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1、2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 中国企业人才管理成熟度 调查报告 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 中国企业人才管理成熟度调查报告 2 目 录 调查背景 | 4 人才管理成熟度
2、研究的重要价值 | 5 中国企业人才管理成熟度现状 | 6 1 纵向追踪:中国企业人才管理成熟度出现六年来冰点 | 6 2 横向对比:不同规模、类型、行业、地域的企业人才管理成熟度差异显著 | 20 3 卓越企业画像:卓越企业为人才管理成熟度的提升提供了参照和方向 | 24 中国企业人才管理发展趋势和挑战 | 30 4 人才供应现状:企业面临的人才供应挑战加剧 | 30 5 人才管理发展趋势:VUCA时代带来的不确定性让人才管理工作愈发充满挑战 | 36 附录 | 43 本报告版权归北森所有,未经许可请勿复制,引用请注明出处。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report o
3、n China Enterprises Talent Management Maturity 核心发现 3 人才管理成熟度研究的重要价值 企业人才管理成熟度水平越高,人才管理效能、企业经营效果越好 | 5 中国企业人才管理成熟度现状 1 纵向追踪:中国企业人才管理成熟度出现六年来冰点 | 7 1.1 文化:一直是人才管理成熟度提升中关键且难度较大的一环 | 8 1.2 制度:人力资源部门在制度建设上需要更多的主动性和能动性 | 11 1.3 技术:企业在人才管理技术上仍在持续探索,对技术的认识趋于理性 | 14 1.4 HR团队:人才管理成熟度的提升需要专业团队的持续影响 | 17 2 横向对
4、比:不同规模、类型、行业、地域的企业人才管理成熟度差异显著 2.1 企业规模:以10000人为界,不同规模的企业人才管理成熟度差异明显 | 21 2.2 企业类型:民营企业的人才管理成熟度难以支持其快速的发展 | 21 2.3 不同行业:通讯行业人才管理成熟度水平最高 | 22 2.4 所在地域:华东地区领跑全国企业人才管理成熟度 | 23 3 卓越企业画像:卓越企业为人才管理成熟度的提升提供了参照和方向 3.1 文化:卓越企业将人才管理和发展视为企业文化更重要的组成部分 | 25 3.2 制度:卓越企业的人才管理相关流程和制度更完善,更倡导员工发展 | 26 3.3 技术:卓越企业对人才管理
5、的专业技术和工具更认可,使用更成熟,态度更开放 | 27 3.4 HR团队:卓越企业的HR更贴近战略,更有影响力,更具专业性 | 28 中国企业人才管理发展趋势和挑战 4 人才供应现状:企业面临的人才供应挑战加剧 4.1 企业缺人的问题愈发严重,对人才供应的信心创历史新低 | 31 4.2 经营效果和人才管理效能卓越的企业,更容易吸引优秀人才 | 32 4.3 大型企业人才供应更为良好,人才供应不足扼住了民营企业的咽喉 | 33 4.4 人才吸引和保留策略:卓越企业首选职业发展,基准企业首选薪酬 | 34 4.5 人才招聘:专业技术人员和中层管理人员是明年招聘热点 | 35 5 人才管理发展趋
6、势:VUCA时代带来的不确定性让人才管理工作愈发充满挑战 5.1 ”面对新业务,组织变革、转型带来的人力资源体系调整的难题“一跃成为HR明年最大的挑战 | 37 5.2 明年工作重心:招聘工作是重中之重,卓越企业首要建立整合式人才管理体系 | 38 5.3 未来投入预期:卓越企业更愿意加大对人才管理的资源投入,态度更积极 | 39 5.4 人才流失率一直是企业评估人才管理效能的首要标准,反映了企业在人才保留上的焦虑 | 40 5.5 卓越企业更愿意使用人才评价技术,在所有企业中最受欢迎的评估技术是满意度调查 | 41 5.6 第三方专业机构服务的使用:人才测评的使用率最高 | 42 2016-
