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1、人才是否做好了2023年全球职场调研“期待与忐忑”年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告中国内地报告2023年年9月月重塑的准备？2普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告69%14%16%期待与忐忑 2023：全球数据行业行业83%全职工作全职工作46个国家及地区，总计个国家及地区，总计53,912人人性别性别年龄段年龄段国家国家13%46%30%11%工作模式工作模式组织规模组织规模工作类型工作类型女性女性43%男性男性57%9.0%0.2%美国（美国（9.0%）印度印度（5.0%）8%16%21%12%12%13%5%8%4%4%9%16%10%28%22%11%E

2、nergy,utilities&resourcesFinacial servicesGovernment/Public servicesHealthIndustrialManufacturing&AutomotiveConsumerMarketsTechnology,Media&Telecom2普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告Z 世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)婴儿潮一代(59-77)半技术或非技术型技术型专业/行政管理类工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源日本日本（5.0%）中国中国（6.0

3、%）单位：人数3普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告74%12%15%期待与忐忑 2023：亚太地区数据行业行业86%全职工作全职工作14个国家及地区，总计个国家及地区，总计19,502人人性别性别年龄段年龄段15.0%3.0%印度印度（13.0%）中国内地中国内地（15.0%）澳大利亚澳大利亚（8.0%）国家及地区国家及地区7%15%22%13%15%14%5%6%3%5%11%13%7%31%21%12%Energy,utilities&resourcesFinancial servicesGovernment/PublicservicesHealthIndustr

4、ialManufacturing&AutomotiveConsumer MarketsTechnology,Media&TelecomZ 世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-z58)婴儿潮一代(59-77)12%50%27%工作模式工作模式组织规模组织规模工作类型工作类型3女性40%男性59%日本日本（13.0%）工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源10%单位：人数香港地区香港地区（5.0%）半技术或非技术型技术型专业/行政管理类普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告4普华永道|2023年全球职场调研“期待与

5、忐忑”|中国内地报告56%44%年龄段年龄段性别性别行业行业8%Z 世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)婴儿潮一代(59-77)57%24%11%工作模式工作模式组织规模组织规模工作类型工作类型93%全职工作全职工作4女性女性男性男性总计总计3,000人人9%24%21%22%17%5%2%68%22%10%9%13%6%5%36%23%9%工业生产消费市场政府/公共服务科技、媒体和通信医疗健康金融服务能源、公用事业与资源单位：人数半技术或非技术型技术型专业/行政管理类普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告期待与忐忑 2023：中国内地数据5普华永

6、道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告摘要（1/4）2023年过半，全球经济复苏的步伐并没有像人们在年初所预期那样照进现实。全球经济已经从VUCA 时 代 演 进 到 BANI 时 代（Brittleness脆 弱、Anxiety 焦 虑、Non-linear 非 线 性、Incomprehensible不可理解）。员工正在对企业未来发展失去信心，普华永道2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告（以下称“调研”）显示，46%的中国内地受访员工认为公司若持续现有经营模式，将无法存续超过10年。当不确定的变量持续叠加，旧地图已经无法引领企业寻找到新大陆，企业重塑转型迫在眉睫

7、。而不同于过去，我们看到这种转型的压力更多是落在企业而非员工身上。因此，企业亟需通过一系列关键举措重拾员工信心，和他们一道走过这段转型之路。首先，员工对于新兴技术、人工智能（AI）、环境、社会和治理（ESG）等热点话题持续关注并且展现出更多的积极态度。这对企业来说既是新机遇，也是新挑战。企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中，以加强员工、客户及投资者等利益相关者的信心，促成新的增长曲线。企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中。6普华

8、永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告摘要（2/4）其次，文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是否需要转型和转型可行性的指南针。企业在寻求业务转型时，需优先识别自身是否具备支撑转型所需的文化基因、底蕴以及文化要素，并明确转型所需文化要素与当下文化之间的差距，强调在工作方式及行为上的调整和迭代，而不是对整个企业文化的颠覆。然而，当领导者与员工在企业文化和工作行为上产生偏差时，可能造成企业转型的阻碍。调研显示，仅有33%的普通员工认为他们的上级鼓励不同意见的发出和辩论，仅有25%认为上级能够容忍小程度的失败。因此，企业还需构建多元化与包容性的企业文化，并打破代际差异

