Mercer：2024全球人才趋势报告亚洲篇（11页）.pdf

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1、A business of Marsh McLennanwelcome to brighter亚洲摘要全球人才趋势全球人才趋势20242的企业在采用新技术的同时没有改变自身的工作方式62%亚洲亚洲41%的高管认为，投资人工智能可以为其业务的高管认为，投资人工智能可以为其业务带来最大的生产力提升带来最大的生产力提升亚洲的工作场所正在经历快速的数字化转型，这不仅涉及人们的工作方式，还包括工作体验本身。虽然企业对人工智能推动生产力寄予厚望，53%的高管认为他们的人才还不具备把控人工智能的能力。86%的高管认为，如果员工的工作被人工的高管认为，如果员工的工作被人工智能改变或淘汰，那么只有不到一半的人具

2、备适智能改变或淘汰，那么只有不到一半的人具备适应力。应力。59%的高管也担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够。40%的员工表示他们未能在工作中蓬勃发展。随着企业不断努力适应新的工作方式，他们是否在技术和人才战略之间取得了正确的平衡？当企业希望通过技术来提高生产力时，他们调整自身员工战略和获得员工信任的能力将决定他们是否能够有效地实施技术并实现生产力提升。Lewis Garrad美世亚洲人才业务负责人超过一半的高管认为，工作太忙是公司效率低下的主要原因1234执行概要执行概要根据美世的2024年全球人才趋势亚洲调查结果，我们发现了制定人才战略时能够帮助企业在人才争夺战中获得竞争优势的四

3、大优先事项。推动以人为本的生产力以人为本的生产力注重信任和平等信任和平等增强企业免疫系统免疫系统打造数字为先的文化关键点建议提高生产力是高管们的头等大事，但员工们表示，“太多没有价值的忙碌”正在消耗他们的生产力。重新设计工作，将员工的技能作为员工队伍战略规划的一部分。评估和开发技能，并对技能划分优先级，以弥补技能差距并提高生产力。员工对公司的信任度从2022年的80%暴跌至2024年的65%。信任度降低的主要原因在于企业未能兑现承诺，比如没有兑现升职、加薪和职业发展机会。除了确保薪酬和福利公平，公司还需要培养一种归属感，让员工觉得他们是大家庭的一员同时确保外部传播的品牌价值也能在内部得到反映。

4、亚洲的员工仍然表示自己存在倦怠风险（2024年的比例与2022年相同，均为83%），最主要的两个原因是财务压力和精疲力竭。公司可以加强对员工顾虑的关注，并提供财务培训和咨询服务，或是通过灵活的福利来缓解倦怠风险。如果企业在采用新技术的同时不改变员工的工作方式，那么他们就无法有效地对员工进行再培训和重新部署。为了帮助员工适应数字化转型并从中受益，企业就必须在转型过程中激发数字化赋能并收集有关员工体验的反馈。213推动以人为本的生产力推动以人为本的生产力雇主如何做到事半功倍？Copyright 2024 Mercer太多繁忙的工作1组织结构低效2没有足够的思考时间3推动以人为本的生产力以人为本的生

5、产力63%重新设计工作和员工队伍规划，让员工能够蓬勃发展亚洲人力资源人士表示，重新设计工作之后，生产力得到了提升人力资源主管们认为人工智能可以：提高效率增加创新减少工作量76%75%67%加速向技能驱动方向发展一半的高管认为员工培训、技能升级/再培训能够对生产力带来最大的提升人力资源主管们认为企业可以通过以下方式缩小技能差距：44%奖励员工习得新技能（课程和证书）42%体验式学习（内部轮岗/零工，短期项目）39%购买或聘用具有所需经验的新人才评估技能并获得能力洞察力，以提高人才的敏捷性五分之三的高管认为，应该削减岗位而非员工，这意味着未来的工作将以技能为基础，而不是岗位。如今，78%的企业正在

6、使用或计划使用人工智能进行技能评估。导致亚洲员工生产力降低的三大三大原因2024 全球人才趋势全球人才趋势|亚洲区工程师的市场P60薪酬案例研究：案例研究：帮助一家企业制定以技能为基础的战略，以推动技能升级和客观的晋升方法。客户的问题：亚洲一家大型研发机构在培养员工技能升级文化时遇到了困难其零散的技能议程与员工薪酬和职业发展规模不匹配。美世的解决方案：1.以技能为基础的职业结构2.根据员工使用核心技能或技术性技能完成任务的表现而建立的薪酬递进结构。1.以技能为基础的职业结构我们创建了一个技能框架，其中列出了每项工作所需的核心技能和技术性技能。然后根据熟练程度从1（最低）到6（最高）对这些技能进