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1、Businesses of Marsh McLennanbenefits that truly benefit2024年|美世达信员工福利Businesses of Marsh McLennan benefits that truly benefit我们的劳动力是否可以代表我们所代表和服务的社群？什么是DE&I多元（Diversity）、公平（Equity）、包容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理

2、念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。我们如何保障员工公平的晋升机会以及公平的报酬?我们的文化、环境和体验如何为员工提供归属感、尊重感和价值感？3阶段一：关注合规问题 主要关注基本人权保障、种族平权 美国平等就业机会委员会（EEOC）准则 国际劳工组织同酬公约 平权行动合规性海外阶段二：组织全球化和DE&I全球化 拓展覆盖范围 对人才吸引、员工创造力、员工体验的正向影响显现 成为企业文化、雇主品牌甚至企业战略的重要部分阶段三：外部化 对供应链的DE&I要求 业务和产品DE&I DE&I影响力和奖项 准则化：DE&I与ESG，DE&

3、I与金融准则等阶段一：企业社会责任的开端 改革开放，“企业”“社会”“责任”等名词引入 1994年，中国21世纪议程发布，作为世界上第一个国家级的可持续发展战略，标志着中国通过自上而下的顶层设计，正式踏上企业社会责任建设的征途中国阶段二：人权事业发展 立法和制度层面保障人权，反对任何形式的歧视 联合国宪章和世界人权宣言 DE&I与联合国可持续发展目标阶段三：中国式DE&I 部分领先中国企业，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I 参与DE&I相关奖项评选并取得一定成就 积极参与DE&I相关准则制定和讨论440%36%X3.51/335%78%83%多项研究表明，DE&I对组织创新和组织绩效有

4、正向影响通过美世和IWBI的调研可以看出，拥抱DE&I理念对人才吸引和留用起到重要作用：的千禧一代选择工作时会考虑公司的可持续性实践 倍更可能贡献他们的创新思考多样性企业的盈利能力要高出在包容性企业文化中工作的员工多样性企业的员工生产力要高出DE&I是公司对员工健康和福祉的整体承诺的重要组成部分高潜人才更倾向于在管理层偏好可持续发展战略的公司中工作企业对DE&I的承诺是员工工作满意度的重要组成部分标普 500 指数公司在其高管薪酬计划中包含了DE&IX2DE&I对企业的意义5什么原因促使中国企业关注多元、公平、包容？72%72%67%65%62%47%13%13%9%来自总部的DE&I本土化和

5、落地要求提升员工体验打造雇主品牌满足合规要求企业文化与DE&I相契合提升ESG表现投资者要求支持企业“走出去”供应链要求中国企业关注DE&I的原因近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在高度关联性，许多企业也为提升ESG表现而关注DE&I。除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等），一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念

6、的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。61在美世与企业的沟通和合作过程中，总结出中国企业在DE&I管理方面面临的7大挑战：由此，美世发布本调研，参照国内外DE&I领袖企业在DE&I的定义、管理、实施、沟通和持续运营等方面的优秀实践进行问卷设计，以期望了解中国企业在DE&I实践的发展情况。虽然本问卷无法覆盖市场上所有的DE&I实践操作，但是仍期望能为中国企业DE&I落地实践带来一定启发。根据调研结果显示，大部分中国企业现阶段仍聚焦于员工群体内的多元、公平、包容。因此，本报告主要呈现中国企业在员工群体多元化方面的管理实践。中国企业面临的DE&I管理挑战总部仅给予方向性指导，对于

7、如何落地和长期管理缺乏框架总部给予细致的落地要求，但如何合规地提供这些项目是一个挑战管理架构和分工不清晰，对于HR来说是额外工作负担缺乏可量化的目标带来的悬浮感利益相关者的沟通和参与内部重要性和资源分配不匹配对少数群体识别的“无意识偏见”带来管理盲点7通过本次调研，结合美世方法论，我们将中国企业的DE&I发展分为四个阶段，目前，大部分中国企业的DE&I发展还处于较为初期的阶段，企业开始形成DE&I战略意识并开始关注一些DE&I相关的关键维度，例如：性别、年龄，但较多企业被动反映市场操作，在创新性、精细化管理和员工意识培养方面，与领先企业仍有一定差距。尽管有较多的3,000人以上的外企受总部影响

