩效管理实战训练营岗位价值评估实战课人力资源预算实战课人力资源数据分析与挖掘企业战略人才管理技术中智咨询特色课高管激励体系设计实战课中长期激励系列课程新时代国企人才强企系列课薪酬总额与工资预算对标管理设计与执行应用36 中智管理咨询有限公司保留所有权利丰富主题实战线上课程助力HR全面提升专业技能中智咨询【实战线上课】从企业应用操作的角度出发，通过课程指导实操演练的方式，助力HR全面掌握人力资源各个模块的方法论和实际应用。课程内容包括岗评、薪酬体系设计、绩效管理、中长期激励、预算、数据分析及挖掘等模块。中智咨询实战线上课程2023年，中智咨询【实战线上课】系列课程将会以线上视频的方式持续更新推出，实战课程主题见下表：扫描二维码即可订阅学习薪酬报告|以薪酬调研为基础，全面解决企业薪酬模块的管理需求37 中智管理咨询有限公司保留所有权利37中智咨询 2023年薪酬报告定制行业报告标准行业报告岗位报告总览报告城市报告由客户决定样本群体，需满足不低于8家且同一家母公司最多可选择3家下属子企业一个区域内行业样本数超过30家，按照一个区域范围内抽样选择行业样本。例如：2023年上海地区高科技行业薪酬调研报告由客户决定具体“岗位”，报告呈现形式为“单个岗位页”所有岗位仅包含“5个薪酬口径”以下城市可出具：一线城市：北京、上海、广州、深圳；二三线城市：天津、西安、青岛、大连、沈阳、郑州、武汉、长沙、杭州、宁波、苏州、无锡、常州、南京、中山、福州、厦门、珠海、东莞、佛山、成都、重庆、昆明等，如2022年上海城市综合薪酬调研报告2023202320232023扫码查看薪酬报告详情中智管理咨询有限公司保留所有权利内部资料请勿翻拍38中智咨询2023年福利系列报告企业福利策略与差异化福利管理趋势商业保险与健康管理福利住房用车及其他工作津补贴（含住房、交通、餐饮、通讯、其他工作福利等）假期及年节福利员工关爱与激励认可福利员工培训教育福利员工差旅与派遣福利弹性福利管理与创新趋势扫描二维码查阅福利系列调研报告详情中智咨询整体福利调研系列，集中于福利策略、福利成本、员工需求和福利沟通的信息调研分析服务，抓住企业“痛点”，为多家知名企业提供有效数据，助力企业落实福利政策，加强企业文化建设，提升员工满意度。中智咨询福利报告与数据服务福利系列报告可按以下维度出具分析数据福利系列报告可按以下维度出具分析数据可按市场整体出具，区分城市类型和员工层级可按市场整体出具，区分城市类型和员工层级按具体行业或城市出具报告可选行业包括制造业、汽车、高科技等可依据细分行业或定制群体出具报告福利项目投入水平和占比出具五个分位值与平均值人力资本双月观察2023主题及排期期数主题日期总第07期调薪和热门岗位薪酬热卖中总第08期应届生招聘和起薪热卖中总第09期人工成本效率和人员配置6月总第10期福利策略和差异化福利管理8月总第11期绩效与关键人才激励10月总第12期人工成本预算和年终奖12月39 中智管理咨询有限公司保留所有权利人力资本双月观察2023年主题及排期中智咨询人力资本双月观察聚焦人力资源管理领域，致力于为人力资源管理从业者传递行业及市场相关的最新国家政策及资讯、管理思想、人力资源管理方法论及解读、最新调研分析数据、标杆企业动态、最新市场活动等内容。是为企业管理者、部门管理人员、基层管理人员以及人力资源从业者打造极具参考价值的手边工具刊物。中智咨询人力资本双月观察2023年，中智咨询人力资本双月观察共有六期，聚焦企业和HR朋友们关注的调薪和热门岗位薪酬、应届生招聘和起薪、人工成本效率和人员配置、福利策略和差异化福利管理、绩效与关键人才激励和人工成本预算和年终奖主题，为企业和HR开展管理提供“趋势数据专业方法管理实践”参考。扫描二维码查阅详情注：预售活动截至日期为2023年2月28日。THANK YOU中智管理咨询有限公司上海北京广州深圳成都武汉西安地址：中国上海衡山路922号建汇大厦20楼电话：400-8200-397邮箱：网站：https:/

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瀚纳仕：2023亚洲薪酬指南-引领可持续增长（194页）.pdf
引领可持续增长2023瀚纳仕亚洲薪酬指南2为什么需要打造更公平、更包容、更绿色的职场年，亚洲的企业正在不断积极筹备，以便应对预期的全球经济衰退和运营成本上升。招聘活动和就业增长预计会有所放缓，亚洲地区的人才和技能短缺问题像暗礁浮出水面，依旧是企业面临的挑战之一。因此，在新的一年里，企业的首要任务是留住员工，其次才是设法通过招聘新的人才来扩大员工队伍。历经疫情挑战和就业市场的不确定性之后，职场人的观念也发生了转变，促使很多人重新思考工作的优先事项。我们关于员工反响的数据表明，无论是找新工作或留任，薪酬是迄今为止最重要的激励因素。这一论断由来已久，随着全球各地的生活成本迅速攀升，薪酬恐会成为指导职业决策的决定性因素，对那些正在挑选工作机会的人而言尤为如是。尽管如此，活跃的候选人比率在过去的五年中一直呈稳步下降的态势，由此可见，尽管员工存在跳槽意愿，但是工作的稳定性和安全性也逐步成为其优先考虑因素。作为雇主，如果给到员工的薪酬待遇不具备竞争力，那么保证薪酬公平无疑是人才战略不可或缺的关键，但别忘记，薪酬之外，就职体验中的其他因素也同样能激励员工。在我们的调研中，最为突出的关键激励因素是职业挑战、工作与生活平衡以及工作的灵活性，尤其是后两者对员工是否留任至关重要。据报道，越来越多的雇主正在改变弹性工作政策，要求员工永远在办公室工作这是雇主评估潜在组织收益与员工不满的持续反馈的指标。与此同时，我们还欣喜地看到各大企业正在不遗余力地倡导多元化和包容性，并努力实现可持续发展。近年来，人们对这些问题的整体认知呈指数级增长，特别是根据我们的劳动力人口统计数据显示，年轻的千禧一代和Z世代员工的比例不断攀升。如果你所在的企业尚未制定可行的计划来打造公平、包容和绿色的职场，那么现在正是行动的最佳时机。Marc Burrage瀚纳仕亚洲区执行总监瀚纳仕亚洲薪酬指南调研方法我们的调研于年末进行，持续周，代表性样本n=,。调查用英文、中文和日文在线进行。鸣谢我们在此向所有参与数据收集工作的受访者表示感谢。您的贡献确保我们能够制定出一份有助于您做出商业和职业决策的全面的薪酬指南。免责声明：瀚纳仕亚洲薪酬指南是为客户与应聘者提供的一项增值服务。尽管数据的收集与汇编工作十分严谨，然而本指南仅为解释性与说明性而非结论性文件。本指南中的信息仅可作为参考。未经瀚纳仕书面许可，不得复制全部或部分内容。目录关于本调研46912151921819202122244463687296104119128138146151157163171主要发现招聘趋势人才激励持续学习赢在未来行业速览中国大陆最具代表性的前五大行业中国香港最具代表性的前五大行业日本最具代表性的前五大行业马来西亚最具代表性的前五大行业新加坡最具代表性的前五大行业行业概述与薪酬会计与财务银行业与金融服务建筑教育研发与工程制造人力资源保险法律生命科学市场营销与数字化办公室文员房地产销售供应链与采购科技下一步计划197关于瀚纳仕3瀚纳仕亚洲薪酬指南关于本调研在 2023年瀚纳仕亚洲薪酬指南中，我们调查了来自中国大陆、中国香港、日本、马来西亚、新加坡的10,191名专业人士，了解他们如何应对不断变化的工作环境并根据最近的变化调整职业规划。此外，3,630受访者代表他们所在的企业以招聘经理的身份参加了调研，而我们从他们那里了解到企业对薪酬政策、招聘趋势的看法，以及他们在新时代职场中优先考虑的关键技能。中国大陆建筑、工程与制造业医疗保健与生命科学行业科技行业金融服务与保险业零售业香港特别行政区金融服务与保险业科技行业零售业建筑、工程与制造业商业服务业日本制造业科技行业金融服务与保险业医疗保健与生命科学行业零售业马来西亚金融服务与保险业建筑、工程与制造业科技行业矿业、资源、石油与天然气行业零售业新加坡金融服务与保险业科技业建筑、工程与制造业医疗保健与生命科学行业运输与物流业按地区及最具代表性行业划分的受访者总人数:4瀚纳仕亚洲薪酬指南主要发现5瀚纳仕亚洲薪酬指南6主要发现招聘趋势尽管全球经济可能出现衰退，但是雇主们招聘热情不减年，员工人数的增长速度低于上一年的预期，这一情况在中国大陆最为明显。调研结果显示只有%的雇主在年招聘了更多的员工，而预期数据为%。马来西亚是唯一招聘人数超出预期的市场。尽管中国大陆和中国香港的雇主预计员工队伍的增长将有所放缓，但整个亚洲地区对年的员工人数增长的预测持乐观态度。对于是否能在年招聘到所需的技术人才，雇主们相较于年信心依旧，其中，中国大陆雇主的信心最强（%），日本的信心最弱（%）。活跃的求职者有所减少，但跳槽的意向持续走高尽管活跃的候选人数量有所下降，整个亚洲的跳槽意向在年依然居高不下。在至年期间，尤其是中国大陆、中国香港和日本，越来越多的人拥有挑选工作的机会，即使他们并没有积极地求职和面试。随着亚洲地区为经济衰退做好准备，活跃的候选人数量将在年回落到疫情前的水平，平均占到全亚洲员工规模的%。马来西亚将出现最多活跃的候选人，比例有望达到%。值得注意的是，日本人的跳槽倾向较小，根据我们的调研，日本受访者中不考虑跳槽的比例最高。临时工招聘必定增加随着更多雇主表示较前一年相比招聘了更多地临时工和合同工，灵活用工招聘在年会迎来增长。中国大陆、中国香港和日本的雇主打算以常态化、持续性的方式雇用临时工。而马来西亚和新加坡的雇主倚重灵活用工招聘的主要原因是为了应对各种特殊项目和情况。瀚纳仕亚洲薪酬指南7招聘需求最大的领域（按市场划分）中国大陆:高管,营销/公共关系,信息技术/科技香港特别行政区:销售日本:信息技术/科技马来西亚:信息技术/科技新加坡:信息技术/科技年预期增长年实际增长年预期增长香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆年员工人数的预期增长与实际增长，以及年的预期增长年灵活用工招聘比率年用工招聘招聘比率灵活用工招聘的增长情况01530456044.641.843.958.950.058.450.351.256.546.744.351.054.738.439.602040608010079.686.284.487.178.384.983.386.970.182.7%瀚纳仕亚洲薪酬指南8过去年跳槽意向变化趋势日本中国大陆香港特别行政区新加坡马来西亚日本中国大陆香港特别行政区新加坡马来西亚20202021202220232019过去年活跃候选人占比变化趋势20202021202220232019年活跃的候选人市场所有候选人活跃候选人香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆025507510080.627.482.475.883.377.528.528.433.725.4708090100 30405060%瀚纳仕亚洲薪酬指南9人才激励候选人追求的是薪酬、福利和职业挑战对于活跃的候选人而言，薪酬绝对是最有力的激励因素。%的受访者表示，只要给到更高的薪酬，他们就愿意离职。在调研的五个人才市场中，除了日本以外，健康津贴等福利待遇也是候选人优先考虑的因素，只有%的日本受访者表示会将其作为跳槽的激励因素；对比之下，其他四个市场，这一比例平均为%。此外，和往年类似，候选人的主要跳槽原因仍然是自身职业发展，以及希望在不同领域或工作角色中接受新挑战。薪酬预期差距在所有人才市场中普遍存在对于那些乐观地认为年涨薪幅度会比前一年更大的人来说，需要适当降低他们的预期。日本则是反其道而行之，越来越多的雇主正在计划涨薪，且幅度会超过员工的预期。落差最大的会是中国大陆和马来西亚，尽管绝大多数雇主只计划涨薪%至%，但这两个市场的大部分员工涨薪预期超过%。同样，中国香港和新加坡的大多数雇主表示只计划涨薪%，而员工的普遍涨薪预期则在%或以上。重中之重是工作与生活平衡，以及工作灵活性薪酬满意度也是%的受访者不打算跳槽的主要原因，而年这一比例为%。此外，虽然往年的调研显示职业发展、全新挑战和工作与生活平衡是同样重要的激励因素，但今年的数据表明，相较于其他因素，如果一份工作能够提供工作与生活平衡和工作灵活性，员工更倾向于留任目前的工作。显然，这可能是由于在过去五年中，所有参与调研的人才市场的工作与生活平衡都出现了逐年下降的趋势。在所有人才市场中，灵活工作制也成为一个更重要的优先考虑因素，但中国大陆除外，只有%的受访者会将其作视为激励因素。在今年的调研中，其余四个人才市场的平均比例为%，而年这一比例为%。有趣的是，似乎只有中国大陆的雇主已将工作灵活性纳入了考量，过去一年中，能够灵活工作的员工人数明显增多。日本、马来西亚和新加坡的雇主要求员工回到办公室工作的情况有所增加。主要发现瀚纳仕亚洲薪酬指南10更好的薪酬待遇更好的福利职业成长全新挑战薪酬满意度工作与生活的平衡企业价值观与企业文化工作灵活性离职的首要原因留任的首要原因过去年内员工对“工作与生活平衡”满意度变化20202021202220232019香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆日本中国大陆香港特别行政区新加坡马来西亚040608054.969.459.358.451.665.954.952.252.153.651.351.558.338.746.701030507080.580.170.577.177.646.338.148.939.33448.743.942.937.744.73540455055%瀚纳仕亚洲薪酬指南1120222023认为所在企业缺乏灵活工作制的员工数量香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆薪酬预期，员工vs雇主中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡0.4%4.1%6.4.0.5%7.4(.6 .6#.6.53.8.4F.6%6.6%2.2.6.7%.4.1.0%2.5 .9.5.8.11.0Q.7&.60.6&.6.16.04.4%8.5.4%4.4.0.5%2.6.8%8.8%2.2).3.9.18.2.0.8.5%.3.1%1.6%1.2%0.8%2.0%1.7%6.4%4.3.5%.8%员工雇主降薪保持不变涨薪最高3%涨薪3-6%涨薪6-10%涨薪超过10%降薪保持不变涨薪最高3%涨薪3-6%涨薪6-10%涨薪超过10%降薪保持不变涨薪最高3%涨薪3-6%涨薪6-10%涨薪超过10%降薪保持不变涨薪最高3%涨薪3-6%涨薪6-10%涨薪超过10%降薪保持不变涨薪最高3%涨薪3-6%涨薪6-10%涨薪超过1002030405045.740.714.822.831.236.717.825.523.6E.0瀚纳仕亚洲薪酬指南12持续学习雇主和员工在优先考虑的关键技能方面保持高度一致雇主和员工对优先考虑的关键技能的看法基本一致。在整个亚洲地区，硬技能（专业技能）、软技能以及管理与领导力培训一直是员工认为重要性排名前三的技能，也是整个亚洲地区雇主在招聘中最看重的技能。然而，在考察个别市场时，我们发现了细微的差异。在中国大陆，%的员工认为针对换岗的技能转型比软技能培训更重要；而在马来西亚，%的员工认为平台和工具方面的数字培训比硬技能或技术技能的培训更重要。员工面临的最大障碍是缺乏时间来拓展各种技能。尽管硬技能不尽相同，但是雇主们优先考虑软技能是不谋而合的雇主们一致认为沟通、解决问题、以及团队合作能力是新入职的正式员工必备的三大软技能。从硬技能的角度来看，专业能力和分析能力对整个亚洲的雇主来说通常是最重要的，其次演讲技能是中国香港和新加坡的雇主看重的，项目技能是中国大陆和日本雇主比较看重的。日本的雇主也更倾向于招聘具有优秀语言技能的候选人，这可能是因为更多的工作需要日语、英语的双语能力。在马来西亚，越来越多的雇主希望新员工具备管理技能。主要发现瀚纳仕亚洲薪酬指南雇主对未来至年内员工技能是否够用的信心程度不确定技能熟练技能有待提升技能短缺雇员雇主员工与雇主分别最为看重的技能提升数字化平台和工具硬/技术技能软技能管理和领导力134T%8404060804635535853536244%瀚纳仕亚洲薪酬指南14未来至年内员工对自身软技能竞争力的信心度未来至年内员工对自身软硬技能竞争力的信心度沟通解决问题团队合作040608072.566.951.469.267.963.956.060.376.940.080.071.148.149.551.2专业能力演讲技能语言能力管理技能分析能力项目技能香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆040608070.364.348.872.772.267.133.871.468.646.968.861.744.541.531.9瀚纳仕亚洲薪酬指南15赢在未来未来职场，更重视多元化和包容性亚洲员工越来越关注多元化和包容性，并毫不犹豫地将其作为决定是否跳槽的原因。与上一年相比，更多的人将其所在机构缺乏公平性、多元化和包容性政策作为年打算跳槽的原因，其中，中国大陆的增幅最大，从%上升到%。在那些打算留在自己工作岗位上的人中也出现了这一趋势，平均有%的人认为这些政策的存在是他们留任的原因，这种情况在中国大陆也是最多的，员工比例达到%。日本是例外，今年认为多元化和包容性重要的人有所减少，仅为%，而年这一比例为%。值得注意的是，日本的受访者中，认为其所在企业中或企业的管理层中男女拥有平等代表权的人数最少。世界走向低碳未来，可持续发展浪潮来袭虽然与其他因素相比，可持续发展对人们离职或留任的原因影响不大，但大多数受访者表示，他们很重视雇主是否提倡并实践了对环境可持续发展的承诺。在中国大陆，有%的人认为企业可持续发展承诺非常重要，而这一比例在其他四个市场平均为%。新加坡的情况正好相反，最大比例的受访者认为可持续发展“只是有点重要”或“根本不重要”。这些发现来自雇主的可持续发展承诺报告，到目前为止，中国大陆有最多的雇主表示他们的企业已经披露了可持续发展目标，并持续报告进展情况，其商业活动的开展也遵循了与气候变化和负责任消费有关的目标。主要发现瀚纳仕亚洲薪酬指南1620222023以多元化和包容性作为离职原因公司总体层面和管理层层面在公平性、多元包容方面的实际情况公司整体的多元化平衡程度情况管理层女性数量少20222023以多元化和包容性作为留任原因香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆0510152001530456001020304097698101176332114614192522211944483333585129423419瀚纳仕亚洲薪酬指南17亚洲雇主对可持续发展承诺的重视程度已落实可持续发展报告的企业重要非常重要不重要较为重要54%非常重要中国大陆的受访者占比最多，为9%根本不重要新加坡的受访者占比最多，为中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡将商业活动与可持续发展目标联系起来的企业60GGTFDYWI6%8%瀚纳仕亚洲薪酬指南中国大陆行业速览建筑、工程与制造业医疗保健与生命科学行业科技行业金融服务与保险业零售业关于人员流动率和*(2021年10月-2022年9月）%离职%离职%离职%离职%离职留任率的深刻洞见积极求职消极求职尚未求职留任离职离职/留任的三大原因80EDTT8%薪资福利全新挑战薪资工作与生活的平衡多元化与包容性80SDFaA%薪资福利职场发展工作与生活的平衡薪资职场发展80DCqUQ%薪资职场发展福利薪资工作与生活的平衡价值观与文化85RAXID%薪资福利职场发展多元化与包容性工作与生活的平衡公司价值观80IEQC%薪资福利职场发展工作与生活的平衡薪资全新挑战期望在年加薪的员工和雇主百分比员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主1854SIHQ# ! 0$11)revx%瀚纳仕亚洲薪酬指南香港特别行政区建筑、工程与制造业商业服务业科技行业金融服务与保险业零售业%离职%离职%离职%离职%离职 76B4pPP%薪资福利职场发展薪资工作地点办公灵活性79D5ww%薪资福利全新挑战薪资办公灵活性工作与生活的平衡83QDsg%薪资福利全新挑战薪资办公灵活性福利85B9pWQ%薪资福利全新挑战薪资办公灵活性工作与生活的平衡89S8sUE%薪资福利全新挑战薪资工作与生活的平衡全新挑战19行业速览员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主57EeTV 330ghv%瀚纳仕亚洲薪酬指南关于人员流动率和*(2021年10月-2022年9月）留任率的深刻洞见积极求职消极求职尚未求职留任离职离职/留任的三大原因期望在年加薪的员工和雇主百分比日本建筑、工程与制造业医疗保健与生命科学行业科技行业金融服务与保险业零售业%离职%离职%离职%离职%离职64A2YI9%薪资全新挑战职场发展薪资工作与生活的平衡工作地点6453eXV%薪资全新挑战职场发展薪资办公灵活性工作与生活的平衡 76A5XXG%薪资全新挑战职场发展薪资办公灵活性工作与生活的平衡8098xS%薪资职场发展福利薪资福利工作地点73CAVHA%薪资管理/指导职场发展办公灵活性工作与生活的平衡价值观与文化20行业速览员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主48RPHG$#(50$&$rufbq%瀚纳仕亚洲薪酬指南关于人员流动率和*(2021年10月-2022年9月）留任率的深刻洞见积极求职消极求职尚未求职留任离职离职/留任的三大原因期望在年加薪的员工和雇主百分比马来西亚建筑、工程与制造业矿业、资源、石油与天然气行业科技行业金融服务与保险业零售业%离职%离职%离职%离职%离职 75QBaQI%薪资福利全新挑战薪资工作与生活的平衡福利82RDraP%薪资全新挑战福利工作灵活性薪资工作地点 79IAqbX%薪资福利全新挑战工作灵活性工作与生活的平衡薪资80ECSSF%薪资福利全新挑战薪资工作灵活性公司价值观83YAaVP%薪资福利职场发展工作与生活的平衡工作灵活性薪资21行业速览员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主45EQUS99200%瀚纳仕亚洲薪酬指南关于人员流动率和*(2021年10月-2022年9月）留任率的深刻洞见积极求职消极求职尚未求职留任离职离职/留任的三大原因期望在年加薪的员工和雇主百分比新加坡建筑、工程与制造业医疗保健与生命科学行业科技行业金融服务与保险业运输与物流业%离职%离职%离职%离职%离职74VRH%薪资福利全新挑战薪资工作灵活性管理/指导75DCeUU%薪资福利职场发展工作灵活性薪资工作与生活的平衡84S6tW%薪资福利职场发展薪资工作灵活性工作与生活的平衡79E8hSR%薪资福利全新挑战薪资技能发展工作与生活的平衡69CPP%薪资福利职场发展薪资工作与生活的平衡工作地点22行业速览员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主员工雇主53ITRB%#%03!%3yt%瀚纳仕亚洲薪酬指南关于人员流动率和*(2021年10月-2022年9月）留任率的深刻洞见积极求职消极求职尚未求职留任离职离职/留任的三大原因期望在年加薪的员工和雇主百分比行业概述与薪酬23瀚纳仕亚洲薪酬指南-中国大陆数字化与智能化加速财务会计领域变革随着数字技术的迭代成熟，中国企业正在经历深刻的变化，也将对财务和会计行业的未来产生长远影响。财政部于年发布了会计信息化发展规划（-年），支持使用财务，税务数据共享及自动化工具，对数据标准化和财务报表数字化提出更高要求。为了更好地实现业务与财务的融合，数据中心将成为重点。有鉴于此，财务候选人需要对业务转型变化保持敏感，不断提升技能，尤其是数字化工具的日益普及将促进跨学科人才的兴起。由于自动化和数字化工具将取代部分人工的任务，一些业财结合的职位数量将增加，例如，业务分析师、销售运营财务和财务共享中心数字化岗位。同时，在年，销售财务分析、亚太区域型审计、内部控制及合规方面的职位已显现强劲的需求。对于那些希望胜任亚太区域职位的候选人，他们更需要展现出卓越的双语或多语言能力（英语、韩语、日语等）。在当前的经济下行的大环境下，表现出色的员工往往不愿离职，雇主也非常有意愿留住他们。希望吸引顶尖人才的雇主可以考虑简化和加快面试进程，并通过提供高于市场预期的薪酬与福利的方式来吸引优质的人才。24会计与财务审计、风险与合规瀚纳仕亚洲薪酬指南-香港特别行政区数字化、合规和ESG成为需求的主要驱动因素疫情期间香港人才外流，加上区域经济逐步复苏，对有经验的财务和会计专业人员的需求将超过过去三年的平均水平。大型商业和金融服务公司的资深员工和高管或回国或退休，因此招聘活动会将重点放在人才留任和接班人计划上，确保业务的可持续增长。在竞争这些职位时，处于职业生涯中期的求职者会有一定的优势。随着数字化和自动化在财务和会计领域的重要性日益凸显，具有ERP实施和财务转型经验的人才将成为市场热需。鉴于目前本地和外派人才短缺，香港的雇主已经加大力度，为优秀人才制定了薪酬方案，包括提供灵活办公、健康津贴等福利。为了支持金融科技在香港的迅猛发展势头，中国香港政府推出了相应的政策，包括鼓励采用监管技术，促进跨境合作。在年期间，对于采用新的监管要求及加强合规管理的企业，合规、审计和会计专业人员将成为关键招聘对象。此外，由于可持续发展被广泛关注，加上ESG监管要求加强，ESG报告及研究专员成为关注的焦点。25会计与财务审计、风险与合规瀚纳仕亚洲薪酬指南全球经济不确定性使财务计划与分析（FP&A）和战略规划成为不可或缺的能力全球经济政治等外部因素正给日本的会计和金融行业带来不可忽视的影响和冲击。尽管职位需求仍维持在高位，但由于日本出生率不断下降，求职者市场持续吃紧，这也意味着，每年进入就业市场的毕业生越来越少。对双语求职者的激烈争夺令情况更加复杂，这些求职者往往会更为审慎地权衡自己的选择，并优先考虑那些在抵御全球危机、预测经济衰退方面拥有良好记录的企业。为了更好地吸引和挽留人才，雇主需要考虑求职者对弹性工作制的期望，这种工作制在疫情期间已成为新常态，许多求职者都将其重要性置于薪资、职称或公司规模之上。由于世界各地复杂的政治、社会和经济不确定性，公司将进一步投资并增加其FP&A团队的人员。这是为了提供在更复杂和多样化的情景下做出规划，因为FP&A对战略决策的重要性日益明显。大型科技公司则会更加谨慎，因为最近整个行业的劳动力效率都在提高，但总体而言，其他细分领域。这意味着这些职位的顶尖FP&A候选人有望获得加薪因为他们的重要性和竞争力日益凸显。另一方面，多元包容也已成为职场趋势。雇主企业在招聘经理及以上级别职位的时候会更注重多元与包容。-日本会计与财务审计、风险与合规26瀚纳仕亚洲薪酬指南对兼具多样性技能的金融专才需求持续攀升随着经济全面重新开放，市场迅速适应了新的工作场所和业务需求，同时，无论在哪个行业，财务部门都是企业成功的关键。目前，远程办公已成为新常态，企业对兼具金融和技术能力的多元化人才需求空前高涨。此外，向银行和金融机构签发数字银行牌照助推了马来西亚银行业的发展，同时推动了金融科技创新和数字化趋势。随着技术迭代和行业日臻成熟，为了避免陷入落后局面，传统银行必须加快数字化转型。因此，预计年金融行业的招聘将侧重于包括数据分析、云会计、区块链交易和流程改进等细分领域，雇主会更青睐那些既拥有相关职业技能认证资格，又有丰富实战经验的专业人士。经济衰退拉动共享服务人员的招聘数字化转型也是共享服务领域的关键优先事项，不过，在年，这一领域将越来越重视人员和员工留任，会通过技能提升、沟通、变革管理和利益相关方管理方面来改善。此外，尽管市场预测并不乐观，但马来西亚金融共享服务领域受到的影响可能小于业内其他领域。就所提供的服务（包括金融职能之外的服务）而言，共享服务领域内将迎来前所未有的变化。如果经济状况持续恶化，那么已在马来西亚设立公司的区域性企业很可能会通过转型和扩大现有业务覆盖范围来降低成本，从而推动行业增长。-马来西亚会计与财务审计、风险与合规27瀚纳仕亚洲薪酬指南重心从运营职务转向战略职务年，新加坡会计和金融业的招聘活动将保持良性态势。然而，随着观念的转变而导致的人才短缺，促使雇主必须制定更好的策略来吸引和留住人才，确保业务的可持续增长。其中，包括通过培训和提高职业发展的透明度，来壮大雇主品牌，培养员工的能力和才能。薪酬和福利也是候选人和员工优先考虑的事项。为了吸引和留住合适的人才，在设计薪酬和福利方案时，公司应该以满足员工的期望为目标。年，金融商业领域将不再像以往那样重视运营职务，取而代之的是拥有高效沟通能力、影响力和团队管理能力的战略职务。为了节省成本，越来越多的共享服务公司会将业务从新加坡转移至成本较低的周边国家，金融业务伙伴这类战略性职位将成为焦点。瞬息万变的营商环境下，企业纷纷加强合规制度建设，像内部审计这样需要频繁跨境出差的职位也将备受青睐。随着越来越多的企业将区域业务总部迁移至新加坡，财务类转型的高级项目管理职位，以及和系统相关的变革管理高级岗位的需求也会不断攀升。-新加坡会计与财务审计、风险与合规灵活用工招聘趋势年，合同/临时工将主要服务于特定项目、临时项目和大规模项目，以支持不断增加的工作量。高需求和候选人短缺的市场将导致企业优先考虑灵活的选择，并将高绩效员工转变为正式员工。越来越多的中高级职位候选人更青睐灵活的合同/临时工职位，以期接触不同的项目并培养自身的技能。由于预算和员工数量的限制，越来越多的企业将其灵活用工招聘（以及薪资托管和管理）工作交给瀚纳仕。28瀚纳仕亚洲薪酬指南财务总监/首席财务官中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业财务主管中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业(高级）财务经理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业商业和工业财务会计与财务审计风险与合规(高级）管理会计师中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业29瀚纳仕亚洲薪酬指南700-2,0001,000-1,50014-16 240-420195-2401,200-2,5001,400-3,00014-25300-720230-3501,200-4,000 1,400-4,000 16-30480-900300-650450-800660-95012-15180-240130-180600-1,000840-1,08012-17240-300156-210800-1,500840-1,35012-20240-360160-260200-500420-7008-1284-15685-100300-700540-78010-14120-19291-150350-800600-96010-16144-24097-180100-150300-4206-872-10865-100150-250336-5047-1084-12071-120150-300336-5408-1296-14472-150商业和工业财务会计与财务审计风险与合规(高级）财务会计中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业财务计划和分析总监中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业财务计划和分析经理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业财务分析师中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业大中型企业跨国企业注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业30瀚纳仕亚洲薪酬指南100-180276-4206-884-12065-90130-190300-5406-10120-15670-110130-350330-5408-10132-18078-120800-1,000840-1,00010-15180-240156-190800-1,200960-1,20012-18216-300170-2201,000-2,0001,080-1,50014-25360-480200-280300-500480-7209-12 108-144 97-115300-600600-80012-15 120-180 110-150300-700600-90012-15144-204110-190120-200 336-4566-10 72-10871-80150-300360-5406-1096-12075-95200-400360-5407-10 120-16885-110商业和工业财务税务总监/主管中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业600-800780-960N/A180-216145-160大中型企业700-1,000840-1,20014-20216-300170-220跨国企业800-1,5001,500-2,00017-30300-600230-380税务经理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业250-450480-720N/A96-144104-115大中型企业300-500 620-84010-14144-216110-140跨国企业450-900720-1,08012-18150-264 125-180财政主管/公司财务主管中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业700-1,000840-1,080N/AN/A110-150大中型企业800-1,200960-1,20012-15216-300195-220 跨国企业1,000-1,5001,200-2,00015-18300-600240-340税务会计中国大陆日本马来西亚新加坡中小型企业110-2005-8 60-8465-80大中型企业150-3005-8102-12070-90跨国企业150-3507-12120-15670-100会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业31瀚纳仕亚洲薪酬指南32 资金专员中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业100-200N/AN/AN/A58-70大中型企业150-250N/A6-984-10865-85跨国企业150-300N/A8-1084-13275-110资金会计中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业100-150180-350N/AN/A55-80大中型企业150-200300-4206-860-8460-90跨国企业150-250300-4807-972-12080-110项目控制经理中国大陆日本SINGAPORE中小型企业200-4006-8104-165大中型企业300-5006-8110-185跨国企业 500-700 6-10115-200(高级）资金经理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中小型企业300-600420-480N/AN/A 97-120大中型企业400-700480-65010-15150-180104-160跨国企业700-1,000600-1,00012-18180-264130-180商业和工业财务会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业瀚纳仕亚洲薪酬指南33商业和工业财务共享服务中心中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡团队主管250-400300-520N/A108-18060-75团队主管团队主管400-600520-660N/A180-24091-130高级经理600-800572-750N/A240-360104-150共享服务部主管1,000-2,0001,000-1,500N/A360-660190-250项目财务经理中国大陆日本马来西亚新加坡中小型企业200-4007-12108-144 90-120大中型企业220-4008-14132-168 110-130跨国企业350-6008-14144-180 120-140会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业瀚纳仕亚洲薪酬指南贸易与工业|会计支持人员应届生中国大陆日本马来西亚新加坡应届生会计100-1504-654-6645-65助理会计100-1504-642-4835-45财务支持人员中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡应收账款150-300192-3004-636-6048-60应付账款150-300192-3004-636-6048-60信贷控制150-250240-4204-736-6048-60簿记员100-200192-3004-6 N/A30-45会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业34瀚纳仕亚洲薪酬指南土木建设会计与财务审计风险与合规银行业金融服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡助理财务经理300-500420-5407-1266-9690-130财务经理500-750540-1,0008-1596-168120-180高级财务经理600-1,000900-1,14012-18144-210160-220金融服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡财务控制900-1,2001,140-1,68014-25 