7、2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 调查背景 4 2015年被业内人士视为中国企业的人才管理元年,两年过去了,中国企业的人才管理成熟度究竟发展得如何?VUCA时 代如何应对经济环境、组织转型、人才发展带来的变化?企业面临着人才管理领域前所未有的挑战。随着人力成本持续蹿升, 企业内部人才出现断层,HR部门被寄予了前所未有的期待。北森人才管理研究院(以下简称:北森)将通过本次调查为您揭 示中国企业的人才管理成熟度现状,并通过详实的报告为您未来的人才管理工作提供专业的建议。 关于人才管理
8、成熟度调查 北森于2010年首次启动中国企业人才管理成熟度研究,致力于针对中国企业的人才管理现状进行追踪、分析与趋势解读, 帮助中国企业在人才管理领域探索成功路径,从而提升企业的管理竞争力。2013年,北森发布的2012-2013中国企业人才 管理成熟度调查报告中发现人才管理成熟度将定义中国企业的人才竞争力。2015年,北森发布的2014-2015中国企业人 才管理成熟度调查报告为中国企业提供行业对标,受到相关领域的关注和好评。近日,北森再度启动关于中国企业2016- 2017年人才管理成熟度的调查研究,旨在为中国企业提供最新洞察。 本次调查于2017年3月启动,面向中国大陆地区注册企业进行调
9、研,历时3个月,共获得3012名中国人力资源专业人士的 积极参与。经过严格的数据有效性筛选,最终有2823份调查问卷结果进入数据分析阶段,其结果经专业分析形成本次报告,具 体样本分析结果见附录。 关于人才管理成熟度模型 为了更深入有效地探索人才管理的奥秘,找到有效提高人才管理成熟度的钥匙,使人才管理真正服务于企业经营和发展, 北森人才管理研究院经过长达7年的持续探索和研究,从多项影响企业人才管理成功的因素中抽取出四个最为重要的指标:人 才管理文化、制度、技术和HR团队,构建了中国企业人才管理成熟度模型。该模型以四个指标为基础,从企业的人才战略、 人才理念、人才管理制度与流程、人才管理技术应用等
10、维度,对企业人才管理现状进行全方位评估。具体模型与含义如下: 以上四个指标中,文化是人才管理的基点,制度是保障,技术创新是手段,而HR团队是推手,四个方面相互支撑、互相 影响,共同保障着企业整体人才管理的成熟度。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 人才管理成熟度研究的重要价值 5 1 显著正相关:相关系数在0.15-0.23之间,存在统计学意义上的显著相关,详细数据请见附录1。 2 为方便对分制不同的各维度之间进行对比,此处以及之后分析得分采用标准10计分,其中最高分为
11、10分,最低分为1分。 3 卓越组分别表示企业的员工敬业度、人才吸引力和优秀人才保留能力分别处于行业前10%,基准组表示处于行业后50%。 4 卓越组分别表示企业的财务表现、客户满意度和创新表现分别处于行业前10%,基准组表示处于行业后50%。 企业人才管理成熟度与人才管理效能显著相关 此次调查引入了衡量人才管理效能的指标,包括员工敬业度、企业对人才的吸引力、企业对优秀人才保留的能力,以考察 人才管理成熟度和人才管理效能之间的关系。 结果与假设相互验证,二者各维度之间(以及与维度所包含的每个题目)都存在显著正相关 1。即人才管理成熟度水平越 高,企业员工的敬业度水平就越高,对人才的吸引力越强,
12、同时对优秀人才的保留能力也越佳 2。 “人才是企业最核心的资产,人才管理的成熟度也将最终影响企业的财务表现!”基于这样的假设,北森开始着手中国企 业人才管理成熟度的研究,旨在通过深度了解中国企业人才管理水平的现状,为企业提高人才管理能力提供洞察。为进一步证 明人才管理成熟度研究的重要价值,本年度的调查中我们延续了往年使用的人才管理效能指标与企业经营效果指标。 任何针对人才的投资最终均需要在企业经营中获得反馈,因此本次调查加入了企业经营效果的指标,包括企业财务表现、 客户满意度、创新表现,以考察人才管理成熟度和企业经营效果之间的关系。 结果与假设相互验证,二者各维度之间(以及与维度所包含的每个题