9、，增强组织凝聚力。同时，企业想要成功驱动转型，离不开管理团队的催化与赋能。中高管理层作为组织运作上传下达的“传导层”，一方面,需要深谙企业转型的紧迫性，以及新兴技术、可持续发展、ESG策略对企业战略及业务的影响；另一方面，需要有意识在工作行为上对下属进行积极的引导、赋能与激励。然而调研显示，受访者中，员工对于领导者展现出失望的态度，仅有约一半的员工认为他们的上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力；同时，员工对于自身工作的影响力、自主权及工作意义的感知皆低于领导者。当员工无法在自己所在的公司实现自我价值和工作意义，并且感受不到来自上级的引领与鼓励时，企业将面临人才流失、创造力及组织力失活的问

10、题。为此，企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自驱力。企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自驱力。文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是否需要转型和转型可行性的指南针。7普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告摘要（3/4）7企业往往表示缺少合适的人才是自身转型受阻的核心原因之一，而员工则认为自己“怀才不遇”。这种现象的背后揭示出，企业传统的人才识别手段在转型期可能不再适用，企业亟需改变自身人才管理模式并转变对人才传统的认知，以走出“人才荒漠”困局。调研显示，33%的中国内地受访者表示雇主过于关注他们的工作经历，而非技能；38%认为自己

11、所具备的技能无法从任职资格、工作经历或职称中完全体现。为解决企业需求与人才技能错配的问题，企业首先应回归本源，识别达成自身战略目标的关键活动，继而推导完成关键活动所需的核心能力；其次，企业应打破传统以岗位出发的任职资格体系，重塑以高价值活动为基础的任职要求；同时，为应对转型期能力快速迭代的挑战，企业需拥抱新兴技术，通过数字化等手段将关键活动所需能力与人才技能快速匹配；最后，企业应强调打造“六边形团队”而非“六边形战士”，通过跨单元、跨组织的合作，盘活人才资源，实现能力的充实与补齐。在企业转型、新兴技术快速发展的当下，员工已经逐渐意识到其工作所需的技能或将在未来五年发生重大变化，也开始重新审视软

12、性技能对个人职业生涯的重要性。调研发现，当员工明确自己的工作需要更多专业技能培训时，其对于发展自身软性技能的紧迫感也会更高。由此，企业可加强对员工软性技能及素质的培养，并帮助员工识别与建设日常工作所需的核心技能及能力，重塑人才准备度。企业应强调打造“六边形团队”而非“六边形战士”。企业可加强对员工软性技能及素质的培养，并帮助员工识别与建设日常工作所需的核心技能及能力，重塑人才准备度。8普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告摘要（4/4）8此外，在国内外政经局势和数字化浪潮的催动下，以及面对工作量与财务带来的压力，人们的就业观念逐渐发生改变，这对企业用工模式的灵活性也提出了

13、新的要求及挑战。调研显示，33%的中国内地受访者表示其在未来的12个月内将自愿转为更为灵活的工作；12%表示已经拥有超过一份工作以提升收入、寻求意义及为自己的职业生涯带来更多的选择。可见，人们对工作模式灵活性的要求已经不仅局限于混合办公或远程办公，未来员工为多位雇主工作或将成为趋势。企业可借势拓宽人才及组织边界，为员工提供更灵活的工作方式，强调合作而非雇佣，充实企业所需的技能和能力，并借助数字化技术，满足员工更灵活的办公需求。期待与忐忑是硬币的两面，相生相依，人们越感到恐惧就越希望转变。企业可抓住此转型机遇，重塑组织与人才的准备度，激发创新活力，提高企业竞争力，实现业务成果并促进新的增长曲线！

14、企业可借势拓宽人才及组织边界，为员工提供更灵活的工作方式，强调合作而非雇佣关键发现10普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告关键发现（1/3）关键发现关键发现描述描述中国内地中国内地亚太地区亚太地区全球全球1.相较全球及亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来发展的担忧，认为如果他们的雇主不采取改变，公司将无法存续超过10年认为公司按现有模式经营将无法存续超过10年46%39%31%2.人们对人工智能(AI)为其职业生涯所带来的影响，更多持积极的态度提高工作效率44%41%31%创造学习宝贵新技能的机会36%34%27%创造新的工作机会29%25%21%将以消极的方式