8、，在战略和全球管理架构方面已经形成较为成熟的体系，但当涉及到中国本土在治理框架、员工参与、外部参与和福利落地方面的举措时，仍然较为不成熟。844%DE&I DE&I DE&I无仅关注DE&I相关的合规问题有明确的DE&I实施策略，通过透明的DE&I定义，识别和弥补健康差异，并追踪关键指标，对实施效果进行评估62%关注合规维度的问题，并开始关注其他的DE&I定义通过健康差异的视角审查DE&I目标，并根据员工画像审查福利计划的设计和选择30%4%有明确的DE&I定义，执行强大的、跨年度的多元、包容和公平战略；有意识地构建多元化的领导团队开始审视领导层构成和一些关键DE&I定义形成初步的DE&I战略

9、，推进组织内的多元、包容和公平倡议无提升员工参与度的项目得到正式的认可，包括对活动和预算的支持刚刚发起一些提升员工参与度的项目，如：员工资源小组等提升员工参与度的项目获得一些管理支持引领倡导为广泛的利益相关者，甚至非利益相关者争取公平；获得外部认可根据市场上其他企业的反应，采取一些行动积极与基于社区的组织互动；考虑外部认可福利与DE&I没有关联强化福利的DE&I属性以支持组织的DE&I战略有一些包容性福利措施从DE&I的角度评估福利措施并根据评估结果进行调整无950%+企业期望将DE&I融入企业文化、雇主价值主张甚至企业战略500人以上的企业中，60%+企业形成了明确的DE&I战略、目标和定义

10、仅30%的企业有明确DE&I管理制度、流程和绩效指标在多元化目标群体方面，企业平均考量5.78种因素，性别多元受最多企业关注。女性关爱成为最多企业DE&I相关的工作重点人力资源部门是现阶段DE&I管理的中坚力量，但仅有少于40%的企业将DE&I与人力资源日常管理工作充分结合起来参调企业中，93%的企业有DE&I相关的沟通，但仅有47%的企业统计自身的沟通效果有DE&I相关沟通的企业中，42%的企业单纯采用传统沟通方式，58%的企业已经开始布局创新的“体验式”沟通72%的企业至少采取一种面向社会沟通DE&I理念的方式29%的企业将DE&I与业务深度融合,26%的企业要求供应商选择多元化，以及供应

11、商自身管理体现DE&I理念72%的 企 业 至 少 将 一 种DE&I考量因素加入福利设计中，其中，最多（64%）企业根据性别进行差异化福利设计员工幸福感/全面健康相关福利和传统女性关爱福利为最多企业关注60%+30%93%72%40%1050%+5.7842%29%72%认识自身DE&I的发展阶段和可用资源，根据自身需求选择系统性管理还是碎片化落地可量化的长期目标和短期目标是DE&I管理和执行的方向舵DE&I的沟通和管理需要突破传统思维，对管理者场景化构建和灵活管理的能力提出了要求当下，经济环境和人才市场环境仍然在快速变化中，DE&I在中国同样在快速地演变和进化中，如何在变化的环境中抓住机会

12、显得尤为重要：DE&IDEIA立法层面推动性别平等鼓励生育社会责任银发经济包容环境GENZ职场年龄歧视1144%15%10%9%6%6%5%3%3%2%2%3%制造高科技消费品/零售医疗器械互联网化工专业服务金融75%16%8%1%外资民营合资国营本调研自2023年9月起历时一个月时间，通过线上问卷的方式，收集了来自172家企业的反馈。参与调研的企业分布广泛，包括制造、高科技、消费品、医疗、互联网、化工行业等横跨十几个行业领域。企业以外资企业为主，多为成立10年以上的成熟企业。但也有相当一部分民营企业和成立10年以下的企业开始关注DE&I相关话题。参与调研企业性质参与调研企业所属行业注：其他包

13、含教育、金属、酒店等1326%26%15%9%8%8%5%5%100-5001000-3000500-100050-1003000-50005000-10000100000-5052%33%8%6%1%20年以上10-20年6-10年3-5年1年以内参与调研企业成立时间14参与调研企业员工规模DE&I 战略和治理DE&I成为企业文化、雇主价值主张甚至企业战略的重要组成部分63%58%55%49%13%DE&I成为企业文化的一部分雇主价值主张与DE&I相关获得管理层对DE&I项目的支持（例如：管理层担任员工资源组组长、管理层包容性培训等）DE&I加入企业战略DE&I目标的实现与管理层薪资挂钩大部

