合伙人+真高管+知无不言大会-分享.pdf

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1、合，亼口为合。亼，从入一，三合也三合也。十口相传是古，三口相同为合三口相同为合。-合合-知无不言同城会你曾经经历过什么样的快乐？现在真正经历什么样的痛苦？WHAT HAVE YOU EXPERIENCEDEXPERIENCED1.1.你的核心运营是不是今年又带着团队跳槽竞对？你的核心运营是不是今年又带着团队跳槽竞对？2.2.你的库存周转率是不是还在你的库存周转率是不是还在3 3次以下打转？次以下打转？3.3.你的新品开发成功率有没有超过你的新品开发成功率有没有超过30%30%？4.4.现有竞争强度高：平台佣金、广告费持续上涨，利润空间被压缩，中小卖家陷入价格战的泥沼现有竞争强度高：平台佣金、广

2、告费持续上涨，利润空间被压缩，中小卖家陷入价格战的泥沼5.5.传统企业转型：国内零售品牌（如小米等大厂）加速出海传统企业转型：国内零售品牌（如小米等大厂）加速出海6.6.贸易政策、地缘政治风险大贸易政策、地缘政治风险大知无不言同城会行业红利不在的时候，谁会在浅滩裸泳？谁会在浅滩裸泳？24年行业调研显示：行业利润率近年的变化：18%（2019年）22%22%（2021年）7%7%（2024年）规模增长300%300%，利润反降63%63%行业竞争加剧78%跨境企业陷入“部门墙困境”：运营指责产品选品失误，物流痛骂财务拖款65%中高层管理年薪超50万却仍私下经营个人店铺34%企业因关键人才流失导致

3、账号体系崩溃知无不言同城会跨境电商真正的战争，不在平台算法里，而在组织模式的基因里-合合-知无不言同城会跨境电商生死局跨境电商生死局组织合伙人组织合伙人：从从“内卷内卷”到到“裂变裂变”的破局之道的破局之道主讲人：主讲人：UNAUNA知无不言同城会6丰琳 Una人力资源和组织发展专家20年+十亿到百亿企业HR管理经验厦门大学人力资源管理硕士个人简介个人简介 过往经历 华为终端组织发展专家 和而泰上市前到上市后，HR全盘管理 ANKER创业初期到上市，HR全盘管理 OPPO“富二代创业”，新兴移动HR负责人 万拓企业转型期，HR全盘管理，变革推动知无不言同城会为什么传统的管理模式为什么传统的管理

4、模式正在正在杀死我们的战斗力杀死我们的战斗力知无不言同城会反直觉数据不要被GMV的增长掩盖了组织的积弊薪酬与效能对比：近期行业调研显示，行业GMV规模仍有增长，但人均效能下降8%说明：钱没少花，力没少出，但人均蛋糕越做越小知无不言同城会养懒人的提成制，富了和尚穷了庙养懒人的提成制，富了和尚穷了庙某家居卖家A现状：运营按销售额5%提成，导致：刷单冲量，退货率高达40%销售价格下降，利润下滑，越做越差了还是有提成运营很难挪坑，山头主义新品开发停滞，老品利润率跌破5%某铺货型大卖的崩溃：转型精品化需全员共识，12个总监9个反对运营部藏起真实ROI数据，ERP系统三个部门三个版本，现金流断裂无人预警决

5、策流程比海运时效还漫长官僚枷锁，数据迷雾，山头主义官僚枷锁，数据迷雾，山头主义某美妆卖家：采购/运营/客服独立考核，导致：库存积压导致现金流断裂互相推诿客户投诉部门墙的代价部门墙的代价行业典型的故事知无不言同城会这些不是管理事故，而是用19世纪工厂制度指挥21世纪数字商业的必然恶果-管管-知无不言同城会组织合伙人的本质组织合伙人的本质知无不言同城会价值创造的核聚变公式价值创造的核聚变公式组织能量=人才密度决策速度 风险共担系数平方效应源于复利增长，决策参与度越高，共担系数越大，系统越智能，形成马太效应知无不言同城会责任共担，价值共享，增量共生责任共担，价值共享，增量共生核心理念核心理念-共共-