15、改变我的工作性质19%16%14%3.中国内地员工更加关注他们的雇主是否采取行动应对气候变化认为雇主有责任采取行动应对气候变化的问题53%41%37%4.领导者和员工对于公司文化的认知普遍存在偏差，相较全球，中国内地及亚太地区在这一方面的偏差更为显著领导者认为自己的行动/行为符合公司的价值和方向51%58%60%员工认为自己的行动/行为符合公司的价值和方向39%47%58%11普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告关键发现（2/3）关键发现关键发现描述描述中国内地中国内地亚太地区亚太地区全球全球5.整体来看，全球、亚太地区和中国内地都仅有约半数的员工认可其上级的能力，并且

16、相信他们能够公正地对待下属，以及在决策时保持公开透明认为上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力55%53%52%认为上级是公平公正的57%53%52%认为上级作决定时是公开透明的53%51%49%6.人才埋没在人群当中，企业对于人才的需求和人才自身所具备的技能无法做到有效链接认为自己的技能无法从任职资格、工作经历或职称中完全体现38%34%35%认为自己因不认识合适的人而错过了工作机会33%30%30%7.当员工意识到自己的工作需要更多专业技能培训时，也能够更加明确自身技能未来发展的方向及需求认为自己的工作需要专业培训/资质56%53%53%认为自己工作所需的技能在未来五年将发生重大变化4

17、9%44%36%知道自己工作所需的技能在未来五年将发生怎样的变化53%48%43%12普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告关键发现（3/3）关键发现关键发现描述描述中国内地中国内地亚太地区亚太地区全球全球8.无论企业还是员工，对于灵活工作、远程或混合办公模式的接受度日益高涨可选择远程办公54%(2022:64%)52%47%(2022:54%)仅拥有一份工作88%76%79%9.与全球、亚太地区相似，约五分之一的中国内地员工表示在过去的12个月中，经常需要处理超负荷的工作量；同时，相较2022年，员工面临着更大的财务压力在过去12个月内工作量时常难以忍受20%21%22

18、%除去每月基本开支还有盈余58%(2022:72%)44%38%(2022:47%)10.相较于2022年，未来12个月员工更有可能向自己所在的公司提出升职加薪、更换雇主要求加薪47%(2022:43%)43%42%(2022:35%)要求升职47%(2022:41%)38%35%(2022:30%)更换雇主32%(2022:13%)28%26%(2022:19%)自愿转为临时工作33%28%24%1.相较全球及亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来发展的担忧，认为如果他们的雇主不采取改变，公司将无法存续超过10年14普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告相较全球及

19、亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来发展的担忧：46%的中国内地员工认为如果雇主不采取改变，公司将无法存续超过10年商业活力商业活力-未来忧虑未来忧虑问：假设您的雇主按照公司现有的模式继续经营，您认为公司未来可以存续多长时间？相较于全球及亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来相较于全球及亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来发展的忧虑发展的忧虑从行业来看，认为公司按现有经营模式无法存从行业来看，认为公司按现有经营模式无法存续超过续超过10年的数据表现年的数据表现57%科技、媒体和通信50%能源、公用事业与资源49%消费市场48%金融服务45%工业生产38%医疗健康26%政府

20、/公共服务46%48%5%39%51%10%31%59%10%10年或不足10年超过10年不知道中国内地亚太地区全球2.人们对人工智能(AI)为其职业生涯所带来的影响，更多持积极的态度16普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告普华永道|期待与忐忑：2023全球职场调研|中国内地报告普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告新兴技术新兴技术44%36%29%18%19%14%14%9%AI将帮助我提高工作效率AI将为我创造学习宝贵新技能的机会AI将为我创造新的工作机会AI将要求我学习我不认为自己有能力学习的新技能AI将以消极的方式改变我工作的性质AI将取代