13、目)都存在显著正相关 1。即人才管理的成熟度越高, 企业的财务表现、客户满意度、创新表现越好,换言之,也就是企业的经营效果越好 2。 企业人才管理成熟度与企业经营效果显著相关 企业人才管理效能卓越 组的人才管理成熟度, 明显高于相应基准组 3。 5.9 4.7 5.95.9 4.74.7 企业经营效果卓越组 的人才管理成熟度, 明显高于相应基准组 4。 5.9 5.0 5.8 5.9 4.8 4.9 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 6 本部分将通过纵向和横向的研究,重
14、点呈现被调查的中国企业在人才管理成熟度上的整体现状、近几 年的变化和发展趋势,及在一些具体维度上和不同群体视角下的表现。以期为中国企业提供全面科学 的洞察,为提升人才管理指明方向,提供科学依据。 在纵向研究中,我们主要做了如下探索: 探索在人才管理成熟度各个维度和项目上中国企业的具体表现及变化趋势 对比中国企业在12-13、14-15和16-17年在人才管理成熟度方面的变化 在横向研究中,我们主要做了如下探索: 对比不同规模、类型、行业、地域上的中国企业人才管理成熟度表现 此外,为了给企业提升人才管理指明方向,我们进行了如下探索: 探索企业经营效果指标上表现卓越的企业和表现一般的企业在人才管理
15、实践上的不同 中国企业人才管理成熟度现状 1 纵向追踪 中国企业人才管理成熟度出现六年来冰点 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 7 1 为清晰展现发展趋势,此处纵向对比数据采用原始分数(最高分为5分,最低分为1分),之后的分析对比均采用经过标准十转化 后的数据(最高分为10分,最低分为1分)。 2 详细样本构成相关数据,见附录 5。 1 纵向追踪:中国企业人才管理成熟度出现六年来冰点 数据显示,与12-13、14-15年相比,中国企业人才管理成熟度在16-17年整体呈下
16、降趋势,这与过去几年的发展趋势出 现了不一致的特征。14-15年与12-13年相比,人才管理成熟度整体呈小幅上升趋势,仅有文化维度有极小的下降;技术维度 有相对较大提升,这种趋势表示技术一直在人才管理实践中受到重视。而在16-17年,各维度均有不同程度的小幅下降 1。分维 度来看,技术提升还是难度较大,文化建设的起点虽低但是做好难,制度和团队建设上还有很大提升空间。 16-17年人才管理成熟度 发展趋势不同于12-15年, 出现了小幅下降。 通过分析和侧面印证,我们认为中国企业人才管理成熟度出现“史上最低”可能的原因有如下几点: 一,随着经济的高速发展、行业的细分和创业大潮的到来,涌现出了很多
17、新兴企业,他们的人才管理工作处于初始的阶段。 即企业在温饱生存阶段,不过多考虑人的问题。本次调查的样本构成也印证了这一推论,数据显示小、中型企业的比例相较于 上次调查有显著的增加 2 。 二,对大部分企业来说,在人才管理成熟度方面持续取得进步是一件有难度的任务。尤其是在其处于稳定发展阶段,或者 尚未经历业务转型、组织变革等较大变化的情况下,容易止步不前。 三,随着丰富的新思想、新技术等的兴起和应用,中国企业对人才管理的意义、内涵和外延认识更加全面,对各种科学技 术、方法的实践也积累了丰富经验,相较于几年前参照的榜样群体的水平提升了,所以对自我的要求也变高了,即对组织的人 才管理成熟度的评价更全
18、面、理性和客观,因而呈现出整体下降的趋势。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 8 1.1 文化:一直是人才管理成熟度提升中关键且难度较大的一环 定义人才是人才管理的第一步。 整体数据显示 1,在组织的各个层级、职类中定义了关键人才的企业比例仅为15.7%。占比上最多(49.6%)的是最佳实 践路径中的第四级“将管理层、掌握了核心技能的员工视为关键人才”,表明大多数企业还没有达到真正意义上的专业化。 纵向上与12-13、14-15年相比,企业在对关键人才的定义上变化不大,