6、责任责任：目标对赌风险共担协同承诺利益利益：短期：超额利润分红中期：战略项目奖金&协同奖金长期：企业增长虚拟股&股权激励知无不言同城会分股权合伙人传统股权分配是静态所有权分割，而合伙人机制不仅仅是动态价值交换系统。是一套完整的组织管理逻辑。知无不言同城会也不是传统管理披马甲权力结构从金字塔式转向蜂窝式风险承担从老板兜底转向合伙人共担考核导向从过程管控转向结果对赌创新激励从打工者逻辑转向创业者对赌本质是权力下放的勇气+利益绑定的智慧+风险共担 三位一体知无不言同城会合伙人机制合伙人机制落地五步法落地五步法知无不言同城会案例一：案例一：ANKER的航空母舰搭载小飞机模式的航空母舰搭载小飞机模式案例

7、二：某大卖的分身乏术案例二：某大卖的分身乏术知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责分钱分权分名动态调整组织合伙人机制组织合伙人机制落地五步法落地五步法知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP1准入机制，严选真合伙人01020304资源型合伙人资源型合伙人任务型合伙人任务型合伙人外部战略合作外部战略合作合伙人合伙人战略型合伙人战略型合伙人准入铁律准入标准雷达评估180天战地测试核心资源评估知无不言同城会01价值观准入实施跨境电商合伙人价值观雷达图评估：维度包括客户导向（权重30%）、创新精神（25%）、契约

8、精神（25%）、全球化视野（20%）例:深圳某大卖淘汰年营收500万美金但刷单的运营总监。02业绩门槛阶梯式准入标准（例）：铜级合伙人：连续3个月超额达成目标120%；银级合伙人：主导过500万美金级项目；金级合伙人：年复合增长率保持35%+.03生态维度海外资源绑定：是否引入当地KOL/供应链/清关合作伙伴（按资源估值折算股比）组织裂变能力：培养出多少具备独立运营国家站能力的徒弟（带出3人自动晋升）04风险共担实施风险权重系数（0.1-1.0）：决策权限越大风险金比例越高（例：100万决策权对应20%年薪抵押）四大准入四大准入标准标准维度维度知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出

9、与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP2组织设计，科学分权组织设计，科学分权组织设计，从管控到赋能的平台再造组织设计，从管控到赋能的平台再造核心矛盾核心矛盾：传统金字塔架构无法应对多市场、多品类的敏捷需求变革路径变革路径：平台：平台+插件插件总部转型为资源中台（资金/数据/供应链）业务单元升级为创业特区（独立核算+自主决策）知无不言同城会责权利失衡，致命铁三角断裂错误表现权权责：责：采购总监获得无上限采购权；海外仓负责人可自主更换物流商；运营团队拥有100%广告预算支配权；责责利：利：让合伙人承担库存风险，但分成比例仅5%解决公式决策权限=信息掌握度 风险承担系数 专业能力评估值知无不言同城会

10、L3 L3 战略层（总部战略层（总部）：）：委员会决策权，涉及跨部门资源协调，包括超过*万美元投资决策、核心供应链资源调配、合伙人准入/退出终审权。L1 L1 执行层（小组执行层（小组）：）：即时决策权即时决策权/战场指挥权战场指挥权包括紧急库存调拨权（72小时时效内）、客诉处理终审权、临时促销定价权（15%幅度内）L2 L2 业务层业务层（事业部事业部）：）：团队决策权团队决策权包括*万美元内广告投放权、本地化选品决策权（*万美金内）、团队组建/考核权。解决方案建议：三级决策权限划分知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP3激励设计，精准分钱1

11、.增量激励增量激励-三级分配池：三级分配池：基础池：完成100%目标，拿回风险抵押金，利润的20%进入分配超额池：120%-150%部分，按40%分配 裂变池：超出150%部分按50%分配+虚拟股 2.时间对冲时间对冲-长短期激励结合长短期激励结合长期激励：期权池（锁定3年，分批解锁）子公司孵化权（GMV达标可转为股东）短期激励：季度战役奖（目标完成率决定奖金系数）即时战功奖（重大突破24小时内到账）工具：激励模拟器（展示不同选择10年收益差距）3.风险对冲风险对冲-负向约束机制负向约束机制成本共担：物流团队承担10%的延误损失库存对赌：超额备货需合伙人认购30%动态利润分配知无不言同城会01

12、准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP3激励设计，精准分钱对赌加速器1若合伙人推动AI选品爆款率提升至15%（行业平均8%），股比上浮2%.正向对赌正向对赌2库存滞销率连续3个月超预警线，强制启动股权回购（按市价70%）负向对赌负向对赌知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP4考核设计，硬核分责资金安全：现金流安全线；合规底线：知识产权纠纷次数。红线指标（一票否决）创新浓度：新品贡献率市场密度：新客获取蓝线指标（战略牵引）运营效率：库存周转天数；人才厚度：核心岗位AB角缺失2个。黄线指标（强制整改）三线考核指标知无