21、我的角色我不认为AI会影响我的工作AI将以未列出的其他方式影响我的工作积极态度积极态度消极态度消极态度中立态度中立态度中国内地中国内地全球全球员工们并不惧怕AI：中国内地员工对AI的态度相较全球及亚太地区而言更加积极；同时，受访员工更频繁提及人工智能带来的积极影响问：您预计人工智能（AI）在未来五年会对您的职业生涯产生什么影响？亚太地区亚太地区41%31%22%18%16%22%3.中国内地员工更加关注他们的雇主是否采取行动应对气候变化18普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告6%4%12%11%2%7%6%3%19%18%17%19%20%24%37%41%53%不知道

22、非常/相对不同意略微不同意既不同意也不反对略微同意非常/相对同意中国内地员工认为其雇主有责任采取行动应对气候变化问题的比例高于全球及亚太地区水平气候行动气候行动问：您在多大程度上同意或不同意您的雇主有责任采取行动应对气候变化？非常/相对/略微不同意：5%非常/相对/略微同意：77%53%的中国内地员工的中国内地员工认为其雇主有责任采取行动应对气候变化的问题37%的全球员工的全球员工认为其雇主有责任采取行动应对气候变化的问题普华永道2021年ESG消费者情报系列调研显示，86%的受访员工表示更愿意为与更愿意为与他们关心同样问题的雇主工作他们关心同样问题的雇主工作中国内地全球亚太地区非常/相对/略

23、微同意：61%非常/相对/略微不同意：17%非常/相对/略微同意：56%非常/相对/略微不同意：19%41%亚太地区员工亚太地区员工认为其雇主有责任采取行动应对气候变化的问题19普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告普华永道|期待与忐忑：2023全球职场调研|中国内地报告普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告气候行动气候行动12%5%16%28%38%9%5%15%29%43%2%6%7%31%54%中国内地亚太地区全球54%的中国内地员工认为其公司正在采取适度的气候行动，高于全球及亚太地区水平问：哪些表述最恰当地描述了您的公司为应对气候变化而采取的

24、行动？我的公司正在采取行动，而且是适度的行动我的公司正在采取行动，但是行动还不充分我的公司并没有采取应对气候变化的行动我的公司正在采取行动，但行动过剩不知道4.领导者和员工对于公司文化的认知普遍存在偏差，相较全球，中国内地及亚太地区在这一方面的偏差更为显著21普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告15%差距25%33%39%34%48%51%领导者员工我的行动/行为符合公司的价值和方向我的上级能够容忍小程度的失败我的上级鼓励不同意见和辩论12%差距9%差距领导者和员工对于公司文化的认知普遍存在偏差，相较全球，中国内地及亚太地区在这一方面的偏差更为显著工作环境工作环境-文化

25、文化问：请指出以下各项描述在您所在公司发生的频率(仅显示“经常”和“通常”的回答）中国内地中国内地全球全球亚太地区亚太地区58%60%58%47%46%27%40%34%47%25%41%28%11%差距2%差距22%差距19%差距13%差距6%差距22普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告无论全球、亚太地区还是中国内地，在工作当中，相较于领导者，员工对于积极主动地解决问题、提出创新建言的意愿度更低工作环境工作环境-文化文化问：在考虑您作为员工的行为时，您在多大程度上同意或不同意以下声明？(仅显示“非常同意/相对同意”的回答）当问题出现时，我会积极主动地去解决当问题出现时

26、，我会积极主动地去解决66%的中国内地员工的中国内地员工表示，当发生问题时，他们愿意积极主动地去解决问题62%的亚太地区员工的亚太地区员工表示，当发生问题时，他们愿意积极主动地去解决问题61%的中国内地员工的中国内地员工表示，他们愿意为团队提出创新建言52%的亚太地区员工的亚太地区员工表示，他们愿意为团队提出创新建言我为我的团队带来新的创新建言我为我的团队带来新的创新建言65%64%72%高级管理者经理非管理者58%60%67%高级管理者经理非管理者全球全球亚太地区亚太地区中国内地中国内地64%的全球员工的全球员工表示，当发生问题时，他们愿意积极主动地去解决问题52%的全球员工的全球员工表示，

27、他们愿意为团队提出创新建言73%72%70%71%53%58%71%69%63%63%38%41%23普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告反馈对于文化转型至关重要，相较于全球及亚太地区，中国内地员工在这一方面意愿度更高，但从意愿到实践的转化还需通过环境、有效的机制及领导力等关键方面的激发和催化工作环境工作环境-反馈反馈问：在考虑您作为员工的行为时，您在多大程度上同意或不同意以下声明？29%60%我积极寻求反馈，以帮助提升我的个人绩效表现我向同事提供建设性的反馈意见，以帮助提高团队绩效表现31%58%全球全球亚太地区亚太地区中国内地中国内地53%50%60%51%49%5

