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1、2024/2025 年 技能微调研报告衡量技能驱动型成功欢迎来到技能驱动型企业的时代。在这个时代，企业的成功与否取决于其在工作（岗位、项目和临时工作）中开发和部署技能的速度。变革性的技能驱动模式不仅可以推动创新和生产力，同时能够建立一种促进持续学习、具有适应性和敏捷性的文化。美世 2024年技能概况调研报告 强调了企业开展技能导向型人才和薪酬实践能够带来的优势，介绍了企业如何逐步推进技能在人才战略中的应用。企业采用技能战略的优势包括员工保留率提高，员工队伍敏捷性提升，以及企业应对市场需求变化的灵活性增强。本报告深入探讨了构建技能驱动型企业的战略意义，并探索了如何通过这种模式变释放前所未有的潜力

2、，助力企业在瞬息万变的世界中实现可持续发展。执行摘要构建技能驱动型企业之路3企业如何将技能与员工匹配6将技能与薪酬挂钩7克服阻碍的乐观态度9成为技能驱动型企业10数据来源11目录2024/2025技能微调研报告2构建技能驱动型企业之路美世的年度 技能概况调研报告 显示，在构建技能驱动型企业方面，企业取得了积极进展，成效显著，许多企业通过投资市场数据和规范的基础设施，推动实施技能导向型人才战略。此次调研汇集了来自74个国家和地区的1,100多名人才、薪酬和人力资源团队领导的洞察（包含81家中国企业），总结了企业在打造技能驱动型员工队伍过程中取得的显著成果。本年度的研究表明，雇主对技能的了解程度比

3、以往有显著提升，近58%的中国受访者表示已识别其部门最关键的技能，70%的中国受访者表示已建立技能库，并在技能与岗位匹配方面取得成效。1稳步实现技能驱动卓越了解最关键的技能2024年2023年对“非常有信心的”反馈41%43%对您的企业对您的部门对您的岗位49%31%58%47%67%58%53%49%73%64%70%53%80%70%已建立技能库监控市场需求将技能与岗位匹配将技能与员工个人匹配已匹配技能的员工百分比中位数32024/2025技能微调研报告美世 2024年全球人才趋势研究 表明，50%的人力资源领导认为技能短缺是未来一年企业面临的最大威胁这一数字令人震惊。为了解决当前的技能短

4、缺问题并确保未来员工队伍具备任职能力，必须将技能导向型实践贯彻到所有人才管理举措中。2024年技能概况调研报告进一步证实了企业在稳步实现这一目标越来越多的企业将技能纳入以下实践:绩效管理人才招聘薪酬较2023年的71%有所上升较2023年的70%有所上升职业发展较2023年的53%有所上升较2023年的71%有所下降学习与培训职业规划人力资源规划继任管理较2023年的53%有所上升较2023年的48%略有下降较2023年的39%有所上升38%较2023年的49%有所下降项目和临时工作工作设计较2023年的25%有所上升较2023年的13%有所上升准确评估人才的能力和潜质了解更多任何企业的成功都

5、首要取决于它的员工那些有能力、有动力并且愿意协同工作的人。我们称之为一个“成功的团队”。美世一体化人才评估解决方案助力企业实施高效的人才决策。利用测评工具分析人才能力绩效与组织发展需要，准确评估人才的能力和潜质、分析准备度，从而可以制定有针对性的培养计划。74%72%67%67%58%47%43%38%26%42024/2025技能微调研报告项目效果的提升通过评估企业将技能整合到其人才管理实践中的成熟度，我们发现，对比上一年，该项目在各个方面的效果均有所提升。其中，学习、项目与临时工作和员工效率在实践成熟度方面的提升最为显著。将技能融入人才实践的成熟度 对高水平/非常高水平成熟度的反馈学习41

6、%30%职业发展39%33%吸引和保留关键技能34%29%项目与临时工作33%15%员工发展32%28%员工效率30%21%薪酬25%16%2024年2023年52024/2025技能微调研报告企业如何将技能与员工匹配从建立标准到评估应用，开发与实施基于能力的人才管理系统相较于那些认为自己在吸引紧缺技能方面的效率一般或较低的企业，那些认为自己在吸引紧缺技能方面效率较高的企业将技能与员工个人匹配的可能性几乎翻倍。美世2024全球人才趋势报告了解更多越来越多的公司认识到：基于能力的绩效与人才管理体系是增强自身竞争力的有效方法。显而易见，定义、评估和发展“能力”是组织成功的必需，并应成为任何一项致力