276-360180-300财务总监/首席财务官1,500-3,5001,320-3,50016-40420 350-500税务会计250-400400-7806-1260-12090-160金融服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡税务经理500-800650-100010-18132-156150-220税务总监/税务经理 1,200-2,0001,200-3,00015-25216-324250-500产品总监650-900500-80010-1484-16090-150高级产品总监800-1,200840-130012-16156-240150-200金融服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡产品控制部门总监1,200-1,6001,300-2,50018-20252-360200-250资金会计150-350420-5507-1072-12080-130资金经理350-650800-1,10010-15 120-216140-180高级资金经理700-1,0001,100-1,50014-18216-350180-300注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业35瀚纳仕亚洲薪酬指南金融服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡应收账款60-120200-3006-934-6640-65应付账款60-120200-3006-934-6640-65信贷控制200-500200-3208-1536-6640-65会计与财务审计风险与合规银行业注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业36瀚纳仕亚洲薪酬指南专业服务咨询实践中国大陆日本马来西亚新加坡顾问240-3006-836-4840-60高级助理/副经理320-5608-1160-9060-80咨询实践中国大陆日本马来西亚新加坡经理570-92010-1284-12080-110高级经理920-1,20012-18120-192100-150总监/合伙人1,200 18 240 180 税务中国大陆日本马来西亚新加坡税务顾问240-4005-836-4840-60高级税务顾问320-6007-1060-8460-90税务中国大陆日本马来西亚新加坡税务经理570-92010-1296-120120-150高级税务经理920-1,20012-18140-192150-180税务总监1,200 18 240 180 会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业37瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡银行业250-400350-5506-1066-8450-95高级审计师（助理副总裁）400-600450-7509-1484-12095-135审计经理（副总裁）600-800750-1,20011-20120-180 135-200高级审计经理（高级副总裁）800-1,2001,000-1,40015-24192-300200-250审计主管/审计总监1,000-1,6001,700-2,50018-30300-420250-400保险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡审计师/高级审计师200-600300-3606-854-9050-80助理审计经理400-600360-5407-1090-13280-120审计经理500-700580-78010-14132-180120-180高级经理700-1000780-1,00012-15180-228150-200审计主管/审计总监650-1,0001,200-2,00015-19228-600200-350 贸易与工业中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡审计师/高级审计师120-250300-4205-736-7255-90助理审计经理180-300420-5408-1072-10284-100审计经理300-500600-78010-15108-144100-120高级经理500-700750-1,10015-17144-240120-150审计主管/审计总监700-1,5001,200 17 240 150 审计会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业38瀚纳仕亚洲薪酬指南专业服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡经理/高级助理240-300240-3005-736-6035-65副经理320-470320-4708-1066-9665-75经理500-720500-72010-1596-14475-100高级经理750-1,000750-1,10015-17144-180100-180总监/合伙人1,200 1,200 17 240 180 审计会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业39瀚纳仕亚洲薪酬指南风险银行信贷风险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员180-240240-4806-848-7260-90高级分析员240-360420-7208-11 65-10890-100助理副总裁360-600 600-900 11-15108-180100-135副总裁600-960900-1,20013-20180-264 135-220总监960 1,200 20 264-420220 银行业市场风险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员180-300240-4206-848-6560-90高级分析员300-400420-6008-12 65-10890-110助理副总裁 400-600 480-660 10-14 108-180110-150副总裁600-1,000840-1,00013-20180-264 150-230总监800 1,080 20 264-420230 银行操作风险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员150-240260-480 6-848-6050-80高级分析员 200-360480-6608-10 60-10280-100助理副总裁400-600 660-1,000 11-14 102-156 100-135副总裁600-1,0001,000-1,40015-20 156-240135-220总监1,080 1,400-2,00020 240-360220 会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业40瀚纳仕亚洲薪酬指南贸易与工业中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡主管/高级主管120-250240-4205-1048-7835-70副经理/经理高250-400360-600 7-1678-18070-130高级经理300-600540-75012-20168-216130-180总监600-1,000960 15 240 180 保险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡主管/高级主管180-250300-3606-748-9040-60副经理/经理高200-400380-5207-1084-12060-80经理400-600540-6609-12108-18080-120高级经理600-1,000720-90012-17180-216120-200总监1,000 960-1,30018 240 200 专业服务公司风险中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡经理/高级主管120-250240-3005-848-7245-65副经理/经理高200-400 360-540 7-1272-9665-75经理400-700540-700 9-1696-14475-100高级经理700-900600-85010-20144-216100-180总监/合伙人800850 20 216 180 风险会计与财务审计风险与合规注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业41瀚纳仕亚洲薪酬指南合规会计与财务审计风险与合规银行业分析员180-300216-3606-960-8050-75高级分析员300-400 336-5409-1280-13275-90助理副总裁 400-600 544-840 9-14132-21690-130副总裁800-1,200840-1,50013-22216-264130-220总监1,200 1,500 20 264-420220 保险专员/高级职员180-300300-3606-860-7235-65副经理250-400420-5406-1072-10865-90经理 400-600600-7808-12108-16890-150高级经理600-1,000780-90013-18180-240150-200总监1,000 980-1,60015-18240-540200-350贸易与工业专员/高级职员120-240240-3005-860-7235-60副经理180-350300-450 7-1272-10260-80经理 300-500450-7509-16108-18080-120高级经理400-700600-85010-20180-264120-180总监700 850 17 264 180 中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业42瀚纳仕亚洲薪酬指南会计与财务审计风险与合规合规专业服务经理/高级助理120-250150-3005-860-7235-65副经理180-400300-450 7-1272-9665-75经理 300-700450-7509-1696-16875-100高级经理600-900600-85010-20168-222100-180总监/合伙人800 850 17 222 180 中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 SME-中小型企业|MID-中大型企业|MNC-跨国企业43瀚纳仕亚洲薪酬指南重点关注财富管理和私人银行业务随着中国已然成为仅次于美国的全球第二大财富管理市场，所涉资产规模超亿元人民币，有万高净值（HNW）投资者。因此，各大银行均在日益加强对财富管理和私人银行业务的关注。年，市场对财富管理和私人银行业务客户经理、投资/保险产品顾问、业务开发经理以及渠道经理的需求仍将强劲。为提高自身的竞争力，各大银行不仅着手开发更全面的境内外金融产品、搭建移动销售平台，还选择为优秀求职人士提供有竞争力的薪酬。粤港澳大湾区（GBA）将继续蓬勃发展年，受中央政府有意将大湾区发展成为具有全球影响力的创新及科技中心的政策推动，粤港澳地区的银行业将继续增长。为此，一些银行设立了专门的大湾区管理中心和共享服务中心，为客户提供高效的跨境服务。年，预计大湾区将大规模招聘擅长企业与商业银行业务、私人银行业务以及财富管理等的人才。商业银行业务及PE/VC部门专注于可持续金融以及硬科技随着整个世界大步向可持续发展迈进，中国也迅速成为全球第二大绿色市场。因此，越来越多的中资银行成立了自己的可持续金融部门。对于在前台交易与中台风险控制方面具有环境、社会和治理（ESG）经验的求职人士来说，竞争将会非常激烈，尽管这类人才本来就很稀少。与此同时，国家外汇管理局于年年中颁布了关于支持高新技术和“专精特新”企业开展跨境融资便利化试点的通知，这也促使中小企业（SME）银行业务客户经理和产品销售经理的人员数量大幅增加，专注于为硬核科技行业客户提供贷款、贸易融资、跨境支付、外汇和首次公开募股（IPO）咨询服务。在私募股权/风险投资（PE/VC）部门也可以看到类似的趋势，投资从互联网公司转向半导体人工智能、航空航天、新材料和新能源等硬核科技行业。因此，市场对这些领域各层次投资经理的需求仍将强劲。银行业-中国大陆44瀚纳仕亚洲薪酬指南招聘市场逐渐复苏，合规和ESG人才成“香饽饽”香港人才流失集中出现在年，这导致了求职人数的锐减，进一步拉动银行业和金融服务业的职位需求。年，企业和商业银行仍将涌现大量机会，然而雇主在物色合适人选方面将更为谨慎，尽力避免薪酬战。在投资和基金领域，表现良好的企业将在年大举扩张，招募投资相关的专业人士。随着市场状况的改善，一些过去几年将业务或部分职能离岸的欧洲银行正计划将业务中心迁回香港，并增加本地员工的数量。坚持在香港拓展业务的地区性银行也会有更大的需求。在本土和中资银行内部，年第一季度发放奖金后，之前较低的员工流动率可能会攀升。受利率上升等外部因素的影响，年私人财富管理行业将表现得更为谨慎，这将导致投资银行的人员缩减。极具挑战性的监管环境仍然是该行业面临的最大问题之一。除了近年的了解你的客户（KYC）和反洗钱（AML）趋势外，风险管理一直是香港金管局（HKMA）关注的重点，因此银行需要在这些方面保持谨慎。风险与合规领域的雇主则更为青睐具有分析和编程经验，以及传统风险分析技能的人才，以期更好地利用大数据和自动化技术应对挑战。可持续发展理念在全球备受关注，ESG正迅速成为银行与金融行业的优先事项。合规监管职位目前是业内ESG招聘活动的主要驱动因素，同时，越来越多利益相关方要求银行与金融机构采取相应行动满足其期望和需求，新的职位和机会随之应运而生。这也导致传统的职责范畴出现扩张。雇主将更为青睐那些拥有可持续发展相关经验的复合型金融人才。银行业-香港特别行政区灵活用工招聘趋势%的雇主计划在年招聘合同工/临时工，以满足高峰需求。重点关注领域：风险与合规、会计与财务、办公室专员和运营。随着银行在长期雇工方面变得更加谨慎，合同工将成为优先考虑的对象。这些员工的薪水也有望增长-%。45瀚纳仕亚洲薪酬指南重振的就业市场再现常见的人才挑战年春季，随着日本紧急状态的解除导致银行和金融服务市场的招聘活动激增，远远超过了疫情前的水平。虽然这标志着银行和外国金融机构的信心正逐步恢复，但工作岗位的大批激增也暴露了日本常见的人才挑战双语人才严重缺乏。此外，企业对初级到中级人才的争夺战从未像现在这样激烈。金融机构通常习惯从竞争对手处挖人，不过，他们也不介意向仅有几年工作经验的职场新手支付较高的底薪，确保制胜人才争夺战。对于四大的候选人来说，即使缺乏在金融机构的工作经验，薪资也相当可观。需求将继续上升的关键领域包括投资银行业务、风险和合规及中台部门运营。在全球范围内，围绕可持续发展和ESG的呼声日益高涨，这也导致对具有相关知识和经验的分析师和销售人员需求攀升。在整个行业中，项目/变革管理、业务流程改进和大数据方面的人才越来越受到雇主的重视，拥有这些技能的求职者将处于优势地位。尽管职业发展和涨薪潜力是金融行业素来的择业和跳槽驱动力，但灵活办公模式，工作与生活之间的平衡也日渐成为员工跳槽及是否接受新工作的两大重要因素。在人才争夺日益激烈的情况下，雇主应重新评估其人才战略，并利用EVP吸引和挽留人才。银行业-日本灵活用工招聘趋势%的雇主计划在年招聘合同工/临时工，以满足高峰需求。长期职位的较高要求和候选人短缺导致合同工/临时工职位（特别是运营职位）增加。短期职位的要求一般较低，这为经验较少的候选人提供了机会。成功的候选人通常会在至个月后转为正式工。46瀚纳仕亚洲薪酬指南可持续发展和ESG专业人才成为焦点年初，业务前台部门的招聘出现了强势反弹和增长。商务和客户关系经理岗位是未来仍有需求的核心领域，理想的候选人必须有能力兼任两种职务。马来西亚承诺到年实现碳中和，马来西亚国家银行也承诺，将加强金融业的可持续发展和应对气候变化的能力，这也将带动雇主对可持续发展专家（例如：可持续融资、可持续战略和ESG专家）的需求不断增长。各银行正竞相组建可持续发展团队，意图缔造一个候选人买方市场，这也意味着，拥有合适的技能组合的候选人将在劳动力市场拥有将更强的议价能力。通胀率居高不下的市场环境，预示着经济衰退可能会到来。年下半年的全球经济形势引发熊市；预计年，不仅基金经理的业绩将受到密切追踪，业内所有职能部门的招聘活动也将更趋谨慎。银行业-马来西亚47瀚纳仕亚洲薪酬指南银行和金融机构将专注于留住员工年，银行和金融机构将重点从吸引人才转向留住员工。他们通常会匹配薪资，或者提供加薪，以满足更高的薪资预期，而不是大举增加员工数量，扩充团队。考虑到就业市场收紧和经济衰退预期，年这一趋势将延续。那些希望进一步提高员工留任率的雇主应该意识到，混合型工作环境和较强的灵活性正迅速成为当代专业人才的首要激励因素。年，针对银行和金融机构初级和中级职位的新人招聘将相对稳定，但中级员工可能需要承担初级业务伙伴的职责，以提高跨职能效率。相比之下，此前高速增长的公司将转而采取更为保守的团队扩张和招聘方式。从候选人的角度来看，许多在过去两年均未跳槽的员工可能会开始寻找机会。有迹象表明，他们更青睐传统的金融机构，而不是新兴的金融科技公司。银行业-新加坡灵活用工招聘趋势随着招聘进入人才买方市场，富有经验的专业人士在选择临时或合同工岗位时都期望获得较高的薪水。随着银行和金融机构减少固定员工数量，对临时工的招聘需求预计将会增加。需求将主要集中在科技部门，更多的数字化项目和系统增强项目正在规划之中。由于成本削减的原因，相关项目将越来越多地外包给其他地区，运营职务将日趋减少。48瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务企业融资、并购、股权/债务资本市场中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员300-400480-7207-1248-7975-100经理400-600600-1,0008-1672-132100-150副总裁600-9001,000-1,600 14-23120-330150-250董事1,200-2,0001,600-2,00020-35300-500220-350董事总经理2,000 2,000 35 480 350 资产管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡初级交易员400-600540-8407.5-1124-7870-100交易员500 850 12-2260-216100 销售400-1,000600-9006-1460-24080-150销售主管1,500 1,500 15-25240-480180 资产管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡研究分析员300-400360-6007-1148-10270-100高级研究分析员400-600600-1,40010-1684-300100-150研究部门主管1,000 1,400 15-30300-480150 基金副经理800-1,200660-1,0008-12100-180150 基金经理1,000-2,0001,000-1,40010-2372-192150-300高级基金经理投资主管/首席投资官2,000 N/AN/A192-336N/A20,000 N/AN/A300-660N/A前台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 49瀚纳仕亚洲薪酬指南私募股权分析员 300-500480-600 8-1360-10870-100经理 500-800660-1,00010-1596-200100-150副总裁800-1,5001,200-1,400 15-25216-336150-180董事1,500-2,0001,400-1,80020-30300-540180-250董事总经理2,000 1,800 30 480 250 对冲基金-投资分析员 420-600500-7008-1348-7280-110经理 600-800700-100013-1660-108110-140副总裁800-1,2001000-1,350 16-26108-300140-180基金副经理800-1,5001,200-1,50010-1890-120180-250基金经理1,500 1,500-3,00020 120-240250 风险分析师风险分析师定量分析师交易员高级交易员中国大陆香港特别行政区日本新加坡MALAYSIA新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本对冲基金-执行新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本银行业与金融服务前台300-500600-800600 500-800800-1,200400-700720 1,000 400-800800 10-1212-1512-1515-2520-30 40-7272-114114-168216-288288 80-100100-150150-200170-250250 注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 50瀚纳仕亚洲薪酬指南全球市场初级交易员400-500420-6608-1636-6080-110交易员500-1,200680-1,20012-2060-180110-200高级交易员1,000-1,5001,200-1,900 20-30180-360200-260交易室主管1,500 1,500 30-40480 260 金融市场销售机构、公司、研究、对冲基金经理300-500360-80010-1648-8480-130副总裁副总裁500-1000800-1,20015-2284-216140-220董事1,000-2,0001,200-2,000 22-30216-480220-300董事总经理2,000 2,000 30 480 300 研究/策略（FICC及股东权益）分析员360-500360-6008-1248-10270-90经理500-800660-84010-1684-192100-140副总裁800-1,200 960-1,500 15-22192-300150-200董事1,200-1,8001,500-2,10022-35300-480200-300董事总经理1,800 2,100 35 480 300 中国大陆香港特别行政区日本新加坡马来西亚新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本银行业与金融服务前台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 51瀚纳仕亚洲薪酬指南企业银行助理客户经理180-300228-48060-110 50-80客户经理360-600420-720120-20060-120高级客户经理600-1,000840-1,200210-270120-180团队主管800-2,000840-1,920270-360200-260部门主管1,800 1,200-3,000 370 250-350 商业银行助理客户经理180-300220-4005-760-11050-70客户经理300-600300-6008-12120-20070-120高级客户经理600-800 600-900 11-15210-270120-150团队主管750-1,200750-1,40015-24270-360150-200团队主管1,200 1600 20 370 200 中小企业银行助理客户经理120-200220-3005-8 43-7050-80客户经理200-420300-5407-1160-10070-100高级客户经理420-600 540-720 11-15115-138100-150团队主管600-1,000700-1,05014-18160-260120-180团队主管1,000 1,080 19 360 150-200中国大陆香港特别行政区马来西亚马来西亚中国大陆香港特别行政区日本马来西亚中国大陆香港特别行政区日本银行业与金融服务前台新加坡新加坡新加坡注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 52瀚纳仕亚洲薪酬指南金融同业部助理客户经理180-300230-4006-960-9660-85客户经理300-600300-6008-1490-15690-130高级客户经理600-1,000 600-900 14-18156-340130-200团队主管900-2,000900-1,26018-22340-480200-250团队主管1,800 1,380 22 480 250 交易银行部（现金管理、贸易融资、项目及出口融资）助理客户经理180-240300-4806-948-8460-80客户经理240-420480-7209-1484-15680-130高级客户经理420-960 720-1,200 12-18156-276130-200团队主管960-1,2001,200-1,40018-22216-384200-250团队主管1,200 1,600 22 384 250 中国大陆香港特别行政区日本新加坡马来西亚新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本银行业与金融服务前台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 53瀚纳仕亚洲薪酬指南财务规划与理财财富经理120-240300-4807-1136-6036-42高级财富经理240-500480-72010-1560-14445-48高级银行业务关系经理200-300360-600 8-1254-15052-84私人银行客户关系专员260-500400-7007-970-9045-72财务规划与理财私人银行业务关系经理500-720540-1,0008-1284-18070-140高级私人银行业务关系经理650-1,2001,200-3,00012-15190-250150-250团队主管800-1,500600-1,200 15-18260-30070-100部门主管1,500 1,200 18 310 120-180中国大陆香港特别行政区日本新加坡马来西亚新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本前台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 54瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务贸易支持分析员120-210240-3606-8.536-6042-70经理180-320360-6008-10.560-8470-100助理副总裁360-600 600-80010-1484-14490-130副总裁600-840800-1,00013-19144-216140-180抵押品管理/客户评估分析员180-250150-3006-8.548-7248-70经理240-420300-5008-10.572-10870-90助理副总裁420-600 500-70010-14108-14490-130副总裁600-840700-90015-20144-216130-200中国大陆香港特别行政区日本新加坡马来西亚新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本中台董事840 1,000 20 216 200 董事840 900 20 216 200 变革管理/项目管理业务分析师240-360250-8008-1296-16860-130项目经理340-800350-1,00013-18120-288项目主管800 1,000 20 288 220 新加坡马来西亚中国大陆香港特别行政区日本130-220银行业与金融服务注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 55瀚纳仕亚洲薪酬指南资产管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡产品经理480-600600-7807-1178-15680-120高级产品经理600-800780-96010-18144-240135-180客户服务/报告专员 300-480480-720 8-1072-10870-110客户服务/报告经理480-840720-96010-12108-216120-160绩效测量投资风险中国大陆日本马来西亚新加坡经理/助理副总裁240-6007-14 120-180100-150副总裁600-96011-18 180-300150-200主管960 16-24300 200-250交易银行客户服务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡专员180-240240-3006-7.548-7850-70经理240-360300-4808-1080-12080-110助理副总裁360-600480-66011-13120-216120-150副总裁600-800600-84014-18216-360160-220董事800 800-1,05018 360 250 客户服务/报告主管840 960 12-18216 180-220中台银行业与金融服务注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 56瀚纳仕亚洲薪酬指南中台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 57瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务交易银行实施中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡专员180-240240-3006-7.548-7850-70经理240-360300-4808-1080-12080-110助理副总裁360-600480-660 11-13120-216120-150副总裁600-800600-84014-18216-360160-220董事800 800-1,05018 360 250 投资顾问中国大陆香港特别行政区马来西亚新加坡分析员 240-380240-36054-7260-85高级分析员360-500360-48072-16290-120经理500 500-1,200 162 150 产品管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员 240-360260-3606-748-8455-85高级分析员360-600360-8408-1084-15680-100经理600 840 10-18144-204100-160证券业务中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析师180-250160-2505.5-8初级分析师250-350250-3508-10助理副总裁350-550350-550 10-14副总裁550-800 550-700 13-17总监800 700 15-18文件管理/了解客户/客户引导中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员120-180180-2506-7.5经理180-300250-4508-10助理副总裁300-480450-600 9-13副总裁600-900600-1,00013-18董事900 1,00018 资金运作中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡专员180-240150-2406-7.5分析师240-360240-3608-10助理副总裁360-500340-500 10-13副总裁500-900 500-70013-17总监900 700 18 后台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 58瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务48-7272-9696-144144-240250 36-6060-8484-144144-240240 48-7272-9696-144144-240250 36-6065-8590-130130-180180 36-7070-9090-120130-180200 40-6060-8580-120120-180200 交易银行运营部中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员经理助理副总裁副总裁董事贷款管理/信贷运营中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡分析员经理助理副总裁副总裁董事基金/投资运作中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡行政专员高级行政专员经理副总裁总监后台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 59瀚纳仕亚洲薪酬指南180-240 180-3006-848-7255-70240-300300-4208-1072-9675-100300-480420-540 10-1396-144100-135480-700 540-75013-17144-240140-190700 750 18 250 200 120-180180-3006-7.548-6042-65180-300300-4008-1060-9665-90300-480400-60010-1396-15690-120480-700 600-80013-17156-252130-200700 800 18 252 200 180-250250-3506-848-7240-55250-360380-4808-1072-9655-80360-600480-840 11-1496-14480-120600-1,000800-1,10010-15144-2401201,000 1,000-1,40015 250 200 银行业与金融服务贸易操作香港特别行政区日本马来西亚专员180-3006-8.548-60分析师300-4008-10.560-96助理副总裁400-60010-1496-156副总裁600-80013-19156-252总监800 20 252 支付操作香港特别行政区日本马来西亚专员180-3005.5-848-60分析师300-4008-1060-96助理副总裁400-60010-1496-156副总裁600-80013-17156-252总监800 15-18252 后台注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 60瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务零售分行管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡支行行长500-750600-720N/A84-108N/A分行行长750-1,000720-1,02010-12120-18050-75区域/地区经理1,000 1,000 13 180-26480-110分行运营职员中国大陆香港特别行政区日本新加坡出纳员60-120170-2803-420-30主管120-240340-4205-842-47运营经理240-360480 8-1060-100客户关系管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡助理客户经理120-180 230-3205-748-72 50-75客户经理180-300 420-5408-1166-96 60-80高级客户经理300-360 576-1,00011-1496-120 80-100销售经理360-600 600-1,10014-18120 180 注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 61瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务按揭/抵押中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡专员120-240250-3604-648-7260-80高级专员 180-300360-5006-872-9680-100团队主管300-600550-780 9-1196-120120-150保险与投资中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡专员240-360240-3604-654-6650-75高级专员 360-500360-5006-966-9680-100团队主管500-750700-850 9-1296-144120-150区域主管750 1,000 13 144-243180 区域主管600 1,08012 120-180180 零售注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 62瀚纳仕亚洲薪酬指南银行业与金融服务基础设施及绿色建筑领域的活动增多年，房地产市场总体低迷，但基础设施领域的建设活动却显著增多。