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1、部门：企服研究一部2025 iResearch Inc.中国人力资源数字化研究报告2摘要ABSTRACT市场规模：2024年中国人力资源数字化市场规模约303亿元，同比增长13.2%。由于AIGC应用从小场景试点逐步转向规模化落地，预计2027年市场规模将达到484亿元，未来三年平均复合增速16.9%。产品迭代：部分头部一体化厂商倾向于利用PaaS平台构建灵活开发框架，以支撑按需定制与快速迭代。AI+HR：AI应用呈现场景上从招聘、测评环节向培训场景延展；应用上从智能交互到智慧建议；模型上从行业模型到企业私有模型的发展特征。未来Agent HR员工将有机会能实现跨系统作业。属性差异：产品及维度

2、 企业类型人力管理特征属性出海初期关注海外团队的扩张，要求能够快速响应人力管理的需要；中期进入混合用工阶段，强调总部与分支机构的协同运营；后期将更加重视全球一体化的人才团队建设。外资当企业在国内的团队规模和收入贡献较小时，更倾向于采用与国外母公司相同的产品；在核心人力模块方面，通常会优先选择国际知名厂商，招聘管理模块，优先本土厂商；重视人才发展，可能会针对企业培训模块进行单独选型。行业零售兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时培训；移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求。制造用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对高级别人才复合技能的培养；需要蓝领快速入离职办

3、理与薪酬绩效核算，研发人员重在新技术应用学习。互联网数字化程度高、业务敏捷、员工成长曲线陡峭、倾向于扁平化管理是互联网企业的典型特征；依托于成熟的数字化体系，互联网企业能更快实现人力资源一体化管理与智能决策。3目 录CONTENTS01人力资源行业发展动态概览02客户篇：人力数字化体系需求差异03厂商篇：聚合行业经验与专业解决方案04发展趋势及展望OverviewCustomer SectionSupplier ChapterDevelopment trend4人力资源行业发展动态概览Overview0152025.4 iResearch Inc 人力资源数字化市场规模2024年市场规模约30

4、3亿元，未来3年复合增速16.9%市场规模：2024年中国人力资源数字化市场规模约303亿元，同比增长13.2%。全球经济下行压力下，企业IT支出趋于保守，对人力的管理目标也从业务增长向成本优化转移。人力数字化市场进入存量优化阶段，增量需求更多依赖于AI应用及功能迭代。增速预测：企业对AIGC的接受度提升，应用模式逐步从小范围、小场景试点转向规模化落地。随着AIGC技术成熟及应用场景深化，员工培训、知识管理、人才盘点等场景有望在未来2-3年内实现AI成熟应用。因此，预计2027年中国人力资源数字化市场规模将达到484亿元，未来三年平均复合增速16.9%。测算口径：以人力资源管理软件为主，包含数

5、字化产品和基于产品的定制化相关服务，不包含技术渗透为传统人力资源服务带来的增收和纯管理咨询类收入。来源：综合企业访谈、公开市场信息及艾瑞统计预测模型估算，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2021-2027年中国人力资源数字化市场规模及增速预测201 230 268 303 351 411 484 26.4%14.4%17.4%13.2%15.9%17.1%17.8%20212022202320242025e2026e2027e市场规模（亿元）增速（%）CAGR=16.9%62025.4 iResearch Inc 企业人力资源管理现状大部分企业中人力资源部门是转型主导角色其意义向发挥人力资本价值

6、转移规划及落地：当前97%的企业已开始着手数字化建设。以人力资源部门发起数字化转型为主，部分企业由IT部门统筹全公司数字化架构搭建，部分外资企业的战略部门会承担统筹管理角色。目前，大部分企业仍以自下而上的数字化转型为主，但逐渐出现自上而下转型的倾向，预示着人力数字化的意义从人才管理提效向战略性人力资本管理倾斜。来源：艾瑞社区问卷调研，N=264，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。企业人力资源数字化规划进度企业人力数字化转型主导角色投入/人数500人501-1000 1001-20002001-5000 5000人300万元以上81%100-300万元50-100万元73%40-50万元63%65%

7、30-40万元20-30万元60%10-20万元10万元以下没有预算2024年不同规模企业人力资源数字化投入比例分布人力资源部门IT部门业务部门战略部门C Level级高管50%35%有全面、详细的长期规划有初步想法但尚未形成具体规划有初步规划且仍在完善中尚未进行规划36%36%26%国有企业事业单位民营企业外资企业人力IT战略不同属性企业人力数字化转型主导角色颜色越深转型主导性越强97%企业已意识到人力数字化重要性，仅36%企业有明确路径规划企业员工数量在5000人以下时，人力数字化投入在10-20万元上下半数企业的人力资源部门是数字化转型主导部门外资企业转型过程中，战略部门起到一定统筹作用

8、7人力数字化体系需求差异Customer Section02客户篇：82025.4 iResearch I2025.4 iResearch I来源：艾瑞社区问卷调研，N=264，艾瑞咨询自主研究及绘制。来源：智享会2024人力资源数字化转型与进阶研究报告，艾瑞咨询自主研究及绘制。人力资源数字化关注重点当前着重关注顶层设计和技术落地，朝着技术流程创新迭代的方向发展当前经济压力和就业市场的不确定性增强，如何盘活现有人力资本、通过精益管理实现内部降本增效成为企业人力数字化核心关注点。当前过半企业认为人力数字化重点在于系统架构搭建与流程优化等数字化前期投入上，对于使用中后期的使用意愿、新技术应用和优化