28、8%65%60%58%高级管理者经理非管理者全球全球亚太地区亚太地区中国内地中国内地65%57%55%高级管理者经理非管理者其中，高级管理者在反馈意愿度上高于普通员工其中，高级管理者在反馈意愿度上高于普通员工中国内地中国内地中国内地中国内地非常不同意/相对不同意略微不同意略微同意既不同意也不反对非常同意/相对同意24普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告普华永道|期待与忐忑：2023全球职场调研|中国内地报告普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告57%63%64%63%61%48%51%51%54%53%49%52%51%51%49%高级管理者经理非

29、管理者工作环境工作环境-自我实现自我实现问：您在多大程度上同意或不同意以下关于您当前工作环境的说法？（仅显示“非常同意/相对同意”的回答）我的工作得到了公平的经济报酬我能够选择以适合我的方式工作我觉得我的工作很有成就感我可以在工作中做真正的自己员工越来越关注工作场景中的自我实现，在中国内地，领导者对于自身工作的影响力、自主权及工作意义的感知皆高于员工影响力影响力自主权自主权工作意义工作意义中国内地中国内地我的上级在作决定时会参考我的建议5.整体来看，全球、亚太地区和中国内地都仅有约半数的员工认可其上级的能力，并且相信他们能够公正地对待下属，以及在决策时保持公开透明26普华永道|2023年全球职

30、场调研“期待与忐忑”|中国内地报告62%52%55%63%57%45%60%57%47%高级管理者经理非管理者中国内地亚太地区全球整体来看，无论是全球、亚太地区还是中国内地，仅半数的员工认为其上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力；不同层级的员工之间在这一方面的认知存在差异工作环境工作环境-领导力领导力问：您在多大程度上同意以下关于您的上级的说法？(仅显示“非常同意/相对同意”的回答）仅有55%的中国内地员工的中国内地员工认为其上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力仅有53%的亚太地区员工的亚太地区员工认为其上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力我的上级具备有效开展工作所需的知识、

31、技能和能力我的上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力仅有52%的全球员工的全球员工认为其上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力其中，不同层级在这一方面的认知存在差异，经理其中，不同层级在这一方面的认知存在差异，经理和非管理者低于高级管理者和非管理者低于高级管理者27普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告52%53%53%56%60%62%60%63%57%的员工认为其上级是公平公正的53%的员工认为其上级作决定时是公开透明的54%的员工认为其上级与团队互动时可以做到诚实正直53%的员工认为其上级言行一致且可预测我的上级的行为趋于一致和可预测我的上级在与我的团队互动

32、时可以做到诚实正直我的上级作决定时是公开透明的我的上级公平公正地对待我和我的同事在中国内地，仅半数员工认为其上级公正公平地对待他们，并在作决策时可以保证公开透明，而领导者与员工在这一方面的感知上存在偏差工作环境工作环境-领导力领导力问：您在多大程度上同意以下关于您的上级的说法？(仅显示“非常同意/相对同意”的回答）中国内地中国内地7%差距9%差距8%差距领导者员工7%差距中国内地中国内地6.人才埋没在人群当中，企业对于人才的需求和人才自身所具备的技能无法做到有效链接29普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告33%38%34%33%28%34%31%30%27%35%29%

33、30%中国内地亚太地区全球人才埋没在人群当中：因缺少相关的寻源渠道或适当的人际网络，导致企业找不到人才，而人才也无法在工作中发挥全部技能，此现象中国内地较全球及亚太地区更为明显工作技能工作技能-人才获取人才获取问：根据您的经历，您在多大程度上同意或不同意以下说法？(仅显示“非常同意/相对同意”的回答）雇主过于关注我的工作经历，而对我具备的技能关注不足我的技能无法从我的任职资格、工作经历或职称中完全体现我正式的资质证书与我现在从事的工作无关我觉得我错过了工作/职业机会，因为我不认识合适的人7.当员工意识到自己的工作需要更多专业技能培训时，也能够更加明确自身技能未来发展的方向及需求31普华永道|2