工程类的新项目主要集中在物流、工业园区以及其他新基础设施上。其中，市场对环境、社会和治理（ESG）型绿色建筑项目的需求明显增加，继而为ESG领域的人才创造了很多就业机会。在未来一年，有建筑碳排放管理背景的求职人士将会有更多的机会和更大的加薪可能性。相反，市场对办公室和零售门店类装修人才的需求率正在下降，这些岗位的人才流失率仍然相对较低。在物业和设施管理领域，大部分的招聘集中于替代性招聘。建筑工程-中国大陆63瀚纳仕亚洲薪酬指南对技术人才的需求日益增加过去几年，随着数字经济崛起，在万物互联和数字化趋势的推动下，越来越多的数字化企业取代了建筑和施工领域的传统工程公司。这波趋势进一步助推了企业对有数字化经验的人选的需求，预计这一趋势将在年延续。同时，众多铁路延伸项目和基础设施项目正在筹备中，对具备铁路、基础设施和环境项目经验的工程师需求也将显著增加。随着可持续性成为的关注焦点，业主和开发商纷纷着手翻新楼宇和建筑设施来满足绿色环境标准，对具有能源效率和相关领域专业知识的候选人的需求明显。目前，工程师、机电项目经理、首席数字项目经理、技术总监和工程经理等岗位的人才明显短缺。截至年底，近%的空缺职位都是为了替补因防控政策而离港的人才。除了年初宣布的亿港元的培训和招聘计划外，年持续的“人才荒”很有可能倒逼港府划拨更多资源，以支持企业吸引崭露头角的人才。建筑工程-香港特别行政区64瀚纳仕亚洲薪酬指南建筑工程土木建设现场工程师100-180360-400项目工程师150-250400-480设计经理300-400550-700中国大陆香港特別行政区项目经理350-500720-900土木建设合同主管/质量调研员-初级120-200360-400合同主管/质量调研员-高级200-400700-1,000土木建设高级项目经理400-600900-1,100建筑经理250-400850-1,000规划师 150-350480-600评估员200-400600-960中国大陆香港特別行政区中国大陆香港特別行政区注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 65瀚纳仕亚洲薪酬指南建筑施工现场工程师150-250360-400项目工程师 150-300400-480设计经理350-500500-600建筑施工项目经理300-400720-900高级项目经理400-600800-1,000建筑经理300-400850-1,000规划师 200-350480-600评估员 300-450600-960土木建设合同主管/质量150-250360-400调研员-初级300-550700-1,000中国大陆香港特別行政区中国大陆香港特別行政区中国大陆香港特別行政区注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 66瀚纳仕亚洲薪酬指南建筑工程建筑施工HVAC工程师150-350360-550机电工程师150-350360-600ELV工程师N/A300-480BMS工程师N/A300-420高级工程师N/A480-660建筑开发开发经理300-500720-900项目经理300-500720-900业务开发经理300-600400-600业务拓展总监800-1,500800-1,500中国大陆香港特別行政区中国大陆香港特別行政区注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 67瀚纳仕亚洲薪酬指南建筑工程“双减”强监管下，新技能成为行业实现可持续增长的关键年，教培行业大部分时间是在寻求“双减”政策与“后疫情时代”之间的平衡。持续的改革一定程度上叫停了课外辅导业务的发展，迫使该赛道上的许多玩家向素质教育或全面教育企业转型。随着教育行业的竞争加剧，教育企业全都在努力在“遵守市场规则的同时实现可持续性突破，因此市场对新技能的需求也在增强。教育信息化和智能教育（硬件）市场具有显著的增长潜力。在这些市场中，急需的技能涉及产品开发、学术研究、电子商务渠道开发以及业务开发或渠道开发。与此同时，出版商和付费知识平台等内容提供商正在电子商务、知识产权（IP）内容授权合作和企业业务发展中寻求新的业务驱动力，以推动企业对消费者（BC）和直面消费者（DC）类收入流的增长。另一方面，其他在线教育企业和平台提供商则越来越多地将目光投向三四线城市和政府/公共部门，借助云、大数据和人工智能（AI）技术为学校提供学生信息管理、家校沟通、数字教材等信息科技（IT）解决方案。因此，具备这些领域所需专业知识的求职人士定会看到更多的机会。在高等教育、职业教育以及中小学（K-）教育市场中，具有很强招生能力的专业人士仍然颇受欢迎。在这种情况下，即便是没有教育行业从业经验的人也会得到考虑。在中小学课外培训市场中，对素质教育或全面教育的持续关注将推动对更好的服务和运营管理人才的需求。教育-中国大陆68瀚纳仕亚洲薪酬指南教育幼儿教育与K学校教育中国大陆科任教师/班主任280-350教学总监380-450招生与市场经理/总监400-800运营总监/财务主管550-800 学校校长1,000-2,000出版业中国大陆专业拓展经理300-450主编750-900业务拓展400-700业务拓展400-600出版经理400-800总经理800-1,200注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 69瀚纳仕亚洲薪酬指南职业教育&高等教育中国大陆执行总监/院长800-1,200就业指导经理/主管 300-600市场经理/总监 300-650校代500-1,000项目经理/总监300-600学术管理经理/总监200-450CHINA250-800350-800400-800600-800800-1,5001,000-2,000教育服务供应商渠道市场拓展市场经理/总监课程/产品开发教育解决方案经理区域主管业务所有者中国大陆教育注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 70瀚纳仕亚洲薪酬指南CHINA400-750400-800450-650400-800650-8001,000-2,000在线教育销售渠道经理/总监产品开发学术研究总监市场经理/总监学术服务总监副总裁中国大陆素质教育中国大陆培训中心总监300-600 区域总监 600-1,000业务拓展300-700市场经理/总监 400-800市场经理/总监400-800副总裁/总经理800-1,200教育注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 71瀚纳仕亚洲薪酬指南数字化转型带来机遇和职位面对疫情带来的诸多供应链挑战，中国的制造型企业正日益依靠科技和数字化来降低成本和风险，提升供应链物流的可预测性。因此，雇主越来越期望采购经理和供应链经理能够熟练运用人工智能和数据分析等技术，以更好地预测采购需求、管理库存并满足最新的监管规范。年，疫情防控的限制使得各大企业意识到供应链安全和可持续性的重要性，因此市场对供应链系统管理人才的需求激增。随着政府推出各项提振国内经济的举措，半导体、化工与材料、医疗器械、机器人等行业对相应研发人才的需求也在增强。例如，一些二线城市的政府正在向企业提供有竞争力的津贴，以帮助他们吸引有博士学位的研发人才，并鼓励高科技企业在当地设立新的设施和研发中心。ESG倡议推动需求增加中国承诺在年之前实现碳达峰并在年之前实现碳中和，这又进一步促进了新能源、电池、材料等绿色产业对相应人才的需求增加，也使得努力实现碳排放目标的跨国（MNC）制造企业对环境、社会和治理（ESG）以及环境、健康和安全（EHS）类人才的需求增加。我们预计，这种情况预计会持续到年。研发与工程制造-中国大陆72瀚纳仕亚洲薪酬指南日本工程与制造业将面临更多挑战年，日本工程与制造业面临着全球材料短缺和能源成本攀升的挑战。与此同时，后疫情时代，随着制造业的扩大生产，供应链瓶颈和配送延误导致成本在短短三年内增加了倍。因此，如何继续满足客户的需求和期望就成为了制造企业的关键优先事项，为了优化流程，企业都大幅增加了对自动化解决方案的投资。这一精心策划的举措是为了在实行边境管制的同时，弥补国内劳动力短缺的问题。尽管重新开放边境有望重振人才市场，但数字化带来的高效，将使企业招聘与用人更聚焦在有相关专业知识的求职者身上。气候变化也是工程和制造业日益关注的一个问题。世界各国政府都在可持续发展方面迈出了一大步，日本已被视为亚洲可持续发展的领头羊。年，业内的可持续发展和ESG相关职位的招聘活动将呈上升趋势，当地的技术人才缺口将变得更加明显，这将促使企业转向海外寻找合适的求职者。研发与工程制造-日本73瀚纳仕亚洲薪酬指南年制造业前景乐观尽管存在对经济衰退的担忧，但整体来看，年马来西亚制造业，在各行各业有较高总产出的情况下，有望延续上一年的增长态势，尤其是电气与电子设备、运输设备和金属相关行业的推动下。越来越多的企业已经采用先进技术来提高工艺和成本效率，出口导向较强的半导体、电气与电子、以及化工行业将出现更高的需求。随着年全社会工业和商业经营活动更趋正常化，包括食品、冶金工业和建筑在内的大多数国内导向型行业都有望进一步扩张。从人才的角度来看，年，企业对技术工程师的需求激增，特别是在研发和技术部门等细分小众领域，这导致了制造业大厂正在上演“抢人大战”。针对这种情况，企业亦积极寻求与马来西亚的重点高校建立合作关系，以便在未来的招聘中尽早锁定顶级人才。与此同时，富有远见的企业还通过技能提升、更新设备和加大对员工培训的投资，自行解决人才与技能短缺的问题。事实证明，提供这些机会是吸引、招募和留住人才的有效方法，不仅能让现有员工感到被重视，还能为其创造内部成长和发展的机会。研发与工程制造-马来西亚74瀚纳仕亚洲薪酬指南逆风而上的制造业，年仍将面临人才短缺自年以来，工程制造业已显著复苏，但招聘市场依旧存在不少阻力，且这种情况在年仍将延续。尽管全球通货膨胀和即将到来的经济衰退仍是不容忽视的挑战，面对种种外部不确定的因素，企业仍有可能抓住增长机遇。严重的人才短缺和日益激烈的人才争夺是行业面临的最大挑战之一。幸运的是，新加坡政府已公开承诺，会采取措施培养本地工程人才，吸引国际人才，并将重点关注蓝领市场。为了在激烈的人才争夺中保持领先，不少企业纷纷给出%-%的涨薪幅度，这样做的目的是为了吸引年长的员工重回市场；同时，内部的员工的调薪幅度也很可观。另一方面，制造业和建筑业的企业已逐渐复苏，如何安全而高效地复工复产是关键挑战之一。由于必要的安全标准需要尽快得到落实，这将为项目工程师、自动化工程师和工程顾问带来大量工作机会。随着越来越多的企业开始关注业务转型，年这类职位的需求也会增加。研发与工程制造-新加坡75瀚纳仕亚洲薪酬指南研发与工程制造生产工程师110-2006-8 40-70主管225-3759-1070-90经理400-6008-12总监600-1,20014-18300-360副总裁1,200-2,00018-22N/A工程工程师150-25040-70 40-80主管225-3556-8 9-1070-90 70-100经理400-6009-12130-200 100-140总监600-80014-18300-360 140-220副总裁N/AN/AN/A研发工程师150-3005.5-840-70 40-70主管300-4007.5-9.570-90 70-90 经理400-7008-12130-200 90-120总监800-1,80012-20300-360 120-160副总裁1,500-4,000N/AN/AN/AN/A中国大陆日本新加坡马来西亚马来西亚中国大陆日本新加坡马来西亚中国大陆日本汽车120-180注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 76瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆日本马来西亚新加坡工程师110-2006.5-7.540-70 40-70主管225-3757-970-90 70-90 经理400-6008-12130-200 90-120总监600-1,000 14-18300-360 120-160销售与市场营销中国大陆日本工程师150-3006-9主管300-450 9-12经理400-800 8-15总监800-1,60010-30副总裁1,000-2,000N/A研发与工程制造汽车注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 77瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆马来西亚工程师120-18040-70 主管150-300 60-80 经理250-600 180-300 总监600-1,200 360-600 工程中国大陆马来西亚工程师150-300 90-120 经理400-600 180-300 总监600-1,200 400-600 研发中国大陆马来西亚工程师200-300 90-120经理300-800 180-300总监700-1,500 400-600航空研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 78瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆马来西亚工程师120-250 60-90 主管250-350 90-120 经理500-700 180-240 总监700-1,100 N/A销售与市场营销中国大陆工程师180-250 主管250-350 经理350-800 总监700-1,500 副总裁1,500-3,000 航空研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 79瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆日本马来西亚新加坡工程师90-1506-860-90 40-70主管150-400 7-990-120 70-90经理300-800 8-12120-180 90-110总监500-1,20012-20240-360 110-160工程中国大陆日本马来西亚新加坡工程师120-180 6-860-90 30-80主管150-300 7-9 90-120 70-100经理300-500 8-12120-180 100-120总监500-1,00012-20240-360 120-300研发中国大陆马来西亚新加坡工程师150-250 60-9030-80主管250-450 90-12070-100经理400-800 120-180100-120总监500-1,500240-360120-300研发与工程制造化学与材料注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 80瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆日本马来西亚新加坡工程师150-200 6-760-9040-80主管200-350 7-990-12070-100经理350-600 8-12120-180100-120总监600-1,30012-20240-360120-200销售与市场营销中国大陆日本工程师150-250 6-8主管250-400 7-9经理400-700 8-12总监600-2,00012-20研发与工程制造化学与材料注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 81瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆马来西亚工程师150-20040-80主管200-50060-80经理400-800180-300总监700-1,500400-600研发中国大陆工程师150-400 主管250-500 经理500-1,000总监800-2,000MALAYSIA副总裁800-2,000医疗设备/制药研发与工程制造工程中国大陆马来西亚工程师140-22040-80主管240-40060-80经理400-800180-300总监800-1,500350-600注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 82瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆马来西亚工程师120-25040-80主管250-40060-80经理450-700200-350总监700-1,400400-600医疗设备/制药研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 83瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆日本马来西亚工程师90-140 4.5-640-70 主管130-2507-8.570-90 经理250-600 8-12130-195 总监550-1,40012-25300-450 工程中国大陆日本马来西亚工程师100-140 4.5-640-80 主管130-2507-8.580-100 经理250-600 8-12120-180 总监550-1,20010-15240-400研发中国大陆日本MALAYSIA工程师90-150 4.5-640-70 主管150-3007-8.570-90 经理300-600 8-12120-180 总监600-1,50010-15180-400 快消品研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 84瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆日本马来西亚工程师120-1804.5-640-70 主管180-300 7-8.570-90 经理300-6508-12120-180 总监650-1,20010-15180-300 快消品研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 85瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆日本马来西亚新加坡工程师100-180 4.5-660-90 40-70主管200-300 7-990-120 70-90经理300-500 8-12120-180 90-110总监600-1,00012-20240-360 110-160副总裁1,000 N/A360-500 N/A工程中国大陆日本马来西亚新加坡工程师100-180 4.5-660-90 40-80主管200-300 7-990-120 70-100经理300-500 8-12120-180 100-120总监500-80012-20240-360 120-300副总裁N/AN/A400 N/A研发中国大陆日本新加坡工程师150-2504.5-640-80主管250-350 7-970-100经理400-6008-12100-120总监600-1,20012-15120-300副总裁1,200-2,000N/AN/A重工业研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 86瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆日本马来西亚新加坡工程师100-180 4.5-660-90 40-80主管200-300 7-990-120 70-100经理300-500 8-12120-180 100-120总监500-800 12-15240-360 120-200销售与市场营销中国大陆日本工程师150-300 4.5-6主管300-400 7-9经理400-600 8-12总监600-1,20012-15副总裁1,500-2,000N/A重工业研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 87瀚纳仕亚洲薪酬指南中国大陆日本马来西亚新加坡工程师200-4004.5-640-70 40-70主管200-5006-8.570-120 70-90经理300-5009-12180-240 90-110总监600-1,20012-15300-450 110-160副总裁1,000-2,500N/A450-700 N/A工程中国大陆日本马来西亚新加坡工程师200-4004.5-640-70 30-80主管200-5006-8.570-120 70-100经理400-8009-12180-240 100-140总监700-1,50012-15300-450 140-220副总裁700-1,500N/A450-700 N/A研发中国大陆JAPAN马来西亚新加坡工程师200-4504.5-6 40-70 40-80主管250-6006-8.570-120 70-100经理400-8009-12180-240 100-120总监700-1,50012-15300-450 120-200副总裁1,500-2,500N/AN/AN/A电子业研发与工程制造生产注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 88瀚纳仕亚洲薪酬指南中国大陆日本马来西亚新加坡工程师200-3004.5-640-70 30-80主管250-4506-8.570-120 70-100经理250-6009-12180-240 100-120总监600-1,20012-15300-360 120-200销售与市场营销中国大陆日本工程师150-250 4.5-6主管250-400 7-9经理300-700 9-12总监700-1,50012-15副总裁1,200-2,500N/A项目管理中国大陆日本马来西亚新加坡工程师150-2006-840-70 40-80主管200-3507-970-100 70-100经理250-70010-12120-180 100-120总监500-1,00012-15300-420 120-200电子业研发与工程制造质量注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 89瀚纳仕亚洲薪酬指南卓越运营中国大陆日本马来西亚新加坡精益专员200-300 6-8.580-180 50-100精益经理300-600 8-12180-300 110-130六西格玛专员200-400 6-8.5180-240 100-130六西格玛专家（黑带）400-1,200 10-15300-420 120-150电子业研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 90瀚纳仕亚洲薪酬指南生产中国大陆日本马来西亚新加坡工程师150-2504.5-640-70 40-70主管200-3007-970-120 70-90经理250-5008-12180-240 90-110总监 500-1,20012-20300-450 110-160工程中国大陆日本马来西亚新加坡工程师150-2504.5-640-70 30-80主管200-3007-970-120 70-100经理300-7008-12180-240 100-140总监600-1,20012-20300-450 140-300研发中国大陆日本马来西亚新加坡工程师200-4004.5-640-7040-80主管250-5007-970-12070-100经理300-6008-12180-240100-120总监600-1,50012-20300-450120-200研发与工程制造设备与机械制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 91瀚纳仕亚洲薪酬指南质量中国大陆日本马来西亚新加坡工程师200-3004.5-640-70 40-80主管250-3507-970-120 70-100经理250-5508-12180-240 100-120总监550-1,20012-20300-450 120-200销售中国大陆日本工程师150-250 5-9主管250-400 N/A经理300-7008-12总监500-1,50012-20副总裁1,200-2,500N/A市场营销中国大陆日本专员100-200 5-9主管150-300 N/A经理300-700 8-12总监500-1,50010-15副总裁1,000-2,500N/A研发与工程制造设备与机械制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 92瀚纳仕亚洲薪酬指南设计咨询-建筑服务中国大陆新加坡CAD设计制图员N/A35-50CAD经理150-25055-100应届设计工程师70-13036-42设计工程师80-15055-78高级设计工程师120-20072-96设计咨询-建筑服务中国大陆新加坡首席设计工程师100-200100 项目经理250-40075-108经理/高级助理300-500120-180首席总监600-900180 驻地工程师150-30084-120设计咨询-土木与结构中国大陆新加坡CAD设计制图员N/A35-50CAD经理150-25055-100应届设计工程师70-13036-42设计工程师80-15055-78高级设计工程师120-20072-132研发与工程制造设计咨询注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 93瀚纳仕亚洲薪酬指南设计咨询-土木与结构中国大陆新加坡首席设计工程师100-200100 项目经理250-40090-108经理/高级助理350-500120-180首席总监700-900180 驻地工程师250-40084-120研发与工程制造设计咨询注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 94瀚纳仕亚洲薪酬指南工程服务马来西亚运营（总经理/总监）240-360项目经理96-180技术经理96-180能源马来西亚运营（总经理/总监）600-1,200项目经理96-180运维经理96-180HSSE经理96-180技术经理96-180可再生能源马来西亚运营（总经理/总监）240-360项目经理96-180技术经理96-180研发与工程制造注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 95瀚纳仕亚洲薪酬指南全球经济放缓，行业洗牌，就业前景充满不确定性年绝大部分时间，在疫情反复以及严防严控政策之下，许多企业的生产经营面临巨大压力。迈入年，随着国内防控政策全面放开，市场经济缓步回温长远看来，这一举措无疑是为社会经济反弹带来了强大信心，落地回归到目前真实的投资市场情况，绝大部分企业的投资举措相比往年会更加谨慎，投资盲从热度极度降温，进而进一步联动到目前的招聘市场现状，许多企业的招聘需求仍存在很大的不确定性，例如：传统工业行业及Bio-tech生物科技行业陷入寒冬，融资困难，招聘预算降低，用工需求下降等，其中有些企业也选择采取了裁员或冷冻HC等举措来应对短期挑战。受政府政策影响，房地产、教育培训等行业，以及微软、Meta等各大科技公司纷纷宣布放缓或冻结招聘。反之，电子半导体、生物工程、绿色能源等政策扶持行业的招聘市场却陆续恢复。疫情过后，不少企业积极拥抱数字化转型，雇主已清楚地认识到数字化对业务发展的重要性，这也使那些拥有数字技能和相关经验的候选人将脱颖而出。综合来看，年全球经济增速会放缓，与此同时人才市场也会趋于平缓。很多跨国公司正在重新调整中国的组织架构。本土公司则相对趋于保守。为了吸引稀缺人才，企业会利用包括股权激励在内的薪酬方案，以及灵活办公来吸引，保留关键人才。另一方面，随着年月以来，国内防疫政策实质性调整，无疑为经济复苏带来曙光，行业基本面预期持续改善。我们预计，企业被抑制的用人需求将逐步释放，候选人求职意愿也将被进一步提振。人力资源-中国大陆96瀚纳仕亚洲薪酬指南数字化与敏捷性，HRIS和员工关系专家的招聘需求上扬数字化是年人力资源领域最大的趋势之一。年，随着企业继续推进其技术和数字发展计划，对HRIS专家的需求仍将保持强劲势头。越来越多的银行和金融科技公司着手改造其技术栈及推行改进的系统，企业对兼具HR经验和技术专长的人才更为青睐，而这一类人才极其稀有。随着复合型人才争夺加剧，企业或将在留住符合用人标准的优秀员工方面投入更多。后疫情时代员工体验度的重要性日益凸显，员工关系（ER）专家的招聘热度持续上升。员工关系岗位通常指凭借一系列内部活动来提升和巩固员工与雇主之间的紧密关系，提升企业对人才的吸引力，以及员工留存率。随着人才争夺战进入白热化，雇主也在努力提升招聘流程的效率。许多企业纷纷缩减面试环节，采取更精简的招聘方式。这不仅缩短了招聘的时间，还提高了企业对潜在求职者的吸引力，同时这也可以帮助求职者更加顺利完成面试流程，尽量减少延误。企业越来越重视员工的整体体验，而这些流程的精简化或成为新常态。人力资源-香港特别行政区97瀚纳仕亚洲薪酬指南企业调整招聘标准，以满足日益增长的需求在过去的一年里，对人力资源专业人员的需求达到了历史最高水平。由于主动找工作的求职者越来越少，企业不得不调整其筛选标准和招聘过程，以加强吸引人才的能力。日本政府鼓励企业延长老年员工退休时间，这一政策将退休年龄从岁提高到了岁，是推动这一趋势的原因之一。许多企业仍在犹豫是否要雇佣年长的求职者，同时越来越多的企业则开始关注技能和能力，而不是根据年龄或换工作的次数筛选求职者。企业也在重新评估并降低对英语的要求，尤其是针对那些不需要与非日语同行频繁互动的职位。HR运营和HRBP岗位倍受关注年，颇受疫情影响的零售业和酒店服务业有望恢复至正常水平。受益于此类企业的扩张，加上相关行业的持续增长，运营类岗位需求将大幅增加。有些企业甚至会更青睐HR运营专员，而不是薪资福利专家。随着边境重新开放，日本企业将再次在全球市场上展开竞争，HRBP这类型的岗位在日本本土企业中属于新鲜事物，有HRBP经验的求职者通常来自于薪酬较高的外资企业。这使得许多外资企业纷纷调整其薪资结构，以提高自身的竞争力。同时出现的还有混合型人才猎头和HRBP职位，以期满足对这些技能及招聘机构日益增长的需求。这些职位有望吸引想要从事HRBP或人才管理工作的TA专业人员。人力资源-日本98瀚纳仕亚洲薪酬指南被重塑的职场企业优先考虑员工敬业度后疫情时代，办公方式越来越灵活，员工在云端高效协同，企业和员工的的交流方式正在被重塑。随着“留住人”逐渐成为企业的首要任务，雇主纷纷意识到员工敬业度专家岗位的重要性，并积极扩大自身人力资源团队，聘用文化建设或培训与发展方面的专家。这种趋势在跨国企业中非常普遍，因此，具有跨区域、跨文化人才管理经验的候选人将获得大量机会。那些采用人力资源共享服务方案的企业还发现，混合办公模式不仅能降低运营成本，还有助于提升员工敬业度。虽然这种情况主要出现在向EMEA扩张的企业中，但在年，这可能会成为席卷全行业的趋势。受益于企业加强组织文化建设和对员工敬业度的重视，人力资源通才和人力资源业务合作伙伴（HRBP）的岗位需求也呈上扬态势。另一方面，在人才招聘环节，数字化转型浪潮下，企业正积极部署数字化工具来优化流程，提升效率。因此，候选人是否拥有IT、技术、数字和数据分析经验正逐渐成为选人的关键标准。此外，拥有大型企业、跨区域性招聘的经验也将成为候选人应聘HR招聘经理岗位的重要加分项。人力资源-马来西亚99瀚纳仕亚洲薪酬指南人力资源部门已成为战略业务伙伴职场的不断迭代与演进使人力资源部门的角色也发生了变化。当代的人力资源部门开始越来越多地扮演战略业务伙伴的角色，而不仅仅只是完成工作量和促进增长。年，企业将重新评估此前被搁置的项目并精简内部流程，对具有战略经验的偏运营类人力资源专家的需求将逐步攀升。受益于越来越多的企业正在新加坡建立区域及东盟中心，各级别人力资源业务合作伙伴（HRBP）的候选人将迎来更多机遇。企业希望候选人能拥有一些新兴市场的专业知识，来更快适应专注印度、越南和泰国的区域性职位。另一方面，企业越来越重视数据的价值，从中获取赋能业务的洞见，用于指导关键决策。因此，在改进人力资源系统和流程方面有实战经验人才将供不应求。年，拥有人力资源信息系统（HRIS）背景的专业人才将有更多的机会参与涉及人员、业务增长和运营等数据驱动型决策。鉴于这一技能的相对优势，加上雇主希望能尽力满足求职者期望，相应的薪资将呈上升趋势。年，增长和吸引人才的压力将会减小。企业将通过调整薪酬和福利、整体薪酬方案，提供内部学习和发展的机会等方式来留住员工。随着公司完成增长目标，或将增长降低到更可持续的速度，招聘将不再是关注的焦点。拥有多种人力资源技能，在员工周期更多环节拥有实战经验的初级候选人将更具优势，并有望获得更高的薪资。人力资源-新加坡灵活用工招聘趋势随着合同/临时工招聘需求的增加，市场将越来越多地由候选人驱动，薪资预期将增长-%。随着日韩的招聘活动增加，对日语和韩语人才的猎头的需求也在上升。交期紧迫的项目催生了企业对初级合同工的需求，为应届毕业生和归国人员提供了机会。同工/临时工明显更青睐混合办公模式，他们往往会拒绝没有此类方案的职位。由于预算限制，企业越来越倾向于在候选人转正前，将合同工的情况与瀚纳仕的薪资查询表进行对比，以便对候选人进行评估。100瀚纳仕亚洲薪酬指南人力资源人力资源中国大陆香港特別行政区日本新加坡区域人力资源经理/人力资源业务合作伙伴600-1,200840-1,32013-18265-360150-200人力资源总监/人力资源负责人600-1,5001,000-1,80015-30240-360170-220区域人力资源总监/人力资源副总裁800-2,5001,200-1,88018-30360-540220-270区域人力资源总监/人力资源高级副总裁 1,500-4,0001,200-2,40030-40420-660250-400人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚马来西亚新加坡人力资源专员150-240192-3605-742-6650-70高级人力资源专员180-300300-5406-1067-8465-78 人力资源副经理210-350 420-7207-1284-12075-110人力资源经理/人力资源业务伙伴（年以上）350-800 500-80012-16120-15685-130人力资源经理/人力资源业务合作伙伴（年以上）500-1,200 840-1,320 15-18180-24085-160人力资源协调员120-180216-300N/A24-3642-54人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡人才招募/招聘经理 350-800540-720 12-18108-180 100-150区域人才招聘经理500-1,000720-84015-20145-216150-200区域人才招聘总监800-1,600840-1,40018-25180-300180-250人才招募/招聘官130-350360-1,2006-1060-10872-120注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 101瀚纳仕亚洲薪酬指南人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡培训与发展专员120-300216-5007-972-10866-80培训与发展经理300-800500-850 9-1596-18080-120区域培训与发展经理500-1,500850-1,30012-18180-264120-180区域培训与发展总监800-1,500960-1,60015-20264-420180-300人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡薪酬福利专员150-300300-4806-1084-12070-120薪酬福利经理400-700480-720 10-16120-216120-150区域薪酬福利经理600-1,200720-1,30012-18180-360150-200区域薪酬福利总监800-2,000960-1,60015-22300-480180-300人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡HR信息系统管理员100-200240-3845-848-9654-72人力资源信息系统经理300-650480-1,0208-13180-30080-140 人力资源信息系统分析员100-240380-600N/A96-14460-80人力资源注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 102瀚纳仕亚洲薪酬指南人力资源中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡工资专员100-180216-3365-954-9048-70工资经理300-600480-9009-14120-18070-120共享服务经理400-1,000480-90010-15180-36090-220组织发展经理500-1,500600-1,20012-18144-300130-250变革管理N/AN/AN/A96-300N/A人力资源注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 103瀚纳仕亚洲薪酬指南尽管挑战重重，招聘活动仍将保持稳定为了应对疫情，数字化转型已成为香港保险公司的首要任务，过去几年来，企业纷纷加大数字平台和技术人才方面的投入。