9、迭代等中后期运作关注度不足。这种重视前期建设、忽视后期运维的战略思路也直接或间接导致了当前企业在人力数字化过程中对产品使用及资源投入的担忧，造成企业内部科技创新基础薄弱、组织部门之间难以实现协同等难点。企业人力资源数字化过程中遇到的难点24%21%17%17%16%16%16%13%11%难以找到需求匹配的数字化供应商数字化转型投入资金大，企业难以承担人力资源管理流程梳理不清晰缺乏数据治理，数据获取和处理困难对隐私和数据安全问题存在担忧数字化转型的投资回报不确定性强缺少人力资源数字化的复合型人才员工对人力资源系统的使用意愿低管理层对数字化的重视不足产品侧：与产品功能及使用相关的难点资源侧：与人

10、力、资金等资源相关的难点战略侧：与企业内部管理、统筹落地相关的难点17%18%14%企业人力资源数字化认知重点52.03%52.70%43.92%22.30%9.46%2.70%0.68%系统流程线上化各模块覆盖与运营提升效率聚焦员工体验引入新技术数据应用流程与系统优化其他基础落地：52%左右企业认为当前人力资源数字化重点在于系统流程线上化与业务模块运营，更多侧重于架构搭建和基础功能上。创新优化：对于数字化架构搭建完成、投入使用后的使用意愿培养、技术创新、流程优化等，优先级排序靠后转变92025.4 iResearch I2025.4 iResearch I注释：出海企业N=125，于2024

11、年12月调研获取。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。出海企业人力资源体系建设需求以安全合规为底线，分阶段推进人力资源体系的全球化建设安全合规：安全合规是出海企业的生命线，其中既包括个人信息保护、跨境数据传输、数据本地存储等数据安全、隐私保护层面的问题，也涉及海外劳动法及雇佣条例对于劳动时间、薪酬福利、安全保障等方面的规定。分段建设：出海企业的人力资源数字化应建立在业务先行的基础上，分阶段实施。初期关注海外团队的扩张，要求能够快速响应人力管理的需要；中期进入国内国外的混合用工阶段，对于本地化用工的要求更高，同时强调总部与分支机构的协同运营；随着海外业务的不断

12、壮大，企业将更加重视全球一体化的人才团队建设，通过战略性人才管理支持企业的持续创新。2024年出海企业人力资源管理痛点跨国数据传输时存在隐私保护和数据安全问题海外税务、法律和社保等政策法规复杂，合规风险高需要克服地理和时区障碍，对薪酬时效性要求高不同地区对薪酬绩效的评价标准有差异国内数字化供应商对海外的支持差国内员工外派意愿低，缺乏员工激励措施海外招聘资源匮乏，区域人才稀缺跨文化管理能力存在沟通障碍汇率风险与多币种薪资核算39.2%37.6%35.2%23.2%22.4%20.0%19.2%16.8%16.8%市场探索全球发展不同阶段出海企业对人力资源数字化的关注重点安全合规问题个人信息保护跨

13、境数据传输劳动时间规定薪酬福利规定 灵活对接第三方招聘渠道，快速建立海外销售及服务团队 实现国内外派人员的基础人力资源管理，包括跨境薪酬计算与代发、多国考勤休假规则设置等协同运营 符合GDPR等不同国家的合规要求，多语言/多币种/多会计准则支持，满足属地化用工需求 与财务、ERP系统深度集成，实现总部与海外分支机构间流程协同 对各国人力资源数据进行集中管理，搭建全球化的人才梯队，支持人才跨国流动102025.4 iResearch I2025.4 iResearch I来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。外资企业人力资源体系建设需求优先沿用母公司核心人力产品

14、，视中国公司话语权对特定模块独立选型外资企业在中国的发展阶段不同，其数字化选型的决策权也有所区别。当企业在国内的团队规模和收入贡献较小时，更倾向于采用与国外母公司相同的产品，尤其是在核心人力模块方面，通常会优先选择Oracle、SAP等国际知名厂商。但在招聘管理模块，由于本土厂商对国内市场有更深入的理解，能够更好地适应国内的招聘环境，外资企业往往更早进行独立选型。其次是劳动力管理模块，零售、制造业等劳动密集型领域的外资企业较多，因此对劳动力管理的需求也更为迫切。此外，外资企业普遍高度重视人才发展，可能会针对企业培训模块进行单独选型，以满足对人才发展的特别需求。外资企业中更青睐国内厂商的比例不足

15、50%2024年外资企业人力资源数字化选型倾向外资企业人力资源数字化本土化选型优先级核心人力模块通常采用母公司使用的数字化产品中国团队规模中国收入贡献母公司对中国市场的重视程度中国公司选型话语权外资企业需要通过招募本土员工以适应本地市场，因此需采取符合本地特色的招聘策略，涉及招聘渠道、人才测评与筛选、招聘流程自动化等层面招聘管理外资企业中零售、制造类企业占比较高，具有劳动力密集的特性，对劳动力管理的需求迫切，其假勤薪酬制度及排班规划策略需贴合国内管理需要劳动力管理外资企业在员工培训和发展方面通常有成熟、系统的培训架构，涵盖从新员工入职到高阶管理培训的全流程，以培养具备创新能力和领导力的人才企业

16、培训112025.4 iResearch Inc 030102零售行业人力体系建设需求兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时培训行业特征：零售行业是劳动密集型产业，其实体零售门店多而分散，且兼职员工占比近60%，且需要高度关注消费者倾向及体验，因此品牌忠诚度建设高度依赖线下员工的服务质量与响应效率。且零售行业受节假日和促销周期影响显著，业务存在季节性波动。人力需求：由于零售行业的员工及市场特征，其内部人力数字化建设更关注灵活用工与精细化管理。行业风向的快速变化和门店消费者服务要求零售企业为门店员工提供更专业、更有效的培训支持。从业人员季节性波动和跨区域分布差异也对零售企业在