19、体现出企业近几年来在关键人才的认识上比较有 共识。细节上,对工作表现特别优秀、高潜质和高能力员工的重视有所提升;在组织的各个层级、职类中定义了关键人才的企 业比例下降。 企业将哪些员工视为关键人才/核心人才? 5 4 3 2 1 将管理层、掌握了核心技能的员工视为关键人才 组织在各个层级、职类中定义了关键人才 企业没有与“人才”有关的理念 工作表现特别优秀的员工 高潜质与高能力的员工 1 此部分各级别选项描述为人才管理最佳实践路径,来自于北森多年研究和实践积累,下同。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Man
20、agement Maturity 9 整体数据显示,有28.1%的企业高管会对人力资源管理工作给出方向上的指示,25.3%的企业高管主要参与审批。高管能 较为深度参与(“高管不仅参与人力资源管理工作,在工作推进的过程中会随时监控并提供指导”和“高管所掌握的信息与想 法能及时与人力资源部共享,并一起决策”)的仅占24.9%,整体上参与不足。 纵向上与12-13、14-15年相比,企业高管如何参与人力资源工作的差异并不明显,即时隔两年和四年,企业高层管理者 参与人力资源工作的方式并没有显著变化。但从高管较为深度参与的比例来看,是有所下降的。 企业的高层管理者以怎样的方式参与人力资源工作? 5 4
21、3 2 1 高管直接参与人力资源工作,把握人力资源工作的重要环节 高管不仅参与人力资源管理工作,在工作推进的过程中会随时监控并提供指导 高管根据经验发号施令,负责人事工作的部门或人员直接执行 人力资源部门以事务性或流程性工作为主,高管以审批结果为主 高管对人力资源管理工作做一些方向性的指示 6 高管所掌握的信息与想法能及时与人力资源部共享,并一起决策 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 10 整体数据显示,有近一半(44.4%)的企业“用人部门清楚HR部门的各种标准与行动
22、方案,需要的时候愿意配合”,但同 时仍有超过四分之一的企业(26.8%)“用人部门不清楚HR部门的工作,只提要求,由HR部门独自完成”。可见总体上来说, 企业用人部门和HR部门之间的配合还有很大的提升空间。 纵向上与12-13、14-15年相比,企业用人部门与HR部门之间的配合情况并没有明显的改善。且用人部门配合度较低的企 业(“用人部门时常跳过人力资源部门,独自进行自己的人事工作”和“用人部门不清楚HR部门的工作,只提要求,由HR部 门独自完成”)比例略有上升。 企业用人部门与HR部门之间怎样配合完成人力资源的相关工作? 5 4 3 2 1 用人部门将人力资源管理的工作贯穿到他们的日常工作中
23、,成为工作的一部分 HR部门为用人部门制定符合他们特点的人才管理方法,指导他们开展工作并给予支持 用人部门时常跳过人力资源部门,独自进行自己的人事工作 用人部门不清楚HR部门的工作,只提要求,由HR部门独自完成 用人部门清楚HR部门的各种标准与行动方案,需要的时候愿意配合 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 11 1.2 制度:人力资源部门在制度建设上需要更多的主动性和能动性 开展人才需求规划工作是人力资源管理工作的制度建设中重要的一部分。 整体数据显示,有三成企业(31
24、.3%)仍处于信息收集的阶段,四成企业(40.0%)属于“自上而下型:人力资源部门根 据公司的发展要求预估需求情况,主要考虑员工数量对业务规模的满足”,整体上处于较为被动的状态。 纵向上与12-13、14-15年相比,没有显著差异。细节上,较为成熟的“主导型”和“变革适应型”的企业占比略微有所 下降。 企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作? 5 4 3 2 1 主导型:人力资源部门对行业相关领域内的人才分布状况比较了解,综合考虑各种内 外部因素,利用各种量化的方法,进行人才需求分析 变革适应型:人力资源部门指导用人部门通过科学的方法建立人才需求分析预测模型, 并藉此预测规划未来几年人才需求