年，尽管数字创新仍将继续，企业还需将业务重点转向传统增长领域，包括改进现有的产品线，开辟新市场，利用现有渠道将业务拓展到新的细分领域和客户群体等，以应对迫在眉睫的经济挑战。预计年市场对保险产品的需求将有所恢复，招聘活动将保持稳定态势。受益于企业扩大其承保、索赔和客户服务职能，运营领域的岗位机会将密集涌现。香港的重新开放也将推动业务发展和分销岗位的空缺有所增加。此外，监管趋严的背景下，整个行业对合规、风险管理和治理人才的需求也将相应增加，确保企业拥有足够的韧性，推动可持续增长。随着互联网保险的兴起和保险公司数字化转型的推进，业内将越来越需要那些可弥合业务与IT技术之间沟壑的审计人才，以及兼具数据审计技能和风险思维的人才。此外，越来越多的企业开始着手改进客用户旅程和触达，为此雇主需要招聘大量具有相关专业知识的人才。尽管招聘需求良好，但在过去几年里，受人才外流的影响，劳动力市场的人才短缺问题日益严重，与此同时，依旧留港的专业人士，他们在求职时对学习机会、品牌、工作弹性、职业发展、企业文化以及薪资水平都有很高的期望，绝大多数人都要求加薪%至%。因此，雇主在制定年人才吸引和挽留策略时，应该尽可能考虑到以上因素。保险业-香港特别行政区灵活用工招聘趋势招聘重点为能够支持以下领域的人才：加快数字化转型计划。在保险公司内部改善客户服务。利用客户数据提高医疗保险领域的个性化水平。104瀚纳仕亚洲薪酬指南衰退阴影笼罩经济，但年的就业市场仍将呈活跃态势年，经济已开始良性复苏，保险市场的招聘活动大幅增加。根据FSA的数据，年，非人寿和人寿保险公司的净保费分别同比增长了%和%。即便如此，快速变化的经济和监管环境却意味着，保险公司需要不断地重新评估其风险分散策略，潜在的容忍度已引发风险和产品开发团队的规模扩大及相关领域的薪资上涨压力。由于业务运营的变化及政府审查力度不断加强，审计、风险、合规职位也在积极招聘，对这些候选人的争夺导致平均薪资水涨船高。有经验的保险销售人员也非常抢手，不过，其底薪并未跟上需求。由于市场内求职者短缺，对精算专业人员的需求依旧火热，企业越来越倾向于在海外招聘合适的精算师。总的来说，与海外相比，日本的薪资涨幅仍然相对较低，大多数企业都认为，为了吸引最优秀的求职者，他们需要提供有竞争力的薪资。同时拥有丰富经验和出众技能的专业人员将拥有更多谈判筹码。在灵活工作方面，各大企业采用的方案不尽相同，许多企业都保留了混合办公模式，也有一部分企业恢复了传统的办公室模式。在候选人如何评估雇主以及公司人才挽留策略的表现方面，灵活性正成为一个愈发重要的因素，这一趋势将在年得以延续。保险业-日本 105瀚纳仕亚洲薪酬指南年前景黯淡，人才市场挑战日益严峻年，受疫情影响，消费者的健康风险意识增强，对传统人寿和家庭保险的需求亦明显提升，这一趋势也促使各大保险公司加大了承保、精算和理赔等核心职能岗位，一线业务代理人员，以及合作分销商的招聘力度。随着招聘活动的增加，候选人对薪资和工作灵活性的期望也在增加，而这也是雇主在合理范围内愿意给予的。另一方面，一般保险领域出现了四家公司之间的并购趋势，其中包括去年市场规模最大的两家公司。这将带来一些不确定性，尤其是在后端人才的工作保障方面。疫情的经济影响以及外部局势动荡导致投资者对该地区缺乏信心，进而加剧了不确定性。鉴于上述态势，年的市场前景预期并不乐观。预期中的经济衰退将迫使大多数公司将重点转移到留住人才上，暂停招聘活动。由于市场存在潜在的扩张缺口，例如与风险管理有关的职能，相关企业可能不会裁员。风险管理、精算和承保领域的就业仍有增长势头，因企业希望减轻潜在的财务影响。然而，鉴于越来越多的保险人才在邻国新加坡寻求更广阔的发展空间，雇主将不得不面对更具挑战性的人才市场。保险业-马来西亚106瀚纳仕亚洲薪酬指南自动化和合规成为关键增长领域过去个月，随着电动汽车和房地产市场的蓬勃发展，新加坡的汽车保险、非人寿人身意外和健康保险以及财产保险领域都出现了一定程度的增长。与此同时，亚太地区的预期增长以及对可再生能源行业的日益关注，将使新加坡市场的风险敞口更加多样化。为了管理风险敞口年新加坡保险业将蓬勃发展。随着大型保险公司竞相大举进入新加坡，就业和招聘市场将同步增长。保险行业的专业人才对混合型办公、工作与生活平衡以及培训机会的择业偏好日益明显，这些将是雇主在制定用人策略过程中不可忽视的要点。年，自动化和合规将成为两个需求强劲的领域。数字化转型大潮将持续推动市场对具备承保和理赔自动化技能的候选人的需求。此外，越来越多的机构在新加坡设立总部或分支机构，熟悉MAS法规和具备相关经验的人才也将备受青睐。考虑到所需技能和专业知识的相对优势，成功拿下这些职位的候选人有望获得更高的薪酬。保险业-新加坡107瀚纳仕亚洲薪酬指南保险精算香港特別行政区日本马来西亚新加坡高级分析员180-5206-1054-9650-90经理600-90012-18108-192120-150高级经理900-1,40014-21192-300160-200部门主管1,400-1,90019-25300-540180-340首席精算师1,500-2,80030-35480-900260-440渠道香港特別行政区日本马来西亚新加坡销售开发主管1,200-200015-25330-396180-240其他分销主管1,300-2,00015-25330-370180-240银行保险主管1,300-2,00015-25290-385200-280代理香港特別行政区日本马来西亚新加坡代理执行官 180-3006-8396-50140-60副经理340-5407-1093-12070-100经理500-7208-12120-145110-140高级经理700-96012-18172-238140-180代理总监1,000-1,60015-20264-330140-190注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 108瀚纳仕亚洲薪酬指南银行保险香港特別行政区日本马来西亚新加坡银行保险专员216-3006-8396-46240-60副经理360-4807-1093-12080-120经理500-80010-12120-171120-150高级经理720-1,02012-15171-237160-220部门主管1,200-2,00015-20290-343250-420替代经销渠道香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理400-5006-1093-12070-90经理540-69010-14120-14590-120高级经理750-90012-18172-238120-150人寿承保香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理420-5406-860-8480-100经理540-7808-1284-180100-140高级经理696-90010-15180-216150-200总监900-1,50015-20216-300250-300保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 109瀚纳仕亚洲薪酬指南一般承保香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理300-4806-872-10880-100經理550-6508-1296-156100-140高级经理600-78010-15144-336150-200业务线主管900-1,70015-20360-540250-300人寿索赔香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理360-5406-860-8460-80经理504-6608-1084-132120-150高级经理650-78010-15132-204130-200索赔负责人800-1,20015-20204-420200-300一般索赔香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理300-4505-860-8480-100经理500-6507-1084-156125-190高级经理650-75010-12144-216130-200业务线主管700-80015-18144-216170-210索赔主管（区域/本地）750-1,20018-25240-300200-300保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 110瀚纳仕亚洲薪酬指南项目与转型香港特別行政区日本马来西亚新加坡业务分析师264-4205-1056-30060-80副经理480-6006-1184-18090-130项目经理660-8408-15156-240140-180高级项目/程序经理 840-1,20014-22240-360180-250转型主管1,300-2,00020-25300-500250 战略香港特別行政区日本马来西亚新加坡分析员280-5405-1156-12060-80经理600-80010-1684-15690-130副总监/高级经理1,100-1,70013-19156-300140-180总监/助理副总裁1,400-2,20015-25240-360180-230运营香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理420-5406-860-84 70-90经理540-7208-1284-14490-140高级经理 700-95012-18144-300140-200首席运营官1,800-2,50015-30360-540200-250保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 111瀚纳仕亚洲薪酬指南产品开发香港特別行政区日本马来西亚新加坡副经理330-4606-1072-9070-80产品经理600-7208-1296-156100-150高级经理840-1,00010-15120-180120-150产品主管1,700-2,20014-20180-264170-300投资香港特別行政区马来西亚分析员480-60048-102高级分析员600-78078-300基金经理780-96072-192高级基金经理960-1,200192-336投资主管/首席投资官1,500-3,000300-660保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 112瀚纳仕亚洲薪酬指南渠道香港特別行政区马来西亚新加坡首席分销官1,500-2,50015-30396-594270-450首席代理专员1,300-2,00015-30396-594270-350精算定价香港特別行政区定价主管1,700-2,200总监1,300-1,800副总监1,000-1,300高级经理720-900经理540-660副经理360-480精算审计香港特別行政区总监1,500-1,800副总监1,000-1,300高级经理720-900经理600-780副经理480-540保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与年相比增加|与年相比减少日本113瀚纳仕亚洲薪酬指南合规香港特別行政区日本马来西亚首席合规官2,200-2,80017-22384-780合规主管/合规副总裁1,500-2,00015-20300-420合规总监1,000-1,50015-18N/A高级经理780-1,00013-18180-300经理600-7808-12120-180副经理480-5806-1096-132退休基金香港特別行政区部门主管900-2,500高级经理570-850 经理400-570副经理300-400银行保险专员170-300员工福利香港特別行政区部门主管1,200-2,000高级经理720-1,000经理500-750副经理360-480银行保险专员180-300保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 114瀚纳仕亚洲薪酬指南风险企业风险/金融风险香港特別行政区日本马来西亚首席风险官 2,200-2,80020 360-720风险主管1,400-2,00020 240-384风险总监1,200-1,60018 N/A高级风险经理840-1,02012-17168-240风险经理720-8409-12120-180助理风险经理480-6007-1096-120审计香港特別行政区日本马来西亚首席审计师2,200-2,80017-22360-720审计主管/助理副总裁1,400-2,00016-20300-420审计总监1,200-1,60015-19N/A高级审计经理780-1,02012-15200-300审计经理600-84010-14120-192助理审计经理480-6007-1096-132保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 115瀚纳仕亚洲薪酬指南用户服务香港特別行政区马来西亚客服主管840-960192-216高级经理600-780144-180经理430-55096-120副经理300-40060-84风险企业风险/运营风险香港特別行政区日本运营风险主管1,600-2,20020 风险总监960-1,40020 高级风险经理780-1,02018 风险经理600-84012-17助理风险经理480-5409-12政策管理香港特別行政区政策管理主管840-1,300高级经理600-780经理450-660副经理340-450保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 116瀚纳仕亚洲薪酬指南经纪人/独立理财顾问香港特別行政区马来西亚部门主管1,200-2,000330-462高级经理720-960264-303经理480-720132-145副经理360-576120-130专员216-300462-528会计马来西亚新加坡首席财务官 420-780180-220财务主管300-420140-180高级经理180-300N/A经理120-240140-180高级会计师72-12080-100会计/主管48-7250-80合作伙伴分销香港特別行政区马来西亚部门主管1,200-2,200264-370高级经理600-840198-264经理480-720171-198副经理360-576132-158专员180-300396-528保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 117瀚纳仕亚洲薪酬指南养老基金运营香港特別行政区部门主管1,200-2,500高级经理620-1,000经理420-600副经理350-480专员180-240养老基金销售香港特別行政区部门主管1,200-2,500高级经理720-1,000经理480-720副经理300-480专员180-300养老基金项目香港特別行政区部门主管1,200-2,500高级项目经理960-1,100项目经理720-900业务分析师540-660UAT测试员240-420保险注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 118瀚纳仕亚洲薪酬指南危机催生机遇和创新受国内外经济波动和疫情延宕的情况下，年中国经济面临着挑战的同时，法律行业带来了机遇和创新。疫情影响下，市场对商业纠纷和破产类专业律师的需求增加；随着合规意识及合规需求的增长，许多快速成长型企业已开始在年下半年聘请诉讼和合规律师。年，企业必将继续追求数字化转型，因此市场对法律人才的需求将主要集中在拥有数据隐私、网络安全、合规、知识产权、一般企业法务经验的律师方面。此外，随着企业寻求实施符合政府主导的碳中和计划的策略，环境、社会和治理（ESG）类职能部门在企业法律团队中变得越来越普遍，尤其是在制造业和汽车行业。年，政府必将继续实施刺激经济增长的政策，因此制造、化工、生命科学以及生物技术业对法律人才的需求将会增加。随着快消品（FMCG）和零售行业专注于优化在线业务，知识产权和电子商务律师也将看到更多机会。另一方面，科技行业面临的挑战导致年互联网公司的团队规模缩小。预计这一趋势将持续到年。鉴于形势不断变化，具有专业背景的律师应该能够获得比普通法律人才更高的薪水，即便市场上普遍加薪预期较先前降低了。另外，为吸引并留住顶尖人才，除了薪酬之外雇主还应考虑一些非金钱因素，例如灵活的工作时间、远程办公等。法律-中国大陆119瀚纳仕亚洲薪酬指南科技、并购、基金领域的专业人士备受关注由于外派人才的外流及在港中资公司的持续发展，年上半年的香港法律人才招聘市场非常活跃。企业雇主为了吸引和挽留优质员工，普遍将薪资上涨了%-%以上。科技、生命科学、基金和银行等行业在年下半年呈指数级增长态势，尽管其中某些领域出现增速放缓迹象。中美关系导致的供应链相关问题，俄乌冲突带来的全球能源市场动荡，以及美联储加息等外部因素影响，也使年及其活跃的法律人才招聘市场承受了一定压力。这些经济因素将导致年法律招聘市场进一步放缓。面对不断变化的全球环境，企业变得比以往任何时候都更为谨慎。然而，在科技、数据隐私、并购和基金领域，有经验的律师仍将备追捧。预计同样受欢迎的还有英语、粤语和普通话流利的初级至中级律师。年，董秘人员的招聘十分活跃。随着公司治理意识的增强，以及公司对不遵守上市规则风险的认识逐步提升，也将进一步助推企业对董秘的需求。鉴于拥有企业管理学位的应届毕业生数量激增，专业服务类公司也愿意雇佣更多初级候选人。法律-香港特别行政区120瀚纳仕亚洲薪酬指南企业扩大内部职能，薪资上涨承压由于年大部分时间边境均被关闭，各行业的日本企业正纷纷布局并建立和扩大本地内部法务团队，而不是像以前那样依赖海外外包。规模较大的企业尤其注重加强内部法务职能，希望找到内部经验丰富且英语能力出众的本地合格律师。善于处理日本合同事务的合同审查专家也很受欢迎。由于企业将优先考虑国内市场，市场对外国合格律师的需求将会减少。鉴于人才短缺的现状，企业将承受一定薪资上涨的压力来寻找具备合适技能的求职者。数据安全与隐私、道德与合规专家的招聘日趋活跃与此同时，新创建的细分领域的职位空缺有所增加。科技、制造、制药和消费等行业正逐步扩大其法务职能，包括数据安全与隐私专家，道德与合规专家。这是对年生效的个人信息保护法修正案的直接回应。年，隐私和道德合规有关的招聘活动将日趋活跃，有相关经验的人才将处于优势地位。法律-日本121瀚纳仕亚洲薪酬指南对律师的需求趋于稳定，数据隐私备受关注年，马来西亚法律人才市场的前景非常乐观。由于业内对数据合规尤其是数据隐私的关注越来越多，数据隐私将成为未来整个法律招聘市场关键细分领域之一。年，区域数据隐私顾问和区域数据隐私专家的招聘需求旺盛。随着公司治理成为各行业的重点，企业法务领域的文秘岗位将大批涌现。此外，年的大规模并购趋势也将延续到年，马来西亚人才市场对企业律师的需求将大幅攀升。由于留任员工的压力越来越大，大多数律所（尤其是顶级律所）已开始根据PQE（职位合格经验）年限调整和精简薪资结构。此举旨在提高执业律师整体薪酬方案的透明度，这一趋势或将延续到年。法务人才通常都会对灵活性表现出强烈的偏好，如果企业不支持混合办公方案，很多候选人表示将不会考虑申请这些岗位。此外，多元化也是未来职场重要趋势，本地企业和跨国公司都将积极关注更多女性员工的招聘。法律-马来西亚122瀚纳仕亚洲薪酬指南私人律所和企业内部法律团队持续扩张年，私人律所和企业内部职位将拉动对律师的强劲需求。律所渴望扩充现有的团队，由此导致的人才争夺将继续对薪酬产生积极影响，并推动雇主改善福利待遇，提供更大的工作灵活性。律师需求的主要执业领域包括项目、能源、基础设施、矿产以及油气。此外，专长于数据保护和知识产权领域的律师也会获得更多机会。随着法律团队的扩大，对法律助理的需求也将增长，特别是在家庭法、物权法、工作关系和人身伤害领域。企业内部法律团队来看，成功的候选人其背景和专业性呈现多样化。雇主更加重视专业性。年，大多数企业法务部或将聘请法务专家，以监督和管理数字转型和流程自动化项目。各行业都希望利用技术来提高流程效率，企业将庭审演示、法律文件管理和数字取证等业务外包渐成趋势。考虑到越来越多的企业希望简化和加快流程，此类实践将在年更为普遍。法律-新加坡123瀚纳仕亚洲薪酬指南法律律师事务所中国大陆(跨国公司)中国大陆(大陆本土公司)香港特别行政区(国际公司)香港特别行政区(纽约/美国公司）日本马来西亚新加坡法务助理180-360160-280240-840350-9804-1038-6043-66新执业律师500-1,000250-450980-1,0922028 5-1560-7248-72律师（年执业经验）600-1,260300-5001,050-1,1902303 9-1763-6960-84律师（年执业经验)650-1,400350-6001,162-1,3022,385 10-1863-7570-108律师（年执业经验）750-1,540450-7001,232-1,3722,574 11-1975-82108-130律师事务所中国大陆(跨国公司)中国大陆(大陆本土公司)香港特别行政区(国际公司)香港特别行政区(纽约/美国公司)日本马来西亚新加坡律师（年执业经验）800-1,680500-7001,260-1,5402,903 12-2082-96110-140律师（年执业经验）900-1,750550-8001,344-1,6803,138 13-2275-120130-155律师（年执业经验1,000-1,820600-8501,512-1,8203,372 14-2596-108132-160律师（年执业经验）1,100-1,900650-1,0001,610-1,8903,560 15-25108-132132-180律师（年执业经验）1,200-1,950700-1,2001,750-2,1703,842 15-25 130-150180 律师事务所中国大陆(跨国公司)中国大陆(大陆本土公司）香港特别行政区(国际公司)香港特别行政区(纽约/美国公司)日本马来西亚新加坡授薪合伙人（初级）1,800 1,200 2,500 4,000 20 156-180192-250授薪合伙人（高级）2,500 2,000 3,000 6,000 25 240 325 专业支持律师600-1,200600-800950-1,500950-1,50015 144-18075-96注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 124瀚纳仕亚洲薪酬指南法务助理初级法律顾问(-年执业经验）法律顾问(-年执业经验）法律顾问(-年执业经验)高级法律顾问(年以上执业经验)总法律顾问公司秘书助理到高级职员副经理到高级经理公司助理秘书至指定公司秘书法律140-250180-8404-948-6046-65200-400500-1,1206-1242-6054-84400-750950-1,7508-1660-9685-132650-1,2001,150-1,95010-20108-165144-216750-1,6001,500-2,40014-30120-300180-2401,300-4,000 1,800-4,000 20 300-600240-600N/A156-420N/AN/AN/AN/A410-780N/AN/AN/AN/A520-1,105N/AN/AN/AN/A585-1,560N/AN/AN/A商务公司法务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 125瀚纳仕亚洲薪酬指南法务助理初级法律顾问(-年执业经验)法律顾问(-年执业经验)法律顾问(-年执业经验)高级法律顾问（年以上执业经验）总法律顾问公司秘书助理到高级职员副经理到高级经理公司助理秘书至指定公司秘书法律150-300300-9004-836-5452-65280-600750-1,3956-1442-7852-91500-8601,100-1,9509-1872-132104-130800-1,5001,500-2,400 15-25120-180150-2401,000-2,0001,850-3,00015-40180-300300-4501,500-3,5002,550-6,00022-40 480-600500 N/A390-520N/AN/AN/AN/A520-910N/AN/AN/AN/A650-1,160N/AN/AN/A金融公司法务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 N/A1,170-3,000N/A360-480N/A126瀚纳仕亚洲薪酬指南内部数据隐私中国大陆香港特別行政区助理隐私顾问500750-1,000数据隐私顾问(-年经验)500-8001,100-1,400高级数据隐私顾问(-年经验)800-1,2001,400-1,800数据隐私顾问亚太区数据隐私官(年以上经验)1,200 1,800 (年以上经验)1,800 2,500 企业公司秘书马来西亚新加坡初级30-4836-48初级行政人员(-年执业经验)36-6036-48高级主管(-年执业经验60-10848-72经理(-年执业经验)102-18072-156 公司秘书240-360110-180法律注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 127瀚纳仕亚洲薪酬指南行业增长放缓，但国内医疗器械领域值得关注中国生命科学行业在过去两年经历的繁荣预计将在年放缓，增长将回归平稳、渐进的步伐。由于政府实施鼓励国内公司扩张的政策，这个行业的增长将主要集中在国内医疗器械领域。事实上，行业增长放缓可归因于以下几点：市场对新产品的需求普遍下降、随后的投资减少，以及一些影响制药公司商业及年度战略规划的宏观事件，如年国家医保药品目录谈判等。从就业市场的角度来看，年中层商务职位将有所减少。随着市场经济波动，医疗行业各类项目投资的热潮也趋于平稳状态，有自主科技创新技术的项目仍然受到资本追捧。为更好地利用增长机会，行业内有关业务、运营战略以及商业卓越和运营空间方面的人才需求会更强劲。企业加大在灵活性、多元化以及可持续性方面的投入随着疫情及疫情导致的相关后果继续影响着全球的商业和经济，中国越来越多的生命科学企业正不断提倡居家办公等灵活的工作模式。与此同时，企业开始更加重视多元与包容，不断加大多元化招聘力度。此外，随着世界各国正努力实现可持续发展及碳中和目标，眼下已有一种明显的趋势，很多企业都在优先考虑自身在环境、社会和治理（ESG）及企业社会责任（CSR）方面的策略和活动。生命科学-中国大陆128瀚纳仕亚洲薪酬指南生命科学人才争夺战加剧年，生命科学产业将继续保持强劲增长。制药和研发领域的公司将延续扩张加速数字化进程，亦会创造更多岗位，以满足肿瘤学和疫情相关领域旺盛的需求。然而，由于这些领域的门槛历来不低，候选人总是供不应求，而去年广为报道的香港人才外流问题则进一步加剧了这种情况。在医疗器械领域，尽管我们看到部分跨国公司在逐步缩减其香港地区的业务。但是，中国大陆和香港政府意图将其打造成生物技术、手术器械研发和高端临床诊断中心的举措，也催生了大量本地职位空缺。过去一年亦见证了不少研发与实验室相关领域的初创本土企业的崛起。为了应对强劲的市场需求，业内公司都在药物和诊断设备的研发的投入上加码，大量资金涌入。年，这些公司将大举招聘制药和医疗设备领域的研发、实验、医疗护理和营销人员。随着医药行业人才进入卖方市场，为了在人才争夺战中抢先一步，雇主在招聘要求上显现出了较大的灵活性，涨薪幅度普遍在%至%。同时，他们还试图通过灵活办公、医疗保健福利制度，以及员工职业发展计划，来提高员工留存率，更好地满足候选人看重的各项需求。生命科学-香港特别行政区129瀚纳仕亚洲薪酬指南尽管增速放缓，招聘市场仍保持活跃继年的强劲增长之后，年日本生命科学市场将保持蓬勃发展态势。随着医疗设备和诊断产品制造商推出自己的产品，并利用数字工具提供服务，数字健康市场将越来越活跃。这将助推市场对数字化人才的需求进一步攀升，在销售和营销等职能领域尤为凸显。人才争夺加剧，雇主开始考虑雇佣缺乏行业背景的候选人，只要他们拥有数字专业的技能。另一方面，制药业的增长正在放缓，部分原因在于年度药价调整，这使市场更难以预测。企业利润出现下滑，导致新药研发的投资持续缩减。因此，招聘活动（尤其是销售职位）也呈下降趋势，许多药企正积极布局并推动企业的数字化流程。在大多数情况下，技术人才的需求将保持稳定，尽管生物制药和小分子创新药领域的招聘活动将显著活跃。由于该领域的职位对技术要求很高，雇主更青睐具有行业经验，拥有医学博士或有科研背景的候选人。由于这一类候选人并不多，因此，缺乏企业工作经验的学术人员也颇具优势生命科学-日本130瀚纳仕亚洲薪酬指南生命科学领域的变化进一步拉大人才差距在过去几年间，马来西亚生命科学行业被视为GDP的重要支柱。高度活跃的医疗保健、医疗旅游、制药和医疗设备等细分领域成为推动整个行业发展的重要驱动力。年，商业化人才的需求将继续保持强劲势头，技术岗位的需求也会不断攀升，其中既有合理的员工流动，也有新增岗位。此外，人才短缺是该行业的常态，马来西亚的生命科学人才往往有望获得更优厚的薪酬方案。在私营医疗领域，新建的多家医院都将在未来两三年内投入运营，医护人才短缺的问题将随之凸显。为了确保这些医院能满负荷运转，雇主将优先考虑专门针对海外和国内海归人才的吸引和留任策略。后疫情时代，医疗领域也将迎来新的机遇，使初级、二级和三级保健之间的界限变得模糊。由于社区对便捷、优质保健服务的需求增加，业内机构或将转型为流动护理中心或卫星医院模式，以避免患者流向以手术为重心的医院。有鉴于此，年，与区域运营管理、联合健康管理、护理管理、数字营销和业务开发有关的职位将有所增加。生命科学-马来西亚131瀚纳仕亚洲薪酬指南招聘活动放缓，但招聘需求依然旺盛与年蓬勃发展的生命科学人才招聘市场相比，年的招聘活动将放缓，因为新加坡的相关机构正忙于应对新的行业挑战。随着制药和生命科学研究领域出现新的竞争，市场人才短缺情况进一步加剧，而众所周知的“大辞职潮”让这一局面雪上加霜。生命科学行业正处于全球增长赛道上，总体而言大部分公司仍将继续保持业务扩张和人员扩充的良好态势，但由于全球经济衰退，一些公司可能会采取更为谨慎的招聘策略，甚至暂停某些部门职位的招聘。大多数招聘将针对战略职位，以及当地新建制药厂的技术职位。基因组学、制造和食品科学行业将在年稳步增长。得益于技能优势，质量保证专员和机械研发工程师有望获得更高的薪资，但相关岗位出于成本原因而被外包的趋势也更加明显。对于生命科学企业来说，数字化仍然是非常重要的优先事项，而对于那些仍在升级和改进其流程和产品的行业，对具有数字化相关技能的人才需求依旧旺盛。生命科学-新加坡132瀚纳仕亚洲薪酬指南生命科学商务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡全国经理2,000-4,0001,800-3,00018-30300-600250-350销售总监1,400-1,800845-97512-18250-350180-250医药代表120-300210-390 5-9 40-7849-78客户经理300-500416-520 6-1080-12080-100地区销售经理350-600585-780 10-1390-16095-150商务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡区域销售经理500-800650-85012-18150-180150-182市场专员200-300260-3705-845-8445-70产品经理350-550520-700 6-1280-13085-130市场经理700-950780-1,00012-15150-240135-240市场总监1,000-1,800950-1,40014-20250-400190-2 40商务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡业务开发经理550-650 520-8509-13100-18090-140业务拓展总监1,200-1,500900-1,30012-15200-300160-240公关/企业传播450-700377-6508-12100-20070-150战略经理600-800N/A8-12N/A 100-230战略总监1,500-2,000N/A12-15N/A250-350注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 133瀚纳仕亚洲薪酬指南商务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡药物经济学/市场准入专员 300-550440-6007-1072-96130-230药物经济学/市场准入经理550-750620-83610-15160-240230-300 药物经济学/市场准入总监850-1,500910-1,30014-22240-500250 商务中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡销售绩效专员200-250299-5504-850-8070-100销售绩效经理350-550680-7608-10N/A120-180销售绩效总监600-1,100N/A10-14N/AN/A生命科学注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 134瀚纳仕亚洲薪酬指南技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡质量经理（GCP）450-650455-65010-14108-144125-160质量经理（GMP）350-550480-73010-14120-14496-120质量经理（GLP）300-400455-65010-12108-14470-95品控经理250-500494-72810-1296-20096-120质量总监1,000-1,500N/AN/AN/A200-230技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡药品安全专员180-250234-4166-960-7270-100药品安全经理400-600455-71510-15108-150120-150技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡医学联络官250-450350-5987-1560-8080-130医学顾问400-600455-7508-1596-144N/A医学事务经理450-750624-88012-25120-180140-180医学事务总监850-1,500910-1,500 15-35 210-360250-300医疗信息经理300-500455-7505-1296-14490-200生命科学注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 135瀚纳仕亚洲薪酬指南技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡法规事务专员140-280260-4686-960-10055-90法规事务经理350-700546-71510-14100-24085-140法规事务总监900-1,800880-1,20015-20 220-400150-240科学事务经理N/A600-88010-14144-21685-130技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡临床研究员130-250325-4944-842-10050-70高级临床研究员220-400494-6766-10100-18070-110临床研究/项目经理450-700700-95012-16120-22090-160 临床运营经理450-700700-9506-10180-26450-70临床运营总监900-1,600910-1,30014-25 350-500150-200技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡产品线组合经理600-800585-90012-20120-22090-160数据管理专员120-250N/A6-1096-12060-70数据经理240-500N/A10-12 N/A70-90SAS程序员200-400N/A6-10 N/A60-90生命科学注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 136瀚纳仕亚洲薪酬指南技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡生物统计经理500-800N/A9-12180-240120-150生物统计总监800-1,500N/A14-18N/AN/A科学家300-400400-7156-848-8465-90高级科学家400-600550-8508-1280-10090-160RWE/HEOR 经理N/AN/A10-16N/AN/ARWE/HEOR 经理N/AN/A18-30N/AN/A技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡调查员300-450600-1,30012-17N/A90-120高级调查员450-700N/AN/AN/AN/A首席调查员700-1,000600-1,30012-17 N/A90-120首席科学官1,500-3,000850-3,00018-30 198 150-180技术中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡临床研究医师400-700N/A13-30N/A150-250医学写作200-400350-7506-1248-9670-90生命科学注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 137瀚纳仕亚洲薪酬指南数字化转型加速，更加关注社交裂变和私域运营随着中国的企业进入后疫情时代，数字化转型的应用场景正变得越来越宽泛。