17、人员排班、跨区调用、激励核算等领域提出更多要求。此外，零售行业从业人员数量多，如何平衡人员成本与经营效益也需要专业工具辅助决策。注释：各企业具体岗位设置有所差异，本报告仅举例供参考。来源：51社保2023中国企业社保白皮书，艾瑞咨询自主研究及绘制。连锁零售门店业务场景与岗位设置示意零售门店仓库、售后等进店选购购买结算商品配送商品售后陈列理货导购推广收银结算物流配送售后检修陈列员理货员防损员导购员营业员促销员收银员打包员配送员仓储管理检修员门卫 保安 保洁 司机 运营 市场 战略 人力 财务 采购 生产 IT 业务场景岗位设置兼职为主全职为主消费者店员全职：兼职4:653%41%30%以下30-

18、50%50-70%70%以上零售行业人力成本占比区间零售行业人力体系建设难点人力规划合规与人力成本管控业务场景的分散性与灵活性，存在季节性需求用户体验与员工服务强关联，需要持续学习培训门店分布广一线员工流动性高排班需求复杂市场需求变化快用户倾向波动员工实时培训122025.4 iResearch I2025.4 iResearch I来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：北森People Analytics4.0行业指标库白皮书,艾瑞咨询自主研究及绘制。零售行业人力体系建设需求移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求解决方案：零售行业人力解决方案更重视移动化、自动化和智能化。由于门店

19、人员的灵活调配需求，对人力解决方案的敏捷性和智慧程度提出更高要求。大部分门店人员管理需更轻量、更便捷，减少理解成本和操作难度，因此移动打卡、实时工时结算与统计、人员排班等常用功能更适合在移动端操作，同时需要人力系统能自动配比各门店人员数量，根据用人需求实时调配人力资源。零售行业人力关键模块零售行业门店人效评估核心关注指标（部分）灵活用工智能排班考勤管理薪税计算业务预测员工管理工时统计排班规则打卡采集差旅管理加班统计实时考勤工时统计请假管理支援调班员工招聘快速签约员工培训用工合规电子签章电子合同绩效管理奖金分配成本分析五险一金定薪调薪薪酬标准薪资核算个税申报门店协作移动化自动化智能化店效门店数量

20、门店营业额店均用人店均营业额坪效人效人均KPIKPI完成率人效达成率时效成本工时人事费用率预算执行率人工成本灵活用工成本支援成本岗位平均薪资灵活用工薪资出勤工时对比全职兼职对比直接任务间接任务工时占比加班工时占比支援工时占比年假未休占比考勤异常占比缺编店数占比门店标配率岗位满编率岗位年龄分布灵活用工占比试用期转正率主动离职率人员配置新老员工占比关键人才店长匹配度店长潜质评估店长绩效表现店长储备率店长保留率资深店长占比储备店长占比店长晋升率132025.4 iResearch I2025.4 iResearch I注释：各企业具体岗位设置有所差异，本报告仅举例供参考。来源：艾瑞咨询研究院自主研究

21、及绘制。来源：e-works研究院制造企业智能制造人才培养白皮书，北森People Analytics4.0行业指标库白皮书,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。制造行业人力体系建设需求需要蓝领快速入离职办理与薪酬绩效核算，研发人员重在新技术应用学习行业特征：制造业也属于劳动密集型行业，且由于生产流程的刚性约束，在用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对高级别人才复合技能的培养。目前制造业整体数字化程度较低，且内部管理体系尚有优化空间，为人力数字化的推进造成阻碍。人力需求：相比于零售行业，制造业中高流动性群体是集中在工厂的蓝领工人。因此，快速批量入职办理、员工集体培训上岗、厂内员工操作安全性监

22、测、产出绩效实时计算等，均要求人力系统在“选人”与“用人”环节足够快速、便捷、易用。此外，由于新技术迭代，制造业对高端研发人才需求迫切，且需要保持足够的行业敏感度，因此对“育人”环节有更高要求。制造业岗位设置示意智能制造人力体系建设难点制造业人效评估核心关注指标（部分）多元用工各工种人员占比人员到岗率劳务派遣渠道成本成本效益人事费用率各人工成本占比绩效分析出勤率加班时长员工保留员工离职率惩处统计岗位技能技能掌握程度技能熟练度评分培训效果评估生产线操作工技术工程师质量检验项目管理数量最多、流动性最强*圆圈大小表示工人数量多少研究中心财务部行政部法务部采购部市场部蓝领员工批量入离职办理；平衡员工成

23、本，统一培训管理；灵活排班、绩效考核与激励技术持续更迭，员工须持续学习；复合型人才选拔选人用人育人80.40%46.40%43.40%31.90%29.50%24.20%智能制造人才储备不足缺乏明确的智能制造岗位的定义符合要求的人才招聘难度大人才培养的方向和路径不清晰高层数字化人才培养意识不强人才获取渠道匮乏选人用人育人142025.4 iResearch Inc 厂商案例：易路复杂薪税计算+主流eHR集成+全流程数字化，跨国企业人事管理提效494%案例简介：泰森是肉类及加工食品生产供应商，下设多条生产线，业务涉及复杂的薪水计算，存在蓝领工人入职季节性波动等问题。作为跨国企业，泰森还需兼顾全球