25、情况 一般不做人才需求规划,兵来将挡 信息收集员:由各部门上报人才需求情况,人力资源部不干涉,以用人部门为主 自上而下型:人力资源部门根据公司的发展要求预估需求情况,主要考虑员工数量对 业务规模的满足 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 12 整体数据显示,大多数企业的相关流程与制度完善程度处于中等左右的水平,有近三分之一(32.2%)的企业“分模块制 定了主要工作的流程和基本原则,并以规章制度的形式在组织内正式发布”,有40.1%的企业达到较为完善的水平(“除核心 的规
26、章制度外,人力资源部就常见的人事工作与其它部门达成统一的标准,并提供了正式的工作操作流程和模板”和“各部门 在面临各种不同的、非常规的人力资源管理事务时,都能有明确的行动原则与标准,并能找到相应的制度、流程等作为依 据”)。 纵向上与12-13、14-15年相比变化不大,在人才管理最佳实践路径上达到第四级(除核心的规章制度外,人力资源部就 常见的人事工作与其它部门达成统一的标准,并提供了正式的工作操作流程和模板)的企业比例有持续上升。 企业人力资源管理的相关流程与制度的完善程度如何? 5 4 3 2 1 除核心的规章制度外,人力资源部就常见的人事工作与其它部门达成统一的标准,并 提供了正式的工
27、作操作流程和模板 各部门在面临各种不同的、非常规的人力资源管理事务时,都能有明确的行动原则与 标准,并能找到相应的制度、流程等作为依据 基本没有成文的规定,主要靠经验开展工作 制定了基本的工作流程,并固化到正式的文档中 分模块制定了主要工作的流程和基本原则,并以规章制度的形式在组织内正式发布 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 13 整体数据显示,有三分之一(34.7%)的企业对员工的职业发展规划没有形成完善的体系(“根据经验等设立了员工如何 晋升的基本制度,员工职业发展
28、有大致的方向,具体落实会受到环境的影响”),有27.8%的企业对员工的职业发展通道虽然 有所规划和应用,但员工不一定很了解。 纵向上与12-13、14-15年相比,最佳实践路径的第一和第二级上企业比例都有上升,可见有部分企业在从基线水平向上 发展;在较高的几个等级上则有小幅退步,可见保持现状和持续进步是有难度的。总体上,企业需要更多的关注员工的职业发 展规划。 企业是如何考虑员工的职业发展的? 5 4 3 2 1 组织平衡每个职类的发展渠道,为员工提供与其职业生涯规划相匹配的职业通道,且 员工能比较清晰地了解晋升的标准与渠道;员工的职业发展机会比较多,除晋升外, 还拥有各种调岗、轮换的机会 组
29、织将战略规划、员工的职业生涯规划、员工培训、长远激励等与员工的职业发展通 道有机结合,使员工的职业发展通道能够在组织的各种变革过程中迅速调整与适应 基本没有规划 根据经验等设立了员工如何晋升的基本制度,员工职业发展有大致的方向,具体落实 会受到环境的影响 组织分职类给员工勾画了不同的职业发展通道,作为员工设立工作目标和职业生涯规 划的参考;有相对明确和固定的员工晋升标准与渠道,但员工不一定很了解 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 14 1.3 技术:企业在人才管理技术上
30、仍在持续探索,对技术的认识趋于理性 整体数据显示,42.6%的企业在处理日常事务时主要运用EXCEL等office工具,这是企业普遍都会使用的基础工具;其余 超过半数的企业运用了e-HR系统等专业软件、工具或平台。 纵向上与12-13、14-15年相比没有显著差异,但整体上运用专业的人才管理平台的企业占比有小幅下降。其中可能存在 两方面的原因,其一是企业在外部技术引领下,对专业的人才管理平台的认识逐渐加深,对”真正能将软件/工具/平台使用得 好”这件事的定义发生了变化,更加全面和客观;其二是市场上此类产品可能存在良莠不齐的情况,因为产品设计和使用体验 等原因,影响了企业的使用度。 企业中HR处