用户越来越精通数字技术，为跟上这一趋势，企业不仅需要将产品数字化，而且需要将自身的业务系统和客户渠道也数字化。事实上，许多头部企业已开始探索数字化手段和触点，期待创建可更有效触及客户的内容。此外，企业还在构建专有私域流量池，以更高效地利用现有客户资源。借助这些私域流量池，企业可以在拓展业务模式，提升业务价值的同时建立新的业务关系。在数字化及私域大趋势下，企业能更容易通过数字化或社交工具直接销售，这无疑形成了更完善、更个性化，也更方便的购物流程，不仅提高了转化率，还提升了客户的品牌忠诚度。鉴于这一趋势，那些深谙社交客户关系管理（SCRM）和数字营销的人才将会有大量的机会。营销人员更关注投资回报率（ROI）在公司层面，营销人员还需不断适应日益复杂迭代的营销环境。随着广告平台、媒体平台和客户接触点的不断发展和日益多元化，企业越来越重视营销投入对自身销售绩效的切实贡献。因此，企业营销人员需证明自身对转化率的影响，以便为营销投资提供依据。市场营销与数字化-中国大陆138瀚纳仕亚洲薪酬指南招聘市场活跃度增加，技能人才短缺更为显著年，市场的活跃度和流动性将进一步增强，中高级职位的更替将备受关注，以弥补过去两年劳动力外流的损失。受防疫政策影响，一些企业区域总部的专业人士为了确保工作稳定性与更好的职业前景，纷纷选择离港。因此，经验丰富的经理和助理经理明显短缺，企业可能不得不接受经验不足的求职者。随着众多通路营销人员往品牌市场和品牌管理领域转型，预计年通路营销岗位的需求将会攀升，推动薪资相应增长。同时，由于营销端将越来越关注客户体验，与之相关的CRM和数据分析岗位也将备受追捧。另一方面，由于加密货币市场的衰落，加上由此导致的裁员潮，迫使该领域的营销专业人才纷纷转投金融科技和IT解决方案等相对稳定的行业。由于人才明显短缺，应届毕业生和缺乏经验的新手在求职时抓住机会，要求更高的薪资涨幅。除了薪资以外，专业人员也同样注重工作与生活之间的平衡，甚至有越来越多的青年才俊会在工作间隙进行短暂的修整，即使没有收到新的职位邀约，他们也敢于辞去当前的工作。在这种趋势下，雇主在确定人才战略和EVP时，更需要关注求职者不断变化的喜好。-香港特别行政区市场营销与数字化139瀚纳仕亚洲薪酬指南数字化浪潮下，年企业在内部形成职能完善的营销团队年，日本一些行业的营销和数字化招聘市场表现十分活跃，这一势头将延续至年。为了更好地整合线上线下的业务模式，制造业、消费与零售、服务业在内的大多数行业都将积极布局，招聘电子商务和数字营销人才。多渠道、全渠道和全方位营销将是年的重点。许多企业都建立了内部团队，并将继续朝着这个方向发展，企业希望网罗SEO、内容营销和社交媒体社区管理方面的专家，减少对外部代理供应商的依赖。对传播和公关人才的需求也恢复到了疫前的水平。然而，相似职位的薪资在不同行业之间差异很大。为了增强吸引和留住人才的能力，科技和在线服务公司倾向于提供更高的薪资，并且愿意为具有CRM分析、Google Analytics、营销自动化工具和广告技术等出色技能的候选人提供丰厚待遇。营销自动化在日本尚未成为标准，企业往往依赖咨询公司的支持，因此一批专注于营销的咨询公司随之涌现，也使市场营销顾问成为人才市场“香饽饽”，但顾问的薪资则取决于其技能水平。市场营销与数字化-日本140瀚纳仕亚洲薪酬指南以数据驱动营销变革，企业更重视并依赖数据随着各行各业的经营走向复苏，企业也越来越重视营销推广带来的的投资回报，特别是在有了广泛可用的工具来实现这一目标的情况下。数据驱动营销的优势日益明显，马来西亚的企业越来越希望在借助付费媒体的同时，实现流量的有机增长。年，相关企业将致力于扩大其营销团队，加大在内容营销和SEO方面的投入。企业已纷纷意识到数据对商业决策的价值及其积极影响。例如，受疫情严重影响的零售企业已凭借可用客户行为数据成功地推动了客户忠诚度计划。数字化驱使下，越来越多的企业开始采用类似的策略。因此，市场对那些能够有效利用数据进行定向营销和再营销的CRM人才的需求也会相应上升。市场营销与数字化-马来西亚141瀚纳仕亚洲薪酬指南消费者偏好的变化，走向绿色可持续发展之路随着气候意识逐步提高，ESG目标正被各类企业纳入战略，因其倡导的商业模式有助于创造长期价值，确保企业可持续发展。在零售和快消品行业，新生代消费者在作出购买决定时，往往更重视负责任和可持续的消费，而不是仅仅只看成本、质量和品牌忠诚度。这些行业的营销人员应该将注意力和精力转向可持续营销，更好地契合消费者偏好。提高工作流动性和可转移技能择业观念和偏好的转变导致营销与数字化行业同样面临人才短缺的挑战。年，对具备数据分析、数字营销、战略和运营经验的人才需求将进一步增加，经济衰退阴云笼罩，市场营销和数字化专业人士都希望尽快找到薪酬更高、更稳定、工作安排更灵活、前景更好的工作。当下职业流动性成为营销人择业时看重的因素，游戏和区块链等细分行业的雇主可以借此机会建设自身的员工价值主张（EVP），提高员工留存率。为了彰显内部职位的流动性，企业还可以优先考虑可互相转化的营销技能，例如：内容营销、社交媒体管理、MarTech、数据分析以及UI/UX等。市场营销与数字化-新加坡灵活用工招聘趋势候选人短缺的市场正在推动合同/临时工招聘需求的上升。随着产品推出及相关活动的全面恢复，产假和病假空缺及特定项目岗位的缺口正不断加大。合同期限通常不到一年，因为相关岗位都为项目而服务；跨国公司中，对长期职位的需求有所增加。合同/临时工领域的人才相对较少，导致竞争更加激烈，高技能人才都期望能相应地涨薪。142瀚纳仕亚洲薪酬指南市场营销与数字化市场营销-传统中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡营销主管100-200 190-290 4-856-7636-48 高级营销主管200-300320-3806-1066-9648-60市场助理经理300-420360-5407-1270-12060-90市场经理500-800540-9308-1596-18090-150市场总监900-2,000840-1,68012-25300-540180-300市场营销-品牌中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡渠道经理400-800560-7508-12120-16080-120直销营销经理450-850500-7908-15105-18080-120产品/品牌经理350-500520-8906-12100-15060-96全球品牌经理700-1,200950-1,600 10-16300-420100-150 品牌总监800-1,600N/A12-15N/AN/A市场营销-广告中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡媒体规划师250-400250-4004-1042-7260-90客户执行130-250200-3304-836-7240-60客户经理280-500330-600 8-1172-12060-100 客户总监350-500600-78010-15120-190120-160客户群总监500-800750-1,00012-18190-300140-220注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 143瀚纳仕亚洲薪酬指南市场营销-创意中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡文案150-350240-4805-848-7240-60 艺术总监400-800480-6505-12170-23080-130创意总监600-1,200600-8507-12170-230140-250创意执行总监1,000-1,5001,000-1,55010-20230-300250-300市场营销-通讯传播中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡市场通讯经理300-600480-6609-1596-15080-140公关/市场媒体部经理300-800480-7208-1596-15080-140内部通讯经理300-500480-600 6-1286-14080-140企业通讯经理400-800600-8407-15120-18080-140营销-市场调研中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡市场研究/消费者分析师150-250360-456 4-8 82-140 60-90市场调研/消费者分析经理300-700480-8006-1296-160100-140市场调研/消费者分析总监700-1,200720-1,2008-15240-360140-200市场营销与数字化注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 144瀚纳仕亚洲薪酬指南数字-营销中国大陆A香港特別行政区日本马来西亚新加坡数字/在线市场经理300-600480-8508-1584-15080-120数字化传播/内容经理300-600420-8006-1272-12080-120 数字化收购/绩效500-700480-8406-1296-18080-130 数字主管 900-1,800840-2,00010-20216-480140-240 电商主管900-2,000660-2,0008-20180-480140-240数字客户体验中国大陆A香港特別行政区日本马来西亚新加坡客户关系管理经理400-700480-7807-1270-14080-120经理400-700600-7807-1596-12080-120高级经理500-900780-96010-18120-216120-150总监900-1,600960-1,20012-20216-480150-200部门主管900-2,0001,000-1,80015-25 216-480200-250数字转型与分析中国大陆A香港特別行政区日本马来西亚新加坡网页分析经理450-750540-8006-1548-9680-130数字转型主管1,000-2,5001,200-1,60012-20216-480200-300市场营销与数字化注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 145瀚纳仕亚洲薪酬指南业务支持和ESG相关职能备受关注年，由于新冠肺炎疫情导致不少公司重组，办公文员出现了大量裁员。幸运的是，在年，这一备受困扰的领域会逐步复苏。随着香港旅游政策的更新，商务旅行会随之增加，企业对EA/PA专业人士的需求也会相应增长。与此同时，后疫情时代办公文职人员的工作重心出现了变化，这一趋势仍将延续至年。办公文职人员将更多地参与业务有关的项目，承担更多的项目协调责任，其职责范畴也将扩展到ESG领域，来配合企业达成长期可持续性发展的目标。该领域的候选人应该着眼于提高相关的技能水平，不断学习来自我提升，以期在竞争日益激烈的市场中保持优势。-香港特别行政区办公室文员146瀚纳仕亚洲薪酬指南顺应求职者偏好，克服招聘挑战过去几年，工作环境的变化对办公室文员岗位产生了不小的影响。求职者（尤其是那些精通双语或主要负责行政工作的求职者）更看重工作方式，而非薪资，他们往往更青睐远程或混合型工作模式，如果需要接受办公室工作模式，会要求更高的薪资。尽管对这些职位的需求有所上升，但企业在适应这些新的偏好方面，却一直相对滞后。因此，如果企业不调整工作方式，那么在填补空缺职位方面可能会继续面临挑战。总的来说，候选人往往会根据自身与管理层的互动情况来评估工作，对合同制工作的接受度也在提高，特别是在新法规下薪资走高的情况下。与呼叫中心和客户服务有关的远程办公职位越来越多。雇主通常都希望聘用兼顾IT知识、自我管理能力和沟通能力的求职者。随着虚拟会议日益普及，负责统筹会议的新团队和助理/协调员职位也在增加。行政管理类岗位来说，能够熟练操作ERP系统、Excel和SAP是BB销售管理或客户服务岗位的关键能力。-日本办公室文员灵活用工招聘趋势具有英语能力将成为日本办公室专员的关键优势。IT、金融、生命科学和服务行业对合同工/临时工的需求正在稳步增长。外企为双语人士提供了很多机会（尤其是行政秘书、集团秘书和行政管理人员）。秘书和行政职位将越来越需要英语能力，以便更好地支持非日语高管，并与IT/业务系统的通用语言保持一致。147瀚纳仕亚洲薪酬指南“多面手”办公文职人员，薪酬议价空间更高年，企业对办公文员的需求激增，在科技公司和金融机构尤为明显，这一驱使下不少优秀的候选人都获得了相应的薪资上涨。年，在面试文秘工作的谈判中，善于节约成本、拥有较强的谈判技巧、能够在复杂的跨国公司环境中主动工作的候选人将更有机会获得更高的待遇。对双语求职者的需求也在上升。业务需求面临着持续攀升的挑战，企业对办公文员的需求日益增长，相关人员需要兼顾行政、接待及商业规划的能力。部分候选人还需具有办公室筹建或搬迁的经验，抑或是曾在行政、人力资源与行政、财务等混合型岗位有经验的候选人将备受青睐。考虑到人才市场的供需现状，此类优秀人才有望获得众多工作机会，这些工作机会往往会提供颇有竞争力的薪资、福利以及混合办公安排。办公室文员-新加坡灵活用工招聘趋势固定办公空间的高离职率导致对行政和办公灵活用工招聘的需求增加。合同/临时工人数逐步上升，以弥补长期雇员的长假需求。越来越多的雇主倾向于选择短期合同。成功的候选人往往拥有特定行业的丰富经验。企业越来越倾向于在候选人转正前，将合同工的情况对比瀚纳仕的薪资查询表，以便对候选人进行评估。148瀚纳仕亚洲薪酬指南办公室专员管理香港特別行政区日本新加坡行政助理(视经验而定)156-3004-640-65办公室经理360-7207-1555-120项目协调员200-3004.5-842-50行政主管600-1,20012-20N/A数据输入员144-1684-630-36前台/秘书香港特別行政区日本新加坡前台156-3304-6.525-40秘书192-3604-728-45个人助理/团队助理360-7505-845-75 高管助理(一人）400-1,0008-1460-96法务支持香港特別行政区日本新加坡法务秘书190-4804-842-65法务个人助理400-7205-8.550-72销售协调员216-3604.5-736-45注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 149瀚纳仕亚洲薪酬指南银行与金融支持香港特別行政区日本新加坡秘书192-4006-836-45高级秘书360-4807-1150-70个人助理360-6608-1245-60高管助理360-1,0008-1460-96客户服务/呼叫中心香港特別行政区日本操作人员(视经验而定)192-3003.5-6.5呼叫中心经理（视情况而定）324-5806-8.5呼叫中心总监 720-84010-15 客户服务专员192-2524-6.5物业与工程支持日本新加坡项目秘书/管理员3.5-6.535-50现场秘书/管理员6-8.540-50设施管理员5-830-40顾客服务经理420-5807-12办公室专员注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 150瀚纳仕亚洲薪酬指南预计就业市场形势式有望总体改善年中国房地产市场的低迷预计在年将得到改善。随着政策层面已逐渐对房地产市场“松绑”，并推出了一系列刺激需求的措施，叠加疫情防控政策的放开，经济运行有望向好发展，市场被压抑的需求将会得到释放，回暖走势将增加投资者的投资信心，改善资产流动性。年，大型投资机构放缓了对各类资产的投资，转而加大了在资产管理方面的投入。因此，与其他职位相比，拥有租赁职位经验的求职人士将在新的一年看到更多的机会。从区域来看，华南地区机构的投资热情高涨，主要集中在工业物流产业。总体而言，由于市场放缓继续对就业和收入增长产生负面影响，年就业市场持续萎缩的情况在年上半年会有一定的延续。因此我们建议房地产领域的专业人士，管理自己的求职和薪资预期。但年下半年，这种情况有望改善。房地产-中国大陆151瀚纳仕亚洲薪酬指南企业房地产部门的招聘需求增加，市场向好日本企业房地产部门终于摆脱了新冠肺炎疫情的影响，招聘与就业市场呈向好态势。其中，设施管理人才的需求依然旺盛，但“内部”高级职位有所减少。随着越来越多的内部设施管理高级或管理人员退休，一些岗位出现空缺，企业则更青睐初级和中级求职者，他们中的大多数为“外包”编制，或者直接委托第三方咨询公司处理。为应对疫情而调整办公地点的策略似乎已取得成效。居家办公和灵活的工作时间使企业所需的办公空间缩小（或减少办公室数量），企业正利用这一机会来缩小其在房地产上的支持，节省大笔租金。因此，在东京市中心以外的低成本地段，出现了规模较小的卫星办公室。这些趋势很可能会继续下去。这些变化催生了对办公室装修和搬迁项目专家的需求。因此，对施工项目经理（通过外包或咨询公司的雇佣）的需求旺盛，年也将继续活跃。这一趋势在零售业尤为明显，零售业在受疫情期间遭到巨大冲击，目前有望强劲复苏反弹。年，数据中心将继续增长，老牌厂商将不断扩大在市场份额和影响，同时也会有新的玩家入局。熟悉电气和机械工程或关键系统的双语设施工程师仍然供不应求。在很长一段时间内，边境管制导致企业无法招聘海外人才，随着管制措施的取消，相关候选人将大批涌入日本。同时，企业希望候选人具备日语和英语的双语交流能力。BCP、危机管理和EHS等细分领域的人才需求依然旺盛，尽管这些职位在疫情最高峰时期有所下降。随着企业越来越意识到这些职位的重要性，工作机会将不断地涌现。房地产-日本152瀚纳仕亚洲薪酬指南可持续发展与ESG领域的机会激增年俄乌冲突和新冠疫情导致相关领域的影响力进一步增加。那些已经将“绿色”提上商业战略的企业，需要获得全方位战略层面的指导。因此，咨询公司正在寻找相关领域的分析师和顾问，以便为客户提供支持。较之年初，对可持续发展经理和ESG分析师的需求进一步增加。废物管理和可再生能源及建筑设计、管理和能耗方面的工程技能是相通的，这也使具备相关技能的求职者非常抢手。随着可持续发展和ESG的重要性日益凸显，该领域内关键职位的招聘将成为企业面临的主要挑战之一。房地产-日本153瀚纳仕亚洲薪酬指南房地产房地产中国大陆日本租赁专员150-2604-8租赁经理300-4508-14高级租赁经理450-70014-18租赁总监800 18 房地产中国大陆日本中心经理-零售300-600N/A设施专员/经理（-年经验）120-2004.5-7.5设施经理(-年)250-3508-12设施经理(年以上)350-50012 设施总监800 15 房地产日本经理300-400高级经理400-700物业主管700-1M物业总经理1M 注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 154瀚纳仕亚洲薪酬指南房地产房地产日本并购分析师/经理150-2506-10并购分析师/经理250-50010-15高级并购分析师/经理500-80015-18并购总监900 18 房地产日本房地产投资分析员150-3006-10房地产投资经理300-5008-13房地产投资专员500-80013 房地产投资总监800 18 房地产日本资产专员150-2506-9资产经理250-5008-12高级资产经理400-80010-15资产总监800 15 中国大陆中国大陆中国大陆注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 155瀚纳仕亚洲薪酬指南房地产房地产中国大陆日本项目协调员180-2404-5项目副经理180-4005-6 项目经理325-5506-11高级项目经理600-80012-15项目总监800 15 房地产中国大陆日本工料测量师(-年)120-2004-6工料测量师(-年)150-3505-8工程造价测量师400-6008-10工料测量总监800 N/A注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 156瀚纳仕亚洲薪酬指南以数字化结合体验式服务的新兴企业受到市场青睐，未来会衍生多种营销渠道中国消费品线上线下融合程度继续加深，消费品和零售企业持续数字化投入，疫情后获投次数最多的细分领域为数字化技术和渠道赋能下的食品饮料领域。直播、社区团购平台等新兴电商渠道将帮助品牌扩大其影响力与布局，并以更直接的方式下沉，快速进军一二线城市。为了顺应这一趋势，外资企业将加大新零售团队商业和技术人才的聘用力度。综上，线上到线下销售、全渠道销售领域预计会出现大量机会。中国企业进军海外市场将是未来主要趋势随着国内成本优势的减弱，以及企业意识到国外市场迎来了新一轮增长机会，中国消费品企业正加紧在美国和东南亚寻求年的增长。因此，对海外市场有一定经验和专业知识的国际和商业化人才将受到雇主的追捧。由于拥有海外工作经验的销售和商业化高管类人才短缺，企业将围绕顶尖人才开展激烈的人才抢夺。新国货成引领新消费的主力军过去三年，尽管新冠疫情导致消费市场趋于保守，然而在年至年期间，运动鞋服等消费品类中不发一批崛起的新国潮品牌，引领着中国本土品牌的崛起。在接下来的几个月里，新的国内企业可能会成长为不可忽视的力量。销售-中国大陆157瀚纳仕亚洲薪酬指南消费品和服务行业招聘市场回暖年，因为企业将不得不面对即将到来的全球衰退，销售行业的招聘将放缓。年，受疫情打击最严重的零售、快消品和酒店行业逐步复苏，随着旅行禁令逐步放宽，这些行业在年最后一个季度开始加快复苏。这一趋势有望延续到年，这些行业对销售和一线服务人员的需求将出现反弹，薪资水平将与年持平。科技和电子商务行业的招聘将放缓，这些行业去年曾大举招聘，以增强销售职能，并弥补疫情期间流失的人才。考虑到美国对科技行业实施的贸易限制，企业（尤其是跨国公司）在招聘活动中将更加保守。然而，本土科技公司和初创企业的人才需求仍然十分强劲。受新冠肺炎疫情暴发、房价下跌、资金吃紧的房地产开发商无意购买地皮等因素的直接影响，建筑和施工行业也将采取类似措施。年，由于企业试图降低成本，加上即将启动的储备项目也会减少，跨国公司和开发商的招聘将减少%，中小企业的招聘将减少%。然而，随着智慧城市的兴起及家庭物联网的日益普及，对业务开发、数字业务销售、智慧城市销售和物联网销售人才的需求在持续增加，具有IT背景的候选人对这些职位也都兴趣有加。如果能成功度过当前的经济低迷期，将有助于该行业日后的反弹。销售-香港特别行政区158瀚纳仕亚洲薪酬指南雇主青睐拥有定向专业技能的复合型人才年间，边境长期关闭倒逼企业必须采取相对灵活的薪酬策略，以应对人才短缺的问题，尤其是关键岗位的求职者候选人。因此，雇主渴望寻找那些拥有较强专长且有技术壁垒的专业人才。这也使得销售专业人士在跳槽过程中面临更大的挑战，不过，如果他们在同一行业求职，往往能够凭借专业技能获得大幅的涨薪空间。在IT或科技领域，一些大型企业和初创公司不仅希望求职者候选人具备销售经验、相关行业经验、专业客户服务经验，还希望其能带来一些业务网络与人脉，拥有交易管理经验，以及特定客户管理经验。同样，零售行业的雇主也更青睐兼具特定产品知识和相关经验的产品经理。有上述实操经验的求职者候选人往往能谈出更好的薪酬待遇。然而，需要销售专员的行业存在显著差异，这意味着，在不同的行业，薪资水平可能相差较大。例如，消费和服务行业的薪资涨速就远不如科技和零售行业，考虑到即将到来的经济衰退，这一现象在年仍将延续。销售-日本159瀚纳仕亚洲薪酬指南对销售人才的需求呈上升趋势尽管年的人才市场将出现波动，但马来西亚销售行业的前景仍非常乐观，并将在全年呈现上升趋势。在很大程度上，这得益于马来西亚政府刺激国内经济的扶持措施，以及针对马来西亚数字生态系统和ICT支持框架的多项投资，增强了投资者信心。因此，越来越多的企业正计划在该国设立东南亚中心，以支持其区域市场渗透和扩张战略。年，专业服务、制造和技术领域的销售人才将获得更多机会。科技和电信行业尤其重视售前团队的建设工作。具有相关行业经验的销售人才有望获得更高的加薪。为了加强人才吸引战略，在竞争激烈的人才市场保持领先地位，许多雇主都计划永久实行弹性工作制。大型跨国公司和跨区域小型公司中，多元化招聘成为趋势。越来越多的企业意识到了多元化劳动力的重要性和益处，这使得企业在招聘（特别是高级职位招聘）时更加重视体现在种族、年龄和性别的方面的包容性。销售-马来西亚160瀚纳仕亚洲薪酬指南年销售招聘市场将趋于活跃年，尽管全球外部环境面临挑战，但新加坡和亚太市场将继续复苏，销售行业的招聘活动将呈良性发展态势。新加坡的经济和政治格局相对稳定，这使其成为工业和制造业企业建立区域中心的上佳之选。年，这些企业将更热衷于在BB销售行业搜罗具有区域经验的业务拓展和销售人才。数字消费者日益增长，这也导致越来越多的零售商从线下转向线上商业模式，这一趋势在年持续。候选人如果同时具备电子商务零售知识与数字销售技能，将获得更多工作机会。与此同时，随着新加坡转向低碳经济，市场对具有可持续发展和ESG知识的人才需求旺盛，相关工作机会也将大幅攀升，来支持企业组建内部可持续发展团队，并推进业务增长。销售-新加坡161瀚纳仕亚洲薪酬指南零售香港特別行政区日本新加坡马来西亚新加坡马来西亚陈列经理 480-7506-1584-15080-100视觉陈列经理450-7206-8 60-8460-90服务交付经理380-540 6-10110-140N/A品类经理450-6008-10110-15090-130零售业务经理720-8406-1596-14470-120零售主管1,000-1,20012-20240-360140-200销售香港特別行政区日本全国经理1,050-2,00020-50360-650200-280销售总监840-1,20015-30250-480160-200区域销售总监1,000-1,80015-30300-600180-240业务开发经理450-8509-20100-186100-140销售运营经理400-7209-2096-14480-120高级业务开发经理中国大陆350-700300-550N/A500-800250-5001,000-2,000中国大陆1,500-2,500800-1,500600-1,000300-600400-600500-800600-1,00015-25144-252140-180销售注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 162瀚纳仕亚洲薪酬指南面对未来挑战，敏捷性仍是重中之重在经历了坎坷的年之后，尽管长期的贸易争端、环境变化以及广泛的政策不确定性可能会引发新的挑战，但是全球采购和供应链有望在年恢复正常。为了缓解可能出现的干扰，企业正在利用科技来减少对紧张资源的依赖。由于供应链的需求和变化随时发生波动，中国企业正在积极寻求更灵活的供应链运作模式。即所谓的“弹性物流”，这是一种更为敏捷的配送模式，能助力企业自如收放其物流运力，应对市场波动。因此，在需求/供应规划管理、物流与仓库管理以及供应链数字化管理方面具有丰富经验的专业人士将会有大量的机会。同时，在评估整个供应链战略和潜在新业务模式方面拥有经验丰富的供应链经理，也将受到将敏捷性作为重点的企业的青睐。随着上海正不断推进高端制造业务的发展，本土企业更倾向于为顶尖人才加薪。当前，全球采购业正从生存模式向增长模式转变，企业也日益将数据和数字化作为成功的关键推动因素。因此，年市场将对有采购数字化管理等经验的人才有更旺盛的需求。在其他领域，有关制造业品类经理，生命科学行业非生产性采购经理等职位的招聘也有望活跃。供应链与采购-中国大陆163瀚纳仕亚洲薪酬指南年招聘市场预计将呈蓬勃态势多个行业将在年复苏，这将继续推动整个供应链市场对人才的需求。供应链复苏有望推动物流和第三方物流/货运代理市场的人员投资，可利用数据工具提高可视性、促进改进或提高效率的人才将更受重视。为了让库存管理策略能够有效落地，制造业和快消品行业可能会对仓储和供求规划岗位的人才有较大需求，这可能会推动当年平均薪资的提升。考虑到招聘市场的活跃度，随着时间的推移，拥有至年经验的初级人才短缺可能会更加明显。随着原材料和间接服务的需求和支出的增长，企业对直接和间接采购的人才需求不断攀升，技术驱动之下，具备高级数据分析能力的采购人员备受青睐，因其能帮助企业更好地管理供应商，改进采购决策。为了接收和处理电子商务退货，零售行业需要设立更多的配送中心，势必推动大量招聘；消费品行业，越来越多的企业开始加码招聘与可持续发展有关的岗位，来更好地迎合绿色消费行为意向，继而带动该领域在未来几年内保持较高的招聘活跃度。供应链与采购-香港特别行政区164瀚纳仕亚洲薪酬指南年高级战略职位需求强劲年间，俄乌冲突、原材料价格飙升和新冠疫情导致日本各行业的企业无比重视供应链和采购部门。日本供应链历来依赖进口产品，降低运输成本已成为供应链团队的主要目标之一，随着日元贬值和海外原材料采购成本的急剧增加，这一目标的重要性愈加突显。由于企业都希望克服这些难题，对那些能从运输和采购端角度战略性解决“降本增效”的专家型人才的需求也相应增加。雇主希望这些专才能够找到新的国内采购客户，管理国外仓库，降低总生产成本。有鉴于此年，针对相关高级战略人才的招聘将更加活跃。灵活的工作安排有助于增强对人才的吸引力。同时，希望在职业生涯中更进一步的求职者应努力积累战略规划、项目管理、风险管理和IT（供应链数字化、自动化和ERP）方面的经验。-日本供应链与采购165瀚纳仕亚洲薪酬指南人才短缺导致疫后复苏缓和年，各类企业都将继续在马来西亚建立区域制造中心和共享服务中心。此外，随着越来越多的人意识到数字化和可持续性为企业赋能的优势，马来西亚政府在年预算案中增加了税收优惠等多项激励措施，旨在促进基础设施建设，吸引外国投资，增强海运和物流行业，并促进可持续农业和制造业的发展。这些趋势将为马来西亚的供应链和采购行业提供增长动力。马来西亚具备区域性货币优势以及相对较低的商业运营和招聘成本，这也将为雇主提供更多机会，不过技能和人才短缺仍将是不小的挑战。货运、商品和公用事业是马来西亚国内人才缺口最明显的关键领域，但薪资的涨幅不足以吸引人才回流。对于那些希望未来一年能在货运、物流和采购领域提高人才吸引力并网罗人才的雇主，他们需要重新评估薪酬方案，以确保其与岗位职责相称。-马来西亚供应链与采购166瀚纳仕亚洲薪酬指南企业在不断变化的环境中优先考虑战略岗位考虑到俄乌冲突和目前的中美贸易战等挑战，采购和供应链行业将在短期内继续维持过去几年的状态。年，供应链经理将不得不重新评估整体供应链战略和潜在的新商业模式，就制造、运输、仓储、分销等业务领域的各个环节是否有效提出质疑，以确保在不断变化的环境中持续增长。对于寻求利用机遇的企业以及希望优化端到端供应链的供应链经理来说，数据和数字化将仍是一项关键战略。为了降低成本，越来越多的企业正从新加坡迁往邻近的亚太国家，但战略职位的需求依旧旺盛。与此同时，可持续发展将是各企业在年的首要任务。随着消费需求的不断变化，政府监管日趋严格，企业将不得不采取更环保的措施（例如：采购可持续的原材料，或评估运输流程中的碳排放）。因此，对规划和战略、供应链项目管理和物流数字化等职位的需求或将攀升。-新加坡灵活用工招聘趋势随着招聘进入人才买方市场，富有经验的专业人士在选择临时或合同工岗位时都期望获得较高的薪水。商业信心的增强将催生更多项目，从而增加供应链和物流部门在灵活用工招聘方面的需求。这将让企业在员工成本上获得更多灵活性，也有助于企业参与一次性项目。相比之下，采购部门的合同/临时工招聘预计仍将不温不火。供应链与采购167瀚纳仕亚洲薪酬指南供应链与采购采购中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡采购员120-300300-4205-954-9639-65资深采购员/区域专员300-400420-6607-9100-20070-85品类经理300-600660-9008-15104-32470-120采购经理300-600660-9008-15130-30080-120首席采购官/采购主管700-1,8001,080-2,00020-35300-600180-300 采购中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡采购经理300-600660-9008-12130-30080-120采购总监700-1,600900-1,20014-18300-600200-250注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 168瀚纳仕亚洲薪酬指南供应链与采购仓储/配送中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡仓储主管150-300360-4804.5-6.555-9652-60物流中心经理350-500540-7207-10144-24075-115运输经理300-450540-7207-10195-20080-120运营经理300-600540-7208-10120-30065-91库存管理员150-250240-3405-770-9624-43仓储经理200-400540-7208-10102-20070-85第三方物流中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡运营执行80-200240-4203.5-536-7233-55运营经理200-400560-7006.5-884-24065-80海运/船运经理250-400560-7007-10104-19270-100空运经理250-400560-7007-10104-19270-100大客户经理250-500360-4807-10130-18065-130注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与年相比增加|与年相比减少注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 169瀚纳仕亚洲薪酬指南供应链与采购运输中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡运输协调员150-230280-3904.5-630-5840-55 运输经理300-450540-7207-1096-18080-120运营经理250-400540-7208-10108-24065-90车队协调员144-300420-5404.5-626-5252-65进出口专员150-200240-3403.5-6.526-5233-48车队经理200-350360-4805-7.596-18052-65贸易合规经理420-600480-7208-11108-30078-169供应链中国大陆香港特別行政区日本马来西亚新加坡订单交付150-350300-420 5.5-742-12036-60供应链分析师200-400350-480 7-942-9640-72供应链规划师200-350480-5607-942-12040-84供应链经理300-650630-8408-13120-360100-150需求计划员150-350480-5607.5-9.560-14448-96物流经理400-700540-7208-14108-36090-144物料经理250-600630-8407-12120-30072-110供应链总监700-1,800840-1,60014-25240-840150-320采购规划经理N/AN/AN/A96-216 96-126注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 170瀚纳仕亚洲薪酬指南科技赛道增长放缓，但机会依然很多继年的强劲增长之后，由于经济增长缓慢，整个科技市场在年开始降温。尽管企业仍然愿意投资科技职能部门，但其做招聘决策则趋于谨慎。除了与人工智能（AI）相关的初创企业，越来越多的全球汽车制造商也在考虑在中国组建软件及算法开发团队，以开发下一代信息娱乐与自动驾驶技术。在工业.的背景下，制造型企业也更热衷于投资工业物联网（IoT）平台，以支持智能产品的开发。总体而言，由于各细分赛道都面临极具挑战性的业务增长，年科技人才的录取标准将被进一步推高。为了在严峻的商业环境中抢夺新用户，企业越来越倾向于招聘在新产品开发方面具有专业知识的人才。在以数字化为主要推动力的行业，尤其是快消品（FMCG）、奢侈品、汽车等与消费者相关的细分领域，企业正不断壮大人才队伍，吸纳具有相关专业知识的人才。在整个行业中，软件工程师将继续看到大量的机会。那些兼具深厚技术知识和敏锐商业头脑的人才将成为招聘方的首选。与此同时，随着云和大数据市场的发展，与数据相关的职位将需要大量的人才。当前，网络安全和数据隐私方面的监管日益增强，这些领域的首席信息安全官（CISO）也再次受到市场的关注，因此招聘方更青睐具有相关经验的人才，尤其考虑到越来越多的企业选择组建内部团队，以构建高度安全且经久耐用的网络安全基础设施。科技-中国大陆171瀚纳仕亚洲薪酬指南新的人才计划有望缓和科技人才争夺战随着香港逐渐走出疫情带来的影响，年科技行业的商业活动将变得活跃。