24、管理系统的适配与协同。易路一站式人力管理平台帮助泰森大幅简化员工入职流程，其中薪酬管理模块有效解决泰森的薪酬计算、佣金激励等困难，并实现与全球主流eHR系统数据联通，打破跨地域、跨系统管理壁垒。易路特色：易路一体化人才管理将沉淀多年的薪酬管理经验标准化，能有效加快大型组织、复杂场景、多元文化的人事管理节奏。来源：易路，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。泰森食品人才管理痛点复杂薪酬计算，时效性要求高集中入职普遍，效率亟待提升需兼顾全球系统与本地系统易路解决方案以“薪酬+”为核心打造“系统+服务”一站式数字化平台入职管理薪酬管理个税管理实时佣金激励社保公积金管理劳动力管理核心人力人事代理服务Workd

25、ay接口集成，全球化与本地化协同联通方案落地效果泰森易路：制造行业实践案例产业链长，损益计算相对独立，且场景多，计薪方式复杂；工人工资需按日更新以促进激励；当前人力管理模式难以支撑产线蓝领工人多，集中入职普遍；HR每天需集中处理上百人面试、入职、工作交接等，亟需数字化手段提升入职处理效率美国总部的Workday系统无法针对中国市场的具体情况予以深度支撑；泰森需兼顾全球及本地业务需求易路预入职模块（劳务工）合同电子签（所有员工）易路核心人事模块总部人力管理Workday合同电子签（所有员工）易路佣金管理模块易路Payroll预入职+电子签+全流程电子化，大幅提升HR人效 个人产量计件 班组产量计

26、件 产线人效计件 品质考核 特殊津贴 异物奖励 切排奖励 工龄津贴 满勤奖 内部推荐奖 扫描入职二维码身份识别基本信息填写合同签署开始办理入职完成HR人均效率494%原以人工为主的操作流程数字化入职办理13个步骤100人2.5小时3个步骤每人1分23秒用户数5000+合同自动归档信息拍照识别智能算薪数据联通152025.4 iResearch I2025.4 iResearch I注释：各企业具体岗位设置有所差异，本报告仅举例供参考。来源：公开资料，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：人瑞人才&德勤产业数字人才研究与调查；北森People Analytics4.0行业指标库白皮书,艾瑞咨询自主

27、研究及绘制。互联网行业人力体系建设需求良好的数字化基础、敏态业务及扁平式管理，适配敏捷型一体化人才系统行业特征：数字化程度高、业务敏捷、员工成长曲线陡峭、倾向于扁平化管理是互联网企业的典型特征。互联网行业整体数字化基础设施成熟度较高，且为了快速拥抱变化，企业内业务需快速迭代。因此，互联网企业需保持组织架构扁平化便于实时信息流通，同时对员工的压力与技能成长性提出更高要求。人力需求：依托于成熟的数字化体系，互联网企业能更快实现人力资源一体化管理与智能决策，帮助企业精确筛选人才、快速培养人才。互联网行业岗位设置示意互联网行业人才培养困难互联网行业人效评估核心关注指标（部分）产品产品GMV客户数量及结

28、构NPS技术研发交付周期单测通过率线上Bug数测试测试用例覆盖度自动化测试覆盖率组织产研成本占比新人转正率晋升比例产研课程学习时长技术文档沉淀数问题解答次数48.3%37.9%36.9%36.7%35.1%32.0%需要衡量人才培养的投入产出比需要明确人才类型缺少结合业务场景的培训案例等资源长期留住专业人才需进行培训计划和优先事项排级企业需要对人才增加激励机制育人用人选人技术部产品部市场部运营部财务部人事部运维外包运营外包营销外包能力标签外包需求开发语言开发框架项目经验商业思维原型设计LTV管理营销策划品牌建设市场分析用户分层生态建设数据分析成本分析财务模型内部控制组织建设人才发展人才选拔岗位

29、专业人才高流动性复合人才人才特征 组织特征：组织架构及管理矩阵复杂、管理模式扁平 标准化流程、重复性工作、低毛利环节常选择外包辅助16聚合行业经验&专业解决方案Supplier Chapter03厂商篇：172025.4 iResearch I中国人力资源数字化产业图谱注释：1.按服务商的主营业务类别划分，如“人力资源数字化产品”对应厂商也可能提供人力资源服务，“人力资源数字化服务”供应商也可能出售产品；2.“人力资源数字化产品”大类中，“HR数字化专业厂商”的业务仅聚焦于人力资源领域，其他类别厂商为“跨界”玩家；3.仅展示部分典型企业，图谱中所展示的公司logo顺序及大小并无实际意义。来源：

30、艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2025年中国人力资源数字化产业图谱招聘管理劳动力管理一体化企业培训灵活用工薪税社保HR数字化专业厂商ERP厂商协同办公平台厂商人力资源数字化产品人力资源数字化服务人力资源管理咨询182025.4 iResearch Inc 人力资源数字化产品矩阵的演变横向整合产品模块，纵向搭建PaaS底座、深化数据智能产品边界：目前除劳动力管理、在线学习等部分细分赛道仍保持较强的垂直属性，越来越多的人力资源数字化厂商向一体化转型。在需求侧从单一产品使用转向数据深度整合的驱使下，厂商通过自研或并购的方式横向拓展产品矩阵，既能强化竞争壁垒、提升客户粘性，又可通过深度挖掘客户价值实现

31、收入增长。PaaS支撑：随着产品矩阵的复杂化，标准化交付与个性化需求的矛盾持续加剧，头部厂商倾向于利用PaaS平台构建灵活开发框架，以支撑按需定制与快速迭代。另一方面，在沉淀行业Know-How的前提下，人力资源数字化厂商进一步融合AI与大数据技术，推动产品向数据驱动与流程自动化演进。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化产品发展方向 专业型厂商：通过开放API或PaaS平台与外部系统对接 ERP厂商：HRMS作为ERP子模块，与其他系统绑定 平台型厂商：依托平台底座能力，实现统一身份、消息、流程等PaaS平台通过PaaS平台开放底层能力，支持客户定制化开发与生态集成采用低代码或无