31、理日常事务时借助什么管理软件/工具? 5 4 3 2 1 运用e-HR管理员工基本信息和主要业务流程,部分模块启用了专业的人才管理平台 人力资源管理工作整体基于一个人才管理平台系统来开展工作 主要运用纸笔或简单的office工具来完成 熟练运用EXCEL等office工具来处理HR事务 除office工具外,还运用e-HR系统来开展HR工作 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 15 整体数据显示,约三分之一的企业(35.7%)“在实践中有一定的摸索, 尝试使用了一些专业性
32、的方法,但不成体系”。近 半数的企业(20.2%,20.4%,5.2%)在人才测评方法和技术上均进行了不同程度的学习和实践。 纵向上与12-13、14-15年相比,各等级上的企业占比均有一些浮动。对人才评价方法和技术进行了探索、尝试的企业有 显著增加。一方面,这反映了企业对人才评价方法和技术的认同有所上升;另一方面,这也可能与他们在实际工作中遇到了、 需要使用人才评价方法和技术来解决的难题相关。 企业中HR工作中运用到了哪些人才评价方法和技术? 5 4 3 2 1 能够合理评估并引入多种人才管理技术,例如人才测评/360度评估以及继任管理等 能根据自身特点, 融合形成具有本企业特色人才管理体系
33、 听说过一些专业方法或技术,但基本不在实际工作中应用 在实践中有一定的摸索, 尝试使用了一些专业性的方法,但不成体系 接受过一些人才管理技术类培训, 并在部分模块进行了实践 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 16 整体数据显示,近半数的企业(45.9%)HR部门量化管理处于最佳实践路径上的中等水平,即“完成不同的项目时,会针 对本项目能收集到的一些信息做简单的数据统计,如本年度的校园招聘,被录取人员的情况、招聘成本等”。 纵向上与12-13、14-15年相比,各等级上的
34、企业占比略有浮动,但整体上量化程度没有明显的差异,近几年来发展趋势 相对稳定。 企业中HR部门量化管理的程度? 5 4 3 2 1 实施如财务部一样的量化管理,将员工个人情况、管理过程信息等尽可能地进行量化 的数据分析 对各种量化的数据进行深度挖掘,建立人力资源工作的决策与预测模型,并指导工作 基本没有 在工作的总结或汇报中会有一些描述性的分析,但感觉缺乏量化数据支持 完成不同的项目时,会针对本项目能收集到的一些信息做简单的数据统计,如本年度 的校园招聘,被录取人员的情况、招聘成本等 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Ta
35、lent Management Maturity 17 1.4 HR团队:人才管理成熟度的提升需要专业团队的持续影响 整体数据显示,人力资源部门的职责和影响力以“战略服从者”(从各个部门收集用人需求,从而形成人才规划)和“支 持者”(通过组织战略目标的层层分解形成人才规划,从而指导工作的执行)为主,各占约三分之一(34.1%,29.9%)。 纵向上与12-13、14-15年相比,虽有比例浮动但没有显著差异。在更有主导性的影响力程度上(包括“战略协同者”及 以上)比例略有下降,回退到了“战略支持者”的等级上。 企业人力资源部门职责或影响力属于以下哪个范围? 5 4 3 2 1 战略的协同者:参与
36、战略的制定,提供与战略匹配的人才规划和实施方案,并进行人 才相关的监测与预测,为组织战略实施提供建议与反馈 人才是组织的第一资源,人力资源部提供的信息是公司战略决策制定时不可或缺的部 分,引导着公司战略的发展方向 没有独立的人力资源部门或人事部门 战略的服从者:从各个部门收集用人需求,从而形成人才规划 战略的支持者:通过组织战略目标的层层分解形成人才规划,从而指导工作的执行 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 18 整体数据显示,超过三分之一的企业(36.1%)人力资源部