13、不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP4考核设计，硬核分责动态考核机制季度刷新季度刷新根据市场变化调整30%指标。熔断机制熔断机制连续2季度不达标启动强制退出。季度考核不达标，处罚措施。知无不言同城会01准入严选0203科学分权04退出与风险熔断05精准分钱硬核分责STEP5退出机制，安全降落A主动退出路径主动退出路径内部创业金色降落伞B被动退出条款被动退出条款价值观红线业绩熔断C退出善后规则退出善后规则竞业禁止股权回购客户资源知识产权归属渐进式退出机制A010304050607知无不言同城会责任：对销售收入负责样例：组织合伙人样例：组织合伙人(运

14、营运营)阶梯入伙路径阶梯入伙路径成功的开始运营专员快速成长运营 Team Leader加速成长销售总监持续成长初级合伙人收获季节高级合伙人回报：个人提成责任：回报：职责：深度 多个产品+单个产品线广度 市场分析及运营工作角色：独立执行职责：深度 多个产品线+单个市场广度 市场分析+运营+团队管理角色：责任：回报：角色职责：深度 广度 责任：职责：深度 多个市场+某几个品牌广度 独立开发+市场分析+运营+团队管理+供应链管理回报：角色：责任：公司级合伙人，领导独立业务单元，独立的利润中心，对净利负责回报：角色：全权经营职责：深度广度组织关系的升维，从雇佣到联盟组织平台的再造，从管控到赋能知无不言

15、同城会Aha，您的经营、管理专业智囊团，同频人组织。在战略探寻、组织裂变、人才发展、文化建设等领域得到用结果说话的专业落地服务-合合-知无不言同城会用对真高管，把人才密度转化为利润厚度知无不言同城会目录下一个会更好是死亡轮换！下一个会更好是死亡轮换！47%47%初创企业死在高管试错战初创企业死在高管试错战用对方法反向测绘真高管的用对方法反向测绘真高管的1212道骨缝，精准选将道骨缝，精准选将轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团知无不言同城会23-24年，约20个月，53位年薪150W-1000W的跨境职业经理人，知其然知其所以然的？野生纯天然野生

16、纯天然见过好体系见过好体系建过好体系建过好体系10%10%高管盲盒高管盲盒知无不言同城会精准招募高管画像构建概率游戏下一个是对的知无不言同城会高管精准招募高管精准招募=老板自我认知老板自我认知+适合我的高管标准适合我的高管标准+科学的评估科学的评估+全方位背调全方位背调+协助融入协助融入知无不言同城会我如何下达任务？知无不言同城会我如何决策？知无不言同城会我如何看待创新和失败？知无不言同城会我如何授权？知无不言同城会我们发现你你发现你自己然后发现合适你的伙伴知无不言同城会“山高万仞，只登一步”的确认第一需求“山高万仞，只登一步”的确认第一需求知无不言同城会目录下一个会更好是死亡轮换！下一个会更

17、好是死亡轮换！47%47%初创企业死在高管试错战初创企业死在高管试错战用对方法反向测绘真高管的用对方法反向测绘真高管的1212道骨缝，精准选将道骨缝，精准选将轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团知无不言同城会我想高管有决策、有策略、有担当我想高管/员工都是“无需扬鞭自奋蹄”我不想组织里有“两眼无神”的人知无不言同城会 员工投入度是衡量员工在理性（Head）、情感（Heart）、能力（Hand）等维度为企业成功做出贡献的意愿和能力。员工员工投入度投入度=动机动机*动力动力Head Head ThinkThinkHeart Heart-FeelFee

18、lHand Hand-ActAct对工作的理解与思考对工作的热情与积极性工作技能和经验“自奋蹄”的底层“自奋蹄”的底层=员工投入度员工投入度“全力以赴”的具象化“全力以赴”的具象化知无不言同城会动机来源：麦克利兰成就动机理论（动机来源：麦克利兰成就动机理论（McClellands Theory of NeedsMcClellands Theory of Needs）麦克利兰动机理论，又称成就动机理论，由美国心理学家戴维麦克利兰（David McClelland）提出。成就动机：成就动机：指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。具有高成就动机的人渴望将事情做得更完美，他们喜欢接受挑战，能从完成任