32、代码方式，实现功能按需配置，快速响应需求变化业务系统集成核心产品模块财务系统集成右侧模块间行业Know-How存在相通性，可既有从优势能力出发向具有强关联性的模块延伸，通过自研或收购的形式，逐步拓展产品体系数据驱动流程自动化基础人事招聘管理劳动力管理薪酬管理在线学习绩效管理人才测评人才发展社会化用工社保服务行业专业性或场景复杂度高，竞争要素与左侧模块存在差异，深耕垂直领域更容易建立壁垒一体化平台+模块化设计模型能力接入192025.4 iResearch Inc 人力资源数字化厂商竞争策略HR数字化专业厂商聚焦中型企业，一体化解决方案侧重中大型企业，细分模块厂商以场景优势切入来源：艾瑞咨询研究

33、院自主研究及绘制。人力资源数字化厂商的优势客群本地部署云部署 ERP厂商提供集成人力、财务、业务的综合解决方案，支持定制化开发和本地部署，满足集团型企业及央国企的复杂管理需求 信创背景下，用友、金蝶、浪潮等厂商加速对SAP、Oracle等国际厂商的国产替代大型企业中小型企业中大型企业小微企业 一体化厂商提供专业的人力数字化集成解决方案，重点满足覆盖中大型企业的HR多模块协同管理诉求，同时向上下层客户渗透，拓展收入来源 协同办公平台厂商以免费产品为主+增值服务付费的方式优先覆盖长尾客户，同时向上层渗透，并通过服务头部客户形成标杆效应ERP厂商HR一体化厂商HR细分模块厂商协同办公平台厂商 Saa

34、S（+PaaS）服务模式能够满足客户的大部分人力数字化需求，同时依靠兼具性价比和灵活性的云部署方案支撑企业快速迭代创新 细分模块厂商以场景切入，基于垂直领域专业优势形成竞争壁垒，倾向于采取被集成策略适配主流生态202025.4 iResearch Inc AIGC+HRM 人力三支柱三支柱场景中，AI在HRBP的招聘场景与SSC的问答场景中相对成熟AI应用：COE场景中，借助AI的预测与洞察能力，收集行业政策与公开信息，辅助管理者构建前瞻性人才战略；HRBP场景中，AI通过数据穿透业务痛点，通过人才画像动态识别高潜员工，辅助解析简历与面试信息，缩短招聘周期；SSC场景中，AI结合智能客服与自动

35、化，辅助解答员工疑问，替代传统重复性工作。目前AIGC在简历筛选、面试辅助以及智慧问答环节应用相对成熟。AI局限：在候选人终面、员工关系管理、个性化职业规划、心理疏导等处理复杂人际关系与重要决策时，人类所具备的情感分析和专业判断依然至关重要。来源：专家访谈，艾瑞咨询自主研究及绘制。SSC 共享服务中心呼叫中心运营支持解答公司员工各种人事相关疑问人力管理系统各模块数据支持与运营服务入离职办理、算薪发薪、绩效管理等COE 专家中心创新政策流程提供资源支持场景内容AI价值HRBP 业务伙伴业务部门人才支持设计企业的业务导向、人力资源政策、流程和方案为各事业部的管理目标、所需要的管理手段提供支持为业务

36、部门提供针对性的HR资源；参与构建业务部门的绩效管理体系等事务处理中心流程制度业务部门员工人力系统对员工：AIBot自动识别问题工单，定位问题及提供解决方案，减少重复咨询操作；对系统：多业务系统整合对接，将AI应用于智能算薪、考勤管理、人才培训等各模块中LLM智能客服RAGAIAI决策前：解读大数据及宏观政策，生成行业分析报告辅助专家决策；决策中：AI基于员工行为及行业情况数据，提供制度管理改进建议政策解读战略建议AIJD生成AI面试招聘：JD生成、简历筛选、辅助面试，缩短招聘周期；业务：基于绩效数据提出优化建议AI在人力三支柱场景中的应用212025.4 iResearch I2025.4

37、iResearch I注释：圆圈大小代表AI应用场景，应用场景越多，圆圈越大。来源：结合问卷调研结果，艾瑞咨询自主研究及绘制。来源：公开资料，公司官网，艾瑞咨询自主研究及绘制。AIGC+HRM 场景应用智能交互到智慧建议，从行业模型到企业模型，高标准化场景AI渗透越高场景应用：AIGC在人事管理系统中，呈现场景上从人才招聘、测评环节向培训场景延展；应用上从智能交互到智慧建议；模型上从行业模型到企业私有模型的发展特征。相比2023年以前的AI应用，当前AIGC更多的起到主动输出的作用，对输入内容进行语义理解与情绪识别等，围绕核心目标展开自动化、个性化生成，推进交互与反馈分析，为决策者提供思路与建

38、议。AIGC在人力场景应用成熟度矩阵AI成熟度高低数字化程度高员工福利人才招聘员工培训薪酬管理绩效管理假勤管理组织文化人才盘点AIGC在人力场景应用迭代示意图协作工具模式设立任务目标及流程精加工AI反馈的内容人类完成绝大部分工作按指令执行流程协作者模式设立任务目标及流程微调AI反馈的内容人类完成部分工作按指令交付内容学习并优化执行助理模式设立目标、事件触发指令微调、节奏把控人类完成少部分工作自动执行成果交付STEP01STEP02STEP03关键词识别简历打标人工筛选设定问题录制回答人工筛选关键词识别简历打标自动筛选设定人才画像问题生成根据回答追问录制视频解析生成面试报告AI在招聘环节的应用A