14、分企业将DE&I融入企业文化、雇主价值主张，并且获得管理层对于DE&I项目的支持，近半数企业将DE&I加入企业战略，从而使DE&I理念能够顺利融入企业DNA中，自上而下推动，成为内部共识。在这其中，管理层的认同和支持扮演着不可或缺的角色。管理层不但需要确定DE&I项目的优先性、保障资源分配、参与DE&I活动的组织和管理，领先企业通常还会要求管理层对DE&I规划的结果负责。但是，在DE&I治理发展较初期的现阶段，仅有少数国内企业明确管理层在DE&I项目中的职责。N=17216大部分企业有顶层设计意识，但精细化管理和落地较为薄弱500人以上企业中，有明确DE&I战略、目标和定义的企业500人以上企

15、业中，有明确DE&I管理制度、流程和绩效指标的企业500人以下企业目前在DE&I的战略设置和精细化管理方面均处于较为初期阶段，而500人以上企业，大部分企业已经搭建起DE&I的“顶层设计”，有明确的DE&I战略、目标和定义。随着企业规模增长，拥有明确的DE&I战略、目标和定义的企业占比越来越高。但在精细化管理手段方面，大部分企业还较薄弱。参与调研的大型企业在DE&I管理的覆盖面和复杂性更高，在合理的管理制度、流程以及绩效指标设置，特别是绩效指标设置方面做的更好，但与有DE&I战略、目标设置企业占比仍有较大差距。合理的治理体系对于DE&I项目的可持续发展至关重要，但治理体系建立的难度同样较高。对

16、于大部分处于DE&I发展初期的中国企业来说，在制定DE&I战略、目标、定义的同时，开始思考明确的可量化的成功指标，不失为一个较好的切入点，例如：在2023-2028年期间将男性和女性之间的薪资差距缩小X%。17有明确的DE&I战略62%64%60%有明确的DE&I目标有明确的DE&I定义有明确的DE&I管理制度30%26%有明确的DE&I管理流程有明确的DE&I绩效指标33%大部分企业将DE&I作为长期目标，但缺乏规划目前大部分企业已经将DE&I加入公司的长期目标之一，但仅有1/3的企业拥有对DE&I的中长期规划。而理念传播和理念认同不是一日之功，离不开对员工和管理层的长期影响，因此更需要合理

17、的长期规划，并定期根据DE&I目标和关键指标回顾和调整规划。贵司是否有长期的DE&I规划？187%13%13%7%33%15%12%1-2年规划3年规划5年规划10年规划DE&I是公司的长期目标，但目前暂无规划不清楚有没有规划没有长期规划27%19%53%1-3种4-5种6种及以上性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企业的首要考量多元化目标群体的考量因素90%73%69%63%62%60%58%55%42%2%性别年龄/代际民族/种族国籍身体状况个人能力地区语言宗教信仰社会经济地位其他考量因素数量性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企业的首要考量。如果只考虑一种多元化，大部分企业首先关

18、注性别多元化。参调企业在多元化目标群体方面，平均考量5.78种因素，73%的企业有3类及以上考量因素，53%的企业有6种及以上考量因素，成立时间10年以上企业在多元化目标群体方面的考量因素更多。1983%79%69%69%63%58%56%54%49%满足合规要求，提供基本的人权保障，反歧视，反骚扰女性关爱年龄/代际的多元、公平和包容为不同员工群体提供职场发展机会多元共融的职场环境建设（包括企业文化、工作设施等）促进健康公平同工同酬地区/文化的多元、公平和包容身体状况/个人能力的多元、公平和包容满足合规要求和女性关爱是最受关注的工作重点贵司在国内人力资源方面的DE&I工作重点是？参调企业对于D

19、E&I相关热点均有一定关注，不论处于什么发展阶段，满足合规要求都是企业在人力资源方面的DE&I相关工作重点，除此之外，女性关爱、年龄/代际多元、为不同员工群体提供职场发展机会，以及多元共融的职场环境建设也是很多企业在DE&I方面的工作重点。但在同工同酬、促进健康公平、身体状况/个人能力的多元、公平、包容方面关注度相对较低，而这些指标，通常是与企业ESG表现强相关的重要指标，同样值得企业关注。20外部影响和员工参与81%73%85%79%83%68%100%45%54%70%71%29%18%15%26%34%26%27%15%23%30%整体成立1年以内成立3-5年成立6-10年成立10-20