许多曾被按暂停的转型项目将重启，有利于推动数字化转型经理及初级和中级软件开发人员等职位的需求，在商业和银行业等细分领域将尤为明显。其他重要的招聘岗位包括解决方案架构师、项目经理和数字业务分析师。由于对DevOps工程师、软件工程师和解决方案架构师的激烈争夺，部分岗位的薪资涨幅高达30%。元宇宙的兴起也导致小型初创企业和大型企业的web3/NFT相关项目的相应增加。硬科技浪潮下，吸引越来越多的企业布局这一赛道，产品经理和DevOps工程师将获得大量机会。然而，由于此前的香港人才外流，科技人才缺口仍然不小。为了缓解这一问题，中国香港政府公布了一系列策略，包括对金融科技和医疗科技等具有重要战略意义的行业实施税收优惠，并实施为期两年的“高端人才通行证计划”，意图吸引更多年轻才俊来港。这些举措有望增加香港科技行业的外派人才，从而在一定程度上缓解人才争夺问题。科技-香港特别行政区灵活用工招聘趋势%的雇主计划在年招聘合同工/临时工，以满足高峰需求。开发运维工程师、软件工程师和解决方案架构师将获得大量机会，薪资涨幅高达%。迁移项目的增加也将导致云基础设施人才、项目经理和业务分析师的合同工呈增长趋势。172瀚纳仕亚洲薪酬指南科技-日本全球面临诸多挑战，科技招聘市场保持活跃越来越多的企业将科技视为应对商业挑战的解决方案，尽管全球社会经济问题频发，但科技行业的招聘仍将在年保持活跃。由于日元贬值对出口增长的积极影响，部分制造企业针对技术人员的招聘活动将有所增加。随着民众数字和网络安全意识的提高，同时出于遵守政府法规的需要，年，对事件响应和数据隐私方面的网络安全专员需求将不断增长。企业都希望能深入了解，并合理利用的业务数据，因此，数据分析师和数据科学家也备受青睐。此外，企业正积极改善产品，提高运营效率，AI、机器学习和自动化领域的开发人员和其他技术人才将保持供不应求的态势。不过，求职者的优先级和偏好方面的变化可能会给希望填补空缺职位的企业带来挑战。过去今年形成的远程办公模式，每周需要居家办公至天，科技人才往往更青睐这类灵活的工作模式。此外，考虑到通货膨胀加剧、生活成本上升以及技术人才短缺的情况，技术人才通常都要求较高的薪资。为了延揽有可能获得多个工作机会的优秀科技人才，雇主应将这些不断变化的偏好纳入考量范围。幸运的是，边境管制已经取消，因此，如果无法在日本当地找到所需的技术人才，雇主也可以选择从海外招聘。灵活用工招聘趋势%的日本雇主打算长期稳定地雇佣合同工/临时工。这些通常都属于由业务需求驱动的战略职务（例如：项目经理、业务分析师、数据分析师和云认证人员）。IT/数字科技和金融服务公司将继续投资稳健的SAP S/HANA实施项目，并将聘请具有职业咨询经验的高薪自由职业候选人。鉴于日本的科技人才短缺，企业将更倾向于聘用熟悉新科技的远程科技人员。双语能力（英语和日语）将成为科技人才求职时的关键优势。173瀚纳仕亚洲薪酬指南马来西亚的科技产业将继续面临人才短缺问题年，马来西亚的科技产业将继续强劲增长。越来越多的跨国公司选择马来西亚作为亚太中心，以获得投资信心并节省成本，其他一些企业选择在马来西亚的跨国公司，将其作为支持内部和外部客户全天候不间断全球服务交付模式的一部分。因此，企业对科技人才的需求将保持稳定。尤其是数字化浪潮下，各行各业的公司都在推进数字化转型，他们将根据对软件开发人员和网络安全人员的需求日益。此外，企业已经普认识到了数据的重要意义，会通过招聘数据专家来支持各部门，充分利用业务洞见，创造不同的收入来源。然而，技能和人才短缺依旧是马来西亚企业面临的核心挑战，这将随着需求的增长而加剧。如果马来西亚未能大幅调整工作移民政策来弥合这一差距；未来，企业或将面临激烈的科技人才争夺战。科技-马来西亚174瀚纳仕亚洲薪酬指南尽管招聘放缓，市场对高科技人才的需求仍十分旺盛尽管面临长期的供应链瓶颈、俄乌冲突、中国持续的监管打压以及利率上升等挑战，但新加坡的高科技产业仍有望在年实现广泛增长。与年相比，招聘活动正在放缓，部分原因是由于中国科技独角兽已明显放缓，甚至完全停止招聘活动。随着数字银行产品的推出，银行和金融行业仍将保持旺盛的需求，全球银行和高科技跨国公司会将部分或全部业务逐步转入新加坡境内，有赖于当局相对稳定的营商环境。因此，这类企业纷纷计划在市场上招聘站点可靠性工程师，以及可观察性/监控工程师，来支持自身不断扩大的开发运维团队。随着上“云”成为大势所趋，云应用的增加，推动企业进入混合云环境，与云运营、云安全和开发安全运维（DevSecOps）相关的职位需求也将增加。网络安全领域依旧呈现蓬勃发展态势，新兴的高科技公司希望雇用CISO来维持和加强安全态势，而分析师岗位职责则更看重候选人是否有事件响应和威胁情报等方面的安全运营经验。换言之，年上半年的预期经济波动将使雇主在招聘和薪酬方面表现得更加谨慎。当涉及薪资问题时，技术岗位的求职者需要降低预期。而另一方面，雇主需要考虑候选人的择业偏好，包括其是否对混合办公模式，以及工作生活平衡方面有需求，将薪酬之外的福利融入到雇主价值主中。为了应对日益扩大的技能缺口，一些雇主也希望能减少对资深员工的依赖，并为员工提供更多的学习、发展和内部流动机会。科技-新加坡灵活用工招聘趋势%的新加坡雇主打算长期稳定地雇佣合同工/临时工。基础设施人才、开发人员、质保人员、项目经理和业务分析师等职务（包括临时岗位）的平均薪资都在上涨。随着经济衰退的迫近，企业将雇佣更多的合同工/临时工，以应对冻结招聘计划和员工招聘数量限制。越来越多的员工被要求在办公室办公，这可能会给招聘带来障碍，因为科技专业人才往往更青睐混合办公模式。175瀚纳仕亚洲薪酬指南科技软件开发开发/设计中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡全栈开发人员 400-700450-840 6-1484-24080-150移动开发人员 350-650400-6006-1284-22080-150服务器端开发人员 300-600350-7006-1072-24080-150前端开发 350-650350-6006-1284-18080-150嵌入式开发员350-700N/A6-1074-22080-150后端开发员350-700350-7008-1272-24080-180开发/设计中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡网页设计工程师 250-450240-5004-862-14060-100UX/UI 设计师 250-600500-9005-1084-24080-120Java开发人员 400-700450-840 6-1284-24080-150软件测试中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡测试分析员 250-350420-8006-880-12060-90高级测试分析员300-500600-1,0008-1084-14080-140品控经理420-630600-8508-14156-240100-180品控总监580-850700-1,10010-16264-330160-240 注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 176瀚纳仕亚洲薪酬指南物联网中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡解决方案架构师-物联网650-1,000720-1,0808-13240-384100-200物联网工程师 400-700550-7207-11168-26480-120 工程师物联网创新400-700550-7207-11180-36090-150科技软件开发注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 177瀚纳仕亚洲薪酬指南软件开发|金融服务（JAVA/C /C#）现金（所有资产类别）中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡经理200-350420-6508-1270-12060-80副总裁(高级经理）350-500700-1,00012-1690-16090-140副总裁 500-900900-1,500 16-20160-220175-250执行总监 1,200-1,5001,500-2,00020-35 220-350250-350董事总经1,500-1,8002,000 40 300 350 衍生品（所有资产类别）中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡经理150-250480-7008-1280-10070-90副总裁(高级经理）300-450700-1,00012-1690-16090-140副总裁 450-800920-1,500 16-20160-220175-250执行总监 1,000-1,3001,500-2,00020-35 220-330250-350董事总经1,300-1,6002,000 40 320 350 电子交易中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡经理150-250480-7008-1280-10080-100副总裁(高级经理）300-450700-1,00012-16110-150100-140副总裁 500-800950-1,500 16-20160-240175-250执行总监 1,000-1,3001,500-2,00020-35240-320250-350董事总经1,300-1,6002,000 40 320 350 科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 178瀚纳仕亚洲薪酬指南软件开发|金融服务应用开发中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据开发人员300-450360-5406-1280-15070-120 软件架构师/首席开发人员500-800900-1,40010-16150-260120-220开发经理500-800N/A10-18144-300140-240应用支持香港特别行政区日本马来西亚新加坡应用支持660-9006-1260-14070-120应用支持经理780-1,20010-18132-192100-180项目管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚业务分析师200-350400-60010-1696-156项目经理300-550600-78012-18120-300程序经理350-650720-84014-18300-720项目协调员/项目管理办公室 500-800600-7806-1272-120服务交付经理500-800600-78010-14144-300科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 179瀚纳仕亚洲薪酬指南项目管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡测试经理300-450600-70010-14156-240140-200测试分析员N/A400-5006-10108-15670-120管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡基础设施经理300-450720-85010-18150-30096-180开发经理-前端300-550N/A14-20120-240160-260开发经理-中/后端350-750N/A12-18120-240140-240信息技术总监750-1,300N/A20-30300-540144-240软件开发|金融服务科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 180瀚纳仕亚洲薪酬指南AI中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡AI开发者 350-700420-9608-1896-24070-150AI全球解决方案架构师 600-1,200840-1,20010-18180-360N/A深度学习项目经理 400-850900-1,320 8-14180-360N/A机器学习工程师 350-800780-1,080 8-13 96-24070-150数据分析中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据分析师350-600384-6608-1296-18045-72高级/首席数据分析师500-800500-84010-14120-21672-120 分析主管750-1,200960-1,40014-22240-480120-200数据专员中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据架构师500-1,200600-1,20010-18144-300100-180DBA300-500420-6608-1296-30060-120数据建模师300-600420-70010-14144-24060-120 数据仓库顾问300-400420-84010-18120-24060-120商业智能320-900420-78010-15120-24060-150数据和高级分析科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 181瀚纳仕亚洲薪酬指南数据和高级分析数据工程中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据工程师300-550500-7008-12120-24050-90高级/首席数据工程师450-1,500500-84010-14144-264100-180数据工程主管1,500-2,500960-1,40014-22180-360180-300数据科学中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据科学家500-1,200500-1,20010-14120-30050-90高级/首席数据科学家750-1,500500-96014-18144-300100-180数据科学主管2,000-3,000960-1,50016-24180-360180-300科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 182瀚纳仕亚洲薪酬指南网络安全网络安全中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数字取证 400-550400-9008-16180-360100-200事故响应专员400-750600-1,2008-17120-300100-200网络安全顾问 550-800360-1,2008-18180-400100-200恶意软件逆向工程师300-450360-750N/A240-360100-200网络安全中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡安全工程师400-650650-8008-14100-30075-125安全顾问400-8001,000-1,2008-18120-260100-155信息技术审计400-800600-1,0008-1696-180 90-175 网络安全中国大陆日本马来西亚新加坡安全运营中心分析师250-4006-1284-24080-160破解测试员400-6008-14144-240100-200威胁情报分析师300-5006-12180-360100-200CISO1,000-1,50015-25360-720 200-500网络安全架构师750-1,2009-16240-420150-250科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 183瀚纳仕亚洲薪酬指南其他日本马来西亚信息技术安全/科技安全信息技术风险/科技风险10-18180-480信息技术审计10-18180-360BCP 经理10-18180-300 网络安全科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 184瀚纳仕亚洲薪酬指南项目与变革分析&项目中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡技术商务行政250-380500-8008-12120-18070-120商务/流程分析师300-550500-8008-1296-18070-120系统分析师350-600 360-660 8-1290-14470-120 ERP/CRM中国大陆香港特别行政区日本马来西亚PeopleSoft技术250-420550-90012-1690-15080-130PeopleSoft功能250-450670-90010-18100-18090-170基础管理150-200500-700 N/A120-20090-150 分析&项目中国大陆香港特别行政区日本马来西亚项目经理320-600580-9508-14120-30084-168项目总监550-1,200900-1,40012-18300-720150-250产品经理600-1,500500-7508-1584-30080-150新加坡新加坡科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 185瀚纳仕亚洲薪酬指南ERP/CRM中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡SAP分析员220-450500-1,00010-1496-14475-130SAP功能顾问300-600520-1,00010-18144-24095-160Oracle开发者220-450500-800 10-12120-240 66-110 ERP项目经理600-1,000800-1,2008-14144-30084-168管理职位中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡客户关系经理400-800700-900 10-16160-260160-250 专业服务经理600-1,2001,000-1,80012-16180-300160-250网络运营总监600-1,000700-1,00012-20240-420180-250信息技术总监800-1,8001,000-2,00015-25300-720180-350项目与变革科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 186瀚纳仕亚洲薪酬指南项目与变革/商业技术业务拓展中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡售前顾问300-900550-90010-14100-200130-215售前经理600-800700-90014-22144-300170-300技术销售经理600-9001,400-1,800 14-22216-350170-300 行业顾问300-600N/AN/A300-480320-550 业务拓展中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡客户经理390-845620-83010-20120-180100-210经理455-700750-1,10010-16150-210115-220高级经理500-1,0001,000-2,00012-18168-300160-270销售总监800-1,5001,500-1,800 10-20240-480275-680 科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 187瀚纳仕亚洲薪酬指南领导力主管|技术业务管理职位中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡首席信息官1,500-3,0001,800-3,50018-30300-720300-525首席技术官首席产品官2,000-3,5001,700-3,00012-26 300-720250-500N/AN/AN/A480-720250-420管理职位中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数字转型主管800-1,5001,500-2,00014-20300-600250-420首席数据官1,500-2,2002,000-2,500 16-22300-550250-420产品负责人1,500-2,5001,300-2,00015-25300-550150-300科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 188瀚纳仕亚洲薪酬指南基础设施与云端云端中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡云端工程师 400-550520-7206-12120-24060-130云端架构师 500-850740-1,0808-15180-300120-200云端顾问 380-650700-1,1008-14180-30090-165开发运维中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡开发运维工程师 350-550N/AN/A96-24060-140开发运维架构师 500-800N/AN/A200-300100-150网站可靠性工程师 350-600N/AN/A96-24084-180管理职位中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡数据中心经理500-1,100650-1,1008-14144-24085-120服务交付经理600-1,000700-1,10010-15120-300100-200咨询台经理280-480480-1,0009-1296-21685-140网络经理300-500750-1,00010-14120-360100-180IT经理400-850750-1,200 11-16120-300 90-190 科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 189瀚纳仕亚洲薪酬指南系统管理中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡Unix管理员280-450500-9008-10N/A70-120数据库管理员350-580550-8008-1296-24070-150 库存工程师350-450 460-860 8-12120-240 75-125 语音工程师300-400 660-950 8-1296-216 N/A 网络工程师300-500 550-750 7-1296-300 70-130 Windows(Wintel)管理员300-450 420-800 7-1260-200 60-120 Linux工程师N/AN/AN/A84-22070-120技术专员中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡消息收发专员N/A N/A N/AN/A N/A Unix顾问N/A500-900 8-12120-21680-140 售前工程师250-500500-920 10-18120-300120-190 技术支持/IT技术服务支持150-300N/A N/AN/A42-90 基础设施与云端科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 190瀚纳仕亚洲薪酬指南WAN中国大陆香港特别行政区日本马来西亚新加坡Cisco工程师180-300500-800 8-1484-24055-100语音/通讯工程师220-350560-1,0008-1296-24065-100网络设计师300-450550-1,000 10-14120-30090-150 技术架构师450-650760-1,400 12-16140-300120-180 解决方案及企业架构师400-550760-1,400 12-16180-420140-220 NOC工程师150-220460-760 6-884-20045-80 基础设施与云端科技注:薪酬以当地货币计算，单位以千计，日元以百万计。请注意，所有薪酬代表全年薪酬福利总体。与2022年相比增加|与2022年相比减少 191瀚纳仕亚洲薪酬指南对员工的建议尽管人们对于经济衰退的担忧促使劳动力市场收紧，但员工在年可能仍然略占优势。不过，在不确定性激增和可预见的经济衰退时期，我们建议在评估潜在雇主时要做长远打算。考虑一下在这个时候跳槽对你有多重要，以及对你的职业发展、职业目标和事业成就有多大影响。始终专注于提升你的技能和最大限度地提高你的表现可能才是你所需要的，只有这样才能确保自己在市场前景更加明朗时脱颖而出。下一步计划弄清楚什么对你来说是最重要的毋庸置疑，薪酬是很多员工决定是否跳槽的最重要的因素之一，因为它将直接影响你的生活质量，也是企业衡量员工价值的标准。然而，未来的经济不确定性很可能意味着员工应该保守地期望涨薪。在决定跳槽或留任时，也需要考虑薪酬之外的因素，比如，办公地点、工作灵活性、公司稳定和企业文化，尤其是在一些地区，考虑到生活成本和通货膨胀的压力不断攀升。明确自己的职业目标对许多人来说，有明确目标的职业才是更有回报的职业。事实上，我们的调研发现，越来越多的人关注与多元化和包容性以及环境可持续性有关的问题，并根据其所在企业如何处理这些问题来做出职业决策。如何在工作中，找到一个长期目标？首先，要确定什么对你来说是真正重要的。“有意义的工作”对你来说意味着什么？你希望通过自己的角色产生怎样的影响？然后，寻找那些与你有共同价值观的企业，或者那些有助于实现这些目标的职位。在技能拓展方面要高瞻远瞩正如我们的调研结果所示，大多数在职专业人士都明白持续学习对保持自身竞争力和未来职业发展的重要性。在规划如何拓展你的技能时，确保自己首先了解在未来至年内，你在所选领域的发展需要哪些技能。你的经理会是你最好的导师，因为他们对企业需要的关键技能早已了然于胸。192瀚纳仕亚洲薪酬指南下一步计划对雇主的建议尽管不确定性和波动性阴云笼罩职场，让部分人渴望工作的稳定性和安全性，然而年，雇主仍将面对由于人才与技能短缺带来的挑战。为了保持业务增长水平，雇主可以开始考虑调整人才招聘和工作场所的相关战略，以此来留住员工。对于较难填补的职位空缺，不妨考虑通过灵活用工招聘或将招聘外包给像瀚纳仕这样的猎头服务商。给予员工公平的薪酬待遇正如我们从数据中看到的那样，薪酬是促使员工决定是否跳槽的首要因素。如果员工觉得自己的付出和回报不对等，他们是不可能留在自己的工作岗位上的。他们希望看到自己的付出和表现不仅得到承认，而且得到相应的回报，尤其是当他们超额完成了自己的任务。幸运的是，大多数雇主都知道，自己企业出现技能短缺的关键原因就是员工因为更高的薪酬而离职，并且雇主们正在采取对策，尽可能地满足员工的期望。我们建议雇主充分利用瀚纳仕的薪酬查询工具，或者将您的薪酬与本报告中公布的薪酬进行比较，来更有效地管理员工薪酬预期。重塑员工的职场体验现代职场体验的核心在于人们越来越倾向于灵活工作，从而追求更好的生活质量。然而，在年底，越来越多的雇主开始取消混合办公和远程办公政策，尽管这类政策在疫情防控时期已成为新常态。虽然确保生产力、保证业务延续和维护企业文化等原因都是合理的，但是，强制执行不近人情的“返回办公室政策”可能明显不利于员工敬业度和人才吸引。虽然灵活工作政策并不唯一，但好处是可以激发员工讨论其对办公方式的偏好，使其根据自身工作职责和角色的实际情况，利用各种远程办公技术来实现办公室内外的无缝协作。建立一个令人信服的员工价值主张（EVP）在充满不确定性的时代，员工和候选人都希望了解企业如何确保能够提供稳定的工作和收入。因此，雇主可以积极分享自己如何应对即将到来的挑战，可以提供的机会，并在员工价值主张中注入目标感，这样才能让员工更加敬业并吸引更多人才。例如，关注企业如何通过提供学习机会和技能提升机会来丰富员工的职场阅历，这些机会不仅现在对员工有利，而且让他们在履新其他岗位和事业取得进展时保持竞争力。此外，随着千禧一代和Z世代逐渐步入职场，其在员工队伍中的占比越来越大，比起上一代人，他们更重视企业的社会和环境影响。因此，如果企业有能力，可以考虑利用环境和社会可持续发展以及治理方面的专业知识来吸引候选人，继而扩充员工队伍。194瀚纳仕亚洲薪酬指南关于瀚纳仕在瀚纳仕，我们致力于建立终生伙伴关系，助力客户和候选人取得成功。历经多年的成功经营，我们已成长为一家领先的专业人才招聘公司，业务遍及全球个国家，拥有,多名员工，并以客户为中心享誉全球。基于个办事处，我们继续巩固在亚洲市场的行业地位，在中国大陆、香港特别行政区、日本、马来西亚和新加坡开展业务，并获得了世界领先的ISO:认证。瀚纳仕的独特之处在于，我们不仅仅是一家专业招聘公司，还能为客户和候选人提供规模化的、深入本地市场的洞察，帮助他们实现创新，助力成功。无论您正在寻找职业生涯的下一个目标，还是RPO、MSP和灵活用工招聘等劳动力解决方案，都可以通过我们的服务实现理想，我们与您共谋宏愿。与您当地的瀚纳仕办事处顾问取得联系:中国大陆香港特别行政区北京T: 86 10 8648 7900E:E:上海T: 86 21 2322 9600E:苏州T: 86 512 8780 7725E:广州T: 86 20 3811 0333E:.hk香港特别行政区T: 852 2521 8884 日本E:infohays.co.jp 东京T: 81 3 3560 1188E:osakahays.co.jp 大阪T: 81 6 6457 7272E:yokohamahays.co.jp 横浜T: 81 45 326 3130马来西亚E:.my 吉隆坡T: 60 3 2786 8600E:.my 双威T: 60 3 7611 8600新加坡E:.sg新加坡曼谷T: 65 6223 4535泰国E:Thailandhays.co.thT: 66 02-153-3591 Copyright Hays plc 2023.The HAYS word,the H devices,HAYS WORKING FOR YOUR TOMORROW and Powering the world of work and associated logos33个国家21个行业专业领域55年的专业经验1,100 每个工作日为雇主所填补的职位空缺255遍布全球的办公室NATASHA ISHAK 马来西亚区域总监YOKE PEI ONG 泰国区域总监MARC BURRAGE 亚洲执行总监JESSICA WANG 中国执行总监GRANT TORRENS 日本执行总监SUE WEI 香港执行总监KIRSTY HULSTON 新加坡区域总监TOM OSBORNE 东南亚执行总监197瀚纳仕亚洲薪酬指南hays-|.hk|hays.co.jp|.my|.sg|hays.co.th

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独角招聘：2023年广告营销行业薪酬报告（30页）.pdf
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派安盈（Payoneer）：2022全球自由职业者收入报告（19页）.pdf
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中智咨询：2022年应届生招聘和薪酬管理调研报告（精华版）（32页）.pdf
调研报告精华版2022年应届生招聘和薪酬管理中智管理咨询有限公司2022年5月版权声明1.本报告所有内容文字、数据和图片等资料，版权均属中智管理咨询有限公司所有。2.任何媒体、网站或个人未经本司授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。3.已经本公司授权的媒体、网站或个人，使用时必须注明“中智管理咨询有限公司中智管理咨询有限公司”，违者本公司将依法追究责任。4.如需转载或引用本报告内容，请联系中智咨询（联系电话：400-8200-397）。5.对于不当转载或引用本报告内容而引起的民事纠纷、行政处理或其他损失，本公司不承担责任。6.对不遵守本声明或其他违法、恶意使用本报告内容者，本公司保留追究其法律责任的权利。CONTENTS 中智管理咨询有限公司保留所有权利应届毕业生招聘趋势应届毕业生薪资策略01024 中智管理咨询有限公司保留所有权利关键发现应届毕业生招聘应届生薪资策略2022年超八成企业有应届生招聘计划，近四成企业对硕士生的招聘需求增加；第三方招聘网站和校内推荐是招聘应届生的首要渠道；专业背景和面试时的沟通表达能力是企业的首要关注点；超六成企业表示热门岗位或紧缺专业的应届生招聘难度上升；八成以上的企业认为应届生的期望过高，吸引保留难度大。超四成企业几乎每年都会上调应届生起薪，起薪标准的主要参考依据是市场行情；2022年应届生起薪平均涨幅为9.1%，学历是应届生起薪的首要区分标准；2022年应届博士生起薪超1.3万元/月；重点院校硕士生起薪相比普通院校高出近40%，起薪差距扩大；研究开发类、技术类应届生起薪水平高于其他类型岗位。样本说明5 中智管理咨询有限公司保留所有权利N=515，即有效样本为515份。2578%企业性质分布国有企业民营企业外资企业431&%城市类型分布一线城市新一线城市二三线城市21%9%8%6%6%4%4%3%3%3%2%2%2%1%行业分布应届毕业生招聘趋势01 中智管理咨询有限公司保留所有权利调研结果显示，2022年有81%的企业有应届生招聘计划。相比去年，2022年32%的企业表示招聘应届生的人数增加，半数左右企业表示招聘人数与去年持平。7 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|2022年超八成企业有应届生招聘计划有计划,81%无计划,19 22年是否有应届生招聘计划增加,32%持平,54%减少9%不清楚5 22年应届生招聘人数变化预计增加幅度为49%计划招聘应届生人数占计划招聘员工总数的41%从学历维度看应届生招聘需求，2022年有39%的企业对应届硕士生的需求增加，其次为本科生（31%）和博士生（21%），对大专生需求增加的企业占比较少（19%）。另外半数以上（54%）的企业表示对本科生的需求与去年持平，而且表示暂不招聘该类人群的企业仅8%，说明本科生是企业的主体招聘对象。8 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|近四成企业对硕士生的招聘需求增加2191)T0%5%8%7%8Y$%8C%博士硕士本科大专2022年应届生招聘需求变化-不同学历需求增加需求持平需求下降无此类招聘从岗位类型维度来看应届生招聘需求，结果显示近半数（46%）企业的产品研发/开发类岗位对应届生的需求增加。其次，对应届生需求较大的岗位为工程技术工艺类（31%）和销售类（26%）。9 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|近半数企业的产品研发/开发类岗位对应届生的需求增加461&%&%#!#2E779%7%7%7%8%6%5%6%8)68EFID!199V%产品研发/开发类工程技术工艺类销售类IT技术类生产管理/制造类项目开发/管理类质量/品质类职能类市场类业务管理/运营类客户服务类物流仓储类2022年应届生招聘需求变化-不同岗位增加持平减少不清楚需求最高的专业与自身行业相关性较强。如高科技/互联网行业对计算机、通信工程、数学专业需求量较高。其他行业需求较大的专业基本为本行业业务相关的专业，但如市场营销、计算机专业已逐渐成为通用需求，成为各行业的热门专业。10 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|应届生招聘中需求量最大的专业是计算机需求量最大的专业TOP1TOP1TOP2TOP2TOP3TOP3其他行业高科技/互联网需求量次之的专业需求量最大的专业需求量次之的专业计算机电子科学与技术通信工程市场营销数学软件工程市场营销化学电气工程计算机机械制造电子信息工程注：其他行业包括除高科技互联网之外的所有行业，如制造业、销售贸易/消费品行业、汽车、医药医疗、房地产建筑、金融行业等。调研结果显示，53%的企业有2023届应届生的招聘计划，已经/准备启动的企业占比为31%，而26%的企业表示目前没有相应招聘计划。从招聘人数来看，21%的企业表示2023届应届生的招聘人数将会增加，近半数企业的招聘人数与2022届基本持平。11 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘需求|半数以上企业有2023届应届生招聘计划有计划53%已经启动10%准备启动21%尚未启动22%没有相应招聘计划,26%不清楚21%是否有2023届应届生招聘计划增加21%基本持平48%减少13%不清楚18 23年应届生招聘人数变化调研结果显示，面对2022年3月的疫情，四分之三的企业认为其将会影响校招的开展，近半数企业已将校招暂缓或推迟。另外，疫情还会影响高校生的实习、减少应届生的需求等，仅5%的企业表示几乎没有影响。12 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘挑战|四分之三的企业认为疫情将会影响校招的开展75GG%8%5%1%影响校招活动开展应届生校招活动暂缓或推迟影响高校生的实习活动应届生招聘需求减少应届生校招冻结几乎没有影响其他疫情对于2022年应届生招聘的影响从2022年应届生的招聘难度来看，56%的企业表示热门岗位或紧缺专业的招聘难度上升，53%的企业认为招聘难度普遍上升，45%的企业表示优质生源的招聘难度上升。