39、IGC在存在图文视频交互服务、语义理解的场景中有更深应用，在标准化场景中率先应用222025.4 iResearch I2025.4 iResearch I+招聘来源：艾瑞社区问卷调研，N=264，艾瑞咨询自主研究及绘制。来源：专家访谈，艾瑞咨询自主研究及绘制。AIGC+HRM 商业应用企业关注AIGC的投资回报，当前仅有数字化成熟企业尝试AI机器人产品应用阻碍：由于AIGC发展时间较短，其产品形态与商业模式仍在探索，技术也在持续迭代，因此当前AIGC在人力系统中的渗透率不足30%，企业对AIGC的投入回报不确定性有所顾虑。在使用上，员工是否具备调用AI的专业能力、是否有足够内部数据支撑AI输

40、出个性化建议等，亦是企业当前在人力场景中使用AIGC的难点。商业模式：根据AI与人力系统的结合形式可分为嵌入式工具和独立售卖两类，但独立AI机器人对企业内部数据的质与量要求更高，因此当前仅有少量数字化成熟企业有初步尝试。AIGC在企业人力资源管理场景落地的阻碍32%29%25%25%21%20%19%19%19%大模型、AIGC的投资回报不可见或难以评估员工使用意愿低或不具备相关专业能力缺少足够的数据支撑或数据整合难缺乏AI方面的专业人才，技术储备不足担心存在算法偏见智能化程度不及预期与原有流程冲突，需要大幅度改造对数据和隐私安全存在担忧模型结果缺乏可解释性使用相关：由于AI产品使用方式造成的

41、阻碍功能相关：由于AI产品功能不完备造成的阻碍投入产出：AIGC+HRM产品整体价值衡量25%20%32%AIGC+HRM的商业模式嵌入式工具独立售卖AI人力大模型集成于人力管理软件中，权限整合，按软件及用量计费 软件使用 AI调用订阅付费超额用量按量/次数付费面试陪练助手招聘AI作为AI机器人独立售卖，结合公司数据提供帮助财务ERPOA企业小模型数据获取数据应用自动化管理；分析报告；个性化培训按AI机器人数量及使用时长计费，可私有部署数据层模型层应用层行业数据HRM系统数据数据预处理中心多模态数据处理行业通用模型库企业模型库智能招聘员工问答企业培训232025.4 iResearch Inc

42、 构建全球化人力资源数字化体系顺应中国企业出海趋势，优先满足跨界管理核心需求，叠加产品功能目的地选择：随着越来越多的中国企业积极布局海外市场，头部人力资源数字化服务商在需求侧的带动下也开启了全球化经营。在出海目的地的选择上，现阶段仍以被动出海为主，结合市场体量、增长潜力、政策及人力环境等指标进行综合评估。产品层面：在发展早期，人力资源数字化服务倾向于在现有产品体系的基础上，打磨对国外管理模式和制度的适配能力，不仅需要确保产品功能与当地劳工政策高度契合，更应当满足各地区对于数据安全、隐私保护方面的规定，以支持客户的合规化运营。来源：2024年中国企业出海地区数据来自智享会&众合云科全球化视野下组

43、织建设与人才培养研究报告，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。83.3%61.1%50.0%31.5%16.7%14.8%1.9%85.8%48.9%35.2%28.4%23.9%6.8%2.3%亚洲欧洲北美洲南美洲非洲大洋洲其他202320242024年中国企业出海地区分布由点及面构建全球化产品及服务体系前期人力资源数字化服务商通常尚未建立规模化的海外团队，可以采用与本地伙伴合作的方式，由伙伴负责产品实施服务或进行海外本地的客户拓展；通过与全球范围内的系统集成商、咨询公司等建立合作关系，实现资源共享和优势互补，客户提供更全面的全球化解决方案以跟随中国企业出海为主选择目的地基于现有产品体系叠加模块化

44、的组件包，快速满足企业在跨境人力资源管理中的核心需求，同时保持与既有系统间的兼容性随着出海产品在功能深度和广度上的不断完善，可考虑建立独立产品线进行品牌运营，强化市场认知，提升国际影响力产品搭建团队布局人力资源数字化厂商的全球化策略市场体量参考指标政策环境增长潜力人才环境数字化程度竞争格局文化适配：提供多语言界面、多时区协作、多货币支付功能法规适配：匹配不同国家的劳动法、税务、数据隐私等政策242025.4 iResearch Inc 厂商案例：易路“软件+AI+服务”重塑企业生产力，AI HR全场景深度融合引领者厂商简介：易路成立于2004年，为中大型企业提供“软件+AI+服务”的一站式人力

45、资源解决方案，目前已覆盖超800万活跃用户。全球化布局：易路全球服务生态完善，在全球范围内实现多点支持、多云部署和主流接口互通，目前已支持超180个国家和地区，支撑出海企业业务拓展更敏捷、更稳定、更合规。AI先行者：易路在AI+HR领域布局早，其iBuilder智能体平台基于HR行业大模型、DeepSeek模型、ChatGPT等研发，内置38个智能体，支持公、私有云及本地部署，为企业人力资源全场景提供智慧支持，重塑企业人力服务流程，让人力服务更高效、更精准、更有温度。来源：易路，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。易路基于DeepSeek的三层企业AI应用架构，三步部署企业数字劳动力01创建工牌，定