20、年成立20年以上员工群体实现多元、公平、包容满足合规要求充分考虑客户/消费者多元化，DE&I深度与业务融合供应商实现多元、公平、包容多元、公平、包容覆盖范围多数企业已经关注员工群体多元、公平、包容，但较少企业完成了DE&I外部化参调企业中，不论企业处于何种发展阶段，实现员工群体多元、公平、包容以及满足合规要求都是企业的首要考量。随着企业发展成熟，部分企业着手将多元、公平、包容的覆盖范围，拓展至更广泛的利益相关者中，例如：实现供应商多元、公平、包容（包括供应商选择多元化和对供应商自身的DE&I管理提出要求），将多元、公平、包容的理念充分融入业务发展。这也与联合国可持续发展目标相吻合，构筑一个多元

21、、公平、包容的世界，离不开企业、社会、政府的共同努力。22大部分企业已经着手增强DE&I外部影响力随着DE&I理念被企业和员工接受，多数企业也会在面向社会的外部宣传渠道宣传DE&I，一方面体现企业社会责任感，吸引投资者和客户群体，另一方面凸显公司内部多元、公平、包容的环境，以吸引多元化人才。部分中国企业同样积极参与DE&I相关的奖项和排名，增强其市场影响力57%33%23%21%2347%41%41%36%27%22%21%18%18%17%12%9%新员工反歧视，反骚扰培训邮件DE&I培训海报各类DE&I员工资源小组（ERG）DE&I交流论坛视频种族/民族/国家文化月员工大使微信群手册健康检

22、测和管理App传统沟通61%4%18%14%4%80%以上员工60%-80%员工40%-60%员工20%-40%员工20%以下员工传统沟通方式覆盖率33%29%14%14%10%80%以上员工60%-80%员工40%-60%员工20%-40%员工20%以下员工传统沟通方式触达率*注：触达指员工在收到DE&I相关信息后理解并采取行动以支持DE&I理念传统沟通方式效率有待提高，企业向“体验式”沟通转型理念在公司内的传播和认同离不开吸引人的员工沟通。有DE&I沟通的企业中，仅有47%企业主动统计沟通效果，42%的企业只采用传统沟通方式进行沟通。传统沟通方式（邮件、培训、海报等）虽然覆盖面较广，但也较

23、难让员工感受到与自身的关联，从而导致沟通效率较低。58%的企业已经开始布局创新的“体验式”沟通，增加沟通的自主选择性、场景性、互动性，增强员工的同理心，从而提升员工参与。DE&I内部沟通渠道和方式“体验式”沟通N=28N=212447%42%33%26%26%22%20%16%管理层DE&I培训福利设计充分体现DE&I理念，潜移默化年度的DE&I报告或ESG报告长期性的DE&I项目（持续6个月及以上）定期的DE&I研讨会DE&I论坛和员工资源组(ERG)月度DE&I活动DE&I年度员工故事长期沟通以潜移默化为主，缺乏鲜明主题贵司通过何种方式使员工持续性地培养员工DE&I方面的意识？DE&I理念

24、的宣传并非一朝一夕可以完成，国内外领先企业大多会通过长期的DE&I活动和宣传持续性刺激和提升员工参与度。目前，参与调研的中国企业大部分通过管理层培训和福利设计由上至下，潜移默化地传播公司地DE&I理念，仅有少数企业深入到对主题明确的DE&I活动的提供资源支持。25DE&I与人力资源实践71%25%5%由于大部分企业目前主要关注员工群体的多元、公平、包容，人力资源部门是DE&I管理的中坚力量。近1/3的企业成立了独立的DE&I管理部门，其中，大多数企业成立的是相较于DE&I理事会(DE&Icouncil)规模更小且灵活的DE&I管理委员会(DE&I committee)。1.1 人力资源部门目前

25、是DE&I管理中的中坚力量独立的DE&I管理委员会(DE&I committee)N=55人力资源部门目前是DE&I管理的中坚力量独立的DE&I理事会(DE&I council)独立的DE&I咨询委员会(DE&I advisory board)2778%32%19%16%3%人力资源部门独立的DE&I管理部门暂时没有DE&I相关的管理架构ESG管理委员会公共事业部、法务部、业务部等58%企业由单一部门参与DE&I管理，其中，绝大多数为人力资源部门管理。而在成立了独立的DE&I管理部门或者ESG管理委员会的企业，更倾向于多部门共同参与DE&I管理，吸纳多方意见，群策群力，但也对跨部门合作效率有一