调研结果显示，47%的企业对应届生的延迟就业/慢就业背景稍有介意，27%的企业比较介意该背景，而26%的企业明确表示不介意。13 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘挑战|2022年超六成企业表示热门岗位或紧缺专业的应届生招聘难度上升2022年应届生招聘难度热门岗位或紧缺专业招聘难度上升56%招聘难度普遍上升53%优质生源招聘难度上升45%没有变化，与往年差不多5%其他1%不介意26%稍有介意47%介意，会慎重考虑27%是否在意应届生有延迟就业/慢就业背景从应届生人才的吸引和管理挑战来看，81%的企业认为应届生的期望过高，吸引保留难度大，58%的企业认为应届生薪酬福利待遇缺乏竞争力是主要挑战。另外招聘难度大、毁约率高、离职率高、雇主品牌影响力弱等也是应届生人才招聘与管理的重要挑战。14 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘挑战|八成以上的企业认为应届生的期望过高，吸引保留难度大81XH642%5%应届生期望过高，吸引保留难度大应届生薪酬福利缺乏竞争力应届生延迟就业/慢就业趋势明显，招聘难度加大应届生毁约率高应届生入职后流动性大，离职率高雇主品牌影响力弱用人部门要求过高，无法匹配需求缺乏应届生有效的培养与晋升机制新生代管理难度大，缺乏有效的激励举措招聘渠道或招聘方式老化，吸引力不足缺乏招聘管理信息化系统支持，招聘管理效率低招聘费用预算不足应届生人才吸引和管理的主要挑战从应届生的招聘渠道来看，企业最常用的渠道为第三方招聘网站（71%）和校内推荐（70%）。另外，校园双选会、空中宣讲会、校园宣讲会、企业官网也是企业重要的招聘渠道。15 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘策略|第三方招聘网站和校内推荐是招聘应届生的首要渠道71pbXHH83%1%第三方招聘网站校内推荐校园双选会空中宣讲会校园宣讲会企业官网现场招聘会社交媒体招聘直播招聘猎头其他招聘应届生的渠道从应届生的招聘环节来看，半数企业(50%)有专业面试环节，另外，有语言能力测试、职业性格测试、专业笔试环节的企业也在四成以上。结构化、非结构化面试、胜任力测试、逻辑能力测试、综合能力测试可以从不同方面对应届生进行考察。无领导小组、评价中心、游戏测评、投射测验等环节的自由度较高，不易把握节奏，因此使用的企业占比较低。16 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘策略|半数企业在招聘过程中设置专业面试环节50HGD87)&%5%3%3%专业面试语言能力测试职业性格测试专业笔试结构化面试非结构化面试胜任力测试逻辑能力测试综合能力笔试无领导小组讨论评价中心游戏测评投射测验应届生的招聘环节调研结果显示，对于候选应届生的面试表现，七成以上的企业会关注其沟通表达、专业能力和逻辑思维，其次，责任意识、团队意识和认同公司文化也是重要关注点。17 中智管理咨询有限公司保留所有权利招聘策略|面试过程中，沟通表达能力是企业的首要关注点78wqgbAA0%5%企业关注应届生候选人的面试表现调研结果显示，对于企业吸引应届生的优势，半数以上的企业认为向应届生提供个人发展机会与职业晋升机会是首要优势。另外，良好的企业文化、有竞争力的起薪水平、完善的培训体系、平等沟通与尊重也是具有吸引力的优势。18 中智管理咨询有限公司保留所有权利吸引策略|向应届生提供个人发展机会与职业晋升机会是企业的首要优势55GFEED86420)&%#%个人发展机会与职业晋升良好的企业文化有竞争力的起薪水平完善的培训体系平等沟通与尊重企业发展前景工作的稳定性工作氛围与人际关系有吸引力的福利多元化的激励认可与尊重工作地点/通勤便利政府政策（落户等）企业性质行业发展前景雇主品牌/公司品牌工作与生活平衡企业规模扁平化的组织工作的挑战性企业吸引应届毕业生的主要优势中智管理咨询有限公司保留所有权利应届毕业生薪资策略02调研结果显示，43%的企业表示每年都上调应届生起薪，保持企业竞争力，48%的企业会隔年或每隔几年上调起薪，仅9%的企业表示几乎不作调整。调整应届生起薪的参考依据较为多元，首要参考因素是市场行情，其次为招聘反馈、人力成本预算和工资增长指导线。20 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪调整|超四成企业几乎每年都会上调应届生起薪几乎每年都会上调43%隔年或每隔几年上调48%几乎不调整9%对应届生起薪标准的调整节奏81IGA332%市场行情招聘反馈人力成本预算工资增长指导线企业经营业绩人才储备策略CPI等宏观经济趋势调整应届生起薪标准的参考依据调研结果显示，有45%的企业选择对应届生的起薪做整体上调，21%的企业进行差异化上调，如针对不同学历做调整或针对热门紧缺岗位做调整。从起薪涨幅来看，应届生起薪平均涨幅为9.1%，其中博士生最高（14.0%），依次为硕士生、本科生、大专生。21 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪调整|2022年应届生起薪平均涨幅为9.1E%74%应届生起薪调整情况整体上调针对不同学历做调整基本持平，没有上涨针对热门紧缺岗位做调整9.1.0.5%9.7%6.5%平均值博士生硕士生本科生大专生2022届不同学历应届生起薪涨幅调研结果显示，有21%的企业明确表示接受谈判，会做适当上调，56%的企业表示仅针对优质生源或紧缺岗位候选人进行谈判并上调起薪，而23%的企业表示不接受薪资谈判。22 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪调整|近八成企业会根据实际情况考虑接受应届生的薪资谈判接受谈判，适当上调21%仅对优质生源/紧缺岗位上调,56%不接受23%是否接受应届生的薪资谈判调研结果显示，各有31%的企业表示应届生起薪发放月数为12个月和13个月，24%的企业表示发放月数为14个月，总体来看，共有61%的企业表示发放月数在12个月以上，13薪、14薪逐渐成为主流。68%的企业表示应届生起薪的区分标准为学历，而职位类型、毕业院校、个人能力/面试表现等方面也是重要标准。23 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪标准|2022年超六成企业表示应届生起薪发放月数在12个月以上12个月31个月31个月24个月及以上6%其他8 22年应届生起薪发放月数68A4#%8%1%区分学历区分职位类型区分毕业院校区分个人能力/面试表现无任何区分其他应届生起薪的区分标准从具体的薪资水平来看，2022年应届博士生薪资水平最高，起薪平均值为13,500元/月，硕士生为8,200元/月，本科生为6,150元/月，专科及以下应届生为4,604元/月。同时，起薪水平还受到不同毕业院校、不同地区、不同岗位、不同行业的影响。24 中智管理咨询有限公司保留所有权利起薪水平|2022年应届博士生起薪超1.3万元/月13,5008,2006,1504,604博士生硕士生本科生专科及以下2022年不同学历应届生起薪（元/月）说明：应届毕业生起薪为月固定薪资，含月基本工资和固定津贴，不含变动奖金、加班费部分，不包含12个月以外的月薪折算到每月的薪酬。疫情常态化背景下企业数字化转型提速，应届生数字化岗位需求相应增加，其中以软件开发类、大数据分析/挖掘、算法、硬件开发类岗位为主。对系统运维与支持、新媒体运营、数字化营销相关岗位有需求的企业也在20%以上。25 中智管理咨询有限公司保留所有权利数字化岗位|半数企业有软件开发类岗位的应届生需求48533&$ %4%4%软件开发类大数据分析/挖掘算法硬件开发类系统运维与支持新媒体运营数字化营销商业分析视觉设计师数据库开发/管理数字产品经理数字化运营视频/直播类系统规划与管理企业数字化相关岗位的应届生需求调研结果显示，37%的企业表示数字化相关岗位和一般岗位的起薪标准有差异。数字化岗位博士学历较相同学历的一般岗位起薪平均值高出39%；硕士学历高出55%；本科学历高出37%。26 中智管理咨询有限公司保留所有权利数字化岗位|数字化相关岗位平均起薪相比普通岗位高出37%-55%有差异,37%无差异,63%数字化相关岗位和一般岗位的起薪标准有无差异18,775 12,750 8,400 博士生硕士生本科生2022年数字化相关岗位应届生起薪标准2023年应届生招聘和薪酬及实习生管理调研报告完整版报告提纲中智管理咨询有限公司保留所有权利272023年应届生招聘趋势2023应届生起薪趋势实习生管理与薪资应届生招聘计划应届生薪酬调整、起薪策略实习生管理应届生招聘需求应届生试用期薪酬、奖金激励、福利津贴管理实习生薪资福利应届生招聘选拔2023年应届生起薪标准应届生招聘挑战及应对举措2023年数字化相关应届生2024届应届生招聘趋势2024届应届生起薪趋势2023年应届生薪酬和实习生管理调研报告提纲应届生起薪、实习生薪资等包含以下细分维度数据：不同学历（博士、硕士、本科、专科）院校类型（985、211、普通高校）企业性质、不同行业城市类型岗位类型以上数据均按照平均值五个分位值发布本报告主要包括应届生招聘趋势、应届生起薪、实习生管理与薪资三个方面，旨在为企业管理者和HR提供校招趋势及应届生起薪等相关最新数据参考。中智咨询提供应届生起薪更多细分维度数据28中国各具体城市中国各具体城市行业行业各专业各专业/岗位类型岗位类型企业性质企业性质院校类型院校类型北京互联网计算机/软件国有企业Top10高校上海高科技通讯/电子民营企业985高校广州集成电路建筑设计/工程欧美企业211高校深圳医药健康电气自动化日资企业普通高校杭州房地产/建筑生物医药港澳台资企业苏州金融化工化学中智咨询提供应届生起薪付费信息服务，如对更多维度的应届生精准起薪数据有需求，请联系您的顾问或添加企业微信进行详情咨询。应届生起薪样例：应届生起薪样例：*市应届生起薪（元市应届生起薪（元/月）月）-*专业本科专业本科1010分位分位2525分位分位5050分位分位7575分位分位9090分位分位平均值平均值985985高校高校211211高校高校普通高校普通高校关于我们中智管理咨询有限公司保留所有权利中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询）中智管理咨询有限公司保留所有权利公司总部设在上海，拥有专业咨询顾问400 人，覆盖华东、华南、华中、华北、西南5大区域服务网络，并在北京、广州、深圳、成都、武汉、西安、青岛等全国主要城市设立分公司/办事处。已建立覆盖全国5大区域的服务网络5在全国8个主要城市设立分支机构8隶属中智集团（以人力资源为核心主业的中央一级企业，连续17年领航中国人力资源服务业）73010万样本企业的人力资源数据库拥有400余人组成的专业咨询团队累计服务政府及企业客户 15000 家20年管理咨询领域深耕31中智咨询提供全方位企业管理咨询服务，助力企业转型升级中智管理咨询有限公司保留所有权利中智咨询为客户提供全面的管理解决方案，涉及企业战略、管控、组织、人力及数字化等管理领域。顶层企业管理咨询战略规划管控治理组织设计经营体系公司战略规划战略解码与执行商业模式设计混改咨询设计法人治理体系集团管控体系集团总部设计战略解码与经营考核对标一流与管理提升流程管理与体系建设组织管理诊断组织架构设计岗位编制管理人力资源管理咨询人力规划岗职体系薪酬激励激励考核人力资源管理诊断人力资源战略规划人才发展规划咨询岗位体系岗位价值评估职业发展体系员工任职资格解码与绩效考核体系短期激励体系中长期激励体系薪酬报告薪酬体系福利体系战略人才管理咨询专项人才建设规划人才标准与能力体系人才盘点一体化服务人才测评与服务高管/经营管理人才科技人才/技能人才国际化人才/青年人才核心人才素质模型构建核心人才画像体系构建能力/培训/职业发展体系建设人才标准化测评工具人才定制测评工具开发人才测评结果解读服务组织与人才盘点实施关键人才高潜、继任计划关键人才培养与发展体系数字化咨询人力资源数字化转型咨询共享服务中心建设数据治理与分析规划HR数据分析平台THANK YOU中智管理咨询有限公司上海北京广州深圳成都武汉西安地址：中国上海衡山路922号建汇大厦20楼电话：400-8200-397邮箱：网站：https:/

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Partner One：2023薪酬指南（27页）.pdf
SALARY GUIDE 2023薪酬报告SALARY GUIDE 2023薪酬报告Partner One Consulting Limited上海：上海市长宁区遵义路号虹桥南丰城A座室-北京：北京市朝阳区建国路号北京佳兆业广场北塔室-广州：广州市天河区珠江东路号高德置业广场秋F座A室-邮箱：网站：http:/One You Trust.PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/01PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE02About UsPartner One 由一批经验丰富的专业招聘人员创立,拥有近名员工，分别在上海、北京、广州设立办公室。我们的合伙人在中国拥有平均十五年的招聘经验，是各自领域的专家。Partner One 希望通过与客户及候选人建立长期的合作伙伴关系来帮助他们达到人才招聘管理和职业发展的最佳目标，从而实现我们的使命与愿景-联结理想工作与美好未来，成为值得信赖的人力资源合作伙伴！Partner One的价值观是通过激情、赋能、担当、合作、生活及卓越达到人尽其才，伯揽众彩！Partner One is founded by a group of seasoned recruitment specialists.Partner One China has about employees with offic-es in Shanghai,Beijing and Guangzhou.Our partners have around years professional recruitment experience and are experts in their own fields.Our mission is to connect people with Dream Work and Better Life.To be“The One You Trust”is what we strive to achieve when it comes to your recruitment need.Our values are PEOPLE Passion,Empowerment,Ownership,Partnership,Life and Excellence.直面混乱，创新破局Accounting&Financial Services财务及金融业Chemical&Manufacturing化工及制造业Communications,Sports and Entertainment广告传媒、体育营销及娱乐Consumer&Retail消费品及零售Healthcare&Life Science医药及生命科学Human Resources人力资源Information Technology信息技术及高科技Internet 互联网Legal法律Supply Chain&Procurement供应链及采购CONTENT从年开始的这场持续三年的“黑天鹅”事件，每一年都在刷新人们对于VUCA时代混乱多变的认知。回顾过去的年，新冠疫情延宕反复，全球经济复苏脆弱曲折，大规模自然灾害造成惨重损失，对全球经济发展产生了直接影响。“天下武功，唯快不破”，加剧混乱的局势促使企业领导者迅速果断地采取行动，以前所未有的方式推动创新和转型，积极拥抱变化，保持企业敏捷性至关重要。这对企业领导者能否快速洞察先机，利用精准的情报规避未来可能发生的风险，提出了前所未有的挑战。本次报告涵盖十大行业及领域，面向两百多家客户进行了访谈问卷，针对中高端候选人进行了线上问卷调研，对年的人才招聘市场做出预测。从调研和整体市场观察，不难得出以下几个结论：.候选人活跃而谨慎，“僧多粥少”是近期主旋律从国内人才市场来看，候选人选择工作机会较往常同期更加谨慎，原因是经历过长期严厉的疫情管控措施，人们对经济和行业环境的信心下滑明显。根据Partner One在年月（疫情政策开放前的“至暗时刻”）针对中高端候选人的调研数据来看，候选人对年市场的乐观程度较年同期下滑明显，平均分数从.分降至.，其中超过%的候选人给出了分及以下的分数。与谨慎保守的态度相对立的，是候选人沉寂三年后跃跃欲试的内心。近三年来，许多人因为疫情错失的工作变动机会，职业发展空间受限，或是公司在疫情期间的员工关怀不足，以及即将面临公司架构调整和人员优化等原因，正在寻求新工作机会的候选人较市场火热的年同期上涨.%。值得注意的是，由于市场经济下行，岗位竞争激烈，候选人对跳槽薪资涨幅的预期也做出了相应调整。候选人对市场谨慎保守的态度，促使其更加重视长期收益而非短期内的薪资涨幅。比候选人更谨慎的，是企业方的招聘策略。根据招聘方的反馈，多数企业在年采取与去年持平或小幅缩减的人才招聘计划，对人才的考核更加严格。多数企业要求候选人拥有目标岗位相类似的成功项目经验，寻找拥有合适技能的人才，而不是只看学历。部分企业表示，他们在年采用了较为激进的人才策略，经过年市场下行的打击，不得不进行架构调整来降低成本。从整体上看，优质岗位空缺少，同岗位竞争激烈，将成为近期招聘市场的主旋律。.企业亟需创新突破，数字化人才短缺依然严峻随着数字化时代的到来，企业数字化转型已经成为不可避免的趋势。在年，由于疫情的影响，更多的企业意识到数字化转型的重要性，并开始采取行动。数字化转型也促使企业对组织架构和人员能力进行重新评估和提升。数字化转型需要高素质的人才和创新能力，因此，企业需要不断优化组织架构，打造更加灵活、高效和创新的团队，以应对数字化时代的挑战。从行业上来看，高科技、互联网、医药和制造业一直是人才需求最旺盛的几大行业。高科技尤其是在人工智能、大数据、云计算、物联网等领域，对于技术人才的需求呈现持续增长的趋势。互联网行业虽然在年出现了全球范围的裁员潮，但“降本增效”的重点还是要提高效率和效益，因此对于专业技术人才和复合型人才的需求不降反增。医药行业的热潮在年下半年开始降温，带量采购对传统外资药企冲击较大，招聘重点集中在销售、战略、数字化、创新药研发和市场准入等岗位。在国家政策对制造业的扶持下，传统制造业的数字化转型和可持续发展还在继续，对有成功经验的复合型人才求贤若渴。在消费品行业，奢侈品电商、新渠道布局、电商出海等继续成为主要发展方向。国内线下零售经过疫情的冲击有望回暖，各大品牌瞄准了二三线下沉市场展开争夺，年轻人对新品牌的接受度更高，为新零售品牌的发展提供了空间。.混合办公模式常态化和员工发展规划，有利于提高员工忠诚度在过去两年，Partner One持续关注员工在入职和离职时衡量的主要因素。我们发现虽然员工在入职时最先考虑的条件是薪资待遇，而离职多因为发展空间、公司文化等，因此越来越多员工会把公司文化、员工体验、灵活办公等软性条件作为考虑是否入职的重要因素，其中“发展空间”已经成为员工选择新机会的第二大因素。去年我们关注到招聘方试图打造更具吸引力的雇主品牌，以此在“人才争夺战”中保持竞争力，这确实是一个行之有效的人才战略。而如何留住吸引来的优秀人才，如何最大程度发挥人才的优势和潜能，或将成为未来企业方和HR需要重点关注和解决的问题。其中，混合办公模式成为了提升员工留存率的主要途径之一。在疫情的影响下，国内企业的办公环境逐渐与国际接轨，混合办公模式已经成为常态化，大部分员工希望在选择办公模式上拥有一定自主权。企业与员工共同设计和定义满足独特需求的混合办公模式，成为了更多企业提升员工体验的选择。灵活办公的价值在于，可以在不影响效率的情况下降低通勤成本，在一定程度上减少了经济下行和通货膨胀给员工带来的经济压力，提升了员工忠诚度和敬业度，从而大幅提升了员工留存率。其次，雇主开始认真对待员工技能提升和内部流动。提升员工工作技能是企业和员工的共同期待。我们了解到，企业方有计划对满足员工当前和未来需求的技能提升项目进行持续投资，例如提供培训课程和认证促进员工的持续学习。这样的措施不仅能填补目前的职位空缺，还能帮助企业减少招聘成本，让高潜力、高绩效的员工能够看到清晰的职业发展道路，提高员工留存率。直面混乱，创新破局Accounting&Financial Services财务及金融业(SH)(BJ)PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE06外资财务高管岗位新增和替代需求都比往年有所回落，主要源于市场流动性减少和经济环境的不确定性。内资上市企业面对资本市场环境的不稳定性，对于擅长资本运作及市值管理的财务及董秘投资者关系高管岗位的需求持续上升；拟上市的内资企业更关注财务高管的全面综合能力和长期主义。财务业务伙伴职能岗位需求跟往年相对持平或略降，市场流动性和企业的新增人头紧缩有直接关联；前瞻性业务洞察，业务决策影响，求变求新思维迭代，全业务链条上下游深度结合对于财务业务伙伴职能胜任力在持续升级。企业的业务变革和数字化转型加速了财务流程再造，财务系统自动化，业务财务数字化的跨界多元化财务专家的人才市场争夺。财务专业化职能对于融资资金管理、税务筹划、信控管理、定价分析和业务商务分析仍然保持高需求。当前全球形势多变、国家政策多样，各行各业的合规、风控及反舞弊稽等专业性强的岗位需求持续升温，合规角色从过往偏重政策法规方向提升到业务合作伙伴的职能性，事前的业务决策参与、业务全局观和人际影响力显得至关重要。后疫情的人才市场恢复调整叠加经济环境的周期性，没有永远朝阳或夕阳产业。持续提升综合胜任力，与时俱进的思维模式，延展舒适圈才是硬道理。薪资的调整预期已经开始跟国际市场并行，企业仍以相对理性的角度考虑人才选拔，而非仅凭薪资吸引人才。Accounting&Financial Services财务及金融业Senior PartnerMolly MUSenior PartnerWinna CUIPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/07PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE08Accounting&Financial Services财务及金融业Accounting&Financial Services财务及金融业职位/级别Title工作年限Years薪资范围Salary（CNY）首席财务官Chief Financial Officer财务副总裁Finance VP财务总监Finance Director财务控制Finance Controller 财务经理Finance Manager财务会计Accounting高级总监/总监Senior Director/Director副总监/高级经理AD/Senior Manager经理/副经理Manager/Associate Manager高级总监/总监Senior Director/Director副总监/高级经理AD/Senior Manager经理/副经理Manager/AM财务计划分析/财务业务伙伴FP&A/Finance Business Partner .M-M .M-.MM-.MK-.MK-K - K-.MK-MK-K - K-.MK-.MK-K高级总监/总监Senior Director/Director副总监/高级经理AD/Senior Manager经理/副经理Manager/Associate Manager市场/销售/电商财务（业务伙伴）Marketing/Sales/eCommerce Finance(Business Partner) - K-.MK-.MK-K执行总Executive高级总监/执行总Senior Director/Executive总监/高级总监Director/Senior Director副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager职位/级别Title工作年限Years薪资范围Salary（CNY）定价管理Pricing生产财务/成本管控（业务伙伴）Manufacturing Finance/Costing Control（Business Partner）供应链物流财务（业务伙伴）Supply Chain&Logistics Finance(Business Partner)研发财务（业务伙伴）R&D Finance(Business Partner)项目/投资财务（业务伙伴）Project/Investment Finance(Business Partner) K-.M- - K-M财务共享中心/业务服务Finance Shared Service Center/GBS副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior ManagerK-.MK-M副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-.MK-M - K-.MK-M副总监/总监AD/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-.MK-M副总监/总监AD/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-MK-M资金/融资Treasury/Financing副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-MK-.M税务Tax副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-MK-.MPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/09PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE12Accounting&Financial Services财务及金融业Accounting&Financial Services财务及金融业职位/级别Title工作年限Years薪资范围Salary（CNY）信用管控Credit Control内部控制Internal Control内部审计Internal Audit合规Compliance反腐败稽查Fraud Investigation K-.M- - K-M财务流程优化/业务改革Finance Process Excellence/Business Transforma-tion副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior ManagerK-.MK-.M副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - K-.MK-M - .M-MK-.M副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager - .M-.MK-.M高级经理/副总监Senior Manager/AD K-.M董秘Board Secretary高级总监/执行总Senior Director/Executive副总监/总监Associate Director/Director- - .M-MK-M副总监/总监Associate Director/Director经理/高级经理Manager/Senior Manager- - K-MK-.M投资者关系Investor RelationsChemical&Manufacturing化工及制造业PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/11PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE12Chemical&Manufacturing化工及制造业Chemical&Manufacturing化工及制造业年注定是保平的一年。岁末跟大部分客户回顾年的招聘完成率，都普遍反映除了因疫情原因暂停的岗位，化工与制造业还是如往年一样平稳过渡，%以上的完成率都是佼佼者。市场经济下行，大部分职位都是补足前任离开的接替者岗位，完全新增的岗位与历年同期相比减少很多。面试考核普遍增加了交叉部门面试等环节，面试周期变长，不过某种程度上也能让企业端和候选人端都能够更全面地做决策。回顾年，成功推荐的职位集中在我们擅长的细分领域较多，包括胶粘剂，塑料，涂料，包装材料，气体以及添加剂等领域。我们所覆盖的终端应用行业以新能源电池，储能，半导体，电子，医药包装及个人护理为主，随后是汽车及售后市场，农化，太阳能，轨道交通，航空，食品，玻璃，风电，纸张，纺织以及建筑等。我们的服务涵盖以上行业的所有职能方向。在高级管理岗位方面值得强调的是，投资平台新的机会、分公司的负责人变动以及现有组织架构调整后对更强有力的领导者将会有新需求。高管岗位关注的是如何做业务增长以及运营成本的降低。面临的挑战是如何整合不同文化经历背景的团队。最多最热门的仍然是营销岗位。尤其是新业务拓展，区域销售管理，大客户管理，经销商管理，产品定价，产品线及品牌管理，销售流程优化及战略等方面的岗位。年我们也注意到不管是外资还是国内公司都有越来越多在技术领域的投入。除了研发团队负责人，技术服务团队负责人以及替代性岗位外，新能源电池，储能相关领域以及数字模拟方向的需求依然火爆。在运营方面，年的岗位需求重点在资产管理以及可持续发展，环境健康安全以及如何确保运营成本的降低。一些传统职位也维持了相当程度的需求，包括工厂管理，运营管理,技术转让工艺,生产,质量,以及设备和机械等。在项目及工程领域，海外大项目一方面因为疫情一方面因为可持续发展的问题而搁浅。大部分岗位还是国内改建项目为主。在年底疫情政策的放开以及大部分人都经历“阳康”后，展望年的就业市场，我们有理由也充满信心地预测越来越多的机会会在年的第二季度及以后出现。总的来说，以上领域年的招聘需求还会继续，企业会尤其重视如何快速补足之前的生意额。显而易见的是，企业需要加大在营销岗位上的投入，特别是高潜人才的吸引及保留上。整个人才市场优胜劣汰效应将会更加显著。招聘方会更加关注候选人在特殊时期的工作表现，候选人也会更多考虑招聘公司在特殊时期的文化及员工关怀，以及长期的业务发展规划。从长远来看，不管是组织还是个人，都会更多地追求可持续发展以及更加健康的成长。Angie YANGSenior PartnerPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/13PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE14Chemical&Manufacturing化工及制造业Chemical&Manufacturing化工及制造业职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title销售总监 K-M商务经理K-M 销售经理K-K 市场分析专员 K-K数字营销经理 K-M渠道经理 K-K业务开发经理 K-M电商总监 M-M客户经理 K-K市场战略经理K-.M 市场总监 M-.M商务优化经理 K-.M市场经理 K-M市场传播经理K-K 研发总监 M-.M产品经理Sales DirectorCommercial ManagerSales Manager Market AnalystDigital Marketing ManagerChannel ManagerBD ManagerE-commerce DirectorAccount ManagerStrategic Marketing ManagerMarketing DirectorCommerical Excellence ManagerMarketing Manager-PMarketing Communications ManagerProduct Manager K-K研发经理 K-.M应用开发经理 K-K资深研究员 K-K技术专家 K-K研究员 K-K技术服务经理R&D DirectorR&D ManagerApplication Development ManagerSenior ChemistScientistChemistTechnical Service Manager K-KM-M 总经理General Manager亚太区业务部门总监APAC BU Director .M-M亚太区副总裁/执行总经理VP/Managing DirectorM-M Management 管理Sales&Marketing 销售与市场Technology 技术职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title Operations 运营Project and Engineering 项目及工程项目工程师K-K项目控制经理K-K合同经理K-M项目经理K-.M工程经理K-.M工程总监Project EngineerProject Control ManagerContract ManagerProject ManagerEngineering ManagerEngineering DirectorK-M精益经理Lean Manager K-K黑带 Sigma Black Belt K-.M合规Product Stewardship/Regulation K-KEHS Manager安全环境健康经理 K-K工艺安全专家Process Safety Expert K-K工艺工程师Process Engineer K-K工艺优化经理Process Optimization Manager K-M代加工制造经理Tolling Manager K-K生产经理Production Manager K-K维修经理Maintenance Manager K-K质量经理Quality Manager K-K生产主管Production Supervisor K-K质量总监Quality Director K-.M工厂厂长Plant Manager K-.M运营总监Operation Director M-.M人工智能专家AI Expert K-K知识产权代理IP Counsel- K-K可持续发展经理Sustainability Manager K-MPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/23PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE16Chemical&Manufacturing化工及制造业Communications,Sports&Entertainment广告传媒、体育营销及娱乐Communications,Sports&Entertainment广告传媒、体育营销及娱乐 Danny See-TohPartner广告传媒年，北上广等一线城市的疫情管控对各类媒体造成了普遍影响，各种营销活动和户外活动受到限制。各类媒体机构均出现不同程度亏损，也导致了临时的预算削减。与其它垂直领域不同的是，服务于医药大健康行业的公司幸免于难，趁着医药行业上涨的势头有较好的表现。电子商务方面，消费者对双十一和其它年度购物街热情下降，头部电子商务平台的主导地位不再明显。相反，疫情封控让更多消费者更倾向于H在线的购物方式。相比传统的广告形式，消费者更加信任他人在社交媒体上的推荐，这也间接刺激了消费者在社交平台的购买行为，例如抖音推出的线上商店在去年就表现出不俗的战绩。公关公司一般采用雇佣薪酬模式，因此受到的影响较小，但由于政策突然变化和社交媒体限制加强，危机预防相关的业务陡增。体育营销及娱乐去年的疫情政策限制了大多数公共表演、体育赛事和现场演出的正常举行，出行限制造成的经济成本和程序繁琐问题，也让大多数海外机构和人才不再将中国作为目的地。电影院在过去一年来的大多数时间处于关闭状态，市场对影院广告的需求量、票房销量和本地电影行业的热情相应降低。疫情政策对异地商演和拍摄等工作的开展也带来了难度。简而言之，整个体育、游戏和娱乐行业在年多数时间几乎处于半停顿状态。PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/17PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE18Communications,Sports&Entertainment广告传媒、体育营销及娱乐Communications,Sports&Entertainment广告传媒、体育营销及娱乐重拾乐观心态随着疫情政策放开，市场营销业务预计将出现明显回暖。中国品牌积极寻求新市场和新客户，以获得更多业务增长。专门从事营销业务的公司有希望看到新的商业机会。体育和娱乐业预计将在年看到显著增长，全国各大城市都将举办许多重大体育赛事和活动，其中包括一些大型的国际体育赛事。旅游业可能迎来蓬勃发展，特别是出境旅游。由于疫情出入境政策的影响，过去三年来中国游客大幅减少出行。随着政策开放，春节期间境内旅游热潮已经出现，出境游也开始出现反弹趋势。中国游客积攒三年的旅行热情有可能会在今年引发一波出境游热潮。