37、各模块的工作衔接与配合达到中等水平,即“人力资源部设立 了几个基础的工作模块,各部分工作或人员的配合主要由HR领导来分配”,中等以上水平的企业占比接近一半。仅有近两成 企业在人力资源部各模块的工作衔接与配合上较为成熟和完善(13.9%形成一体化工作流,4.4%形成了动态联动的人力资源管 理系统)。 纵向上与12-13、14-15年相比,各等级上的企业占比略有浮动,较高衔接和配合水平的企业比例有所下降。没有划分模 块、进行模块探索、设立了基础模块的企业比例有所增加。考虑两方面原因,一是有更多的新企业仍处在初步建设阶段,对人 力资源管理工作考虑得很少;二是在经营压力和业务转型挑战之下,部分企业的人
38、力资源体系在重建或转型调整,在“工作挑 战”的调查中也印证了这一猜想 1。 企业人力资源部各模块的工作如何进行衔接与配合的? 1 见人才管理发展趋势部分5.1。 HR各模块独立开展工作,工作中会通过领导分享、部门会议、部分基础资料共享、非正 式的同事间询问等方式了解其它模块的工作,并用于接下来工作的参考 HR各模块虽各司其责,但理念、信息、技术等已用系统整合在一起,人才的选、育、用、 留形成一体化的工作流 没有独立的人力资源部门或人事部门 人力资源工作没有分模块的概念,反正都是工作 人力资源部设立了几个基础的工作模块,各部分工作或人员的配合主要由HR领导来分配 5 4 3 2 1 6 HR各模
39、块共享同一个人才信息库,工作内容与结果无缝连接,服务于每个人才的全程发 展,形成了一个动态联动的人力资源管理系统 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 19 整体数据显示,四分之一的企业(25.4%)中HR工作的重心仍是招聘和人事管理,超过三分之一的企业(38.4%)将绩效 和培训也纳入了计划中。 纵向上与12-13、14-15年相比,各等级上的企业占比略有浮动,招聘和人事管理、绩效和培训的重要程度有所上升。将 重心放在组织发展和继任上的企业比例有所下降,反映了之前“各种企
40、业都要关注继任”的这一热度有所消退。关注当下的工 作需求,将招聘和人事管理放在重心上的企业有所增加。考虑到有更多的新兴企业的加入,以及面对业务挑战的企业,其工作 重心和业务稳定期的企业有所差异,更关注当下的工作和外部招聘,而不是内部继任或着眼于未来的培养人才。 企业中HR工作的重心是什么? 5 4 3 2 1 组织发展及继任是人力资源工作中重中之重 从一体化的角度,着眼于未来的培养人才 什么紧急就做什么 招聘和人事管理是最大的重心 除了招聘之外,绩效与培训也纳入在计划中 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Ma
41、nagement Maturity 20 不同规模、类型、行业、地域的 企业人才管理成熟度差异显著 从总体和纵向追踪的角度上看数据,我们发现 中国企业人才管理成熟度出现六年来的冰点。 那么横向来看,不同规模、类型、行业、地域 的企业,其人才管理成熟度具体情况如何? 2 横向对比 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 21 1 体量在500人以下与体量在10000人以上的企业,文化维度得分存在统计学意义上的显著差异。 2 民营企业的人才管理成熟度得分与其他类别企业得分之间存在
42、统计学意义上的显著差异。 从企业规模的维度来看,企业人才管理成熟度水平随企业规模增大呈上升趋势。以10000人的企业规模为界限,以上的大 型企业在制度、技术和HR团队维度上的得分明显高于其他企业;在文化维度上差异更为显著 1,尤其是体量在500人以下的企 业与体量在10000人以上的企业在文化维度上差异最为明显。 总体来看,1000人以下的中型和小型企业在人才管理成熟度上的劣势较为明显。 2.1 企业规模:以10000人为界,不同规模的企业人才管理成熟度差异明显 10000人以上规模企业 的人才管理成熟度显著 高于其他企业。 从企业类型的维度来看,外资企业、合资企业和国有企业的人才管理成熟度水