46、义数字员工角色职能便捷可信高效基于易路iBuilder智能体平台，快速创建数字员工角色，通过对角色卡片信息的完善，赋予其与人类员工一样的身份特征（外形、姓名、工号、职能简介等）；02数字员工管理，持续优化“人机协同”模式通过对数字员工交互行为数据的分析、查看，找到其改善点，持续培训优化，直至达到最佳的“人机协同”效果；03扩展数字员工技能，为企业打造梳子型人才易路iBuilder平台支持一键“技能扩展”，为数字员工添加更多角色职能以外的功能，将其打造为业务多面手；随着MCP在AI Agent的广泛应用，企业可选择的业务能力越来越多。高延展252025.4 iResearch Inc 厂商案例：

47、北森厂商简介：人力资源科技公司北森成立于2002年，通过创新的一体化HR SaaS及人才管理平台iTalentX，为中国企业提供人力资源管理场景中所有技术和产品，包括HR软件、人才管理技术、员工服务生态、低代码平台的端到端整体解决方案。2024AI布局：2024年北森启动AI战略，开始全面拥抱AI。基于底层PaaS平台，在通用大模型的基础上，北森融合了20余年人才管理技术和知识，形成了系列针对垂直行业的模型能力。目前，北森基于SenGPT人力大模型发布了AI招聘助手、AI面试官、AI员工助手、AI做课助手、AI陪练助手、AI测评、AI领导力教练Mr.Sen共计7款AI助手，能够覆盖超过30个人

48、力业务场景。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。SenGPT人力大模型AI做课助手AI员工助手AI陪练助手AI面试官AI测评AI招聘助手AI领导力训练员工HR管理者员工服务人才培养人才招聘评估发展HR SaaS+PaaS能力图谱技术图谱评估技术发展技术招聘助手面试官员工助手做课助手陪练助手测评领导力训练基于自研PaaS平台和SaaS业务及数据，打造人力资源全场景AI助手北森AI+人力发展历程自研简历解析引擎自主训练人岗匹配等多个模型AI Family多场景应用发布AIGC+HR SaaS全面爆发2011-2015年2016-2020年2021-2023年2024年-未来北森AI Family全

49、场景AI助手262025.4 iResearch Inc 厂商案例：肯耐珂萨HRO+HRD，为企业人力管理提供从战略解码到落地执行的端到端解决方案厂商简介：肯耐珂萨是一体化HRM SaaS解决方案提供商，自2008年成立至今深耕人力资源管理业务，为企业提供“专业化+一体化+标准化”的HCM闭环产品集群，满足企业广泛的人力资源数智化管理需求。业务布局：肯耐珂萨从人力资源管理的运营和开发两大维度（HRM=HRO+HRD）划分了38个专业场景，为HR构建了专业的人力资源管理全景图。通过“技术+方法论”双轮驱动，肯耐珂萨为企业提供从战略解码到落地执行的端到端解决方案，在制造业、金融等行业沉淀了数百个标

50、杆案例。目前，肯耐珂萨已正式接入DeepSeek大模型，通过提高自然语言交互和场景理解中的流畅度、精准度，让AI技术在人力资源管理领域更落地、更实用，助力HR团队在AI时代以智创新、以智增效。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。肯耐珂萨人力资源管理全景图人力资源管理场景HR DevelopHR Operation组织发展绩效目标管理战略目标解码战略目标规划组织能力建设企业文化建设雇主品牌建设员工体验优化员工敬业诊断岗位价值评价岗位设置定义人效统计分析组织结构设计人才发展培养项目管理个体发展机会培养项目设计培养体系规划实施人才盘点实施人才评价界定晋升通道界定人才标准界定关键岗位学习发展评估培训效

51、果组织群体共创学习平台运营实施培训过程学习资源采购群体共创设计课程开发设计教学案例开发岗位经验萃取培训需求诊断招聘人才资源外包招聘流程实施招聘过程设计薪酬薪酬福利规划薪酬福利实施员工人事信息统计劳动关系维护27发展趋势及展望Development trend04282025.4 iResearch Inc 人力资源数字化发展趋势：企业侧过半企业AI投入年增速在5-30%，人力建设从人事管理向人效管理升级AI投入：AIGC在人力领域应用的成熟让企业看到更多价值回报，企业的投入体量也逐步提升，当前64%的企业计划以5%-30%的年增速扩大AI投入，其资金流向也相对保守。简历解析、智能面试等成熟场景

52、因价值感受相对可视，成为初期落地重点；而员工服务机器人、智能知识库等需要企业自身积累才能发挥价值的应用场景，则处于试点验证阶段。未来，还可以期待基于大模型的Agent员工能实现跨系统作业，但AI带来的数据隐私与算法伦理挑战，则需要企业在效率提升与风险管理间建立动态平衡机制。管理范式：随着市场变化及企业管理方法论迭代，企业人才管理理念也随之调整，目前已从人才增长向人效提升过渡，成本相关的薪酬绩效模块成为企业迭代重点。未来企业的视角也将从平衡人力成本向人力资本增值转变，围绕人才成长展开新一轮迭代。来源：艾瑞社区问卷调研，N=182，艾瑞咨询自主研究及绘制。企业对新一代AI的投入预期及投入方向-50

53、%-30%-5%5%30%50%100%增加投入维持稳定减少投入91%智能简历解析智能简历筛选推荐考勤统计人才流失预警员工服务机器人AI绩效评估岗位JD生成薪税核算智能定薪个性化培训计划智能排班AI面试TOP5企业人力管理重心转变人 事管 理人 效管 理人 才管 理重增长核心人事劳动力管理薪酬管理绩效管理培训管理人才盘点重效率重质量侧重足够员工支撑业务发展；关注员工稳定性、流动率强调组织效能与ROI；关注工时利用率、边际人力成本、跨部门协作成本等聚焦于人才LTV开发；关注人才能力、人才密度、板凳深度等当前环节292025.4 iResearch Inc 人力资源数字化发展趋势：厂商侧AI应用由