7、于提升价值和组织能力的人力资源战略的核心。然而，许多组织都在开发和实施他们的能力模型时一再受挫。在对能力模型的期许与日常的人力资源管理实务之间，总是存在一个巨大的鸿沟。随着对技能驱动型实践的依赖程度不断增加，雇主愈发认识到需要在员工个人层面识别技能。企业采用多种方法将技能与员工个人匹配，大多数企业（79%）基于当前工作岗位匹配技能。此外，依靠员工自我报告技能为61%，高于2023年的46%；而依靠主管进行技能识别的企业占比为70%，低于2023年的79%。衡量熟练水平熟练度框架在技能导向型模式中具有关键作用，因为通过该框架能够区分特定技能中的不同能力水平或专业水平。在中国，接近三分之二的企业（

8、64%）已经对技能熟练水平进行了定义或管理（该比例较2023年的61%略有上升），但36%的企业尚未针对技能熟练水平建立集中管理系统。此外，41%的企业缺乏一个涵盖所有技能的标准化熟练度量表，不利于部门之间和员工之间进行技能比较。对于那些已划定熟练水平的企业，大多数采用的是包含三到五个等级的量表，其中以三级量表最为常见（16%）。通过贯彻执行熟练度框架，可将其广泛应用于人才管理实践的各个方面，包括职业发展（69%）、绩效管理（69%）和人才招聘（60%）。企业应进行集中管理，从而在不同的部门和业务单元中确保技能熟练度衡量和应用标准的一致性。当技能应用于多个领域或流程时，这种一致性变得更加重要，

9、因为它有助于保证统一的标准和效率。通常，员工进行自我评估，然后由其主管进行验证 （77%）。这些评估通常与年终考评（70%）或职业发展规划（57%）挂钩。就参调的国内企业而言，38%的企业对技能成就水平的评估采用年度评估模式，较去年的42%有所下降。而采用持续评估模式的企业只有25%，较去年的27%有所下降。随着企业逐渐坚定走技能驱动型路线的信心，越来越多的关注点集中在提升透明度方面。然而，本年度仅有14%的受访中国企业表示，其员工技能档案对所有人可见，较去年的27%有所下降。在接近70%的中国企业中，员工技能档案仅对HR/领导团队/直属经理可见。62024/2025技能微调研报告将技能与薪酬

10、挂钩1 吸引并保留稀缺技能2 激励技能发展3 更公平的薪酬模式5 改进投资模式4 激励职业发展6 提高透明度建立更公平的薪酬模式能带来哪些益处本年度的调研显示，已经通过各种方式实施技能导向型薪酬计划的中国企业占比为42%，相较于2023年的35%有显著增加。尽管如此，将技能与薪酬挂钩的主要目标仍未改变。通过正确实施技能导向型薪酬计划，可以为企业带来丰富的战略利益和经济利益。薪酬差距主要源于资质和证书（65%），其次是技术技能/硬性技能（62%）、交叉技能（35%）、行为技能/软性技能（29%）以及领导力（28%）。此外，目前50%的企业利用技能来建立更公平的薪酬模式较去年32%有明显上升。越来

11、越多的企业利用薪酬来激励并解决技能缺口。美世 2024年全球人才趋势研究 发现，45%的人力资源领导对技能获取予以奖励，相较于2020年的38%有所上升；而该做法也一跃成为填补企业所需技能缺口的首要方法（2020年位列第九）。72024/2025技能微调研报告解决技能缺口最有效的措施根据 美世2024全球人才趋势研究 显示，由于全球人才需求的变化速度与日俱增，仅有27%的受访高管坚定认为他们的员工模型足够敏捷，能够将人才从一个领域转移至另一领域。此外，半数人力资源领导表示，2024年他们面临的最大员工挑战是劳动成本上升、新的工作模式和技能短缺。为应对这些挑战，全球企业正采取如下措施：1.奖励技

12、能获取（45%）2.招募/聘用具有所需技能的人才（42%）3.奖励技能发展（39%）等一下！这方面有技术支持！建立技能框架是朝着技能驱动型企业迈进的关键一步。尽管只有6%的受访者使用第三方供应商或开源性技能列表，大多数企业（47%）没有任何技能框架。此外，47%的企业依赖Excel或内部开发的数据库进行技能跟踪和管理。对于大多数中国企业来说，最新的技能数据可通过其人力资源管理系统（48%）、简历（29%）或在线档案和网络（28%）获取。值得注意的是，24%的受访者表示这些数据“无处可寻”。这些发现与去年的调研结果一致。探索 Mercer Skills Edge 解决方案，该方案荣获2024年人