19、务中获得满足感。亲和动机：亲和动机：是指建立友好亲密的人际关系的愿望。有高亲和动机的人注重与他人的关系，渴望被他人喜欢和接纳，愿意为了维护良好的人际关系而做出努力。权力动机：权力动机：即影响和控制他人的欲望。高权力动机者追求对他人的影响力和控制权，喜欢处于领导地位，享受决策和指挥的过程。知无不言同城会动力来源：心理资本动力来源：心理资本PCAPCA（Psychological Capital AppreciationPsychological Capital Appreciation）这一理论框架由Luthans提出，并被广泛认可为积极心理学与组织行为学的重要模型。国外研究通过效用分析发现，在

20、上市公司企业里，员工整体心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。心理资本心理资本“HERO模型”希望（希望（HopeHope）指个体对自身能力的信心，尤其是在特定任务或挑战中相信自己能通过努力达成目标。H H自信（自信（SelfSelf-EfficacyEfficacy）指个体对自身能力的信心，尤其是在特定任务或挑战中相信自己能通过努力达成目标。E E韧性（韧性（ResilienceResilience）指个体从逆境中恢复并适应的能力。高韧性者能在挫折中保持心理稳定，并通过经验积累提升抗压能力。R RO O乐观（乐观（OptimismOptimism）表现为对未来积极结

21、果的归因倾向。乐观者倾向于将成功归因于内在、稳定因素（如能力），而将失败归因于外部、暂时因素（如环境）。知无不言同城会让每个“全力以赴”的高管成为企“能量发动机”让每个“全力以赴”的高管成为企“能量发动机”让每个“不躺平”的员工成为企业的“可再生能源”让每个“不躺平”的员工成为企业的“可再生能源”打造生生不息的高质量团队打造生生不息的高质量团队拒绝躺平型员工提升效率减少内耗促进创新适应变化知无不言同城会如果你想拥有一支优秀的团队，就在挑选每位成员的时候，使用一个最优秀的标准。坚持，直到优秀引入成为你们的理所当然。知无不言同城会帮助1000家出海企业避雷躺平员工陪伴100家出海队伍见证真高管团队

22、我们有一个愿景知无不言同城会目录下一个会更好是死亡轮换！下一个会更好是死亡轮换！47%47%初创企业死在高管试错战初创企业死在高管试错战用对方法反向测绘真高管的用对方法反向测绘真高管的1212道骨缝，精准选将道骨缝，精准选将轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团轻松拿捏上下同欲的管理心法，锻造高绩效军团知无不言同城会NO.1 支撑战略转型的领导人才一将难求 80%NO.2 老员工能力脱节，成长无法与公司发展比肩 40%NO.3 精力聚焦业务上，难顾及员工实力提升 30%NO.4 新业务推进慢，团队组建跟不上想法 30%NO.5 员工的日常工作与战略方向脱钩 30%NO.6 组织架构僵化，无

23、法及时应对外部冲击 20%NO.7 战略落地缺助手，CHRO慢半拍 20%NO.8 价值观难落地，易丢失 20%NO.9 业务体量激增，全盘掌控乏力 20%NO.10 人才流失率高，业务稳定度不足 10%数据来源：平安和麦肯锡联合调研结果老板对人的核心诉求始终未变，且要求越来越高联合调研：200多位大型集团CEO对人管理的10大痛点 团队如何建：领军人才，核心人才，用人灵活 战斗力提升：目标清晰，考核有效，奖罚分明 创新怎么做：主动学习，增量考核，自驱创新对人管理的本源知无不言同城会“与辉同行”在抖音累计带货超“与辉同行”在抖音累计带货超102102亿，亿，“与辉同行”和“董“与辉同行”和“董

24、宇辉”两个账号的累计粉丝数达宇辉”两个账号的累计粉丝数达53825382万。万。好好员员工工的的多多元元化化知无不言同城会员工的激励因子差异大，激励策略需要求同存异员工的激励因子差异大，激励策略需要求同存异 以司为家 接班传承 精益管理 学历优秀 复合型能力 领导力发展管理管理平台平台合伙合伙？知无不言同城会好的统一是指向使命、信仰的策略层信仰层目标层知无不言同城会上下同欲还有利出一孔上下同欲还有利出一孔短期激励长期激励中期激励知无不言同城会真高管团队是一个善于集体学习的创业团队真高管团队是一个善于集体学习的创业团队知无不言同城会高管流失原因分析高管流失原因分析战略和执行脱节高压和资源脱节责任