34、023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告6%10%11%5%7%7%11%11%10%22%18%19%56%53%53%中国内地亚太地区全球非常/相对不同意略微不同意既不同意也不反对略微同意非常/相对同意相较全球及亚太地区，中国内地更多的员工认为自己的工作需要专业培训/资格认证；其中，认同的人群更多地集中在婴儿潮和千禧一代工作技能工作技能-技能提升技能提升问：根据您当前的角色，您在多大程度上同意或不同意以下说法？我的工作需要专业培训我的工作需要专业培训/资格认证资格认证中国内地认为其工作需要专业培训中国内地认为其工作需要专业培训/资资格认证的人群多集中在婴儿潮一代及格认证的人群多集中

35、在婴儿潮一代及千禧一代千禧一代47%60%48%61%Z世代（18-26）千禧一代（27-42）X世代（43-58）婴儿潮一代（59-77）非常/相对/略微同意：78%非常/相对/略微同意：71%非常/相对/略微同意：72%32普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告3.3更倾向赞同2.6更倾向赞同中国内地较全球和亚太地区而言，员工更明确工作技能变化方向；同时，当员工认为自己的工作需要专业培训时，他们会更清晰地知道自己的技能需要如何改变工作技能工作技能-技能提升技能提升问：根据您当前的角色，您在多大程度上同意或不同意以下说法？(仅显示“非常同意/相对同意”的回答）我的工作所

36、需的技能在未来五年将发生重大变化我清楚地知道，我工作所需的技能在未来五年将发生怎样的变化49%注：*认为工作不需要专业培训的员工指在“我的工作需要专业培训/资格认证”中选择“非常/相对不同意”的受访者*认为工作需要专业培训的员工指在“我的工作需要专业培训/资格认证”中选择“非常/相对同意”的受访者53%44%48%36%43%18%25%60%66%认为工作不需要专业培训的员工*认为工作需要专业培训的员工*中国内地中国内地中国内地员工中国内地员工全球员工全球员工亚太地区员工亚太地区员工认为自己工作所需的技能在未来五年将发生重大变化认为自己工作所需的技能在未来五年将发生重大变化知道自己工作所需的

37、技能在未来五年将发生怎样的变化知道自己工作所需的技能在未来五年将发生怎样的变化中国内地员工中国内地员工全球员工全球员工亚太地区员工亚太地区员工33普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告普华永道|期待与忐忑：2023全球职场调研|中国内地报告普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告工作技能工作技能-技能提升技能提升意识的转变对于人才培养至关重要，当员工认为自己的工作需要更多专业技能培训时，他们也会更加意识到其他软性技能对其职业生涯的重要性问：在未来的五年里，您认为下列技能对您的职业生涯有多重要？(仅显示“极其重要/非常重要”的回答）专业技能专业技能软性技

38、能软性技能注：*认为工作不需要专业培训的员工指在“我的工作需要专业培训/资格认证”中选择“非常/相对不同意”的受访者*认为工作需要专业培训的员工指在“我的工作需要专业培训/资格认证”中选择“非常/相对同意”的受访者中国内地中国内地43%42%43%37%55%53%45%51%37%79%79%79%80%82%79%77%79%67%分析/数据技能数字化能力核心业务技能专业技术或贸易技能适应性强/灵活协作技能批判性思维领导技能绿色技能认为工作不需要专业培训的员工*认为工作需要专业培训的员工*8.无论企业还是员工，对于灵活工作、远程或混合办公模式的接受度日益高涨35普华永道|2023年全球职场

39、调研“期待与忐忑”|中国内地报告对比全球和亚太地区，中国内地员工拥有超过一份工作的占比目前相对较少；拥有多份工作的受访者表示希望借此实现收入增长、提升工作灵活和选择性、增加从事有意义工作的机会工作环境工作环境-多位雇主多位雇主问：您目前有多少份工作？问：以下哪项最能说明您在第二雇主处的就业状况？问：以下哪项描述了您从事多项工作的原因？从年龄来看从年龄来看，Z世代(15%)人群比婴儿潮一代(4%)、X世代(8%)对从事多份工作的意愿度更高从工作职级来看从工作职级来看，非管理者(13%)比高级管理者(10%)对从事多份工作的意愿度更高从行业来看从行业来看，科技/媒体/通信(18%)和能源(13%)