26、定要求。1.2 较多企业现阶段由单一部门管理84%9%4%3%N=98人力资源部门独立的DE&I管理部门ESG管理委员会公共事业部、法务部、业务部等58%42%单一部门管理多部门共同管理28中国企业多元、公平、包容实践调研报告18定期审查人才管理流程（例如：招聘、业绩管理、继任规划），以识别并减少潜在的偏见DE&I理念与日常人力资源管理工作结合不紧密多数参调企业还没有将DE&I理念完全融入日常的人力资源管理工作中，这也呼应中国企业目前在DE&I制度、流程的建立和关键指标的设置方面还较为薄弱的调研结果。领先企业通常通过4步识别DE&I相关的关键工作流程，并有针对性地进行干预和结合：根据目标人群的

27、分析，识别DE&I的根源问题，并对问题领域的优先性进行排序开发针对根源问题的灵活解决方案，并识别其覆盖的日常工作，例如：为解决性别平等问题，解决方案需要覆盖招聘、绩效管理和其他对目标人群不利的政策方面的系统性偏见。将变革融入关键日常工作流程和工作方式中，持续产生影响，例如：建立筛选过程中侧重于做了什么，而不是“拥有”（如：学位/工作年限等）什么通过技能培训和工具赋能HR，使其具有做出改变所需的能力，并通过关键指标追踪执行和目标达成效果1234按职业级别以及种族/民族跟踪招聘、晋升和离职的比率按职业级别和性别跟踪招聘、晋升和离职的比率2940%19%37%64%63%58%49%48%47%42

28、%42%性别年龄/代际身体状况个人能力文化地区国籍民族/种族社会经济地位67%49%22%15%身体健康心理健康社交健康财务健康多数企业至少将DE&I的一种考量加入福利设计中仅有39%企业的福利设计充分体现DE&I理念，但72%的企业至少将一种DE&I考量因素加入福利设计中，平均会将4.17种DE&I因素与福利设计相结合，其中，最多企业根据性别进行差异性福利设计。身体健康类和心理健康类福利是最多加入DE&I考量的福利，主要将性别、年龄/代际、身体状况/个人能力与福利设计结合；社交健康类福利主要考虑文化、国籍相关的差异化设计；财务健康类福利与各DE&I因素的结合情况比较平均。41%28%19%1

29、2%加入福利设计的DE&I考量因素数量1-3种4-5种6种及以上福利设计与DE&I无关加入福利设计的DE&I考量因素不同类别的福利与DE&I结合情况30中国企业多元、公平、包容实践调研报告1.合规问题识别和调整42%14%14%36%43%31%18%29%31%3%7%17%1%7%7%外资公司合资公司民企和国企非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意不论是那种性质的企业，大部分企业会主动识别DE&I相关的合规问题，并且根据要求调整公司政策。由于外企对于DE&I理念引进更早，DE&I相关管理机制建设方面更为完善，使得外企对于DE&I相关的合规问题的识别和灵活调整能力更强。贵司是否充分了解公司

30、在DE&I方面是否存在合规问题，并及时根据合规要求调整公司政策？实践1&2：合规问题识别和调整、为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平312.为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平由于较多国内企业关注不同性别员工的多元、公平和包容，并且大部分企业将女性关爱作为合规之外的首要工作重点，引发大部分企业对于女性职场发展的思考和关注。女性职场发展不仅仅停留在反歧视等基础人权保障方面，同样关注女性“向上成长”的能力。现阶段对于代表性不足人群的关注程度相对较低。企业在为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平方面的举措85%为职场女性提供公平的发展机会62%女性领导力培训、女性职场力量培训40%平衡女性

31、和男性薪酬比率29%提升代表性不足人群的技能（代际、地区、少数性别、少数民族等）32中国企业多元、公平、包容实践调研报告92%91%89%89%85%64%13%10%8%产假三八妇女节福利陪产假哺乳假育儿假女性关爱设施（例如：哺乳室、母婴室等）产后抑郁关怀痛经假家庭暴力关怀实践3：性别平等和加强女性关爱女性关爱福利仍然较多为市场常见福利，创新型福利的普及度较低，同时，大部分企业以法定标准为基准提供女性关爱相关假期；部分企业将性别平等理念引入传统福利，例如：采用中性描述的假期、允许不同性别的员工享有同等的假期，例如：以同等的育儿假代替传统的产假和陪产假。33N=158N=147N=153N=1