25、和权力脱节承诺和兑现脱节身份和司龄脱节人力和业务脱节调研结论调研结论调研调研发现发现战略摇摆与目标失焦，很多老板找高管时的战略方向与实际使用中发生频繁调整，高管无处下脚，限于日常，常见：品牌高管常在高管融入期，迫切需要“业绩证明”，但又不放心将核心资源贡献，常见：供应链、审计、财务、HR公司授权体系看似存在，但依赖老板为首的老核心团队决策的惯性大，导致实际新高管的权力不足行业早期依赖股权、期权绑定人才，但近年A股IPO不确定性增加，股权、期权价值缩水导致激励失效，未有新的政策追随。部分老板与老员工有“私下往来”亲和导向偏高的高管会受制于老员工的直通压力，做的决策中很多妥协全行业人才密度对业务扩

26、张的支持都严重不足，抢好人、抢对人是各公司的必赢之战知无不言同城会T H A N K S F O R W A T C H I N G我们有个跨境老板组织-AHA知无不言同城会Aha，希望通过同行者平台搭建同行者平台搭建、资源链接资源链接、专业服务专业服务，为成长型跨境电商企业提供一站式服务为成长型跨境电商企业提供一站式服务。让更多成长型企业，彼此赋能互助。在战略探寻战略探寻、业务增长业务增长、组织组织裂变裂变、人才人才发展发展、文化文化沉淀沉淀、财税财税合规合规等领域得到用结果说话的专业落地服务；陪伴CEO实现业务与组织从0-1、从1-10，从10-N的突破与跃迁突破与跃迁。我我们们是谁是谁A

27、haAha，您的经营、管理专业智囊团，同频人组织，您的经营、管理专业智囊团，同频人组织陪伴与成就出海新领袖从实战出发做最懂跨境电商CEO的战友！上干货、乐分享、拿结果使命使命愿景愿景价值观价值观知无不言同城会34管人管人管事管事管管财财追求增长的利润和高效的资金流追求增长的利润和高效的资金流战略务实落地，可持续高品质增长战略务实落地，可持续高品质增长造造土壤土壤看人更透、力出一孔、奖惩得当看人更透、力出一孔、奖惩得当CEO视视角角战略管战略管控有控有抓抓手手，经营推动有工具，员工激活有方法，经营推动有工具，员工激活有方法落战略落战略促经营促经营拿拿结果结果建建团队团队AhaAha聚一群务实有能

28、量的人，成就彼此实现有价值的事聚一群务实有能量的人，成就彼此实现有价值的事谋谋发展发展、保增效、抱团取暖保增效、抱团取暖能能做什么做什么为为CEOCEO提供一个平台，找到关于经营提供一个平台，找到关于经营“人、财、事人、财、事”的的一站式解决方案一站式解决方案资产资产安全安全业务业务合规合规提效提效知无不言同城会全程实战专家陪伴全程实战专家陪伴：结合企业成长各阶段遇到的问题，先知先觉先行，提供专业赋能结合企业成长各阶段遇到的问题，先知先觉先行，提供专业赋能1.0 1.0 选品为主选品为主让企业在管理、选品、运让企业在管理、选品、运营上少走弯路营上少走弯路核心人才引入、把关核心人才引入、把关2.

29、0 2.0 前中后台初建前中后台初建从铺货向产品、品牌转型，架构有力从铺货向产品、品牌转型，架构有力研发的投入，方向坚定研发的投入，方向坚定产品线阶段不同，考核有据产品线阶段不同，考核有据把关人才迭代把关人才迭代3.0 3.0 集团业务生态化集团业务生态化围绕企业效率/增长/管理基础三支柱，提供：管事：管事：1.AI选品，提升产品成功率管人：管人：1.关键人才队伍搭建（高管+运营）2.基础人事服务管理3.运营合伙人机制管财：管财：1.基础财税安全管理成立跑通模型多品线并行100亿产品线裂变研发初始化品牌初始化企业“集团化”客户需求客户需求智智职能诊职能诊行业大牛行业大牛亲自交付亲自交付服服 务

30、务 内内容容发发 展展 阶阶 段段围绕业务从选品向产品、品牌转型，研发价值与流程逐步清晰，多品线、线上线下业务并行，第二曲线顺利过渡，提供：管事：管事：1、战略解码2、经营分析与复盘3、IPO辅导管人：管人：1.组织架构设计2.组织合伙人机制/股权设计3.增长领导力4.人才迭代，高管的引进及管理5.管理辅导（战略、文化、干部等）围绕业务从选品为主向产品、品牌转型，研发价值与流程逐步清晰，多品线、线上线下业务并行，第二曲线顺利过渡，提供：1.组织架构设计2.股权设计3.整合更行业大咖（战略、文化、增长）业务从业务从N N-生态，甄选行业生态，甄选行业大牛，迭代陪伴大牛，迭代陪伴知无不言同城会T H A N K S F O R W A T C H I N G知无不言同城会