43、平不相上下,优势各有不同。具体来看,民 营企业的各方面表现均堪忧,与其他类型企业差异显著 2。其中,最为弱势的是技术和制度,民营企业可以将这两项作为提升 其人才管理成熟度的突破口。 总的来看,民营企业在人才管理成熟度上的劣势较为明显,尤其是技术维度的差距最大。 2.2 企业类型:民营企业的人才管理成熟度难以支持其快速的发展 民营企业的人才管理成 熟度无法支持其发展速 度,技术维度差距最大。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 22 1 此处仅列举行业前10名的排行情况;不
44、同行业企业的人才管理成熟度详细对比见附录4。 2 12-15年人才管理成熟度Top10的行业:快速消费品、交通/运输/物流、加工制造、通讯、医疗设备/医药/生物工程、大型设备/ 机电设备/重工业、金融/银行/投资/基金/证券/保险、计算机软件/硬件、互联网/电子商务以及房地产/建筑/建材/工程。 从行业维度来看,不同行业的人才管理成熟度各有特点,在四个指标上的相对优劣势各不相同,行业间差异最大的维度是 技术。整体上,各行业的文化和技术维度得分均偏低 1。 人才管理成熟度的综合排名中,通讯行业人才管理成熟度水平最高,其文化和制度方面优势明显。与14-15年调查结果中 不同行业的排序结果相比 2,
45、进步显著、新进入前10的行业为电气/电力/水利、石油/石化/化工、咨询/管理产业/法律/财会和 物业/商业中心。 2.3 不同行业:通讯行业人才管理成熟度水平最高 B 电气/电力/水利 C 快速消费品 A B C D E F G H I J A 通讯AABB AA 文化制度 技术 HR团队人才管理成熟度排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CE BDCD IBFC FCEF DFGE GGDG EJJH HIH H D 大型设备/机电设备/重工业 E 石油/石化/化工 J 物业/商业中心 I 咨询/管理产业/法律/财会 H 互联网/电子商务 G 计算机软件/硬件 F 加工制造 JJ
46、I I 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 23 1 此次调查地域划分按照通用标准,如华东区域主要包括上海、浙江、江苏、山东、福建等地。 从地域维度来看,华东地区 1 领跑全国人才管理成熟度,在各维度上得分均高于其他区域,其技术优势尤为明显。 在调查人数基数较大、且重点关注的城市(北上广深)中,深圳的人才管理成熟度优势较为明显,北京在技术和HR团队 建设上还有很大提升空间,这与我们一般认为的、以及观察到的现状基本一致。 2.4 所在地域:华东地区领跑全国企业人才管理成熟度
47、 深圳的HR更爱学习, 北京的HR还需努力。 华东地区人才管理成 熟度最高,技术维度 上的优势最为明显。 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 24 1 企业经营效果指标包括财务表现、客户满意度和创新表现。因以上几项指标间相关程度较高,本部分分析选用财务表现作为分组 对比依据,即卓越组表示企业的财务表现处于行业前10%,基准组表示处于行业后50%。 卓越企业为人才管理成熟度的提升 提供了参照和方向 通过探索企业经营效果指标上表现卓越的企业和表 现一般的企业在人才管理实践上的
48、不同 1, 完成卓越企业人才管理成熟度画像,帮助企业找到 调整的方向、提升的突破口。 3 卓越企业画像 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 25 3.1 文化:卓越企业将人才管理和发展视为企业文化更重要的组成部分 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 26 3.2 制度:卓越企业的人才管理相关流程和制度更完善,更倡导员工发展 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 27 3.3 技术:卓越企业对人才管理的专业技术和工具更认可,使用更成熟,态度更开放 2016-2017中国企业人才管理成熟度调查报告 Report on China Enterprises Talent Managem