32、7N=153与法定标准一致超出法定标准4%3%7%18%93%96%97%100%82%43%43%34%38%36%34%16%21%17%2%10%2%3%外资公司合资公司民企和国企非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意在年龄/代际的多元、公平和包容方面，更多企业关注年轻员工的职业发展以及不同年龄/代际之间员工的交流和传承。5.年龄/代际多元、公平和包容69%65%31%4%3%3%2%年轻员工职业发展辅助促进不同年龄/代际员工互相学习为年长员工提供更全面的体检套餐/体检机构为年长员工提供肌肉和骨骼疼痛管理服务提供退休后的医疗保障为年长员工提供支持老龄化的预防性护理服务更年期福利（例如：

33、更年期心理干预、激素治疗等）企业在年龄/代际多元、公平、包容方面的举措贵司是否拥有正式的薪酬公平和补偿机制，以应对任何薪酬公平风险？实践4&5：薪酬公平和年龄/代际多元、公平、包容4.薪酬公平不论是哪种性质的企业，大部分企业拥有正式的薪酬公平和补偿机制，以应对薪酬公平风险。合资公司和外资公司在薪酬公平方面的管理机制普及程度较民企和国企略高一些。34心理健康和身体健康受企业关注度是最高的，其中，身体健康一直以来受到企业广泛关注，许多企业已经建立起较为完善的健康保障，未来仍然在身体健康发力的企业比例有所降低，但仍然是最受关注的全面健康话题之一。后疫情时代，心理健康的关注度显著提升，并且未来仍保持高

34、话题度。同时，同时，也有越来越多的企业开始关注并部署社交健康和财务健康相关福利。身体状况/个人能力多元、公平、包容方面，大部分企业通过关注员工全面健康，并且将多元、公平、包容的理念融入全面健康相关的福利设计中。多数企业会根据员工的性别、年龄、层级、身体状况提供不同的福利方案，相对较少的企业根据地区、社会经济地位、民族、国籍和文化区分或设计的福利方案。6.1 全面健康全面健康的现有覆盖和未来发力点30贵司在身体状况/个人能力多元、公平、包容方面的举措93%76%36%28%68%78%51%37%身体健康心理健康社交健康财务健康现在覆盖未来发展实践6：身体状况/个人能力多元、公平、包容关爱残疾员

35、工28%93%43%关注员工幸福感/全面健康（Wellbeing）促进健康均等3558%33%28%8%20%54%8%7%5%38%大部分企业为不同员工群体提供差异化的体检和医疗方案体检63%55%44%42%36%27%16%传统员工反馈通道心理咨询电话线上心理咨询心理疏导课程/培训/讲座心理健康贴士/周报/月报线下心理咨询员工交流/吐槽论坛22%17%16%15%13%10%个人/家庭财富规划培训/讲座住房类福利困难员工帮扶专项资金补充养老/储蓄福利税务咨询和建议个人/家庭保险规划28%17%14%7%6%5%1%1%父母关爱子女教育补助子女照护福利收养子女福利家庭护理福利允许同性伴侣享

36、受员工配偶福利生殖辅助类福利宠物福利多元化家庭支持财务健康支持心理健康支持身体健康社交健康心理健康财务健康实践6：身体状况/个人能力多元、公平、包容-全面健康性别年龄工种健康风险评估所有人一致医疗高管蓝领较低收入人群白领外籍、年限等所有人一致3630%25%22%19%5%以法定福利为基准保持一定竞争力且具有企业特色的福利基准在市场50分位值基础上，突出1-2个特色福利以市场50分位值为基准以市场75分位及以上值/领先企业操作为基准51%41%38%27%25%15%商业保险覆盖已患重疾员工健康福利设计充分考虑不同员工的需求设置福利基准（minimum standard）增强健康资源的可及性通

37、过多种健康管理项目促进员工健康状态跃升为外包员工提供和正式员工同等的健康福利N=88实践6：身体状况/个人能力多元、公平、包容-健康公平尽管超过50%的企业关注并且将促进健康公平作为DE&I的工作重点，但目前大部分企业还停留在商业保险覆盖已患重疾员工上。一部分领先企业已经开始考虑设置福利基准，以促进内部的健康公平。6.2 健康公平贵司在实现健康公平方面的举措在设置福利基准的企业中，大部分企业根据企业自身的需求选择标准，其中，市场50分位值被大部分企业所参考，同时规定福利基准不能低于当地法定要求。6.2.1 福利基准设置贵司如何制定福利基准（minimum standard）？3731%40%2