40、行业的人员对从事多份工作的意愿度高于医疗健康(7%)、金融服务(9%)行业1%5%5%18%26%44%其他外包工或零时工个体经营零工兼职自由职业者在第二雇主处的就业状况：在第二雇主处的就业状况：选择第二份工作的原因：选择第二份工作的原因：23%24%24%26%32%36%42%49%提升收入在我的事业上有更多的灵活性和选择性寻求我认为更有意义的工作机会增加学习新技能的机会体验其他行业或者工作角色是什么样的获取更多工作带来的福利为我自己创业作准备增加工作保障目前工作的数量目前工作的数量88%12%76%24%79%21%一份工作多于一份工作中国内地中国内地亚太地区亚太地区全球全球中国内地中国

41、内地36普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告1%45%54%53%47%不知道不可以可以20232022经历重重考验后的2023年，人们选择远程办公的自由度有所降低，但仍然有约半数的受访者表示可以选择远程办公；同时，中国内地比全球在远程/混合办公的自由度更高工作环境工作环境-办公地点办公地点问：您的工作可以远程/在家完成吗？问：您目前以怎样的方式办公？可以选择远程可以选择远程/在家办公的自由度在家办公的自由度：202220232022202364%54%54%47%1%35%64%46%54%不知道不可以可以20232022中国内地中国内地全球全球办公方式办公方式15%

42、75%9%9%85%6%2023202223%54%23%31%55%13%20232022中中国国内内地地全全球球远程办公混合办公公司办公9.与全球、亚太地区相似，约五分之一的中国内地员工表示在过去的12个月中，经常需要处理超负荷的工作量；同时相较2022年，员工面临着更大的财务压力38普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告30%13%25%28%21%20%26%22%20%高级管理者经理非管理者中国内地亚太全球全球、亚太地区及中国内地皆有约20%的员工表示在过去的12个月内工作量过载；缺乏资源、不合理的目标或交付期限、不现实的客户需求成为工作量过载的前三大因素员工感

43、受员工感受-工作量工作量问：在过去的12个月中，您觉得自己的工作量无法控制的频率如何？(仅显示“经常/通常”的回答）问：在过去的12个月中，以下哪些因素给您带来了无法控制的工作量20%的中国内地员工的中国内地员工认为在过去12个月内工作量时常无法控制22%的全球员工的全球员工认为在过去12个月内工作量时常无法控制中国内地员工认为工作量过载的因素中国内地员工认为工作量过载的因素30%缺乏资源(如员工短缺/不合理的时间规划等)29%不合理的目标或交付期限26%不现实的客户/顾客需求23%团队合作不力21%没有合适的技术或工具20%缺乏管理层支持从全球及亚太地区而言，职级越高的员工越认为自己从全球及

44、亚太地区而言，职级越高的员工越认为自己的工作量过载的工作量过载而在中国内地，相较经理层，高级管理者与非管理者而在中国内地，相较经理层，高级管理者与非管理者更多地认为自己的工作量过载更多地认为自己的工作量过载21%的亚太地区员工的亚太地区员工认为在过去12个月内工作量时常无法控制39普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告58%28%10%2%72%21%4%1%20232022同时，全球及中国内地员工的财务状况相较2022年皆有所下滑，中国内地下滑趋势较全球更为明显员工感受员工感受-财务状况财务状况问：下列哪一项最能描述您当前的财务状况？2023年年中国内地中国内地富有足够

45、盈余的家庭富有足够盈余的家庭较较2022年下降年下降14%58%72%20232022支付帐单后仍富有 盈 余 足 够 储蓄、度假和额外开支的家庭比例我的家庭每个月都能支付账单，并且剩下的钱足够储蓄、度假和额外开支我的家庭每个月都能支付账单，但几乎没有存款、假期和额外费用我的家庭每个月都很难支付全部/部分账单我的家庭大部分时间都无法支付账单中国内地中国内地全球38%42%14%4%47%37%10%2%2023202210.相较于2022年，未来12个月员工更有可能向自己所在的公司提出升职加薪、更换雇主41普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告47%47%32%33%43