13、力资源技术之实用人工智能最佳突破奖。联系美世顾问了解产品详情而中国企业正在通过多种形式将薪酬与技能发展挂钩：企业通过采取加薪（46%）、支付技能溢价（33%）或其他激励（30%）手段来鼓励技能发展。除了基于技能的薪酬体系，还有超过三分之一的受访企业（35%）考虑实施以技能为基础的晋升方案。目前，有三分之一的员工反馈他们所在的企业为关键技能支付技能溢价。美世预计，随着企业顺利实现转型并采取更多技能驱动模式，为关键技能支付技能溢价将变得更加普遍。技能获取通常会影响员工个人在新入职薪资阶段、年度薪资审查阶段或奖金发放时期的薪酬水平。82024/2025技能微调研报告令人鼓舞的是，与去年相比，影响技能

14、导向型人才实践实施的所有阻碍都在减少，表明企业在克服这些阻碍方面已取得显著成效。调研结果显示，虽然实现转型的能力仍是一个限制因素，企业应向技能导向模式转型的观点已得到普遍认可。中国受访者提到的三大阻碍分别是过度的变革（44%）、资金不足（43%）和成本增加的感知风险（42%）。随着时间的推移，这些阻碍也有所变化。2022年，三大阻碍分别是HR生产力和能力不足（46%）、变革过多（46%，并列第一），以及成本增加的感知风险（45%）。对于受访的中国企业来说，领导支持一直都不是排名前三的主要阻碍之一，这可以侧面表明该领域的先驱者已证实了这种模式的可行性。战略转型：人工智能时代的技能驱动型企业新兴的

15、数字进步对工作性质产生了重大影响。雇主预测，在未来五年内，技术将颠覆44%的员工技能，到2027年，六成员工将需要额外培训。与这些预测一致的是，仅有18%的中国受访者认为生成式人工智能不会对他们的员工队伍产生影响，相较于去年的48%大幅下降。此外，46%的受访者打算评估人工智能的潜在影响，相较于2023年的26%有所增加。探索企业如何弥合技能差距。下载指南克服阻碍的乐观态度92024/2025技能微调研报告成为技能驱动型企业在当今动态的商业环境中，向技能驱动模式转型对企业的蓬勃发展至关重要。尽管与往年相比，许多企业已逐步取得进展，但我们也听说还有很多企业不知如何开始。通过投资技能驱动型模式，企

16、业可以释放员工潜力，推动创新，并在市场变化中保持敏捷性。优先发展并培养员工技能的企业才能顺应未来发展。职位体系设计与优化与软件架构相同，职位体系体现人力资源体系设计者初期的构想，甚至决定了整个人力资源体系的上限 范围。职位管理是组织管理的细胞单元，是组织管理的深化与细化。同时，职位体系是公司的首要“政治”体系，也是企业内资源协调和冲突管理的底层抓手，对人在组织内的价值评判形 成共识，支撑企业的长短期战略实现。了解更多1定义 建立愿景，并将愿景与企业和人才战略相结合，为您的企业阐明独特的“缘由”。2 参与 让业务和领导参与进来，确保他们对价值、项目范围和投资的认可和支持。3构建 制定路线图，通过

17、增强您的付出成果和资金投入的“黏性”，确保企业能够利用这 些成果和投入的价值。4启动 在试点或概念验证阶段测试您的初步计划；进行学习和调整后，将该计划推广至整个企业。构建技能驱动型企业的四个步骤如果您已做好准备开始构建技能驱动型企业，请随时联系我们。102024/2025技能微调研报告撰稿人Brian Fisher工作与技能解决方案主管Melba GantSkills Edge产品经理Katie Jenkins工作与技能产品总监Heather Ryan人才业务全球产品主管Peter StevensonSkills Edge市场推广主管想要了解更多 请联系我们1 除非另有说明，所有参考资料均来自美世 2023/2024 年技能微调研报告 。112024/2025技能微调研报告6015206-CRCopyright 2025 Mercer LLC.All rights reserved.关于美世在美世，我们相信建设更美好的未来。我们正在一起重新定义职场，重塑退休和投资成果，释放真正的健康和福利。为了达成以上目标，我们努力满足当下和未来的需求，更好地理解并应用数据，并将想法转化为实际行动以激发积极变革。75年来，我们一直为客户提供可信的建议和解决方案，帮助我们的客户、同事和社区打造更健康和更可持续的未来。欢迎来到这个通过实现商业价值和人文关怀的平衡来改善人们生活的世界。