54、单点突破迈向全面融合，围绕自动化和个性化释放价值模型能力：大模型技术的飞速发展正在促进人力资源数字化与人工智能的结合应用，由少数场景的单点突破逐步迈向全场景的整合应用。相比自主研发基础模型，人力资源数字化厂商更倾向于应用层能力的开发，基于主流商用模型或开源模型，结合人力资源领域的专业知识形成差异化竞争优势。应用重点：从应用方向的角度来说，主要可以分为自动化和个性化两类，自动化聚焦于提升人力资源部门的工作效率和员工办事效率，而个性化则注重员工体验，通过定制化的人才培养增强员工忠诚度，进而促进组织的发展。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化与人工智能的结合应用方向行业知识增强的垂直应

55、用+客户私有数据的动态交互应用方向一：自动化应用方向一：个性化替代部分重复性、规则性工作，高效识别信息、处理信息，提高人力资源部门工作效率和员工办事效率针对不同组织和员工提供定制化的服务和发展路径，提升员工体验，同时增强员工的满意度和忠诚度 人力资源数字化厂商倾向接入主流商业模型或采用开源模型 利用积累的人力领域知识对模型进行微调，形成差异化竞争优势 通过外部知识库调用客户私有数据需重点关注的AI安全问题 数据隐私员工服务机器人智能简历筛选AI视频面试智能招聘助手智能排班档案自动维护定制化人才培养AI陪练AI咨询和辅导个性化激励计划智能人才盘点智能福利规划 算法偏见应遵循数据最小化原则，避免过

56、度收集员工信息，并采用匿名化处理和数据加密手段保障信息安全训练数据偏差或算法设计问题可能导致模型在招聘、绩效评估、晋升等环节产生偏见，进影响员工的公平性和企业的多样性30附录：专家之声312025.4 iResearch Inc iResearch 人力数字化专家之声AI在人力资源领域中的应用场景：AI Agent（智能体）作为AI赋能的具体应用形式，能利用大模型自主任务规划、决策与执行。易路iBuilder智能体平台，是AI在人力资源领域的首个深度垂直应用，其在赋能企业实现人机共治、共生、共创的人力资源管理新范式方面具备多重优势：全业务场景覆盖：平台内置38个智能体，支持公私有云及本地部署，

57、满足企业管理需要。底层大模型为底层支撑：率先接入DeepSeek、ChatGPT等优质大模型，实现HR管理决策的底层逻辑与AI核心能力深度耦合，助力HR把工作不仅“做得快”更“做得对”。适配HR业务场景的专属数字员工：基于平台改变人力资源管理模式，iBuilder实现智能体从“提效工具”转为“业务伙伴”，集中管理Agent，让“数字员工”融入现代工作环境。来源：易路，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。易路人力资源科技董事长&CEO王天扬AI+HR正当时，易路iBuilder高质量护航企业人力资源数智化转型：固化人力资源业务流程，助力HR沉淀高价值职能：人的思维感性跳跃且可能错漏，HR可通过易路iB

58、uilder智能体平台基于业务场景提前预设、固化流程，从而智能指引得到正确结果，以达到提升人力资源管理与服务的目标。AI时代，越会管理机器人的人，职场就越自由。基于MCP（Model Context Protocol）的标准化通信机制：iBuilder可与不同API和数据源无缝交互，替换碎片化Agent代码集成，企业IT部门也可通过iBuilder快速构建专属数字员工。数据权限管控：传统手动赋权模式僵化，一旦角色异动易导致混乱，故有效的权限管控必须穿透“架-岗-人”逻辑（如HRBP跨事业部数据隔离）。当Agent与知识库、新角色叠加时，易路iBuilder基于“架-岗-人”构建六维交叉权限矩阵

59、，全面封锁数据越权、保障数据权限管控。可信数据空间：易路iBuilder可信空间方案，不仅为企业提供国家级专属DeepSeek算力，还通过构建共享信任机制为企业提供安全可信的数据流通基础设施及使用环境，为企业充分利用AI生产力的同时构筑数据安全屏障。32BUSINESS COOPERATION业务合作官网企 业 微 信新 浪 微 博微 信 公 众 号400-026-联系我们33LEGAL STATEMENT版权声明本报告为艾瑞数智旗下品牌艾瑞咨询制作，其版权归属艾瑞咨询，没有经过艾瑞咨询的书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制、传播或输出中华人民共和国境外。任何未经授权使用本报告的相关商业

60、行为都将违反中华人民共和国著作权法和其他法律法规以及有关国际公约的规定。免责条款本报告中行业数据及相关市场预测主要为公司研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他研究方法，部分文字和数据采集于公开信息，并且结合艾瑞监测产品数据，通过艾瑞统计预测模型估算获得；企业数据主要为访谈获得，艾瑞咨询对该等信息的准确性、完整性或可靠性作尽最大努力的追求，但不作任何保证。在任何情况下，本报告中的信息或所表述的观点均不构成任何建议。本报告中发布的调研数据采用样本调研方法，其数据结果受到样本的影响。由于调研方法及样本的限制，调查资料收集范围的限制，该数据仅代表调研时间和人群的基本状况，仅服务于当前的调研目的，为市场和客户提供基本参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。法律声明THANKS艾 瑞 咨 询 为 商 业 决 策 赋 能