46、%38%28%28%42%35%26%24%中国内地亚太地区全球相较2022年，中国内地员工更多地表示有可能在未来12个月向自己所在公司提出升职加薪、更换雇主；与全球和亚太地区相比，中国内地员工工作变动意向更为强烈员工感受员工感受-变动意愿变动意愿问：您在未来12个月内采取以下行动的可能性有多大？(仅显示“极为可能/非常可能”的回答）自愿转为临时工作(如合同工、临时工、自由职业者)更换雇主要求升职要求加薪相较相较2022年，年，中国内地员工中国内地员工在在2023年表现出对年表现出对未来未来12个月更强的工作变动意向个月更强的工作变动意向202347%在2023年表示非常可能要求加薪要求加薪4

47、7%在2023年表示非常可能要求升职要求升职32%在2023年表示非常可能更换雇主更换雇主202243%在2022年表示非常可能要求加薪要求加薪41%在2022年表示非常可能要求升职要求升职13%在2022年表示非常可能更换雇主更换雇主上涨 4%上涨 6%上涨 19%雇主需要通过哪些关键举措才能确保其人才重塑的准备度？43普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告雇主可从以下六大关键举措入手，确保企业和人才的重塑准备度（1/2）雇主需要为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，关注人工智能（AI）和ESG的大趋势并融入至企业战略。一方面使员工重拾对企业的信心，

48、进一步做到人才的保留与吸引；另一方面获得更多客户和投资者的信心，提高业务的竞争力，抓住新机遇，实现业务成果并促进新的增长曲线。构建多元化和包容性的企业文化，允许不同声音的发出，以最大化释放员工潜能、壮大创新引擎；打破代际差异，尊重年轻员工、普通员工的价值观，进一步促进多元化和包容性的文化认同与融合；借助线上、线下等多种沟通渠道，为员工打造更加丰富的社交场所与场景，促进彼此之间的了解与信任，增强组织凝聚力。强调领导团队与战略、组织、文化的集成，并关注建立“变革领导力”和“数字化领导力”以引领企业重塑；培养愿景型领导力，将公司愿景和员工有效连接，营造文化认可；同时给与员工充分授权和信任，以更好地激

49、发员工的自驱力和创造力；关注领导团队管理能力的培养，使其能够更有效地设计差异化的考核指标，并以目标管理激发创新、协同和敏捷。企业愿景与目标企业愿景与目标多元化与包容性的企业文化多元化与包容性的企业文化领导力领导力44普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告雇主可从以下六大关键举措入手，确保企业和人才的重塑准备度（2/2）更灵活地引用人才关键能力，拓宽人才边界、让工作方式更加灵活、强调合作而非雇佣；坚持“以人为本”，塑造“形散神不散”的生态组织；构建数字化愿景，营造数字化体验与场景，培养员工数字化意识，同时用数字化知识和技能赋能员工，让员工切身感受数字化带来的益处。打破以岗位

50、出发的任职资格体系，聚焦业务价值，帮助人才识别与建设日常工作所需的核心技能及能力；将人才培训体系融合至真实业务场景中，利用数字化技术为员工提供可在日常工作中学习技能的工具、资源、渠道及平台；强调建设“六边形团队”而非“六边形战士”,通过跨单元、跨组织的合作，实现人才能力的充实与补齐。明确企业未来所需核心能力，提前布局、规划人才；灵活运用新兴技术，实现对迭代能力的快速匹配，并通过建设数字化标签体系及人才看板，进一步提高寻才精准度及效率。灵活用工与办公灵活用工与办公人才发展与培养人才发展与培养人才识别与获取人才识别与获取45普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告如您希望继续进一步咨询或探讨，请联系：朱佳怡朱佳怡人才和组织咨询服务合伙人普华永道中国+86(21)2323 2040于晨于晨人才和组织咨询服务主管合伙人普华永道中国+86(10)6533 2685普华永道中国人才与组织咨询高级顾问王亦瑶、顾问李玮佳对本报告亦有贡献。普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告46普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告本文仅为提供一般性信息之目的，不应用于替代专业咨询者提供的咨询意见。2023 普华永道。版权所有。普华永道系指普华永道网络及/或普华永道网络中各自独立的成员机构。详情请进入