职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title 广告传媒 Communications体育营销及娱乐 Sports&Entertainment 全球业务联盟总监M-.M企业传播主管.M-.M品牌传播总监.M-.M数字品牌总监.M-.M品牌营销副总.M-.M品牌联盟主管Global Business Partnership DirectorHead of CommunicationsDirector,Brand Communications Digital Brand Director VP,Brand Marketing Head of Brand Partnerships.M-.M EC Director 电子商务总监 K-K 社交媒体总监Social Director K-KHead of Social Commerce社交媒体商务负责人 M-.M 业务咨询主管Head of Business Consulting .M-.M创意总监Creative Director K-K创意群总监Group Creative Director K-M执行创意总监Executive Creative Director .M-.M总经理General Manager K-.M 业务总监Business Director K-K董事总经理Managing Director .M-M客户部主管Client Service Director K-.M首席策略官Chief Strategy Officer .M-.M首席运营官Chief Operating Officer .M-.M首席执行官Chief Executive Officer .M-.M客户总监Account Director K-KPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/15PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE20Accounting&Financial Services财务及金融业Consumer&Retail消费品及零售Consumer&Retail消费品及零售回望，对于消费品及零售行业来说是极其不易的一年。对于企业来说，消费品及零售是受到疫情冲击最直接的一个行业。业内大部分企业的整体业绩与往年相比相差甚远，招聘量也随之缩减。从中高管招聘量来看，创业型企业的招聘量缩减较大，冻编裁员的不在少数；成熟型企业基本以替补岗位招聘为主，因新业务拓展而设立的新增岗位较往年明显减少。当然，在这充满挑战的一年里，也涌现出一些发展势头非常不错的细分赛道，如预制菜，二手服饰等，涌现出一批高质量岗位。对于候选人来说，求职心态普遍趋于保守，对外部机会相对谨慎。同时，候选人对期望薪酬也随着市场趋势相应作出了调整。比如年市场及品牌管理类人才在跳槽时的薪资涨幅基本在%左右，同比年的涨幅有明显的下滑趋势。展望，虽有地缘局势和疫情变化的不稳定因素，但随着疫情政策放开，年消费品及零售行业的回暖被市场寄予厚望，行业复苏整体势头向好。.国家政策推动消费行业利好。消费作为“三驾马车”中经济的第一拉动力，前段时间举行的中央经济工作会议明确提出，明年将“着力扩大国内需求”，其中“要把恢复和扩大消费摆在优先位置”。全国多地已密集出台促消费政策，加快推动市场有序恢复，从北上广深等一线城市线下消费数据和刚结束的春节假期来看，当前的消费复苏进程远比预料得更快，中国民间消费的潜力因疫情防控政策不断优化将得到释放。.企业重视创新，寻求第二增长曲线。近年来私域、短视频、直播等新的消费渠道如火如荼，在一定程度上协助企业重新思考与消费者的互动模式，提升了企业对消费者行为的洞察能力，甚至影响着企业的经营模式，促使企业不断创新，丰富品牌的消费体验与消费场景。与此同时，消费者对虚拟现实的兴趣浓烈，各品牌开始通过交互式聊天和科技服务来提供数字体验，以增强消费者的参与感。Henry LIANGPartnerPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/21PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE22Consumer&Retail消费品及零售Consumer&Retail消费品及零售.下沉市场消费升级，仍是一片蓝海。企业逐步布局下线市场，解决供给过剩的问题以及为广大下线市场消费者提供优质产品。各大消费及零售品牌在一、二线城市的布局已基本成熟，而在三四线城市及下沉市场的争夺战才陆续拉开帷幕。下沉市场虽然在经济发展水平和消费习惯与一二线城市存在明显差异，但同样具有巨大的消费潜力和购物空间，不同的消费体验和消费习惯对企业提出了与以往不同的要求。.线下消费有望回暖，数字化转型成为必然趋势。大疫过后，线下消费客流明显恢复，传统零售结合数字化转型成为必然趋势。通过科学数据提升精细化运营能力，对店铺进行店效精准评估和运营决策，以及借助数字化能力选品和进行线上动线陈列，深耕“超级用户”创新会员体系，将是各零售商在年面对下沉市场的工作重心。而直播带货的全面兴起，单一爆品的现象亦让品牌商重新思考渠道布局及产品规划。总的来说，年消费品及零售行业总体重心将会放在数字化转型和下沉市场争夺战。疫情和消费行为的变迁催化了消费品及零售行业的数字化转型，与数字化平台相结合的“即时零售”模式将成为发展趋势。相应的供应链相关基础设施配套岗位在结合数字化转型下也显得尤为重要，数字化运营、直播运营、精准客户关系管理、产品开发、供应链数字化升级等领域的岗位将成为年的聚焦热点。职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title市场经理 K-M高级品牌（产品）经理K-K-零售总监奢侈品M-M-店铺经理奢侈品-K-K品牌（产品）经理-K-K区域经理奢侈品 K-.M区域经理时尚零售 K-K大区零售运营经理奢侈品-.M-M零售总监时尚零售M-.M-店铺经理奢侈品-K-K大区零售运营经理时尚零售-K-K电商总监-K.M电商高级经理K-K-电商经理Marketing ManagerSenior Brand(Product)ManagerRetail Director LuxuryStore ManagerBrand(Product)ManagerArea Manager LuxuryArea Manager Fashion RetailRegional Manager/Retail Manager LuxuryRetail Director Fashion RetailStore Manager LuxuryRegional Manager/Retail Manager Fashion RetailEC Director EC Senior Manager EC Manager-K-K直播运营总监-K-K直播运营经理-K-KLivestreaming DirectorLivestreaming ManagerK-K-市场营销副总监Marketing Communication AD市场总监Marketing Director M-.M品牌总经理Brand GMM-M Brand Communication 品牌营销Retail&EC 电商及零售电商总经理-.M-MEC GM数字营销总监-K.M数字营销经理K-K-媒介总监Digital Marketing DirectorDigital ManagerMedia Director-K-M媒介经理-K-KMedia Manager推广投放经理 K-KPromotion&Advertising ManagerPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/23PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE34Consumer&Retail消费品及零售Consumer&Retail消费品及零售职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title高级公共关系经理 K-K公共关系经理 K-K培训经理 K-K培训副经理 K-K培训总监Senior PR/Event ManagerPR/Event ManagerTraining Manager（资深）培训讲师-K-K(Senior)TrainerAssistant Training ManagerTraining Director K PR&Training 公关及培训Healthcare&Life Science医药及生命科学PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/25PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE26Healthcare&Life Science医药及生命科学Healthcare&Life Science医药及生命科学.销售力量的调整首当其冲年整体普药销售在医院渠道规模缩减，从商业化布局角度，尽快上市新产品和新的适应症是各家药企保持竞争力的战略重点。热点治疗领域（肿瘤、免疫、罕见病和疫苗）销售招聘需求仍持上升状态。为确保多元化推广模式对生意的助力，渠道销售、处方药零售、数字化、战略等职位的需求有所抬头。国内传统化药/仿制药向创新药转型，是药企研发的主旋律。往年Biotech/Biopharma在研发端口给招聘市场疯狂贡献了众多工作机会，今年受限于二级市场的表现及国家医保新政，投资方变得谨慎，招聘节奏回归理性。随着新冠疫情的全面开放，疫苗企业加速光环即将消失，商业化速度/产品数据可靠性将变成疫苗企业的试金石。.创新药研发岗位需求进入平稳期疫情冲击至全面开放，国家药品带量采购的延续和医保政策调整，注定是医药企业高速转型的一年，裁员、招聘、构架调整同时进行的频率较往年剧增。.市场准入将引领药企的专业化运作自年医保谈判邀请制转变为企业申报制，更多药企加入战局，医保成功率逐年增加，医保准入进入常态化、标准化流程。药物经济学、准入策略、创新支付等职能配合逐步成熟，将在年开放更多的职位需求。Jerry HESenior Partner附各年医保药品目录谈判成功率Success rate of Insured Drugs Negotiation in each year参与谈判药品Negotiated Drugs进医保目录药品Listed Insured Drugs成功率Success Rate平均降价幅度Average Price Reduction外资药品目录占比Proportion of Foreign Company Drugs.%.%.%.%.%.%.%.%.%PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE42Human Resources人力资源PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/27Healthcare&Life Science医药及生命科学(SH)(BJ)(GZ)Human Resources人力资源职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title医学事务总监 .M-M政府事务负责人.M-.M 卓越运营负责人M-M 临床前研发负责人 .M-M首席科学官 .M-.M市场准入副总裁 .M-M销售培训总监 .M-.M咨询公司合伙人 M-M销售绩效总监 .M-M业务发展副总裁.M-.M 企业战略负责人 .M-.M业务发展总监 .M-.M转换研究负责人 .M-M首席技术官M-.M 质量负责人 .M-.M厂长Medical Affairs DirectorGovernment Affairs HeadCommercial Excellence HeadResearch HeadChief Scientific OfficerMarket Access VPSales Training DirectorPartner,Management ConsultingSFE DirectorBusiness Development VPCorporate Strategy HeadBusiness Development DirectorTranslational Research HeadChief Technology OfficerManufacturing Head .M-.M工程负责人 M-.M上市前医学总监 .M-M临床药理负责人 .M-.M临床试验总监 .M-M生物统计信息负责人 .M-M首席医学官Quality HeadEngineering HeadPhysician DirectorClinical Pharmacology HeadClinical Project DirectorBiometrics HeadChief Medical Officer .M-.M.M-M 医学事务副总裁Medical Affairs VP销售总监Sales Director .M-M市场总监Marketing Director.M-M 部门业务副总裁BU VP.M-.M 生物统计总监 .M-M注册总监 .M-.M注册副总裁 .M-.M数字化负责人 .M-MStatistics HeadRegulatory Affairs DirectorRegulatory Affairs VPDigital HeadPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/29PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE30Human Resources人力资源Human Resources人力资源年，大多数企业的人力资源关键词变成了“降本增效”，整个市场的人力资源职位招聘愈发苛刻。HR职位的各个专业领域都呈现招聘数量减少的态势，对于专业能力和管理能力要求也相应提高，不仅如此，招聘方对候选人行业属性的匹配提出了更高的要求。这个现象在年将会更加明显，雇主对于外招HR职位仍会保持相对高的要求。与年的情况相比，年外资公司对HR职位的招聘需求有所下滑，特别是在TA职能的招聘数量上下滑明显。而对于一些细分职能，例如组织发展、人才发展、薪酬福利等，多数雇主仍然保持着相当的招聘热度。就行业趋势而言，我们不再发现有明显高速增长的行业，但一些细分行业的龙头公司表现依旧亮眼，值得更多的关注。年上半年外资公司整体的招聘需求仍然会延续过去半年的趋势，但相信伴随着疫情管控放开，国内经济的进一步复苏，在年下半年外资公司的招聘需求有望回升。年VC们的投资逻辑变化较大，风险投资更加关注被投企业的长期盈利能力和可能性，并且在年整体投资市场也将保持这一态势。VC投资不仅更加谨慎，同时开始更多关注投后管理，尤其在被投企业HR一号位配置上。其中，新能源/能源、智能硬件&机器人、生物科技、新能源汽车等行业都出现了较多HR一号位以及HR团队升级的需求。与此同时，对于候选人的要求会更加复合化，对于业务的理解以及对同类型业务的支持经验、公司中长期人力资源战略制定的能力、以及候选人先前被印证过的扎实的落地经历，缺一不可。年，中国本土公司的海外业务拓展态势更加明显。今年伴随着国内疫情管控的逐步放开和出入境政策的调整，相信会有越来越多的中国企业进一步向外走，海外的人力资源团队配置也会进一步升级。无论是在国内办公支持海外，还是直接在海外办公支持海外团队，中国人力资源人才进一步向外走的机会越来越多。Danny See-TohPartnerHenry LIANGPartnerSenior PartnerMolly MU职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title薪酬福利总监 .M-M招聘总监M-.M 员工关系负责人 K-.M企业文化负责人 K-M薪酬福利经理 K-K招聘专家/经理（不带人） K-K人才与组织发展经理 K-M招聘经理（带人） K-K学习与发展经理K-M 学习与发展总监 M-.M人才与组织发展总监 M-MHRBP 总监/负责人 M-.M共享服务中心总监 M-.MHRBP 经理C&B DirectorTA DirectorOrganization Culture HeadEmployee Relationship HeadC&B ManagerTA Expert or ManagerTMOD ManagerTA Lead or ManagerL&D ManagerL&D DirectorTMOD Director HRBP DirectorHRBP Manager K-M人力资源运营经理 K-.M薪酬经理SSC DirectorHR Operation ManagerPayroll Manager/Leader K-KK-K 人力资源经理HR Manager人力资源总监HR Director K-M亚太人力资源副总裁HRVP/CHRO.M-M General HR 人力资源COE 人力资源专家中心HRBP 人力资源业务合作伙伴SSC 共享服务中心人力资源信息系统经理HRIS Manager K-K企业大学校长 M-.MDean of the Enterprise UniversityPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/31PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE46Human Resources人力资源Human Resources人力资源职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title行政负责人 K-K总裁助理 K-K行政经理 K-K总监助理 K-KEA to CEO/GMAdmin ManagerEA to Department HeadAdmin 行政Admin&Facility HeadInformation Technology信息技术及高科技（SH）PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/33PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE34Information Technology信息技术及高科技Information Technology信息技术及高科技数字化技术与创新数字化领域细分化显著数字化转型从市场和销售类应用场景开始，逐渐普及到更多细分领域，如产品研发、生产、财务、人事、法务等。这意味着企业需要更多不同领域的数字化解决方案，并需要相应领域的专业人才来设计和落地这些方案。数字化变革常常与业务变革同时发生数字化转型往往需要与业务流程的标准化和透明化相结合，因此需要候选人具备业务知识和良好的沟通能力，以及技术能力来实现数字化转型。同时，企业需要从上至下地支持数字化，以确保数字化解决方案能够推动业务增长。海外人才市场与国内人才市场的流动加速越来越多欧美企业开始开展数字化创新，对中国的数字化人才非常认可。国家政策也支持中国企业走出国门，这导致越来越多的年轻人表达了赴海外工作的倾向。人才决策更加谨慎年，无论是企业端还是候选人端，都会更加慎重地进行招聘和求职。企业稳定性、岗位发展空间、薪酬福利仍然是候选人选择机会的核心考虑三个要素。此外，人才的迭代速度（潜力）、软硬技能、企业文化适配度等也成为企业评估人才的标准。技术性人才需求持续随着传统行业的数字化转型，企业对于技术架构师的需求会持续增加。同时，企业数字化进程也会导致技术性人才的需求不断增加，替代早期由乙方提供的技术服务。Frank QIUSenior Partner职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）TitleDigital Technology&Innovation 数字化技术与创新信息安全架构师Information Security Architect-K-M数据隐私官Data Privacy Officer-K-.MInformation Security Director 信息安全总监-.M-M科技创新负责人Innovation/Incubation Head-.M-M数据工程师Data Engineer-K-K数据架构师Data Architect-K-M数据分析师Data Analyst-K-K数字化市场经理Digital Marketing Manager-K-K数据科学家Data Scientist-K-M数字化市场总监Digital Marketing Director-.M-MUX设计师UX Designer-K-K数字化产品经理Digital Product Manager-K-M产品总监Product Director-M-M首席数字官Chief Digital Officer-M-M数据分析总监Data Analytic Director-M-M数据治理专家Data Governance-K-.M云架构师Cloud Architect-K-KPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/35PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE36Information Technology信息技术及高科技Information Technology信息技术及高科技信息技术及高科技年，上半年随着疫情防控政策的加紧，整个下半年的IT及科技行业受到市场收缩影响剧烈。大厂裁员持续到年底，中小型科技公司尤其是创业公司在人才招聘上更谨慎甚至停滞，整个科技人才市场更保守，雇主与候选人在双方的选择上更理性。随着年月中国防疫新十条的推出，科技人才市场有望在年第二三季度回复活跃。以下几个领域值得关注:.边缘计算驱动云行业步入新流量之争，算力在中心和边缘间动态平衡，边缘节点构筑云厂商话语权，所以云算力相关的人才将会是各大云厂商招聘和培养的重点。.加剧以云为底掀起的云数智化变革升级开启业务转型增长的时代，云数智的进一步超融合发展将带来各大咨询及智能化业务解决方案提供商在云数智复合型人才上的需求。所谓复合型人才就是在技术背景的加持下叠加对市场各行业业务需求的理解及分析能力的人才。.低/无代码全面渗透催化产业革命，低/无代码迎来应用的高峰，以通用型低/无代码开发平台（aPaaS）或者嵌入型方式渗透到软件开发的各个领域，整体产业将走向更高效、赋能、创新的一轮发展曲线。此邻域的开发技术人才需求量也会因此增长。年AI人才仍然是需求量增长的其中一个领域。自动驾驶在年对人才的需求缓慢增长，主要原因是自动驾驶L在中国的应用场景在未来年内仍未普及。另一方面，车辆路径规划等方面的需求增长，所以此领域算法人才需求仍然火爆。数据AI类算法人才的招聘量在年维持稳步增长。职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）TitleInformation Technology 信息技术与高科技产品经理Product Manager-K-K云架构师Cloud Architect-K-.MProduct Director产品研发总监/产品总监-K-.M首席技术官CTO-.M-M市场经理Marketing Manager-K-K市场总监Marketing Director-K-.M解决方案架构师/售前Solution Architect/Presales-K-K销售运营经理Sales Operation Manager-K-K合作伙伴拓展经理Partnership Development Manager-K-K客户成功经理Customer Success Manager-K-K合作伙伴拓展总监Partnership Development Director-K-.M销售经理Sales Manager-K-K销售总监/销售副总裁Sales Director/VP-K-M总经理/首席执行官General Manager/CEO-M-M售前总监Presales Director-K-M大数据架构师Big Data Architect-K-.M算法研究员Algorithm Researcher-K-.MPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/57PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE38Internet互联网Internet互联网Internet互联网（SH）(BJ)年基于宏观经济环境的变化以及疫情影响，互联网大厂大部分都举起降本增效的大旗，对边缘性业务，产出能力差的业务进行裁撤或组织架构调整。我们观察到，教育背景一般、绩效平平的大厂员工首当其冲被优化调整；另一方面，拥有优异教育背景的连续高绩效获得者，仍然墙内墙外都吃香，持续受到追捧。对于几经筛选最终确定的战略型新业务，大厂仍然投入大量人力物力，持续扩张推进，比如智能制造领域、海外业务、某些垂直场景的To B业务、Web/元宇宙领域，以及ChatGPT相关领域等。.无论是投资机构，大厂还是创业公司，都积极在海外市场寻找新机会.互联网大厂冰火两重天：一边裁员降本增效，一边顶住压力布局战略型新业务有赖于中国互联网行业过去多年的发展，中国互联网在电商、支付、OO以及技术服务领域积累的优势，国内的投资机构、大厂以及垂直赛道中优秀的创业公司都有强烈意愿借助自己在技术、产品、人才以及资金上的优势，将国内的能力复制到东南亚、非洲、中东、欧美等市场，从而获得自身业务的新增长。.经济下行压力下，高性价比的效率工具产品相关赛道上扬同样是受经济下行压力，在各行各业降本增效的诉求下，帮助企业提高内部效率的技术服务及产品受到青睐。我们关注到有的科技公司开始重视打造自己内部的效率团队，也有垂直在低代码、流程管理、财税Saas等领域的企业获得了新融资。另外，线上或线下的高性价比产品销售平台业务增长亮眼，比如拼多多，唯品会等。行业趋势PartnerAlanni SHENGSenior PartnerMolly MUPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/39PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE40Internet互联网Internet互联网传统行业对于数字化转型、拥抱互联网人才表现出更多的开放性。这样的趋势在过去一年来表现在消费品、制造、房地产、能源、医疗等各种行业，并且不管它的企业性质如何，民企、国企、外企等都对数字化转型展现了更聚焦的推动能力。传统企业通过自己搭建数字化中心，或成立独立的互联网公司，借用互联网的技术能力和增长方式，迭代传统企业在触达用户，交互用户的方式，提升交易效率，沉淀业务数据，以期提升自身效能，实现业务持续增长。.产业互联网的发展深度广度持续推进Web安全及基建，元宇宙领域虚拟人，ChatGPT等相关赛道，竞相有资本积极涌入。一时间，互联网大厂，游戏领域独角兽公司，拥有核心技术的创业团队纷纷入局。立足于制造立国的维度，硬科技方向的投/融资在年上半年几乎领衔其他赛道。年上半年发生月均投融资事件起。其中，亿元以上投融资事件达起，占总体成以上，而融资金额达到十亿元以上投融资事件共起，占整体投融资事件数量的.%。广东、北京、上海、江苏、浙江省/市的投融资事件数量和金额均居前五，投融资事件数量超过起，融资额均超过亿人民币.Web/元宇宙、硬科技相关等领域的投融资持续活跃投资活跃的领域与传统互联网公司培养的人才，在行业方向、背景经历、能力结构和思维方式等方面有较大差异，整个行业的人才结构呈现明显的结构性失衡。一方面，传统互联网人才供大于求。基于此，各家企业对候选人的工作背景、专业能力、业务场景经验、忠诚度和其它软性特质的匹配度都提出了更高要求。另一方面，雇主很难找到符合新业务需求的候选人，大部分候选人距离晋升到更高一个职级存在一定程度的不匹配。雇主和候选人的期待也存在分歧。雇主希望通过提高选择标准，获得更优质的候选人，带领公司走出某个业务困境，获得强有力的业务增长。而很多候选人则希望逃离高压环境，希望去国企、外企，希望出国，希望躺平。.人才下沉 VS 全网抢夺高潜候选人.人才结构性失衡从大厂溢出的候选人，在几经对比后，有一部分愿意下沉到一线城市的二线互联网公司或二线城市的头部互联网公司。他们大部分经验丰富，心理韧性强，开放和学习能力优秀，能主动融入，因地制宜。他们履历优异，名校毕业，高忠诚度，连续高绩效获得者，晋升效率远超同龄人几乎成为大部分互联网公司的高潜候选人画像，抢夺程度异常激烈。.预期接下来的需求热点及对候选人的建议跨境、垂直领域技术服务公司、产业互联网、Web/元宇宙、ChatGPT以及硬科技领域仍然有很多上升空间。建议候选人目光更加长远，有逻辑地做好职业规划，提升自己在某个领域的独特优势，同时不断提升自身的兼容性和学习力。人才情况PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/41PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE66Internet互联网Internet互联网职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title大数据总监 K-.M 股票测试总监K-K 股票运营总监K-.M 股票运维总监 K-K 股票后端架构师 K-.M 股票产品总监 K-.M 股票测试专家K-K 股票前端架构师 K-M 股票数据架构师 K-K 股票Big Data DirectorTesting DirectorOperation DirectorOperation&Maintenance DirectorBack-end ArchitectProduct DirectorTesting ExpertFront-end ArchitectData Architect-M 股票算法总监Algorithm Director技术总监IT Director K-M 股票首席运营官/首席市场官COO/CMO-.M 股票首席技术官CTO-.M 股票销售总监 K-.M 股票公共关系总监K-M 股票品牌总监 K-.M 股票政府关系总监 K-M 股票Sales DirectorPublic Relations DirectorBrand DirectorGovernment Relations DirectorLegal法律 PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/43PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE44Legal法律Legal法律招聘重点预计放在以下业务领域：争议解决：全球性经济大衰退影响了企业履约能力，争议类事件频发，为境内外诉讼仲裁业务创造了更大的空间。知识产权：技术和法律结合的复合型人才将更受到市场欢迎，尤其在通信，医药研发，化学制造等专利密集型领域。破产重组及清算：破产相关的法律领域依旧在风口期，作为劳动密集型业务，对人才的需求也将延续前两年的上升趋势。企业内部调查与合规：随着政策监管的日趋严格，行政处罚力度加大，越来越多企业家们认识到企业合规的重要性，增设了专门的监察合规类岗位，泛合规类的需求进入上升期。个人隐私保护和网络安全：监管机构高压高处罚政策下迸发出一系列DPO岗位需求，尤其在互联网，医药医疗，消费品等数据信息敏感型行业。劳动法：经济周期下行带来了新一轮人才组织架构重整，劳动法相关的法律咨询业务迎来新的需求高峰。医疗健康，能源环保，高端制造等行业依旧处于稳定上升期，随之而来的配套法律需求也持续呈现上涨趋势，在未来值得重点关注。去年中国法律市场受新冠疫情、国际形势动荡和全球经济衰退等因素影响，全年法律业务年值规模降至冰点，相较于扩张势头强劲，掀起行业涨薪潮的年，年法律相关业务总金额同比下降了近%，随着经济大周期的下行跌入行业凛冬期。法律行业的主要挑战因素：.高压防疫政策：去年新冠疫情反复严重，中国主要区域遭受持续影响，加之政府对应采取的严格防疫政策，北上广等主要城市在去年均经历了不同程度的封控,极大影响了法律从业者的办公进程，法院开庭，尽职调查，客户拜访等聚集事宜均被强制暂停。律所的经营压力从下半年起陡然增大，加之客户付费能力降低，应收账款等问题也逐渐暴露。.国际形势不稳定：俄乌战争，中美贸易战，能源危机，全球区域性政治风暴等宏观因素很大程度影响了涉外法律业务的进展。中美关系持续紧张，美方对芯片高科技行业的高压制裁形成了一系列的连锁反应，行业资金压力陡升，投资者们信心不足，国际客户的法律需求相较年有明显的下降。.全球经济周期进入下行期：金融市场持续波动，股票，债券，黄金等重要金融工具无一幸免，美债更遭受了百年来最大回撤，欧美主要经济体通胀达到年新高，全球资本市场彻底进入疲软期。投资交易类的活动减少，集资规模缩小，据统计美国华尔街所全年交易额同比下降的均值为.%。境内外IPO业务亦随着经济波动受到了很大的影响，年共计家中国企业在A股，港股及美股上市成功，较年的数量同比减少.%，募资规模同比下降.%低至亿元。在诸多不可抗力的挑战下，去年法律市场的招聘相对保守，第一季度延续了前年扩张的尾巴，第二季度缓慢缩减，下半年则呈现极速下滑趋势。在长期疫情潜移默化的影响下，法律市场也有了很多新的变化，例如律所经营模式更加多样化，灵活办公模式更大程度被运用，线上办公配套工具也愈加完善。法律品牌的市场营销被重视，法律科技和人力的结合助力业务走向高效化，市场从单一的人才专业导向转变为多元化结合型竞争。随着国家未来计划由坚持防疫转向经济建设，审慎乐观是大部分法律从业者对的新态度。Senior PartnerWinna CUIPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/45PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE72Legal法律Legal法律工作年限Years其他中资所红圈所及一流精品所- - -年薪（万元）平均年薪（万元）年薪（万元）平均年薪（万元） Class Year美资所(Global Pay)（$USD)thUS$,US$,US$,thUS$,US$,US$,thUS$,US$,US$,thUS$,US$,US$,rdUS$,US$,US$,ndUS$,US$,US$,stUS$,US$,US$,Base SalarySpecial BonusAnnual BonusTotal PackageUS$,US$,US$,US$,US$,US$,US$,thUS$,US$,US$,US$,行业Legal 市场法务年薪（RMB）互联网及TMT行业K-KK-.M金融投资及银行业K-KK-.M房地产及建筑行业K-KK-K大健康及医药行业K-KK-.M消费品及零售行业K-KK-M传统制造业K-KK-K法务专家（年）K-KK-KK-KK-KK-KK-KSupply Chain&Procurement供应链及采购（SH）PARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/47PARTNER ONE/2023 SALARY GUIDE48Supply Chain&Procurement供应链及采购Supply Chain&Procurement供应链及采购职级/级别工作年限Years薪资范围Salary（CNY）Title供应链流程改善经理Supply Chain Process Excellence Manager-K-K进出口经理Import&Export Manager-K-K供应链经理Supply Chain Manager- K-K采购高级经理Procurement Senior Manager-K-K需求计划经理Demand Planning Manager- K-K采购总监Procurement Director-M-.M需求计划高级经理Demand Planning Senior Manager- K-K供应链总监 Supply Chain Director-K-M采购总裁Procurement VP M 供应链总裁Supply Chain VP M 物流经理Logistics Manager- K-K年严峻的疫情情况对整个供应链市场影响巨大，人才招聘的需求量明显较年下滑%。物流行业的海运领域的招聘整体在年尤其是下半年冻结了超%。年，随着中国疫情政策的调整，中国供应链与世界的重新接轨会激活供应链人才招聘市场。新的一年内几个领域值得关注。自动化和人工智能应用于自动化供应链跟踪会显著增长，懂得AI技术加供应链业务的人才会变得火爆，尤其是第三方物流供应链解决方案提供商，对此类人才的需求会增长。越来越多的企业期望在各个供应链细分市场看到更高水平的个性化，他们会定制扩展其供应链元素。为满足市场此类需求的增长，供应链咨询或解决方案提供商更青睐于定制化经验较多的供应链咨询候选人。企业进一步加快供应链数字化进程，主要原因是成功的供应链数字化可以简化、移动和弹性地加强企业的整个供应链，这些都对公司的盈利非常有利。尤其在电子供应链管理中，这是一个重大的发展。越来越多的企业会在新一年内增加数字化供应链人才的招聘。海运市场年上半年仍不明朗，有望在下半年有所恢复。俄乌战争的局势也影响着海运市场。各大海运公司在人才招聘上会选择较为保守的态度。Frank QIUSenior PartnerPARTNER ONE2023 SALARY GUIDE/49Contact Us联系我们如果您对这份报告有任何问题，欢迎咨询Partner One：邮箱：或致电：上海：-北京：-广州：-更多行业信息及洞察，请关注：官方网站：微信公众号：Partner One领英官方账号：Partner One Consulting Limited知乎官方账号：Partner One 伯揽人力资源微信扫码关注

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