38、3%4%3%非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意30%36%26%7%2%非常同意比较同意一般比较不同意非常不同意实践7&8：地区/文化多元、公平、包容和多元共融的职场环境建设的企业会主动了解公司内部存在的地区/文化多元情况，并且帮助不同地区/文化背景的员工融入和适应工作环境7.地区/文化多元、公平、包容地区/文化多元、公平、包容的识别8.多元共融的职场环境建设多元共融的职场环境建设92%的企业主动建设多元共融的职场环境，从企业文化、工作设施等方面体现对不同群体的包容和公平，并可以看到一定成效。94%38我们没有传达任何信息，因为我们在多元化、公平和包容方面没有做任何事情，并且担心可能不会

39、引起重视。我们已经发送了一些沟通信息，但不知道接下来该做什么。过去我们在多元化、公平和包容性（DE&I）方面有一定意识，但并没有真正采取有效的行动，我们正在考虑专注于招聘更多多元化的员工，成立员工资源组织，或者进行全公司范围的培训。我们发布了一份声明并承诺采取一些即时行动。我们在多 元 化、公 平 和 包 容 性（DE&I）方面已经做了一些工作，并且有了初步的战略规划，但我们还没有对实施效果进行评估，行动也缺乏长期性规划。我们已经积极努力改善多元化、公平和包容性（DE&I）已经有一段时间了。我们已经制定了一个强大的战略计划，但它还需要一些微调。401DE&IESG高管DE&I访谈员工DE&I诊

40、断用工数据多样性分析DE&I文化梳理DE&I福利对标DE&I政策实践合规市场/行业领先实践对标差距分析报告DE&I治理架构搭建DE&I优化策略设计关键绩效指标设计DE&I培训打造DE&I下的EVPDE&I文化变革沟通策略沟通材料设计和支持弹性福利，数字福利平台保险，体检，EAP，健康讲座，口袋医生等养老金设计和落地，BBC产品各种DE&I主题的培训WELL Equity认证年度DE&I问卷设计和报告41DE&I 快速诊断企业DE&I实践在整个人力资源管理价值链上的效率1.Academy of Management Journal(aom.org):The Effects of Racial D

41、iversity Congruence between Upper Management and Lower Management on Firm Productivity2.CFA协会：DE&I准则3.Diversity wins report,McKinsey,20204.Diversity,Equity and Inclusion Lighthouses 2024,World economic forum,20235.Fast Company,World Changing Ideas,20196.Harvard business review:How diversity can driv

42、e innovation7.IWBI State of Workforce Well-Being Poll8.MSC咨询:企业出海遇到的名叫DE&I的挑战，究竟是什么？9.Pathways to Social Justice:A Revitalized Vision for Diversity,Equity and Inclusion in the Workforce,World economic forum,202110.DE&I实践领先企业的DE&I报告或ESG报告，领先企业参考清单：美世中国卓越健康雇主卓越健康领袖获奖企业美世中国卓越健康雇主卓越女性关爱奖获奖企业财富中国ESG影响力榜企

43、业福布斯最佳多元化雇主获奖企业彭博性别平等指数排行榜企业Equileap全球企业性别平等排行榜企业43benefits that truly benefitBusinesses of Marsh McLennan 2024 Mercer LLC.All rights reserved法律声明:美世达信员工福利2024中国企业多元、公平、包容实践调研报告（下称“报告”）的知识产权以及衍生的任何相关权利均归美世（中国）有限公司和上海美世保险经纪有限公司（下称“美世”）所有。本报告仅供个人和公司通过美世官方渠道或美世授权的合作伙伴渠道（合称“美世授权渠道”）下载取得。未经美世的许可，任何个人或公司不得以商业化的目的引用报告中的内容，或将其取得的报告以其他区别于美世授权渠道的方式进行宣传、传播，或向公众和其他第三方提供报告的下载服务。就任何侵犯美世权利的行为，美世将追究其法律责任。本报告的内容仅供一般参考，美世不对任何因参考本报告内容而作出的商业决策的结果负责。如需引用报告中的数据或转载报告中的内容，请联系我们获取授权。